小学生流失原因及对策

小学生流失原因的调查与思考

最近几年小学毕业生逐年减少，这些学生都流向了哪里？流失原因又是什么？于是本人就上述问题进行调查、思考，发现原因主要有以下几个方面：

一、师资力量弱。

由于师资力量的不足，分配的教师首先要保证县城几所学校的正常工作需要，另外还要保证乡镇中心小学，以维持这些学校的正常的教育、教学工作。于是一些正规的师范学校毕业的——即老百姓所说的“正牌军”都分在县城或乡镇中心小学，最后剩下的才轮到下面的小学。因此下面学校的教师大多是“民办”或“民办合同”教师转正的。另外还有一部分是学校自己找的代课老师。前者虽然有丰富的教育，教学经验，但他们年龄偏大，知识结构老化，教育，教学方法滞后，因此对驾驭新教材，适应新的教学形势显得有些力不从心，因此教学质量很难提高。另外这些大龄教师受传统教育思想，教育观念的影响，在处理师生关系时，不能很好地进行角色转换。在教学中，只把自己当作学习的主人，而把学生当作学习的机器。学生对教师只有尊重与服从。他们以为只要把知识从自己的大脑中移到学生的头脑中就行了，而忽略了新课程要求的老师跟学生之间的活生生的谈话关系。他们在教育过程中会自觉、不自觉地挫伤他们心中最敏感的一个角落——人的自尊心。因此这样很容易形成对抗型的师生关系，学生由此产生了厌恶学校的这种心理，于是便有家长千方百计为孩子转学。而后者——代课老师，他们中的大多只有初中毕业，有的甚至而没有达到初中毕业就进学校成了一名代课老师，他们的知识水平，文化素养普遍较低。由于教师缺乏广博的文化背景知识，在教学过程，学生就无法通过教师的讲课了解相关的知识，无法激发学生强烈的求知欲，无法拓展学生的精神世界。俗话说：“要给学生一碗水，老师必须有一桶水。”这是大多老百姓都懂的道路。而我们小学有些代课老师甚至连“一碗”都不具备，更别说“一桶”了。于是认识到这一点而又望子成龙的家长们纷纷转入县城或其他自己认为好的小学。

二、部分教师缺乏爱岗敬业精神。

由于各方面的原因，学校仍旧存在代课教师，我并不是说代课教师就不行。客观上说代课老师的工资待遇低，他们靠代课收入很难维持基本的生活开支，很难全身心投入教育，重要的是，他们也没有受过相应的职业培训，因此他们中的很多人缺乏爱岗敬业精神。崇高的职业道德，广泛的文化素养，精深的专业基础知识，高超的教育教学技能、技巧。还有爱岗敬业，爱生如子的高尚的职业道德情操正是一个教师所必备的修养，而这些正是大多数代课老师所缺乏的。还有更为严重的是一些“正牌军”也缺乏爱岗敬业精神，有的是“人在学校心思官、身在教室思挣钱”；还有的，索性装病花钱雇工-----于是新一代的代课教师应运而生。所以，好多学生家长反映：一些教师太不负责任，对学生缺乏耐心和爱心；教育语言不规范，有的甚至出口成脏；如有的教师课前不备课、不改作业；有时课堂上还有教错现象。一个二年级的学生家长反映：他儿子的语文老师抄在黑板上的组词是这样写的：变{变子}{变蛋}雀{喜雀}{麻雀}。还有，儿子的“素质报告书”上写着这样一句评语：“该生学习成绩一般。”有的老师对学生——特别是差生缺乏起码的爱心和尊重。有的还侮辱、讽刺、挖苦差生。比如有的老师面对考试成绩差，或是做错题的学生恶声恶气地说：“你笨得如一头猪，一辈子也不会有出息。”略有见识的家长又怎能忍心让自己的孩子“享受”这样的教育呢？于是只能选择转学。

三、教学设备差

近几年随着国际间教育合作教学活动交流的增多，网络文化的普遍影响，使得一大批学校的管理者的思想得到空前的激发。而办学竞争也越来越激烈，同时民办学校也如雨后春笋般地矗立起来。这些学校的背后往往有一个较强的经济后盾，这些学校，教学楼，微机房，宿舍，食堂应有尽有，可以说在硬

