论人才的重新界定(一)

论人才的重新界定(一)

摘要:上海的政策将一切明朗化,人才均用指标来限定,这个只能发现显性的人才。而实际上就如同王通讯所说的,人才的标准除了显性的以外,还有隐性层面的,也即他所说的模糊的定义,而在模糊性定义上创造力则是其中的关键。

关键词:人才;显性指标;隐性能力(创造力);人才模糊性

当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。

1人才的历史定义

人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。

20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。

国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。

2人才重新界定

人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的

话,这些人无疑会被排除在人才之外。

2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用

长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。

创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。

2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才

在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领风骚的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。

从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。

人才的重要性

一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义 坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。 近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。 二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用 在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。 一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。 二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。 三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。 四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。 五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。 三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大 良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强

(工作总结)人才培养工作总结

人才培养工作总结 “十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。 一、人员结构对比分析 随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下： （表1）

（表2） （表3）

（表4） （表5） 改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。 从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋

势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。 从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。 从表3各系统人员配置来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配置，为每个部门，甚至每个销售区域配置了大学生员工。 从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在2010年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。 从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。

王充的教育实践与教育思想

王充的教育实践与教育思想 1、对谶纬神学的批判 王充就是我国古代伟大的唯物主义思想家,她批评地吸收了先秦诸子的学说,自成一个独立的思想体系,把春秋战国的朴素唯物主义学说向前推进了一步,其思想的显著特征就是具有强烈的批评性。 西汉末东汉初,由于统治者的提倡,谶纬神学盛行。谶纬神学就是由董仲舒所创立的儒家神学发展而成的一种迷信学说,它妖化了孔孟,腐蚀了学校,僵化了学术思想,王充对此进行了严厉的批评。 ①反对“信师就是古”,主张“极问”。这对于打破盲目崇拜孔孟的迷信思想、揭露当时儒家神学的虚妄有重大作用,也就是对师生关系、古今关系的一种有益探索。 ②反对“记诵章句”,主张“贯通”。王充批评当时的教育严重脱离实际,学用相违,所培养的人只知“记诵章句”,实际运用、动手能力极差。她认为接受教育要能“贯通”,能通览古今,学用结合,有独立见解,不受传统思想的束缚。她的这种主张在教育史上也就是由积极意义的。 在《论衡》中,王充提出了与董仲舒所创立的儒家神学明显对立的论点: ①“天道自然”。无论就是天、地,都就是自然的物质实体,没有意志。人不能用自己的行动感动天,天也不能支配人,天与人之间不存在精神上的联系。 ②万物自生,万物一元。天没有创造万物,天与世界上其她任何事物一样,都就是由“元气”构成的。“元气”不生不灭,就是组成一切事物的基础。人也就是由“元气”构成的,皇帝与老百姓都一样,没有任何区别。 ③人死魂灭。王充认为,所谓灵魂就就是人的精神。精神依赖人的形体而存在。人死了,形体失去了活力,人的精神也就消散了。 2、关于教育作用与培养目标 ①论教育与人性改良 王充从朴素的唯物主义的观点出发,比较正确地阐述了人性与教育与环境的关系,充分肯定了教育与环境对人性发展的巨大作用。王充认为,决定人性的因素有三个方面:正性、随性、遭性。 “正者,禀五常之性也。”王充把禀有“五常之性”作为人类区别于其她物种的标志。 “随者,随父母之性也。”五常之气,人人皆有,但就是每个人体现出不同的特征,这与各人禀受五常之气中各种不同类型的气的比例与多少有关,就是受父母影响的结果。 “遭者,遭得恶物象之故也。”怀孕期间,母体内、外界环境的变化也可以改变五常之气的比例。 王充把人性分为三种:有生来就善的人,就是中人以上的人;有生来就恶的人,就是中人以下的人;有无善无恶或善恶混杂的人,就是中人。人性的善恶,并非受命于天,而就是由自然的“气”构成的,人性“秉气有厚薄,故性有善恶”。教育对人性形成与发展有重要作用。人的善恶关键在于教育,教育可使恶人变善,使中人定型,也可使善人变恶。王充的性之善、恶,不就是对人的道德定性,而就是表示人禀受的先天气质对接受道德教育的难易程度与对个体的与谐发展就是否有利。 王充还认为环境对人的影响极大,“蓬生麻间,不扶自直;白纱入缁,不练自黑”。 ②论教育对改造社会的作用 王充重视知识的力量,“筋骨之力,不如仁义之力荣也”。所谓“仁义之力”,指道德与知识的力量,它就是教育与学习的结果。王充认识到教育在发挥社会作用时所表现的隐效性,极其深刻地揭示了教育作为其她事业基础的作用。

