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公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案
公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案

为了进一步优化公司人力资源配置,增强企业核心竞争力,实现公司人岗匹配,有效控制人力成本,根据公司生产改革发展目标,结合公司实际,提出以下人力资源优化配置方案。

一、优化配置目的

优化公司的人力资源结构,实现人岗匹配和人员能动性,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。

二、优化配置原则

(一)总量控制、岗位需要原则

(二)先优后劣、淘汰庸人原则

(三)人员适配、稳定人才原则

三、优化配置范围和方法

对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。

(一)对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化,留存一些年龄适中,表现良好的愿意同公司一起成长的员工;

(二)对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主,减少公司直接编制性用工;

(三)对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核,最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力,如不适合者进行优化,保证岗位与人力相匹配,原则上一个人能做两岗的工作量,不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。

(四)对于公司学生用工的优化,采用先谈话后培养再胜任的方式,对学生进行思想上的了解,对公司的认可性和工作的兴趣选择性,一些踏实能吃苦的可着重培养,对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。

四、工作内容及措施

(一)开展人力资源现状调查分析,为优化人力资源配置提供依据。

1、设计公司和各岗位组织架构图(已完成)

对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分,根据公司实际情况进行合理配置,能合的岗位进行合并,不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。

2、各部门人员满编缺编情况调查(已完成)

既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置,根据各岗位的情况进行编制了解,有四方面:所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性,是否需要合岗或者合工作内容;对于缺编的人员进行了解,先保证内部优化后外部优化,是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗,管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招,对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工;对于储备编制调查储备的原因,根据公司发展

规划是否有需要储备,从而不浪费人力成本。

3、由部门负责人,主要是生产主任口详细根据标准筛选优化人员,并进行分析和评估是否适合本岗位,必须有人情化管理转为制度化管理,不能因人情原因留任不适合员工而浪费岗位编制(二)完善人力资源优化配置相关配套措施。

1、完善员工流动制度。

结合公司人力资源现状和生产现状,制定员工流动管理办法,由生产部进行负责,对公司员工流动和调配的原则,对于一些已停工的岗位班组进行合理安排,有计划的保证每天的工作内容、工作量和工作时间,避免怠工现象,促进员工在公司范围内合理流动。

2、合理安排工作时间

因停工岗位的员工比较多,在控制好人力成本的前提下和储备优秀的人员下,合理合并班组,进行重组,由生产经理和生产主任计划安排工作时间来分班组进行工作,有工作有休息,保证生产运营的情况下,有效控制考勤。

3、完善员工招聘、试用、转正、留任等基本制度

制定员工招聘--留任各环节管理办法和流程,对员工一开始的招聘工作中的人员筛选、面试、录用等过程到员工的试用期的管理和如何评估转正管理最后正式留任管理进行规范和细化,引入《岗位说明书》进行人才测评胜任力和监督过程中的考核,增加培训、考试等完善工作流程和审批程序,做好基本人资工作。

4、建立公司网络平台

通过公司主网站和公司招聘网站还有相关的劳动部门网站等相关网络和定期组织人才流动招聘会等方式,围绕生产经营和销售经营,另外的公司发展需要,定期发布人才余缺信息进行储备,通过内部员工转介绍报名和组织协调使人员进行合理流动和长期储备。

5、编制《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》(重点实施)

为了加强生产精细化管理,保证产量、质量,规范用工岗位操作行为,需要对公司技能操作岗位(生产、技术)进行梳理和细化,规范并统一岗位名称、人员配置、操作流程及方法,编制公司《技能操作岗位人员配置和操作标准规范》,为公司的生产做好了精细化管理和人力资源优化配置提供依据。

6、完善《岗位说明书》(已完成)

五、各部门简要分析

(一)生产部

目前生产部有一个车间长期开工,两个车间已停工,会有十多人进行闲置,在停工期间合理重组,优化人力后进行调岗,剩余员工进行有计划的零工工作。车间主任除了完成生产任务外,做好现场管理和6S是重点,做好人员的教育和培训是辅助,能真正担当起主任的职责。生产经理对于生产工作应提前有计划的安排,生产计划、采购用料计划、加班计划、人员安排计划。

