人力资源管理师2级新教材课后习题答案.

最新资料，word文档，可以自由编辑！！

精

品

文

档

下

载

【本页是封面，下载后可以删除!】

人管师（二级）新教材课后习题－第一章－人力资源规划

人力资源管理师课后习题（仅供参考）

第一章人力资源规划

1. 请分析企业战略与组织结构的关系。

答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）

2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：

增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。

多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2.请分析组织结构的外部环境。

答：政治和法律环境

经济环境

科技环境

社会文化环境

自然环境

3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

答1) 组织结构设计的程序

首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式

根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。

将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

根据环境的变化不断调整组织结构。

2) 部门结构不同模式的选择

以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个

人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小

以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用

以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

4. 简述组织结构诊断的内容和程序。

答1).组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。

组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。

管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。

2).组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。

内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？

哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。

分析各种职能的性质及类别。

3).组织决策分析：

其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质

4).组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？

5. 简述组织变革实施的程序和方式

答：

为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下：

组织结构诊断。其中包括：

1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图

2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。

L 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？

L 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。

L 分析各种职能的性质及类别。

3.组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质

4.组织关系分析：

2) 实施结构变革：

1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落

2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革

3.排除组织结构变革的阻力：

由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

3) 企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

6. 简述组织结构整合的依据及过程。

答

企业结构整合的依据：

结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

企业结构整合的过程：

拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段

7. 简述企业人员规划的内容和作用。

答

企业人力资源规划的内容：

人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。

狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划

广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

企业人力资源规划的作用：

满足企业总体战略发展的要求。

促进企业人力资源管理的开展。

协调人力资源管理的各项计划。

提高企业人力资源的利用效率。

使组织和个人发展目标相一致。

8. 请对企业人员规划的环境进行分析。

答

有内部及外部环境之分

外部环境包括：

经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。

人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。

科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等

文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。

内部环境包括：

企业的行业特征

企业的发展战略

企业文化

企业人力资源管理系统

9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。

答

原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理

企业人力资源预测内容分为：

企业人力资源需求预测

企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测

企业人力资源结构预测

企业特种人力资源预测

企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。

10. 分析人力资源需求预测的影响因素。

答

顾客需求的变化（市场需求）

生产需求（或企业总产值）

劳动力成本趋势（工资状况）

劳动生产率的变化趋势

追加培训的需求

每个工种员工的移动情况

旷工趋向（或出勤率）

政府方针政策的影响

工作小时的变化

退休年龄的变化

社会安全福利保障

11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

答

可分为定性预测和定量预测两大类

定性预测：

经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。

德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力

资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。

第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。

第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。

定量预测：

转换比率法

人员比率法

趋势外推法

回归分析发

经济计量模型法

灰色预测模型法

生产模型法

马尔可夫分析法

定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法

计算机模拟法

12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

答

分为内部供给预测和外部供给预测：

人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。

管理人员接替模型

马尔可夫模型

13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？

答

企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。

如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。

提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。

制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

制定聘用全日制临时用工计划。

解决企业人力资源过剩的方法有：

辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

合并关闭某些臃肿的机构。

鼓励提前退休或内退。