人才对企业的重要性

浅谈人才对企业的重要性

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浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把

关键人才管理办法

关键人才管理办法 1、目的与适用范围 为建立和完善关键人才库，有计划地合理开发关键人才的潜质，做好公司关键人才的储备与培养，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉，制定本办法。 本办法适用于公司关键人才的选、用、育、留等工作。 2、相关文件及术语 2.1 关键人才：拥有核心能力或技术与知识，帮助企业获得竞争优势，从而对企业战略实施不可或缺的人。 2.2 关键岗位：关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需要的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 3、管理职责 3.1人力资源部负责制定公司关键人才的相关政策、管理办法，组织开展关键人才的评估、盘点工作，为用人部门提供专业支持。 3.2 各用人部门负责参与关键人才的确定，对关键人才进行指导与培养，随时关注关键人才的思想动态，了解他们的需求。 3.3 关键人才要根据要求制定个人发展计划，不断加强自我改进与提高，在公司内部发挥表率作用。 4、管理内容与方法 4.1 原则： 遵循与岗位要求相匹配的，以内部培养为主，立足长远，建立适合公司状况的关键人才管理体系。 4.2 关键人才的选： 4.2.1 关键人才的标准 4.2.1.1 具备良好的道德品质，对公司忠诚度高，在公司工作两年以上； 4.2.1.2 具有良好的职业素养，善于沟通合作，吃苦耐劳，有创新性思维； 4.2.1.3 拥有核心能力或技能与知识，在某一领域或某些领域有所专长，且对公司发展具有关键价值和影响的员工； 4.2.1.4 培养成本较高或外部招聘难度较大； 4.2.1.5 大专或以上学历，一线工人中技或以上学历。 4.2.1.6 上一年度绩效考核结果为B及以上。 4.2.2 关键人才的分类： 4.2.2.1 领导干部，是指公司高级或部长级人员。 4.2.2.2 后备干部，是指处长级以上人员。 4.2.2.3 优秀人才，是指符合关键人才标准的一般员工，是高素质的专业人才队伍。 4.2.3 原则上，人力资源部每半年组织一次关键人才筛选工作。关键人才的数量控制在公司总人数的10%-15%左右。 4.2.4 优秀人才的确定： 各部门对照关键人才标准推荐优秀人才，人力资源部组织部长级人员、处长级人员、部分员

