岗位胜任能力
1.单选题【本题型共20道题】
1.组织语句能力不够的主要原因是（）
A．思想是立体的，语言是线性的
B．文学修养不足
C．口齿不清
2.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。
A．法律手段和行政手段
B．经济手段和法律手段
C．法律手段
3.美国哈佛大学的（）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。
A．德尔菲
B．哈茨霍斯
C．麦克利兰
4.（）是社会主义政治文明建设的根本保证。
A．坚持和改善党的领导
B．人民当家作主
C．依法治国
5.以下不属于管理特征的是（）。
A．思维
B．指挥
C．协作
6.我国正式颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将所有职业分为（）大类，共1838个职业。
A．4
B．8
C．9
7.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。
A．自卑心理
B．自负心理
C．从众心理
8.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（）
A．工作成熟度
B．领导效能
C．胜任特征
9.在众多教学方法中（）是最古老，最基本的方法。
A．问卷调查法
B．谈话法
C．讲授法
10.驱动绩效的是（）
A．怎么想
B．怎么说
C．怎么做
11.（）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。
A．职业责任心
B．职业良心
C．职业纪律观念
12.（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A．吸引策略
B．投资策略
C．参与策略
13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）
A．普遍培训需求
B．个别培训需求
C．短期培训需求
14.（）指任何一种职业都必不可少的基本技能，其社会通用性最强。
A．职群技能
B．核心技能
C．专业技能
15.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）
A．上古时期
B．古罗马时期
C．春秋时期
16.是由成长引起发展的高级需要，称为（），是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要。
A．缺失性需要
B．匮乏需求
C．成长需要
17.（）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。
A．行为事件访谈法
B．专家小组法
C．评价中心法
18.（）属于典型的知识型员工。
A．专业技术人员
B．劳动人员
C．白领
19.沟通的（）特点是指与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。
A．无意识性
B．情境性
C．可信性
20.（）是指在某一特定岗位上员工所需具备的胜任特征的总和。
A．岗位胜任力模型
B．岗位胜任力要素
C．岗位胜任力
2.多选题【本题型共20道题】
1.现场传授式培训方式的操作要求包括（）
A．明确培训主体和客体
B．选取典型案例
C．通过情景模拟巩固专业知识
D．情景模拟培训中培训师的角色定位为：导演，顾问，催化剂2.创新主要包括（）等领域。
A．实物和制度
B．对策
C．理论
D．心态
3.专业技术人员专业技能的影响因素有（）
A．动机
B．态度
C．信念
D．认知风格
4.专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（）
A．有助于总结经验，提高组织管理水平
B．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效
C．有利于对专业技术人员起到激励作用
D．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力
5.基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（）
A．注重培训的战略性和全局性
B．注重培训的针对性和个人差异性
C．注重对深层次胜任特征的培养
D．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
6.基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（）
A．注重培训的战略性和全局性
B．注重培训的针对性和个人差异性
C．注重对深层次胜任特征的培养
D．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
7.培训效果评估指标的作用包括（）
A．导向作用
B．约束作用
C．凝聚作用
D．竞争作用
8.人生的职业发展阶段有（）。
A．探索阶段
B．确立阶段
C．维持阶段
D．下降阶段
9.传统的员工培训以工作分析为基础，本身存在许多问题，包括（）
A．观念陈旧
B．体系不健全
C．与绩效不挂钩
D．缺乏针对性
10.微培训的原则有（）
A．微内容的独立性原则
B．微内容的高黏度原则
C．启迪性原则
D．自学性原则
11.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）
A．结合授课知识内容
B．结合受训员工的工作
C．内容要耐人寻味
D．以“典”带面
12.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）
A．需求分析不足
B．培训方式单一
C．评估机制不健全
D．缺乏有效监督
13.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）
A．有组织地讨论
B．开放式讨论
C．陪伴式讨论
D．5-7人组合
14.培训需求分析缺失导致的问题有（）
A．难以适应工作内容的变化
B．难以适应人员的变化
C．工作变化
D．使组织培训丧失方向，造成培训效率低下
15.技能的分类方式多样，按照技能本身的性质和特点分类，可分为（）