(二)销售部

出差回公司后无合理安排工作内容和时间,缺少相应的内部销售分析会、例会、培训等,比较散漫和自由,应出差回来后每个编制

销售分析报告,统一组织开会分析和计划,并有安排的开每日例会和培训,增强不出差期间的纪律性和技能提升。

(三)技术部--化验

无领导带头者,没有计划和工作流程,不能有效的安排工作和指派工作,出现人员闲置和无担当。

(四)财务部

没有充分的利用财务部门的职责,把公司各口的财务分析抓起来,预算没有控制,成本没有控制,无运营分析,会出现部分成本的不清晰,这样就不能有效的控制,根据相应分析能抓好生产、销售和其他部门的工作情况,用工情况,才能合理安排公司大的发展计划,另人员止前胜任力有限制。

(五)采购-仓库

部分流程不明确,采购无计划,会出现急需材料但无库存现采购的情况,既浪费人力又耽误生产需要,不能有效利用时间,更会造成采购成本可能是目前市场价格偏高的时间点,没有采购预测。

(六)人事行政后勤

后勤保障方面是否到位无监督无标准,是否让员工满意,工作多但杂乱无章,没有体系和流程,只是按着老的工作方式和想法去做,既受了累又无效果有可能还不得民心,合理安排,进行有效分工,细化流程。

六、任务分解

(一)人力资源部

根据之前定过的组织架构和人员明细进行合理的清分,判断是否有需要合并的岗位和人员,大力推行和监督《岗位说明书》来观察审核胜任力情况,根据现有人员档案和近三个月的考勤来筛选优化人力,到生产一线摸底观察,与生产主任沟通每个人员的情况,帮助配合生产主任做出优化选择,最终进行有效谈话。

(二)办公室

配合做好三个月考勤的调查和相关人员的情况提供做参考,有效快速做好优化人员的手续办理和保证公司物品的交接。

(三)生产部

生产经理统一协调安排和审核,生产主任做好班组优化人员的分析和筛选,给到人资部一定的信息提供和帮助,记录好相应人员的考勤和产量,为核算工资使用,做好优化人员的交接,避免公司物品的丢失和破坏。作好班组的思想工作,严格控制消极言论的传播,并接合优化合理安排人员调岗和重组,无空岗现象。并且学习落实《岗位说明书》。

(四)财务部

对优化人员的考勤做好工资核算,确认发放时间和人员,无差错。

CNPC海外项目人力资源优化配置策略

CNPC海外项目人力资源优化配置策略 第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析 3.1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析 由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大,对于海外业务及市场的进 一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略,下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。 由图3.2中的人力资源解析可以知道,要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障, 就必须做到,其一,拓宽人才的引进渠道,不仅要从内部进行选拔,更要注重从国家化人才市场.卜进行招聘和选用,完善人才引、育、用、留、轮机制,实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换,打造出适合项目运作的人才队伍;其二,要重视科技人才队伍建设,加强实用型技术人才引进与培养,以此来提高科技含量和科研能力,发挥出技术的比较优势。

由图3.5中的人力资源解析可以知道,要实现业务领域、经营方式和管理方式三个 方而的延伸,对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要,如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸,而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才,战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理,实现管理方式的延伸。 3.2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求 3.2.1CNPC海外业务的分类 CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等 三类业务。截止到2009年,集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家,正在运作的项目有75个,逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种,其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国,效益可观。 3.2.2海外人力资源素质要求 海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目,也不是任 何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力: (1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员,首先必须有着爱

人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据,是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此,部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能:为公司的良性运营提供HR系统保障,为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作:配合公司经营发展战略,对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面:建立完整科学的人力资源基础管理体系; 2、技术层面:建立系统科学的管理制度与流程操作体系; 3、开发层面:建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者(提供人力资源战略); 公司战略实施的先行者(以人力资源战略,人力资源开发系统为先行); 公司战略执行过程的保障者(以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障); 各部门发展的战略伙伴和服务者(以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系)。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范,表现在: 我们是最易于沟通和合作的团队; 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队; 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴; 2、成为员工典范,表现在: 热爱本职工作,以自己所在部门和岗位为荣; 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩; 本部门员工勤奋努力且具有上进心; 本部门员工业务能力以高速度不断成长; 本部门员工综合素质不断提高; 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人; 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感; 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范,这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门; 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍; 3、学习和借鉴矩阵式管理思想,建设科学高效的业务开展模式; ●关于高效、有序:建立出完整的、规范的部门运作程序,且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化:本部门只引进和留用 A:有专业教育背景 B:有成功的相关工作经历 C:有学习能力和发展潜力 D:有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性:我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工,同时将建设性、开发性的工作成立项目组,每个员工既是常务工作的负责人,又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”:我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换,以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式:本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域,而在实际工作中,本部门采取民主的研讨协商方式进行决策;采用项目责任人制进行任务的分工;采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果,并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