王充的教育思想

王充（公元27年——约97年）字仲任，会稽上虞（今属浙江）人，东汉著名的唯物主义思想家。他出身“细族孤门”，６岁开始识字，８岁入书馆学习。18岁“到京师受业太学，师事扶风班彪”，“好博览而不守章句”，不肯严守师法家法。因家贫无钱购书，他常到洛阳书肆里读书，记忆力特强，过目成诵，因此博通了“众流百家之言”。离开太学后，曾两次出任过小官，皆因为人耿直，不愿趋炎附势，结果辞职还家，一边教书，一边钻研学问，从事著述。60岁时曾被杨州刺史董勤辟为从事，后转沿中，63岁即辞官归里，著书、教授终生。他的一生，都不与时苟合，对当时流行的充满谶纬迷信的神学化儒学持批判态度，也反对只记诵章句，训校文义的学风。他著述甚丰，有《讥俗》、《政务》、《论衡》、《养性》等，但流传至今的只有《论衡》一书。 （一）论人性和教育作用 王充认为，人性具有差异性和可变性。他说：“论人之性，定有善有恶”，“人之性，善可变为恶，恶可变为善”。人性的差异并非天意，而是自然因素影响而成的。他认为生来就善或恶的人很少，绝大多数是中人，中人之性则可以通过教育使之定型。他说：“夫中人之性，在所习焉。习善而为善，习恶而为恶也。”又说：“善则养育劝率，无令近恶，恶则辅保禁防，令渐于善。”也就是说，性可教而为善，只要有适当的教育，天下无不可教育的人。 王充认为，教育在发挥社会作用时具有隐效性，礼义教化似乎不能为国家增添财富和实力，教育的社会效益是间接的，往往被一些缺乏远见的人所忽视。王充指出，从社会、国家的角度说，学校教育的作用在于维持纲纪伦常，激民向善，这本身就是最大的效益。教育对社会作用在于经过“圣教”渐化熏陶而使受教育者“文才雕琢，知能十倍”，可以为国家“任卿相之用”，也可以以借“仁义之力”来改造社会。 （二）论理想的培养目标 王充把当时的人才归纳为儒生与文吏两大类，儒生是指有一定经学造诣的学者，文吏则是指虽无经学造诣、但有丰富官场经验的官吏。他认为文吏与儒生各有所长，亦各有所短：“文吏以事胜，以忠负；儒生以节优，以职劣。”但从总体而言，儒生优于文吏。因为儒生自幼“被服圣教”，受纲常伦理的熏陶，并有治国之道的研究，而文吏“无篇章之诵，不闻仁义之语。长大成吏，舞文巧法，徇私为已，勉赴权利。”他批评当时重文吏、轻儒生的社会风气，认为这是社会政治腐败的一个根源。 对于儒生，王充也把他们分为四个层次。他说：“故夫能说一经者为儒生，博览古今者为通人，采掇传书以上书奏记者为文人，能精思著文连结篇章者为鸿儒。故儒生过俗人，通人胜儒生，文人逾通人，鸿儒超文人。”他的培养目标，第一是“鸿儒”，因为鸿儒能精思著文，具有独创精神；第二是“文人”，既掌握古今知识，又能从事政治工作，敢于向皇帝上书言事；第三是“通人”，能博通古今，虽缺乏实际从政的经验与能力，“而以教授为人师者”；第四是“儒生”，只能说一经，犹如鹦鹉学舌背诵经书的章句之生，这种人只比俗人强一点，对社会没有多大的用处。 （三）论教学 1．关于教学过程 王充以为教学过程包括“见闻为”的感性认识和“开心意”的理性认识两个阶段。 首先，他强调人的感性认识的重要性。他指出，“闻见”是圣人积累知识经验的基本手段。闻见有两层含义：一是留心周围事物，注意积累生活经验；二是广闻博览，通过书本或其他间接途径吸收他人的经验和思想，接受间接知识。王充认为，教学中首先要依靠耳闻、目见、口问、手为，直接接触客观事物，这是认识的最根本的条件。 其次，王充指出，教学不能停留在“见闻为”的感性认识的阶段，这必须把感性认识加以深化提高，上升到理性阶段。他说：“故是非者，不徒耳目，必开心意”。所谓“开心意”，就是要求开动脑筋，进行理性思考。这样才能“知一通二，达左见右”，也才能分清是

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一) 摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。 关键词]中小企业人才流失原因对策 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

人才工作总结及人才工作计划

人才工作总结及人才工作计划 ：高墙大夫原创投稿 XX县总工会 20xx年人才和xx年人才 XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“ __”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。 一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制 今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。 二、多法并举，积极探索人才培养模式

根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年， 公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。 三、存在问题和面临困难 人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题： 一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配

企业人才流动的意义与对策研究

企业人才流动的意义与对策研究 赵平华 摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。 关键词：人才流动人才合理流动的对策 企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。 一、人才流动的意义 在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。 （一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施 从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。 （二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合 无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。 （三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律 由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。 人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)doc资料

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高

路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已

人才的重要性

人才的重要性 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。同时必须清醒地看到，当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，等等。 未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最着名的例子。 《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。 后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？” 国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。 郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都