A．动作技能
B．心智技能
C．核心技能
D．职群技能
16.常见的专业知识培养方法包括（）
A．课堂讲授式
B．现场传授式
C．知识库培训
D．微培训
17.常见的培训需求分析模型包括（）
A．Goldstein三层次模型
B．培训需求差距分析模型
C．前瞻性培训需求分析模型
D．基于胜任力的需求分析模型18.协调力的途径包括（）
A．向上协调
B．向下协调
C．平行协调
D．内外协调
19.个别指导法的优点有（）
A．避免自己盲目摸索
B．能够尽快融入团队
C．有利于优良工作作风的传递
D．新员工能从老员工处获得丰富经验
20.开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括（）
A．定义绩效标准
B．确定效标样本
C．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
D．分析数据资料并建立胜任特征模型
3.判断题【本题型共10道题】
1.事业成功源于兴趣。
Y．对
N．错
2.员工自学习是参与型培训法的一种重要途径。
Y．对
N．错
3.动机是影响专业技术人员专业技能水平的重要因素之一。
Y．对
N．错
4.基于胜任力的培训需求分析对个体职业发展和组织发展都具有积极意义。
Y．对
5.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习有很大的推动作用。
Y．对
N．错
6.柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。
Y．对
N．错
7.职业素养的形成包括形成阶段、巩固阶段、稳定发展三个阶段。
Y．对
N．错
8.员工必须保守公司的秘密。
Y．对
N．错
9.企业应结合自身的实际现状，加强对专业技术人员岗位胜任力的培训，改善专业技术人员的专业技能，从而使企业获取可持续性的竞争力。
Y．对
N．错
10.鼓励人力资本或技术等生产要素等参与分配，是专业技术人员经济权利保障的新形势。
Y．对
岗位胜任能力评价
岗位胜任能力评价 一、入职基本情况介绍： 姓名：淘文员工编号：xxxx 学历:中专入职日期：1998年1月1日 1、1998-2005年从事普通铣床操作7年；自考通过四川技能职业鉴定指导中 心鉴定取得《铣工中级职业资格证书》 2、2006-2009年从事加工中心操作4年；自考通过四川技能职业鉴定指导中 心鉴定取得《加工中心操作工中级职业资格证书》 3、2010-2013年从事模具装配、维修4年；自考通过四川技能职业鉴定指导 中心鉴定取得《钳工中级职业资格证书》 4、2014-2015年从事模具专管员工作2年 5、2016至今履职车间副主管工作3年；履职期间借助双流区技工免费学习 培训机会以良好成绩取得成都市日常鉴定临时考场鉴定取得《焊工技师职业资格证》，取得焊工技师证书与在钳工工作履职期间自学焊工技能密不可分。 二、岗位职责 1. 必须服从公司及部门领导的工作安排和调配，服从车间主管的监督和管 理。 2. 根据生产任务，制定工作计划合理调配人员及设备，控时完成生产任务， 有效管理整个生产过程。 3. 不断提升内部技术水平，提升内部人员素质，促成自主改善的良好气氛， 增强团队协作效率和凝聚才，提高内部人员素质和工作能力，实现人员优化高效完成公司下达的市场任务。 4、负责制定分管车间（范围）各岗位员工的岗位操作规程及具体要求，密 切监控加工。 5．负责分管车间范围的设备和模具管理，严格执行《设备管理制度》，设备必须管理到位，落实执行车间设备维护保养的责任人制度，具体落实到责任人，做到每台设备专人保养维修，坚持按期巡查，督导设备管理、维护维修、保养；严格执行公司年度设备大修计划，保证分管车间范围设备完好率在98%以上，杜绝设备带病运行。 6．负责分管车间的劳动纪律的管理，严格制作纠正并处罚违规违章行为，
胜任力模型及标准
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
岗位胜任能力要求
岗位胜任能力描述序号胜任力关键词有效理解1执行力积极实施及时反馈心态开放2创新力创新意愿引导实施学习意愿3学习力分析差距采取行动倾听4领导力激励授权关注经济形势5全局观念了解企业趋势工作把握明确决策层次6决策能力审时度势及时决策把握影响因素7影响力掌握技巧影响他人危机意识8危机管理应对策略迅速反应具有良好的危机意识，能有组织、有计划地学习、制定和实施一系列管理措施和应对策略，在面对危机发生时迅速反应。 把握影响他人的综合因素，能借助个性特点、专业特长或管理技能等向他人传递积极、上进的信息，并以实际行动去影响他人接受某一观点、采用某一议程或采取某一行动。 明确工作中部门领导赋予的决策层次，能在决策过程中审时度势；在对客观形势的判断分析后做出及时决策。 从组织的整体和长远角度考虑，能关注当前经济形势，了解企业运行趋势，在此基础上把握本职工作特点。 在理解组织目标的基础上，倾听他人的意见、建议或想法；并对他人的工作业绩给予鼓励，以激励员工更好地发展；同时根据工作的需要能给予必要的授权，以确保本组织工作能高效运转。 具有较强的学习意愿，能通过分析自身的知识结构和工作要求来发现差距，并迅速采取行动。 定义对目标任务有效理解，在执行过程中能积极实施，在“做”的过程中表现出不断学习和提升精神；对工作的未知因素没有畏难情绪，不怕困难和挫折；对执行结果能及时反馈。 对信息持开放的心态，具有创造或引进新观念、新技术、新方法的意愿，同时能引导他人或获取他人的认可来开展相关的创新工作的能力，并对实施结果能有效承担。 （续）序号胜任力关键词信息掌握9谈判能力谈判技巧积极争取工作引导10培养他人潜能激发责任承担工作支持11督导能力任务跟进效果反馈有效统筹12组织协调任务分配结果跟踪熟悉压力来源13承压能力掌握解压技巧情境管理
IIA内部审计专业胜任能力9