人力资源对标管理工作方案

人力资源对标管理工作 方案 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

人力资源管理对标工作方案根据分公司发2011(85号)文件指示精神,本着实事求是、开拓创新的原则,以增强机制分公司综合竞争能力和创新能力为战略目标,特制定此对标工作方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,切实开展全面对标活动,提高分公司综合管理水平,优化分公司产业结构,突出“提升能力、提升标准、提升效率”,扎实开展对标定位,学先进、赶先进、争先进,进行多方位、多层次、多角度对标。 二、对标工作实施措施 (一)、人力资源管理对标工作。截止11月末,分公司现有管理人员108人,工人岗位529人,50岁以上28人占4%,40-50岁198人占31%,40岁以下411人占65%。管理人员平均年龄36岁,操作人员平均年龄27岁。由此可看,职工队伍正趋于年轻化。文化水平上,大专及以上文化程度144人占23%,中技及高中文化程度424人67%,初中文化程度69人占10%。2012年,人力资源将通过宣传、招聘、等方式,并大力开展年轻职工的培训工作,通过每月1-2期的培训,加强年轻职工队伍建设,增强年轻职工队伍的文化水平、技能水平。(由人力资源主管负责,时间为2012年全年)

(二)、职教培训对标工作。2011年人力资源职教培训26次,执行率达到了100%。2012年,人力资源将继续按照分公司发展目标及管理配置以下列方式开展培训工作,使职教培训达到100%。(由人力资源主管及职教干事负责,时间为2012年全年) 1、制定全年培训计划、方案。 2、组织培训方式。 3、制定培训考核方案。 4、跟踪调查、总结培训结果。 (三)、绩效考核对标工作。2011年,分公司1-11月人均收入万元,预计全年达到万元。2012年,人力资源将继续完善绩效考核办法,加强绩效考核管理工作,在现有收入的基础上,使职工收入有所提升。(由人力资源主管及薪酬干事负责,时间为2012年全年) 1、生产单位按产值、成本、利润、任务量及其他管理专项考核。 2、职能科室按核定人数核定工资基数,效益工资按生产单位的平均效益比例核定。 3、辅助单位按定员核定人数,实行定岗定薪。 4、完善、加强中层管理考核,细化岗位职责考核内容,量化考核指标,按中层管理岗位的技术含量、工作效率等因素核定考核标准,效益与与考核结果及平均效益挂钩。 (四)、人力资源管理制度建设对标工作。2011年,人力资源在岗位管理、人事管理、劳动纪律管理、薪酬管理、绩效考核管理、

公司人力资源规划方案

江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境,科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况,并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务,使公司在持续发展中获得核心竞争力,因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 (1)人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 (2)与内外部环境相适应原则:人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 (3)与公司战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应,确保二者相互协调。 (4)系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。 (5)企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司

和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先,我们应当了解到,公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境,包括:人才流失,不能有效吸引人才;员工总量偏大,效率不够高;年龄结构存在断档;专业结构不尽合理;员工总体创新能力相对较弱;人力资源管理与发展战略关联度较弱;缺乏科学的岗位评估;用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高,员工职业素质亟待提高,薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展,进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍: (1)制约争夺市场的能力; (2)制约创新的能力; (3)制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上,提出公司人力资源规划,以帮助公司尽快走出困境,完成未来五年的项目指标。为此,我们的总体思路是这样的: 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 (1)宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力;理论界对人力资源管理研究越来越深入;外资和民营企业对优秀人才的吸引力加