王充的心理学思想

王充的心理学思想 心理10本1班 ?关键词：形神观心物观知虑心理思想情欲心理思想性有善有恶论人性的转变、发展与教育 王充（27—约97），字仲任，会稽上虞人（今属浙江），他的祖先从魏郡元城迁徙到会稽。王充年少时就成了孤儿，乡里人都称赞他孝顺。后来到京城，到太学（中央最高学府）里学习，拜扶风（地名）人班彪为师。《论衡》是王充的代表作品，也是中国历史上一部不朽的无神论著作。他是我国古代著名的唯物主义哲学家和无神论思想家。 基本观点 ?一、形存神存与形朽神亡的形神观 王充从元气一元论的唯物主义观点出发，认为人和其他万物一样，都是自然界的气自然而然产生的。而人的心理则也并非神秘莫测，它乃是形体的产物，并随着形体的腐朽而消亡。正如他所说： 1、在这个问题上，王充最根本的贡献就是他第一次比较完整的提出了形存神存与形朽神亡的的著名论断。众所周知，在先秦时期，形神关系问题早已受到诸子百家的注意。 2、王充继承荀子的唯物主义的形神论的传统，进一步解决了形神的关系问题。 3、人之所以生者，精气也；死而精气灭。能为精气者，血脉也。人死血脉竭，竭而精气灭，灭而形体朽，朽而成灰土，何用为鬼。（这段话从心理活动的生理机制来说明形神关系。在王充看来，“-精神，‘精气’‘精’的含义是相通的。’’因而精气与心理是同义语。他认为人的精 气是由血脉产生的；人死之后，血脉枯竭了，自然精气也就消灭了。从唯物主义的观点看，这种说法显然是正确的口当然，他把精气的生理机制归结为血脉，却是不科学的。） ?二、如无闻见则无所状的心物观 形须气而成，气须形而知。天下无独然之火，世间安得有无体独知之精（在这里，王充已认识到形体产生心理（具体地说，五脏产生聪明智慧）不是直接的，还必须有气作为中介，从而提出了“形须气而成，气须形而知”的命题。这个命题显然是唯物主义的。因为他所说的气是一种物质；“气须形而知’’，是说五脏之形必须有物质之气的作用，才能产生知，产生聪明智慧。《淮南子》曾提出形、气、神“一失位则三者伤”的命题，把三者并列来探讨它们的关系；很显然，王充的上述命题较之《淮南子》是前进了一大步的。 在心物关系上，王充还具体地提出了“如无闻见，则无所状”②的论断，肯定人的感知器官必须与外界事物相接触才能产生感知。这里的“闻见”指必须有被感知的外在事物，“状”是描写、复写、模写的意思，“所状”指必须有被描写、复写、模写的外在事物。两句话的意思很明显，虽有感知器官存在，如果没有“所闻”“所状”，即对外在事物的反映，人的感知是不可能产生的 知虑心理思想

天津卷文言文王充详细注释 真题 参考标准答案 译文

一、王充重点词注释 （分封）会稽阳亭。， ，以农桑为业。世 灾年） （被）擒，祖父（王）汎（fàn ） 近，定居）（省略“于”，在，到）会稽，留（省略“于”， 在）gǔ] ，至（王）蒙、 （名词作状语，人。 （省略“于”，到）上虞。

州郡长官） 语前置，隐藏自己的才能） ，座位） 下，被接见），。 ，亦不

后置，比王公）dǒu dàn] （俸禄） 憾） 。 稳重）必择友， 随意）位虽微卑，， （风雅之事） （王充《论衡·自纪篇》，有删节）二、高考真题 阅读下面的文言文，完成8~12题。 王充者，会稽上虞人也，字仲任。其先尝从军有功，封会稽阳亭。一岁仓卒国绝，因家焉．，以农桑为业。世祖勇任气，卒咸不揆于人。岁凶．，横道伤杀，怨仇众多。会世扰乱，恐为怨仇所擒，祖父汎举家担载，就安会稽，留钱唐县，以贾贩为事。生子二人，长曰蒙，少曰诵，诵即充父。祖世任气，至蒙、诵滋甚，故蒙、诵在钱唐，勇势凌人。末复与豪家丁伯等结怨，举家徙处上虞。 建武三年，充生。为小儿，与侪伦遨戏，不好狎侮。侪伦好掩雀、捕蝉、戏钱、林熙，充独不肯，诵奇之。六岁教书，恭愿仁顺，礼敬具备，矜庄寂寥，有巨人之志。父未尝笞，母未尝非，闾里未尝让．。八岁出于书馆，书馆小僮百人以上，皆以过失袒谪，或以．书丑得鞭。