加强培训工作，提高员工整体素质。

减少工作时间，降低工资水平。

降低工作完成量，降低工资水平。

14. 简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。

答

原则：

确保人力资源需求的原则。

与内外环境相适应原则。

与战略目标相适应的原则。

保持适度流动性的原则

制定程序

调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。

L 人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。

15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。

答

人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

针对不同人员，又可分为以下两类：

技能清单，针对一般员工主要包括以下资料：

员工的工作岗位、经验、年龄等

介绍员工的技术能力、责任、学历

对员工工作表现、提升准备条件等的评价

对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价

管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。

人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有效的使用人力资源。

人管师（二级）新教材课后习题－第二章－招聘与配置

人力资源管理师课后习题（仅供参考）

第二章招聘与配置

一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

1. 原理：

个体差异原理人与人不同

工作差异原理岗与岗不同

人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。

2. 员工素质测评的类型：

选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。B.测评标准刚性。

C.测评过程强调客观性。

D.测评指标具有灵活性。

E.结果体现为分数或等级。

开发性测评目的：以开发员工素质

诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。B.结果不公开。C.有较强的系统性。

考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。B.结果要求有较高的信度与效度。

3. 员工素质测评的主要原则：

客观测评与主管测评相结合

定性测评与定量测评相结合

静态测评与动态测评相结合

素质测评与绩效测评相结合

分项测评与综合测评相结合

二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76 选择题）

一次量化与二次量化

类别量化与模糊量化

顺序量化、等距量化与比例量化

当量量化（权重）

2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书P79--84理解）

素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素

测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82 选择）

测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1. 品德测评：

FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）

投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。B.内容的非结构性与开放性。C.反应的自由性。

2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

1. 素质测评的准备：

收集必要的资料

组织强有力的测评小组

测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。2. 素质测评的实施：

测评前的动员

测评时间和环境的选择

测评操作程序包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书P89）3. 素质测评结果的调整：

引起测评结果误差的原因

1) 测评的指标体系和参照标准不够明确

2) 晕轮效应

3) 近因误差

4) 感情效应

5) 测评人员训练不足

l 测评结果处理的常用分析方法

1) 集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数

2) 离散趋势分析

3) 相关分析

4) 因素分析

l 测评数据处理

4. 综合分析测评结果：

l 测评结果的描述分为数字和文字描述

l 员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准

l 测评结果分析方法3种

1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。

2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

3) 曲线分析法

五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。

1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的

目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：

l 以谈话和观察为主要工具

l 面试是一个双向沟通的过程

l 面试具有明确的目的性

l 面试是按照预先设计的程序进行的

l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

2. 面试的类型

l 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。

L 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。

L 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。

L 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。

3. 面试的发展趋势

l 面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。

L 结构化面试成为面试的主流

l 提问的弹性化

l 面试测评的内容不断扩展

l 面试考官的专业化

l 面试的理论和方法不断发展

4. 面试的基本程序

l 面试的准备阶段

1) 制定面试指南

2) 准备面试问题

3) 评估方式确定

4) 培训面试考官

l 面试的实施阶段

1) 关系建立阶段

2) 导入阶段

3) 核心阶段

4) 确认阶段

5) 结束阶段

l 面试的总结阶段

1) 综合面试结果a.综合评价。B.面试结论（看书P106）

2) 面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。B.关于合同的签订。C.对未被录用者的信息反馈。

3) 面试结果的存档

l 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

六. 简述面试的常见问题与实施技巧。

1. 面试中常见的问题：

l 面试目的不明确

l 面试标准不具体

l 面试缺乏系统性

l 面试问题设计不合理

l 面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力

2. 面试的实施技巧（看看P109-110）

l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结）

1. 构建素质模型

l 组建测评小组

l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

L 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

l 将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表

l 将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。

2. 设计结构化面试提纲

l 拟定素质测评指标

l 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。

L 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。

L 编写结构化面试大纲。

3. 制定评分标准即等级评分表

4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

l 要求考官具有相关的专业知识

l 要求考官有丰富的社会工作经验

l 要求考官掌握相关的测评技术

l 要求考官具有良好的个人品德和修养

5. 结构化面试及评分

6. 决策

八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

1. 行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。一是应聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：