国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型 的研究与启示 张庆龙1 【摘要】本文从背景、原则、主要内容三个方面介绍了IIA2009年发布的公共部门内部审计能力模型研究报告。得出公共部门内审人员胜任能力建设是一个不断制度化的过程；控制环境建设的完善程度将影响内审人员能力的提升；应通过相关法律、法规建设，政府审计建议，以及中国内部审计协会来推动我国公共部门内部审计制度的建立、完善等几个方面的启示。 【关键词】公共部门内部审计能力模型启示 一、背景 公共部门2是被国家授予公共权力，负责提供公共产品或管理各项社会公共事务，以社会公共利益为组织目标，并向全体社会成员提供法定服务的组织和机构。公共部门的特点是：首先，它是非营利性的机构，是为了维护公共利益而建立起来的部门；其次，它依托于公共权力，任何工作的开展与权力实施的根基都是社会公众赋予的权力，它需要接受公众的监督，对社会公众及其他利益相关者负责；再次，它具有依法规定的强制力，所有管理手段与行为应符合法律法规的要求。强化公共部门对于公共资源的受托责任是政府治理的关键，也是健全民主制度的重要手段。西方发达国家的经验表明，有效的内部控制与内部审计是政府治理的重要基石。它有利于施行问责，完善政府管理，增强公共部门履行公共受托责任的能力，保证公共受托责任的履行。这其中，内部审计的有效性则依赖于内部审计专业胜任能力的提升，这一能力将直接影响到内部审计人员履行职责和承接任务的能力与水平。尤其是针对日益庞大和复杂的公共部门，要求内部审计人员拥有更强的专业能力和职业化水平，以更有效地使用稀缺的审计资源，减少和管理风险。 对于内部审计人员专业胜任能力的研究，国际内部审计师协会（简称IIA）曾在1999年发布实施了主要适用于企业的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型：即认知技能和行为技能。前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能。早在2004年，IIA的公共部门委员会（Public Sector Committee，简称PSC）就曾推荐使用1999年的内部审计专业胜任能力框架。但公共部门毕竟不同于企业，其审计环境、审计风险、公共产品会计信息系统等都存在差异性，需要从公共部门内部审计人员的特殊性出发，对其专业胜任能力进行专门的研究，构建相应的内容框架。以此作为公共部门内部审计专业胜任能力自我评估和不断建设、优化的依据。为此，PSC认定需要一个通用模型，用作公共部门内部审计活动的自我评估和改进的工具，以评估其活动进展并确定培训和能力建设的需求。2006年9月，内部审计研究基金会（The Institute of Internal Auditors Research Foundation，简称IIARF）批准了将IA-CM模型发展成为全球应用的项目，在该项目中，IA-CM模型可通过强化公共部门能力，改善其效率性，帮助完善公共部门内部审计。研究项目的最终目的是研发一个有效的、 1张庆龙，北京国家会计学院，邮政编码：101312，电子邮箱：zhangql@https://www.sodocs.net/doc/1e18671000.html,。 2在经济学中，公共部门往往代表了广义的政府部门。在实际生活中，人们习惯于把政府部门本身当作公共部门的典型代表。甚至将公共部门与政府部门概念视为同一个概念。本文对于公共部门与政府部门的概念不做区分，视作同一概念。
(岗位职责)常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
能力库1 任务分配能力1 影响力2 积极性2 判断能力3 项目管理能力4 个人驱动能力4 关系网建立5 专业学习能力5 团队精神6 分析能力6 创新能力7 建立信任的能力7 以客户为本8 培训发展他人的能力8 沟通能力9 决策力和水准10 组织内活动能力10 自信11 展望力11 激励和关心下属12 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12
预期应对能力（INITIATIVE）13 判断能力（JUDGMENT）14 倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17 能力库 任务分配能力
知道对他们的期望?于分配工作和从 别人那里接受工 作时要坚定而自 信（如：对于不合 理的要求要勇于 说“不”） 的绩效、产品和服 务 或坚定的立场，纠 正绩效问题，保证 制定出可行性计 划。 ?于适当时候，有效 运用纪律/惩处程 序 影响力
?提出有说服力的论据以支持个人 观点，要求对方做 出承诺或保证 采取实时的风格 和语言应对。 ?用案例或论据创 造出壹个“双赢” 的解决方案实现 双方目标。 众的“兴奋点”， 且结合其它关键 事件和策略以提 高你的影响力。 计划时间的安排， 策划关键事件，预 测有关关键联盟 的提议，影响证言 等）。 积极性
力以确保按要求实现目标。 求解决办法。 ?于事情变得被动 前行动。 指示，积极开始行 动。 远利益作出贡献 者。 ?实施那些能够为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 判断能力
岗位胜任能力考核管理办法
员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的： 为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时 也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。二、考核内容： 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期： 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜 任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核 时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安 排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依 据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期 评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包