件设施上可以和乡镇中心学校媲美。而下面的小学由于受经济条件制约，校舍，教学仪器参差不齐，甚至破烂不堪，电脑，食堂，宿舍形同没有，因而这些小学要和民办学校争生源，难度可想而知。

四、老百姓手中有钱、家长盲目攀比

随着我国实行改革开放的社会主义市场经济，使老百姓的腰包慢慢鼓起来了。同时也让他们开阔了眼界，认识到了知识的重要性，因而他们把主要经济力量投入到培养孩子身上。于是他们便千方百计地将孩子转到条件好的城市小学，乡镇中心小学，或者民办学校就读。还有些家长对于自己的孩子应该在哪里就读本来抱着无所谓的态度，可是他们眼见着别人的孩子都转走了，而自己的孩子还留在家门口的“破学校”里，真是觉得“没脸见人”。于是他们不惜勒紧腰带也要将孩子转入条件好的学校。

那么如何应对这些问题呢？笔者认为：

一、整合资源、加大教育师资投入

现在的小学合并的已经够力度了，加大师资投入就成了当务之急。重新整合教师资源，鼓励优秀的教师、年轻教师到基层去任教。在政策上、经济上给予倾斜，以加大这些小学的师资力量，让农村的孩子也能从真正意义上享受高层次教育。在设施投入上更要给予照顾，从根本上解决教学仪器陈旧、落后、破烂的现状。当然，重要的是把这些师资、资源要合理的应用起来，不能成为“群英荟萃、人人大睡；设备精良、不上课堂”的海绵学校。这就要说教师管理了。

二、落实管理、构建硬性教学指标

有人说“一个好校长就是一所好学校”，这话一点也不假。因为一个好校长，他有前沿的发展的洞察力，他有过人的不散的凝聚力，他有刚毅的执着的做事魄力。在他的领导下，会有一个团结、务实、实干的班子；在他的领导下，会有一伙努力、积极、向上的群体；在他的领导下，会有一群乐观、乐学、奋进的学子。学校管理事无巨细、责任到人；上至领导、下至教师，各司其职，各负其责；师生得失，有章可循；明确职责，狠抓落实。人人以自己为榜样影响身边的人，树立“校兴我荣、校败我耻”“育人为己任、误人难为师”的师德信念。打造全新的学校风貌，不愁学生家长不认可。

三、树立样板、有效遏制学生外流

以小学生升初中为例，由于当前高考指挥棒的引导。成绩仍为一个学校发展的最有利的说服手段，尤其是现在日益警觉的家长，他们不管一切原因的存在，哪个学校成绩好、升学率高就把孩子送到哪里去！XX一中好，把门子托关系、花再多的钱也要进去；XX实验中学好亦是如此。而我们这里就偏偏没有一处这样的“好学校”？是老师无能，还是领导失策？反正家长不认可，你再说免费，条件好……人家就是不来你们学校。因此笔者认为，一个县、一个市都要树立一个样板学校，最好的师资、最严的管理、最美的育人环境，拿出最令人信服的成绩来比说什么都重要。不要怕什么“片面追求升学率啊？”“增加学生负担啊？”的质疑声。当你的成效呈现在家长面前时，他们怎能不把孩子交到你手里、送到你学校里来呢？老是一味的制止学生外流，不如从根本上改变一下我们的做法。

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

人员流失的原因及对策

餐饮服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1. 人员的知识结构的偏差 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧 4. 薪酬水平普遍偏低 5. 培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的原因 1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差 3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后 5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失 1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识 3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的对策 1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围 4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的原因及对策 在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 . 餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又 集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 : 1. 人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整 个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一 点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 . 2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日

浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

论文解析人才流失的原因及对策

目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策

人员流失的原因及对策

人员流失的原因及对策 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素养偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足 二,餐饮业服务人员流失的缘故 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直截了当缘故 2.餐饮服务人职员作时刻分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观缘故之一 4.餐饮业服务人员的整体素养偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素养的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速进展直截了当冲击着餐饮业服务人员的聘请市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的缘故,应当被经营者所明白得 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的缘故,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 四,解决餐饮业人员流失的计策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范畴 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 餐饮业服务人员流失的缘故及计策 在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨. 餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中表达在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的进展. 一,过高的职员流失率是餐饮业服务人员的差不多特点 当前,餐饮业的服务人员的差不多状况不容乐观.要紧表现在: 1.人员的知识结构偏差 从人员学历和知识结构来看,餐饮明显是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历专门低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的职员依旧初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新凝视目前这种差不多构架.专门是从可连续进展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,专门是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高差不多素养,从而提高服务水平意义重大.