1) 用过去的行为预测未来的行为

2) 识别关键性的工作要求

3) 探测行为样本

2. 行为描述面试的假设前提

1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。

2) 说和做是截然不同的两码事。

3. 行为描述面试的要素

1) 情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。

2) 目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。

3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动

4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结

果。

九. 简述招聘决策中的群体决策方法。

1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。

2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。

3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

十. 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。

1. 无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。

2. 无领导小组讨论的类型：

l 根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。

L 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。

3. 无领导小组讨论的优点：

l 具有生动的人际互动效应

l 能在被评价者之间产生互动

l 讨论过程真实，易于客观评价

l 被评者难以掩饰自己的特点

l 测评效率高

4. 无领导小组讨论的缺点：

l 题目的质量影响测评的质量

l 对评价者和测评标准的要求较高

l 应聘者表现易受同组其他成员影响

l 被评者的行为仍然有伪装的可能

十一. 简述无领导小组讨论的操作流程。

1. 前期准备：

l 编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）

l 设计评分表（评分标准、评分范围）

l 编制计时表（发言时间是测试点之一）

l 对考官的培训（培训与模拟评分）

l 选定场地（环境与场地安排）

l 确定讨论小组（6-9人同质陌生）

2. 具体实施阶段：

l 宣读指导语（规范）

l 讨论阶段（观察与讨论）

3. 评价与总结：考官从以下几方面评估

l 参与程度

l 影响力

l 决策程序

l 任务完成情况

l 团队氛围和成员共鸣感

十二. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。

1. 无领导小组讨论题目的类型：

l 开放式问题如，事业的成功取决于哪些因素？

L 两难式问题两条信息上报一条

l 排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）

l 资源争夺型题目6城市申办城市运动会

l 实际操作型题目搭积木

2. 设计题目的原理：

l 联系工作内容

l 难度适中

l 具有一定的冲突性

3. 无领导小组讨论的流程：

l 选择题目类型

l 编写初稿

1) 团队合作

2) 广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息

l 调查可用性重要在于确认是否广为流传

l 向专家咨询咨询以下内容：

1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。

2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。

3) 题目是否需要继续修改完善

l 试测题目的难度平衡性

l 反馈、修改、完善

1) 参与者的意见

2) 评分者的意见

3) 统计分析的结果

十三. 简述结构化面试问题的类型。（自加题）

1. 背景性问题

2. 知识性问题

3. 思维性问题

4. 经验性问题

5. 情境性问题

6. 压力性问题

7.行为性问题

十四. 简述员工招聘时应注意的问题。（自加题）

1. 简历并不能代表本人

2. 工作经历比学历更重要

3. 不要忽视求职者的个性特征

4. 让应聘者更多地了解组织

5. 给应聘者更多的表现机会

6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7. 关注特殊员工

8. 慎重做决定

9. 面试考官要注意自身形象

年人管师（二级）新教材课后习题－第三章－培训与开发

人力资源管理师课后习题（仅供参考）第三章－培训与开发

一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法：

1、培训需求分析

l 目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距

l 方法测评现有成绩，估计它与理想水平的差距

2、工作岗位说明

l 目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

l 方法观察查阅有关报告文献

3、工作任务分析

l 目标明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难

l 方法对将要涉及的培训进行分类和分析

4、培训内容排序

l 目标排定各项学习内容或议题的先后次序

l 方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序

5、描述培训目标

l 目标编制目标手册

l 方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工

6、设计培训内容

l 目标根据培训目标确立培训具体项目和内容

l 方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目

7、设计培训方法

l 目标根据培训项目的内容选择培训方式方法

l 方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策

8、设计评估标准

l 目标选择测评的工具，明确评估的指标和标准

l 方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价

9、试验验证

l 目标对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进

l 方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善

2、我国常用的教学设计程序

1）确定教学目的

2）阐明教学目标

3）分析教学对象的特征

4）选择教学策略

5）选择教学方法及媒体

6）实施具体的教学计划

7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正

二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序

1、培训课程的要素

1）课程目标2）课程内容3）课程教材4）教学模式5）教学策略

6）课程评价7）教学组织8）课程时间9）课程空间10）培训教师

11）学员

2、培训课程设计的基本原则

1）培训课程设计要符合企业和学员的需求

2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律

3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

3、培训课程设计的程序

1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析

3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程

4）课程模块设计

5）课程内容的确定，包括①内容的选择②内容的制作③内容的安排

6）课程演练与试验

7）信息反馈与课程修订

三、培训课程内容的基本要求（大纲）

1、相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势

2、有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准

3、价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求

四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准各种培训资源的类型与特点（大纲）

1、企业外部培训师

优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资

2）可带来许多全新的理念

3）对学员具有较大的吸引力

4）可提高培训档次，引起企业重视

5）容易营造气氛，获得良好的培训效果

缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险

2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性

3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵

4）聘用成本较高

开发途径：1）大中专院校教师

2）专职培训师