括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、 技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据 实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技 能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考 核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考 核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技 能的培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申 请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安 排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到 岗位胜任能力。 五、考核方法： 理论考试和现场实操考评 1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主 导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题 必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考
工作分析-胜任能力
工作分析——胜任能力 课程背景： 对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。 课程收益： ●掌握人员管理根基。“工作分析——胜任能力”技术。对人员管理，有明确依据。 ●用好分析/评估结果。掌握GE人员对策九宫格，评估后各类人员提出对策。 课程定位： ●排序定位——MPT——管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。团队建设模块。 ●深度定位——MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验——系统性强、难度很深 ●学员定位——中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层 课程特点： ●关注对经营支持——介绍工作分析与胜任能力模型建设的方法。并要求各单位根据自身的情况选择项目，评定级别要求。本课程属于管理工具应用培训。强调务实操作，对业务、流程、执行起到有效支持的作用。并非学术性课程（敬请客户注意）。 ●全面技术的介绍——从工作/企业分析，到能力/素质模型建设；从员工能力/素质评估，到评估后应对管理。本课程工具/表单较多，分析与判断项目较多，属于系统性较强实用且烧脑的经历。作为人力资源管理的基准，若要起到支持运营的作用，只得如此——请理解 ●实用的操作工具——本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。课程的流程性、系统性、操作性都很强。并提供大量工具。期待学员在培训后应用或对照改善。由此，本课程理论性与游戏很少敬请理解。 ●对学员要求较高——本课程信息量较大，属于专业课程（非普及课程）。为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。 咨询师的话：“只要用心跟着学，成为管理专家并不难。” 课程大纲
什么是胜任能力能力体系介绍评估怎么做
什么是专业序列 联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。 什么是胜任能力 1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和
个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。 胜任能力与招聘/人岗配置 胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应
公司管理岗位能力胜任力模型
有限公司河南分公司 岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的基准模型： 岗位行为通用能力 通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径，提炼各岗位的基础素质能力 自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理 关系协调：沟通能力、团队协作 工作效能：客户导向、思维能力、执行力 持续发展：学习能力、创新能力 人员管理：人员管理与培养 岗位行为专属能力 通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力：具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定 岗位通用能力 一、自我管理 （1）专业知识 定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。 主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新 行为等级： 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。
3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。 （2）情绪管理 定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素：积极心态、自我调节 行为等级： 1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 （3）自我管理 定义：指其对自身管理的综合要求，包括主动开展有效的时间与计划管理，主动发现、判别工作中存在的问题，主动寻求改进措施。 主题与元素：责任感、时间管理、自我改进 行为等级： 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理，不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出期望的完成工作。 二、关系协调 （1）沟通能力 定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清晰地说明相关信息与自己观点；遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。 主题与元素：倾听、理解、表达