充书日进，又无过失。手书既成，辞师受《论语》《尚书》，日讽．千字。经明德就，谢师而专门，援笔而众奇，所读文书，亦日博多。才高而不尚苟作口辩而不好谈对非其人终日不言。其论说始若诡于众，极听其终，众乃是之。以笔著文，亦如此焉；操行事上，亦如此焉。 不好徼名于世，不为利害见将。常言人长，希言人短。能释人之大过，亦悲夫人之细非。好自周，不肯自彰，勉以．行操为基，耻以材能为名。众会乎坐，不问不言；赐见君将，不及不对。见污伤，不肯自明；位不进，亦不怀恨。贫无一亩庇身，志佚于王公；贱无斗石之秩，意若食万钟。得官不欣，失位不恨。处逸乐而．欲不放，居贫苦而志不倦。淫读古文，甘闻异言。世书俗说，多所不安，幽处独居，考论实虚。 充为人清重，游必择友，不好苟．交。所友位虽微卑，年虽幼稚，行苟离俗，必与之友。好杰友雅徒，不泛结俗材。俗材因其．微过，蜚条陷之，然终不自明，亦不非怨其人。 （王充《论衡·自纪篇》，有删节）8．对下列各句加点词的解释，不正确的一项是 A．岁凶．，横道杀伤凶：凶险 B．闾里未尝让．让：责备 C．辞师受《论语》《尚书》，日讽．千字讽：背诵 D．游必择友，不好苟．交苟：草率，随便9．下列各句中加点词的意义和用法，相同的一组是 A．一岁仓卒国绝，因家焉．盘盘焉，囷囷焉．，蜂房水涡 B．或以．书丑得鞭勉以．行操为基 C．处逸乐而．欲不放涂有饿莩而．不知发 D．俗材因其．微过其．孰能讥之乎

人才流失现状及原因初探修订稿

人才流失现状及原因初 探 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

我国人才流失现状及原因初探 张善智,张凤 张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥 E-mail:, 摘要 中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利 关键词 资源争夺人才流失现状原因 前言

未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习 只有15万多人回到内地工作 2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技 人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策 1.我国目前人才流失现象分析

人才的重要性

人才的重要性 当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。 当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人；有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人；有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人；也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人；还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。 选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。要做好人才选拔工作，就要做到以下几点： 一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。

二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。 三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制；以竞争择优为主导的人才选拔任用机制；以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。 四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性

人才工作的重要性

人才工作的重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更加重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。作为党委组织部门如何发挥在人才工作中的牵头抓总作用，为振兴经济提供人才保障和智力支持，是我们必真思考和亟待解决的问题。 首先，组织部门牵头抓总要做到更新观念，宏观把握党管人才是中央适应改革开放新形势作出的重大战略决策，对新时期人事人才工作具有重要的指导作用。面对新形势、新任务，我们要进一步解放思想，更新观念，把思想统一到中央这一指导思想上来，做为一条主线，贯穿于人才工作的始终。 一、牢固树立人才是第一资源的观念 人才资源是人类社会发展进步的重要因素，是人类社会的第一资源。马克思在论述生产力时就已明确告诉我们，人是生产力中最活跃的因素。我们党从建党之初到现在，一直在不断地运用、发展和丰富马克思主义这一学说。从毛泽东同志人民群众才是真正的英雄，邓小平同志尊重知识、尊重人才到江泽民同志“三个代表”重要思想的形成以及胡锦涛同志“人才兴国”战略的确立，无不体现马克思主义这一学说的理论精髓。尤其是以胡锦涛同志为总书记的新一届中央领导集体，在2003年一年内关于人才工作的会议就召开了两次,并多次强调以人为本的科学理念。这说明我们党把人才这个生产力中最活跃最关键的因素提高到了前所未有的地

位和高度加以认识和运用。放眼当今世界，市场的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有一流的人才队伍，谁就能抢占技术和市场的制高点，谁就能赢得高速度、高质量的发展。 二、正确把握人才的科学内涵 人才是一个相对的、发展的概念。全国人才工作会议和党中央国务院的有关决定中，对人才的概念进行了重新界定：“人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色的社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”由此可见，我们现在所说的人才，是个广义的概念，和过去狭义上的只有具有较高学识水平、技术职称和有较突出贡献的人才能称为人才是有一定区别的。做好人才工作，要求我们必须树立“大人才”的理念。 三、准确定位组织部门在人才工作中的职能作用 全国人才工作会议明确提出，“要建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、密切配合的工作格局”。这个格局是党管人才的主体，这其中既包括党委工作部门，也包括党委领导下的政府职能部门。可见，组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，是党管人才的重要体现，是新时期党赋予组织部门的神圣职责。“管”是党管人才的核心环节。目前，对“管”字的理解存在两种片面的认识，一种过于强