建筑企业多项目人力资源管理的优化策略

Value Engineering 0引言 随着经济发展,建筑企业规模越来越大,建筑企业组织形式由原来的小规模单项目管理演化为大规模多项目管理,即一个公司同时实施数个相同或相似的项目。作为项目型企业,如何从单项目管理过渡到多项目管理成为当前建筑企业面临的重要问题。 1问题的提出 建筑企业由于资源限制,不可能完全满足所有项目的资源配置,因此如何有效地配置资源以避免多项目间的资源冲突并且提高资源利用率,成为多项目管理的关键。在完成建筑企业目标所需的各种资源中,最重要的是人力资源,项目人力资源管理的差异决定了项目进程的差异。项目参与人员又需要有一定的一贯性,比如设计人员往往同时参与到多个项目中,而单个项目的不同阶段又需要同一批设计人员不同程度地参与。所以,建筑企业如何合理、有效的配置人力,提高人力资源利用效率,以满足建筑企业多项目管理中的人力资源需求并缩短工期,从而降低建筑企业成本、实现建筑企业战略目标,成为建筑企业管理中的核心问题,也是多项目管理的难点和重点。 2建筑企业人力资源管理存在的问题 2.1建筑企业人才的特点 2.1.1人员组成的多样性就大多数建筑项目而言,人员组成具有多样性。有专家型的管理人员和技术人员;有文化层次很低,但技术能力很强、实践经验丰富的技术工人;有刚刚毕业、学历较高但实践不足的科班毕业生,而一些技术含量不高,操作简单的基础性工作通常则由文化层次较低、吃苦耐劳的农民工承担。 2.1.2人员使用的多变性建筑项目一个显著的特点就是流动性强,没有固定的工作场所,工作内容随时间的推移有较大的不同,相应地对人员的需求在数量和类型上都有很大差别。站在企业角度,在多项目实施中针对多变性的特点,需要根据各个项目的实际 建筑企业多项目人力资源管理的优化策略研究Optimization Strategy of Multi-project Human Resource Management in Construction Enterprises 张旭①Zhang Xu;许庆②Xu Qing (①秦淮河建设开发有限公司,南京211100;②南京市智域咨询企业管理有限公司,南京211100) (①Qinhuaihe Construction and Development Co.,Ltd.,Nanjing211100,China; ②Nanjing Zhiyu Consulting Enterprise Management Co.,Ltd.,Nanjing211100,China) 摘要:文章针对建筑企业人力资源的特点和人力资源管理中存在的问题进行分析,从组织结构、绩效、薪酬、激励与约束等方面提出优化的措施,进而对建筑企业多项目人力资源管理流程进行了梳理。 Abstract:For the characteristics of human resources in construction corporate and problems in the human resource management,this paper makes analysis and proposes optimization measures from the organizational structure,performance,compensation,incentives and constraints and other aspects, and thus combs the multi-project human resources management processes in construction enterprises. 关键词:建筑企业;多项目;人力资源;优化配置 Key words:construction enterprises;multi-project;human resources;optimization and allocation 中图分类号:F407.9文献标识码:A文章编号:1006-4311(2012)01-0079-02 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— — 作者简介:张旭(1966-),男,江苏南京人,学士学位,研究方向为给水排水。 ④调度工作。调度工作主要对进度控制起协调作用。协调配合关系,排除施工中出现的各种矛盾,克服薄弱环节,实现动态平衡。调度工作的内容包括:检查作业计划执行中的问题,找出原因,并采取措施解决;督促供应单位按进度要求供应资源;控制施工现场临时设施的使用;计划进行作业条件准备;传达决策人员的决策意图;发布调度令等。要求调度工作做得及时、灵活、准确、果断。 ⑤尽量避免“直进度”现象。“直进度”现象在弱电施工中经常会出现,不管因为什么原因,都会对项目的质量、工程各专业间的配合造成影响。在“直进度”过程中,施工会出现偷工减料,安全会被忽视,质量检验得到保证,造成严重的质量隐患,这对系统将来的运行和维护带来许多麻烦。在可能的情况下,采取一切有效措施,尽量避免“直进度”现象的发生。 ⑥合理的奖惩制度。实行奖罚制度,施工班组开展劳动竞赛,采用双班、加班或轮班制,保证连续施工,提高劳动生产率。 3弱电智能化工程施工进度保障措施 除施工中要求人员、工具、设备材料的资源供应应满足要求外,还可从采取以下几个方面的保障措施,确保弱电工程满足总工期的要求。 第一,工程部、物资部、财务部等全力配合弱电安装工程项目部的工作,按总承包要求进度安排工程施工工作,安排设备、物资、人员到场,确保施工计划按期完成。对分包的进度进行严格管理和监控,确保分包进度满足自身和相关专业的总体要求。 第二,按土建、装修、机电等专业施工进度相应安排弱电系统施工工作。项目部每周召开一次施工例会,作好月、周阶段的施工计划安排,安排好设备、物资、人员到场,并严格按照计划实施。 第三,解决现场施工中出现的问题,在作业交叉施工方面,积极做好各种准备工作,按照工程总体施工计划,配合土建及其它专业进行穿插交叉施工,作好工序配合,真正做到有计划合理安排工序,为其他工种创造有利条件;布线、设备安装施工阶段,要求各系统的施工尽可能及早进行,避免发生因其他专业影响而错过最佳施工机会,造成影响总体进度或其他专业下道工序的不良后果;严格把好质量关,避免因过程质量不合格引起返工并拖延施工总体进度的局面。事实证明,返工的时间和资源耗费比一次完工平均多出15%;在项目实施的全过程,作好完成项目的成品保护,避免因损坏而引起的返工和浪费拖延工时的问题发生。加强管理和教育,定量限时分配工作,提高工作效率,树立高效的工作意识和作风。 第四,调试或测试阶段,做好相应的前期物资和技术准备,在系统软硬件要求满足的前提下,敦促其他专业满足调试条件要求。并且根据现场情况,在具备调试条件的分步进行,确保调试的进度时间。 4结语 本文结合弱电工程项目项目管理实践经验,针对智能建筑弱电安装工程进度管理中存在的问题进行分析,在满足高质量标准体系要求、安全生产和文明施工的前提下,提出倒排工期的方法进行进度计划编制,并通过建立层次分明、贯彻始终的进度计划保证体系指导进度管理的实施,通过任务书落实、做好跟踪检查、严控工程更改等确保满足进度计划中总工期的要求,本文还提出了一些保障性措施,为智能建筑弱电安装工程进度管理提供借鉴。 参考文献: [1]吴天恒.智能建筑弱电系统的施工管理[J].广东科技.2006(3):114-116. [2]孟宪全.智能化建筑弱电工程的实施[J].黑龙江科技信息,2009(29):323-323. [3]王光炎.智能化建筑弱电工程的施工与验收[J].建材技术与应用,2008(1). [4]邵胜华.智能化建筑弱电安装工程管理探究[J].理论研究,2010(7). ·79·