岗位胜任力分析
岗位胜任力分析 2011-7-9 上海课时:1天 2011-7-17 深圳课时:1天 课程特色 课程简介： 韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。” 第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。 这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？ 在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。 问题一：因人设岗与因事设岗？ 乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？ 问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？ 到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？ 问题三：考核如何与奖金挂钩 几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按
岗位胜任力模型评估测试题库
抗压能力测评 序号题目 1 如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2 如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3 我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4 我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5 我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6 不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7 我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8 工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9 当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10 我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11 我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12 我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13 我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14 我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。
岗位胜任特征分析
岗位胜任特征分析 晟基顾问——山东区顶尖地产顾问机构 主要客户——中海、绿城、保利、万达、港中旅、海尔、海信…… 关于晟基——晟基顾问不是单一的营销代理或平面设计公司，而是具备产品研发、全程策划、品牌传 播、公关活动等各方面优势人才的复合型顾问机构。可以更细致、更全面的作出有效的 全程策划和整合传播。他，汇集了京、沪、川地产前沿精英，整合市场、建筑、策划、 营销、推广、品牌等领域的资深人士，建立房地产全程顾问的全方位支撑体系。 晟基寻找的人—— 我们要找的人， 得是个人物， 掉人堆里找不着的就别来了； 我们要找的人， 有思想、懂方法， 平庸的敬业，你和大家都会很辛苦， 态度也许值得敬佩，但我们要的是快乐工作； 我们要找的人， 得可持续进步， 公司发展太快，你不进步会挺郁闷的； 加入晟基——我们将帮助每个成员建立一个理想的工作模式及支持伟大创意与策略的基础平台。你也将耳 闻目睹众多精彩纷呈的成功案例，并从中了解晟基顾问与众多品牌合作伙伴如何为你实现心中所想。 如果你愿意带着你应该获得喝彩的资本，来晟基为你的梦想提案，成就最优秀的自己，我们将随时为你准备一次真诚的握手。
一、招聘信息： 创意总监（招聘1人） 招聘专业：美术类相关专业工作类型：全职 月薪：面议要求性别：不限 年龄要求：28 --40岁学历要求：本科 工作地区：青岛市工作经验：十年以上 户口要求：不限 更新时间：2012-03-16 具体要求和待遇： 你熟悉房地产项目的策划与推广流程，具备出色的理解能力、创意能力、沟通能力与组织管理能力。无论你出身策略总监还是设计总监，你必须是个全面战士，无论在策划文案、设计指导等各个方面都具备深刻的理解与出色的提案能力。你的形象气场同样的重要，你需要让人足够信服。 薪资福利：年薪20-30万元+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游 设计总监（招聘2人） 招聘专业：美术相关专业工作类型：全职 月薪：面议要求性别：不限 年龄要求：28 --35岁学历要求：本科 工作地区：青岛市工作经验：五年至八年 户口要求：不限 更新时间：2012-03-16 具体要求和待遇： 你是艺术战士，你是设计指导员、你是色彩政委。你随便给我们看一些你的作品，都能让我们眼前一亮。除了设计，你需要懂策略、懂制作，全方位保障你的艺术构想变为艺术成果。你的思维、经验与执行水准都比美指更强大，是当之无愧的设计团队领导。（美指要求参照本公司指导岗位标准） 薪资福利：年薪15-20万元+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游 策略总监（招聘2人） 招聘专业：不限工作类型：全职 月薪：面议要求性别：不限 年龄要求：28 --35岁学历要求：本科 工作地区：青岛市工作经验：五年至八年 户口要求：不限 更新时间：2012-03-16 具体要求和待遇： 你需要是全案策划的老手，老，是老道的老，不是苍老的老。你要有好脑子＋好笔杆子＋懂设计+善提案＋爱广告+随便什么独特的。你的思维、经验与执行水准都比文指更