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

中小企业员工流失的原因及对策分析修正版

中小企业员工流失的原因及对策分析 我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。 一、我国中小企业员工流失的现状 中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。 二、中小企业员工流失原因 我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析： (一)人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。 (二)职务设计不合理 有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。

XX公司人才流失的原因及对策

江苏经贸职业技术学院 毕业设计 题目：企业人才流失的原因及对策分析 —以XX英语为例 系（院）工商管理系 专业班级 09人力资源管理 学号 学生姓名 指导教师职称副教授 指导教师职务 2012年5月8日

企业人才流失的原因及对策分析 ——以XX少儿英语为例 摘要在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。XX经过5年的发展已经初具规模，可是逐渐上升的人才流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了企业的进一步壮大。如何加强人力资源管理，避免人才流失，已经成为人力资源管理工作的核心。针对XX的实际情况，本文对其人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏公平性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。 关键词人才流失原因对策分析

Causes and Countermeasures of the corporate brain drain —Example to XX International Education Company Abstract Human resource is the key element to the enterprise growth and expansion in the knowledge-based economic age. The importance of human resource management (HRM) will be embodied more. But the enterpeise brain drain has become a general phenomenon curretely. The number of brain drain cases the frequency and the influences have caused many serious problems and attracted more and more attention. Through over fiv e years’development,XX International Education Company(as“XX”) has taken shape. But gradually rising wastage rate, the accompanying cost increase, and staff loyalty of problems, has seriously affected the enterprise of further strong. How to strengthen the human resource management, and avoid the brain drain, has become the core of human resource management. According to the actual situation of Horsepower English,this paper analyses the reasons of brain drain ,the main reasons for lack of competitive salary and benefits, lack of fair assessment system, enterprise culture construction lag and so on. Then put forward solutions to the problems of the brain drain: to improve the welfare system, and perfect the performance management system and strengthen the career management ect advisory opinion. Keywords brain drain Reason Countermeasure analysis

人员流失的原因与对策

跳蚤满天飞。”中国的劳动力市场异常活跃。有HR评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了？反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个HR都不愿意看见。 “用心”降低员工流失率 员工流失，企业多支出150% “外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和HR经理们的无奈。人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。 很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像GE那样可以成为“黄埔军校”，不害怕高级人才流失？过高的流动率不可避免还带来招聘成本的提高。据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。不但HR和管理人员重复工作，加大工作量，还得多花50%的钱，这等劳命伤财的事其实很不划算。 用“家”的温暖留人 “八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。 但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段（也是HR应该努力的方向）———营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。 同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。现单位越是有家的温暖，他越难离开。 领导拿捏要到位 而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂。例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位。而员工在这方面有两种冲突的态度：其一是“你不能管我”，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要；其二是“你不能不理我”，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得自己被群体忽略了。

浅谈人才流失原因及其解决对策

内容摘要：了解我国企业人才流失的现状，深入分析企业人才流失的原因，最后提出解决企业人才流失问题的对策。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作的一种总体报偿的一部分。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。 关键词：人才；人才流失；中小企业 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其 名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。 （一）人才流失的原因： 1．企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管 理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使

得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2．企业的人才管理理念存在误区 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 3．企业的人才管理策略欠科学 我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针

员工流失原因分析与措施

员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下

自由地离去。 2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点： （一）员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有

论企业员工流失原因及对策(一)

论企业员工流失原因及对策(一) 摘要：从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况，并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后，提出了优化国企人才环境的几点对策，以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词：人才环境；企业；流失；对策 一、人才环境的内涵 （一）人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境、生活环境等；软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。 （二）勒温关于人才环境的理论 美国著名心理学家勒温（K·Lewin）认为：个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：B=f（p，e）。 勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知志和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 （一）内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧 （1）在人才理念上：陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 （2）在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 （3）在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是。 （4）在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。