人力资源部组建方案及工作实施规划

人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要,满足各部门的人才需求,特组建人力资源部,人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此,部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作,办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定,准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源,定期做好员工的考核,制定合理的人员招聘计划,及时 补充活动部所需人才,合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作,并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等),并对活动部各项已签发

的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书,使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行,如需变动的,需经过主管(部长),人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接,形成简易、流畅的工作流程,以减少工作中的失误, 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档,并及时签发。

人力资源部工作方案

人力资源部工作方案 人力资源部工作方案 (草案) 起草人:曹庆伟 时间:20XX年3月9日 目录 一、目的 (1) 二、人才配置 (1) 三、制度完善及岗位职责确定 (3) 四、人才招聘 (4) 五、员工培训 (6) 六、建立持续激励的管理方案 (8) 七、相关薪资福利制度 (11) 八、人事变动管理 (14) 九、文化与员工精神面貌 (14) 十、人事档案管理 (15) 十一、人力资源成本的分析 (15) 第一章目的 为规范公司人力资源工作流程,吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才,实现人力资源的最佳配置,提升人力资源管理效率,节约人力资源成本。 第二章人才配置 根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要,修整公司人事编制,部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。(由公司领导层决议起草,正式审批形成制度文件生效,下发至各部门正式实施,人力资源负责监督实施情况及信息反馈。) 现有的组织结构图如下: 人员配备及岗位职责(待进一步完善、落实) 序号部门岗位职能要求负责人分管领导 领导 1 行政部沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与发布信息、