专业胜任能力评核(APC) 参加专业胜任能力评核面试的注意事项
RICS Unite 506, Area A, Green Building T +8610 6581 4082 https://www.sodocs.net/doc/1e18671000.html, 专业胜任能力评核（APC ） 参加专业胜任能力评核面试的注意事项 最终评核的目的是确定您是否具有成为英国皇家特许测量帅学会（RICS）专业会员的资格。这些事项旨在帮助您准备最终评核面试，您应认真阅读本文件以及专业胜任能力评核（APC）指南。 最终评核 面试小组通常由一名主席和两名其他成员组成，他们都是实践经验丰富的特许测量师。面试小组评核的重点是候选人专业发展记录中所体现的专业胜任能力，并希望候选人了解专业胜任能力评核（APC）指南中列出的各专业领域职业能力评估的要求。候选人应了解立法、市场和专业领域最近发生的重大变化。 面试小组还会： 根据您的陈述以及评核前所提交的资料，还有您在面试过程中所做的回答来评核您的交流能力。 确认您知道 RICS 行为准则，并且拥有专业性和客观性，对雇主、客户及整个社会有责任感。 RICS 行为准则见网站： https://www.sodocs.net/doc/1e18671000.html,/site/scripts/download_info.aspx?downloadID=932&fileID=1121 面试是您展示自己知识和专业经验广度和深度的机会，应确保面试以开放式的讨论来进行。面试小组希望评核您在书面资料中提到的项目经验及您在培训期间所涉及的专业领域方面的专业经验。 面试之前 在面试之前，评核小组应已看过您提交的面试资料，确定了面试时要讨论的重点领域。认真准备面试时10 分钟的个人陈述是极为重要的，因为，有效的交流和表述技巧需要您在面试之前进行反复的练习。 您也需要了解最近期间法规或专业技术方面发生的变化。阅读一些专业杂志，这样不仅可以了解最近的法规或专业技术变化，还可帮助您了解行业所面临的重大问题。注意：您应了解行业当前所面临的重大问题并有自己的看法。
工作写实表及岗位胜任能力评价表最新版本
附件1： 工作写实 年月 姓名xxx 所在部门xxx 见习期间 学习心得 xxx年xx月-xxx年xx月 我在xx公司计划财务部学习有关财务的知识，发现自己有很多的不足。当然最重要的是我学到了很多新的知识，一些为将来工作准备的积累，如何打印发票，如何整理单据通过跟财务人员的学习，让我知道这些单据是从何而来，又是各自拥有什么作用的，让我跟之后的数据整合和处理相衔接，思路也变得清晰了很多，也开始逐步的掌握如何去删减无用的信息。虽然财务室的工作很繁忙，工作节奏也很快，但是我发现我已经逐渐去适应它，配合它了，在学习新东西的过程中，我感觉自己动力十足，明天都有不同程度的提升，我相信不久我就能掌握这些知识，学会怎么去运用，真正能体现自己的价值，做好一个财务工作者，同时也为自己的未来多一份经历，多一份积累。我会继续加油！努力！ 工作分析 指标优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）差（1分）完成情况 工作能力 工作质量 工作效率 团队精神 其它 大学生自我评价： 在财务部实习的这段时间，学习到了很多东西，才发现自己学习中欠缺了很多，知识量不丰富，做事还有一些急躁。也是经过这一段时间，发现自己成长了，进步了。慢慢改掉自己的缺点，在财务上更加严谨，明白作为一个财务人员应有的素养。 大学生签字： 年月日部门综合评价： 部门负责人签字： 年月日 说明：1、本表一式两份，其中工作描述及工作分析由实习部门负责人填写。
2、“大学生自我评价”栏由大学生对本月工作描述是否完整表明态度，同时对自我工作进 行评价。 3、实习部门负责人填写表内工作描述后、大学生签字确认并自我评价之后，实习部门负责人再进行工作分析及综合评价，填写完整后无需向大学生反馈、密封后交单位人力资源部。附件2 岗位胜任能力评价表 大学生姓名: 见习期所在部门: 拟安排岗位: 序号能力要素得分 1 工作完成情况 2 工作能力 3 工作质量\工作效率 4 团队精神 5 敬业精神 6 主动性 7 思考性 8 沟通协调能力 9 学习能力 总得分 胜任等级 大学生分配部门意见 区公司人力资源部意见 注:岗位胜任能力等级分为5等：1、优秀:90分以上 2、良好: 80-89分 3、一般:70-79分 4、较差: 60-69分 5、差:60分以下
[员工岗位胜任能力评价方案]员工岗位胜任能力评价
[员工岗位胜任能力评价方案]员工岗位胜任能力评价 重庆信威通信技术有限公司员工岗位胜任能力评价实施方案为了综合评价员工能力素质状况，促进员工成长与发展，满足企业招聘甄选、绩效管理、薪酬管理及培训发展等需求，特制定本方案。 一、适用范围本方案适用于各部门全体员工。 二、组织部门由人力资源部组织各部门实施员工岗位胜任能力评价。 1、人力资源部职责1) 负责员工岗位胜任能力评价方案的策划及组织实施工作。 2) 根据评价结果拟定对员工激励、培训及辞退等管理办法，经总经理批准后组织实施。 2、各部门职责1) 负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作。 2) 评价工作应努力做到客观、公正、全面。 3) 评价结果报人力资源部。 三、评价周期1、对入职半年内的新员工每年1、7月份进行评价。 2、对入职一年以上员工在劳动合同期限到期前第三个月进行评价。 四、岗位胜任能力模型岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成。其中： 专业胜任能力1) 核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来的能力。 通用胜任能力2) 通用能力：同岗位的员工都需要具备的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。 