文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理 全卫生 2 人力资源部编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务(聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等)、文化建设 3 财务部制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等 4 管控部组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。 第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定 1、合理的规范公司管理制度,是留人用人管人的起码前提条件,建立健全的人力资源管理制度如:《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作,对员工提供尽可能的个性化、人性化服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。(具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察) 2、明确每个员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后,形成文件下发执行并存档。 3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部(具体部门后续再确定)必需有文件签收记录,旧文件回收作废,发放至各部门,各部门应建立一本公司制度文件夹,便于及时了解查阅公司相关制度,使员工的管理有章可循。

行政人事管理工作方案

行政人事管理工作方案 ●人力资源管理工作 “三流企业重生产,二流企业重制度,一流企业重管人。”一个企业,如果没有了人,企业也就只能停止了。所以我认为,企业要想提升管理水平,朝正规化方向发展,必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理,必须从如下几方面入手: 一、人力资源规划 1.根据公司实际状况及对人力资源的需求,选择和设计适合于公司的组织架构; 2.进行各岗位工作分析,制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书; 3.建立人力资源管理体系,不断完善各类企业管理制度,包括:基本制度,管理制度,技术规范,业务规范,个人行为规范等;努力使企业朝着科学化,规范化,制度化方向发展; 4.编制人力资源管理费用预算并有效执行,一个人力资源管理者,必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算,包括:人工费用、行政费用、招聘费用等,做好成本方面的控制,懂得用最少的钱办最好的事的道理。 二、人事招聘管理 (一).人员招聘的途径 1.根据不同的招聘人员的需求,选择最恰当的招聘渠道,做到在花费最低的情况下,为公司招到最合适的人才。 2.根据公司实际情况,制定一套完善的人才测评体系,为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。 3.招聘人才,以德为先,要重视应聘人员的思想道德水平,对于那些不学无术,散慢随意的人员,坚持宁缺勿滥的原则。 (二)尊重人才,发挥他们的特长,用心留住人才。 1.对新来的人员,一定要进行入职前的培训,让他们尽快适应环境,给他们的家的感觉; 2.定期举行员工代表会议,及时解决员工工作上和生活中存在的困难; 3.努力营造和谐,民主,团结,向上的企业文化氛围,增强员工的向心力和归属感; 4.对于重要岗位的人才,一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇;.

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告 系(院):统计与数学学院 专业:经济学 班级:经基10-1 学号: 20100500xx 姓名: xxx 课程名称:数学建模 实验时间: xxxxxx 指导教师: xx老师 云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展,缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况,本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系,在企业的人力资源配置方面,就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益,本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题,要求如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大,同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下,通过建立模型,用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求,首先进行模型假设,然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析,从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时,最优基和最优解、最优值如何变化。 最后,根据模型假设,联系实际情况,对该模型进行一定的优化改进处理,从而达到更适合现实人员配置情况的目的,进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]:(人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业技术人员,其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成;另外两项是工程设计,分别在C和D地,主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户,并且工作的难易程度不一,因此,各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同,具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量,各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求,具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 (1)表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”,其它有“~”符号的表示相同的意义。 (2)项目D,由于技术要求较高,人员配备必须是助理工程师以上,技术员不能参加。 (3)高级工程师相对稀缺,而且是保证质量的关键,因此,各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 (4)各项目客户对总人数都有限制。 (5)由于C、D两项目是在办公室完成,所以每人每天有50元的管理费开支。 (6)由于收费是按照人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是:如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大?写出相应的论证报告。

人事行政部工作规划方案

人事行政部工作规划方案 一、人事管理 1、人事档案 ①人事档案的整理: a检查公司原有人事档案的缺漏 b将人事档案按以下顺序,并编排页码排放:员工考核表、奖惩表、职位调动表、薪金调整申请、薪金调整表、入职申请表、学历证明、个人证件、其他资料 c 将已离职的员工资料调出,归入人才库 ②人事档案的增补及装订 a 上述资料如有缺漏,应催促员工补上,例如学历证明、个人证明(户口簿、未婚证等) b 用纸文件夹按顺序装订,并用胶片标识员工的名字 ③人事档案的归类 a 将公司员工先按部门划分,每个部门的档案放置一个区域 b 将每个部门离的档案按职位高低排列,职位高的放置最前 2、劳动合同 ①现有劳动合同整理 a 区分合同的种类,将三间公司(泰尔、泰施、泰尔分公司)的人员分区放置 b 每间公司的合同分两个区域放,一个是跟员工签订的,员工手上有一份,用作劳动年 审等工商证照办理之用;第二是用作资质申报之用 c 将所有合同整理好,资料输入电脑保存 ②签订新劳动合同 a 员工过试用期后,根据其主管和人事行政部对之作考核后,向总经理申请其薪金和劳 动年限,经三方确认后,与其签订劳动合同 b 劳动合同一式两份,并制作合同申请表,签订后员工和人事行政部在该表上签名确认 ③老员工续签劳动合同 a 老员工于合同期满前一个月,人事行政部应对其进行考核及评估,及对其进行谈话, 了解其意愿 b 人事行政部将考核结果和谈话内容记录在合同申请表中,并由该员工主管的意见,上 报给总经理批示,总经理同意后进行续签 3、社保医保 ①统计每月新增人数和购买金额 a 根据每个月转正的员工人数,统计数量,制作花名册,集中一次于每月25日前到社 保中心办理 b 每年七月调整社保基数,故每年七月应调整购买金额 ②统计每月减少人数及劳动年审 a 根据每个月离职的员工(或身故)人数,统计数量,制作花名册,集中一次于每月25 日前到社保中心办理 b 每年6月办理劳动年审,准备好合同原件、复印件,填写表格并盖公章到社保中心办 理 4、人事制度 ①制度拟写及修订 a 每半年将人事制度修订一次,根据当时公司内所存在的问题及漏洞,以纪律性为主拟

公司人力资源优化整合实施方案

公司人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 -4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍,进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源,解决长钢集团长远发展的大问题,根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求,为全面增强集团公司的竞争能力,特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度以来,广大干部职工思想观念发生了较大变化,工作效率有了明显提高,人力资源开发初见端倪,但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出;人工成本不堪重负,远高于国内同类企业上游水平的50%左右;平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展的“瓶颈”。因此,实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念:坚持人力资源是第一资源,让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律:坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,促进人力资源合理分布,发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍:坚持科学的人才发展观,带动公司整个人力资源队伍建设,促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略:坚持促进发展作为人力资源的根本出发点,大力实施人力资源开发,促进人力资源管理和企业快速发展相协调,促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 1、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则;

人力资源管理人力资源管理方案

(人力资源管理)人力资源 管理方案

国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题: 1、价值观不统壹,没有形成支撑业务发展的企业文化; 2、没有形成有战斗力的团队,无法完成公司目标; 3、各种机制和制度不健全,没有规范; 4、职责不清晰,工作不能协调运作; 5、没有建立“多劳多得”薪资体系; 6、没有建立激励员工的绩效管理体系; 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联,存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标; 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致;只有步调壹致,才能保证实现公司的目标,才能提高企业效益,使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识,明确团队的目标、价值观及指导方针,使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队,企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标: 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标: 3.2.1统壹公司价值观,建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹:统壹公司价值观

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中,人力资源计划揭示了组织应当如何: 设法及时并且在预算内交付项目; 为项目人力资源的最优化合作提供环境; 确保适当的资源在适当的位置来交付项目; 确保优化和经过培训的资源池; 有效率地实时报告项目信息; 确保员工关注核心责任而不是行政任务; 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一,什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况,那么你可能需要人力资源计划: 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司; 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时; 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时; 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时; 当你的项目人力资源达到了50 个以上,或当你的付费人力资源达到30 个以上时; 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二,对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁,这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三,人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则,它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题,让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用,并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解,企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源,详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求,该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四,配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势,通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考: 消除“烟囱”,并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时,人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中,非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队,而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西,但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景,也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户,来为整个企业获得最大化的收入和利润,管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联,以便让人才可以迁移,人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的,但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因,跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前,在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化,该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配,以及报告作出实时变更更加容易。例如,有的系统基于用户对工作流程作出的变更,自动改变了批准人才申请和分配的路线,图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求,以及未来增长的人才组合?是否按最优的方式在使用付费资源?项目成本能否得到更有效的管理?是否有更好的办法来