核心胜任能力3) 专业胜任能力：不同类别的岗位所需具备的独特的技能，不同岗位类别所要求的程度有所不同。 1、主管、主任级管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重 1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40% 3 专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。 30% 2、一般管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重 1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、学习能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40% 3 专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。 30% 3、技术人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力创新能力、执行力、思维能力、分析解决问题能力、学习能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 3 专业胜任能力专业技术知识、专业实操技能、产品知识由员工上级评估40% 4、工人岗
浅谈注册会计师的专业胜任能力和勤勉尽职问题_贺一星
2006年3月 总第44期第2期 哈尔滨市委党校学报 THE JOUR NAL OF HARBIN CO MMITTEE SCHOO L OF THE CCP Mar,2006 Serial No.44No.2 浅谈注册会计师的专业胜任能力和勤勉尽职问题 贺一星 (哈尔滨市工商银行,黑龙江哈尔滨150010) 关键词:注册会计师;专业胜任能力;勤勉尽职 中图分类号:F239143文献标识码:A文章编号:1008-8520(2006)02-0097-01 专业胜任能力,是指作为会计师应当具有专业知识、技能和经验,能够胜任承接的工作,有效地完成客户委托的业务。进入注册会计师职业队伍的人,并不需要大量的资本投入,但必须具备相当的教育程度和一定的能力。注册会计师如果不能保持和提高专业胜任能力,缺乏足够的知识、技能和经验提供专业服务,就难以完成客户委托的业务,事实上就构成了一种欺诈。因此,一个合格的注册会计师不仅要充分了解自己的能力,对自己充满信心,更重要的是,必须清醒认识到自己在专业胜任能力方面的不足,不承接自己不能胜任的业务。可是,有许多会计师事务所接到业务,明明没有能力做,但舍不得这几万十几万元的机会,结果有许多问题他们根本没有搞清,也无法解决,最后不得不承担法律责任。其中的教训是很深刻的。 什么是/勤勉尽职0?就是在工作上勤勤恳恳、尽职尽责。如长城机电公司验资案中,审计人员去了后,吃了顿饭就走了,能说他/勤勉0了,/尽职0了?假如他该看的看了,该问的问了,该有证明的都有了,哪怕得到的是虚假的证明,从自我保护角度讲,你也能免责。又如:/银广夏0上市公司会计造假案造成七八十亿元人民币在二级市场/蒸发0。如果负责银广夏审计项目的注册会计师到天津广夏实地考察一下,了解该公司的生产规模和生产能力,真相即可大白,更不用说向德国代理商询证、向出口收款银行询证、向海关询证、向税务机关询证。此外,对获取超额利润率的技术来源,注册会计师只需要与同行业数据进行比较,便可发现蛛丝马迹。然而,非专业人士都能推理出来的破绽,注册会计师却视而不见。这能说/勤勉尽职0了吗?更何况在市场经济发展的今天,会计信息及审计结果的重要性进一步提高时,对一名合格的注册会计师来说,从实质上符合独立审计准则精神就已成为当务之急。 从事注册会计师工作,学历、资历、能力固然重要,但更需要忠诚、勤勉和持久的耐力。敬业爱业,尽职勤勉,小心谨慎,精益求精,自强不息,奋斗不止,应当成为注册会计师这一行业文化的基本要求。按照注册会计师职业道德要求,我们必须强化精益求精、勤勉尽职的观念,倡导以精心的计划、精湛的技术和精细的工作,向客户提供精致的/产品0,为社会提供精诚的服务;不能为业务一时的红火或暂时的经济利益而丧失职业道德,抛弃职业规范;不得未经现场实地审验出具专业报告;不得为未来事项的可实现程度作保证;不得承办自己力所不能及的业务,更不能/坐卖图章0。 对/勤勉尽职0,发达国家的审计界都非常重视,并作了许多明确规定。如美国注册会计师协会5职业行为准则6第5条关于/应有谨慎0的规定:/应有谨慎实质上是追求卓越。应有谨慎要求会员能够胜任、勤勉地履行职业责任。它要求会计师有义务尽其所能来提供职业服务,关注其服务对象的最大利益,并与公众的职业责任保持一致。0/会员应勤勉地为客户、雇主及公众履行义务。勤勉对及时、仔细、彻底的服务,遵循适用的技术及职业道德准则提出了要求。应有谨慎,要求会员应对其所负责任的任何职业活动进行充分的计划与监督。0而作为现代审计理论的先驱者罗伯特#K1莫茨与侯赛因#A1夏拉夫在其经典著作5审计理论结构6一书中,对勤勉尽职做了十分详细的解释:/应有的职业谨慎概念,是在对情况具有一般了解和一般判断力、能合理地行动的谨慎者这一法律概念的基础上形成的,它要求审计人员:熟悉被审查的公司,包括该公司的经营方式、该公司或同行特有的重要业务;通过询问和其他方法检查被审计单位的内部控制制度;获得与被审计单位的财务与会计问题有关的、而且容易收集的知识;对异常事项的不熟悉情况作出积极反映;设法排除对重要的舞弊和差错所持的合理怀疑;跟上并熟悉审计领域的新进展;应认识到检查其助手工作的必要性,并在充分理解其重要性的基础上进行这种检查。0复旦大学管理学院副院长兼会计系主任李若山教授在引用了上文后,概括地说:/-勤勉尽职.就是要求注册会计师只能从事自己能够胜任的工作,在执业过程中,不仅关注客户的利益,而且更要始终高度关注报表使用者的利益,在所有重大方面保持应有的谨慎,采用适当的方法,积极排除对重大事项的怀疑。0结合当前的审计工作实际,以审查会计报表为例,在纷繁复杂的经济情况下,简单地按照会计报表是否符合会计准则作为确认注册会计师审计责任的标准是否恰当?