企业人力资源管理实施方案

余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案 一、宣传发动阶段(2005年1-3月): 各乡镇、街道及区级有关部门,要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性,积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。 二、企业申报阶段(2005年4-5月): 通过企业自行申报和有关镇乡、街道(部门)推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料,有关镇乡、街道(部门)汇总后于5月10日前报区人事局。 三、组织实施阶段(2005年6-10月): 区人事局根据企业申报,初步确定创建名单,通过人事培训、召开现场会等形式,指导帮助企业解决实际困难,促进创建工作的顺利进行。 四、总结评定阶段(2005年11-12月): 区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评,按分值高低列出示范企业初步名单,报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单,在全区会议上进行奖励表彰。 杭州市余杭区人事局 二00五年四月二十六日

余杭区人力资源管理示范企业评定办法 为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神,切实落实科学人才观,坚持以人为本,引导企业加强人力资源管理,建立完善的用人机制,营造良好的用人环境,推进实施人才强区战略,按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神,特制订人力资源管理示范企业评定办法。 一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。 二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构,配备专职的人力资源管理人员;有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理;执行制度做到严格按章、程序规范,相关台帐资料齐全;人事档案资料完整,归档及时,管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上;专业技术人员占企业员工总数15%以上;高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训,当年受训率达80%以上;积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训,当年受训达60%以上;系列式员工培训,员工内训参加率达100%;年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工,劳动合同依法签订率达100%,合同内容及合同履行合法、合理;保障员工合法权益,员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放,社会保险缴纳率达到100%;积极做好人才

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作:洞悉组织结构形式构建 (一)直线式组织结构 特征:垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 (二)直线职能式组织结构 特征:实行垂直直接管理,对职能部门实行授权职能管理,即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式,避免管理权限模糊分散,造成管理混乱为目的,是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征:同时实施垂直统一的职能管理及业务管理, 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作,又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 (四)事业部式组织结构(三)矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1:) 顶H 协 <H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征:以专业业务分工的事业部为基本管理单元, 实行公司与事 业部分权经营管理,事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性,技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说,组织结构以适用于实现最佳管理为目的, 没有绝对的 选择标准,只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法,对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置,把每个员工的的最大能力有效激 发,做到人尽其才,才尽其用。 (一)四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工,尤其是分享给高资产专用性的人力资本,可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感,减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为,使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来,从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

人力资源部运行方案

人力资源部运行方案 为了适应企业发展需要,进一步完善公司人力资源管理体系,建立统一集中的人力资源管理体制,提升公司的人力资源管理水平,并通过优良的人力资源建设,加强企业内部管理,增强各级管理人员的责任意识,鞭策和激励各级人员充分发挥各自的聪明才智,全身心的投入到企业的生产经营各项工作中去,提高各部门管理效能和个人工作效率,使公司人力资源管理正规化、制度化、科学化、高效化,最终实现人力资源与物力资源的完美结合,以产生最大的经济效益,从而使集团公司的整体管理水平逐步得到提高。现制定以下运行方案。 一、人力资源部组织机构 1、组织机构: 本着精简高效的原则,人力资源部设部长一名,副部长一名,设人力资源主管一名,劳资主管一名,绩效主管一名。 2、组织机构图: 人力资源部部长 人力资源部副部长 人力资源主管劳资主管绩效主管

二、人力资源管理的职能 人力资源管理,是根据企业不同时期的发展需求,通过招聘、甄选、培训、绩效考评等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运行,满足企业当前及未来发展的需要,保证企业目标实现与企业员工发展的最大化。也就是预测企业人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、考核绩效、支付报酬从而进行有效激励,结合企业与个人需要进行有效开发,以便实现最优组织绩效的全过程。包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、员工关系等管理工作。 三、人力资源部管理职责 1、负责建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化,规范化、网络化。 2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、培训大纲等规章制度和人力资源部工作程序,经批准后组织实施,并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划。 3、根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制,对公司人员的档案进行统一的管理。 4、定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才

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