我们知道,注册会计师的审计目标是判断客户一定时期内的会计报表是否公允地反映其财务状况和经营业绩,以及其所采用的会计政策和会计处理方法是否符合会计准则,特别是在公允性方面,注册会计师需要进行更多的职业判断,而职业判断的关键是注册会计师的责任底线。它要求执业者具备高度负责的精神和强烈的责任心。也就是说,在执行审计准则时,作为一名应高度关注投资者和公众利益的注册会计师,应把审计程序、审计方法结合具体条件予以运用。审计准则不可能穷尽所有的情况,也很难对职业判断的程度进行具体的说明,更多的情况下需要审计人员精心谨慎、勤勉尽职的专业精神。可见,勤勉尽职与机械执行审计准则是有根本区别的。勤勉尽职是以审计准则的精神即关注投资者和公众利益的原则,来执行业务的;而机械执行审计准则则是片面以一般形式规定的依据来执行业务。两者的出发点不同,前者把握了实质,而后者只把握了形式。而由于出发点不同,其过程和结果也就可能大相径庭。前者在审计中运用更为灵活的方法来执行业务,而后者只能以一成不变的方法来应付各种具体环境下的被审计对象;前者可有效地规避审计风险,而后者则可能产生较大的审计风险。 [责任编辑:赵延民] # 97 #
员工各岗位胜任力标准
长沙联洋电器贸易有限公司 各岗位胜任力标准 在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5 个等级（本项目界定为 4 个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任 力是否接近标准，还是有待进一步提高？ 第一级第二级第三级第四级 责任感：指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、 承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。 工作的完成情况以上班对待工作认真负责，尽合理安排并规划自己的以公司为家，事业心较 时间为界，对未完成的量在规定时间内保质保工作，对于未完成的任重，对于自己、部门的 工作拖拉，找借口。量的完成。务勇于承担责任，并主工作，甚至公司未来的 动解决，落实。对于计发展方向等问题主动思 划或要求内的工作少有考，并以此为己任，感 未完成现象。到自己身负责任重大。 积极性：指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。 工作等待领导安排，时工作认真，态度中肯，对于工作充满激情，精对于工作不惜投入较多 常出现消极怠工的情绪较少将个人情绪带入工力充沛，份内工作完成的时间，善于发现和创 化表现。作中，对于份内之事按之余，主动承担其他任造新的机会，提前预计 要求完成，对于其他事务，并尽职尽责、毫无到事件发生的可能性， 宜采取袖手旁观的态怨言。并有计划地采取行动提 度。高工作绩效。 自我克制：能够在工作环境中约束自己的言行，无需他人监督也能高标准，严格完成工作。 对于制定的计划，通常在工作场合中，能够遵对自己要求较高，并努控制自己情绪的能力较 因为主观原因不能完守公司的规章秩序，但力达到公司及个人设定强，在职场中通常能够 成。偶尔会出现情绪化表的标准，注意个人的言冷静、理性的处理问题， 现。行举止，尽力避免将情无需他人监督也能高质 绪带入工作中。量完成工作。 执行力 : 指把想干的事干成功的能力 做事缓慢、不能在预定行动有条不紊，能够按能够按照领导的意图将对于任务执行过程中出 时间内完成工作，处理制度、规定处理问题，工作落实到位，并将出现的障碍能够积极地克 紧急问题显得力不从但与预期成效尚存在差现的问题及结果及时向服，并最终将工作完满 心。距。上级反馈。的执行落实下去。 监督能力 : 指依据既定的行为规范实施监察督促的能力。 对于公司既定的制度、时常提醒个人及他人遵发现问题的意识较强，随时寻找可能出现的问 规定个人努力遵守，但守公司相关规定，对于能够胜任其监督职能，题，并及时反馈，通过 对他人的违规行为漠出现的情况能够事后指观察力较强，能够及时客观合理的分析协助解 视，任其发展。出，不做严格处理。指出问题，并贯彻执行决问题，并经常向其他 相应的法规，倾向于警员工宣传、提倡发现问 戒强化作用。题、解决问题的意识。
岗位胜任能力评估
员工岗位胜任能力评估模型 岗位胜任能力主要从：专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。根据各类岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同类岗位的评估结果的要求也不同。 岗位分类：市场类、采购类、技术类、职能支持类
针对技术些列各岗位的不同， 一、专业素质和从业技能 二、工作能力及态度评价 1、评价提纲： 领导评价： 1）您认为###工作的专业技术能力水平如何？是否可以胜任本职工作？ 2）您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力？是否获得成果？ 3）您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力？ 4）您认为###在工作中的表现怎么样？态度是否积极？ 5）您认为###适合做哪方面的工作？是否可以培养？可以培养到什么程度？培养的途径？ 6）您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点？掌控过程的能力怎么样？ 7）您认为###是否有积极乐观的工作思想？管理能力怎么样？对他人的影响力怎么样？ 8）您认为###工作经验的总结能力怎么样？ 同事评价： 1）您认为###在工作中的合作意识怎么样？是否乐观开朗？是否愿意帮助同事？是否愿意同其他人交流经验？频度怎么样？ 2）您认为###相较于你的几个优势是什么？您和他熟悉么？了解程度？他在工作中给你的最深刻的印象是什么？他给予你比较重要的帮助有哪些？ 3）您认为###工作完成情况怎么样？ 自我评价： 1）您认为一项工作要做好最重要的是什么？ 2）您认为与同事在工作中的配合是否重要？你经常听取同事的意见么？你遇到过什么样的障碍或者问题？ 3）您最理想的工作是什么？您认为最合理的工作态度是什么？ 2、建议部分： 1）你对公司的制度或管理模式有何建议？（对象全员）理由？ 2）您对员工胜任能力的评估的建议？（对象领导） 3、加分技能： 1）书画、音乐等才能 2）文学才能