3）顾问公司聘请培训顾问

4）聘请本专业的专家、学者

5）通过网络联系、寻找

2、企业内部的培训师

优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果

2）与学员相互熟悉之间交流顺畅

3）培训相对易于控制

4）成本较低

缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度

2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍

3）看待问题受环境影响，不易上升高度

3、培训教师的选配标准

1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验

3）具有培训授课经验和技巧

4）能熟练适用培训教材及工具

5）具有良好的交流与沟通能力

6）具有引导学员自我学习的能力

7）善于在课堂上发现并解决问题

8）积累与培训内容相关的案例与资料

9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题

10）拥有培训热情和教学愿望

五、简述培训手段的设计方法

1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法

2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段

3、充分考虑学员的兴趣与动力

4、评估手段的可行性

六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书P172—P173）

七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤

1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益

②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程

2、形式：①非正式评估和正式评估

②建设性评估和总结性评估

3、培训效果评估的作用和主要内容

作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求

②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身

③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置

④可以较客观地评价培训者的工作

⑤可以为管理者决策提供所需的信息

评估内容：①培训目标达成情况评估

②培训效果效益综合评估

③培训工作者的工作绩效评估

4、培训效果评估的基本步骤

①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的

②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具

③收集整理和分析数据

④培训项目成本收益分析

⑤撰写培训评估报告

⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管八、简述培训评估的层级体系的特点

层次体系的特点：

①反应评估易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高

②学习评估优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。

缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标

③行为评估优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训

缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰

④结果评估优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训

缺点：a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系

九、简述培训效果评估的方法

1、定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法

①优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

②缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。

③评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等

2、定量评估方法（看书P193—P201）

十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求

1、评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳

②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果

③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

⑥要注意报告的文字表述与修饰。

2、撰写评估报告的步骤

①导言

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④解释评论评估结果和提供参考意见

⑤附录

⑥报告提要

人管师（二级）新教材课后习题－第四章－绩效管理

人力资源管理师课后习题（仅供参考）第四章绩效管理

一. 简述绩效考评效标的概念和种类

概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

效标的类别：

1．特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

2．行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3．结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”

二. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点

行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

合成考评法的含义及实施要点

合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：

1．它考评的是一个团队而不是某个员工。

2．考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。

3．表格简单便于填写。

4．考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

日清日结法的含义和特点

日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。

海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”

严，即要求严格，严格管理。

细和实，即分工细，责任实。

恒，即持之以恒。

海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。

结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它

偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。

短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。

成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。

劳动定额法：结果导向型方法。

图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。日清日结法的具体实施程序和步骤是：

1．设定目标。

2．控制

3．考评与激励

评价中心技术

评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。

1．实务作业或套餐式练习。

2．自主式小组讨论

3．个人测验

4．面谈评价

5．管理游戏

6．个人报告

三. 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

1. 分布误差

1.1 宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.

1.2 苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。

1．3 集中趋势和中间倾向

2．晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。

3．个人偏见

4．优先和近期效应

5．自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差。

6．后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。

7．评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。

内容：

1．适用不同对象范围的考评体系

1．1 组织绩效考评体系

1．2 个人绩效考评指标体系

2．不同性质指标构成的考评体系

1．1 品质特征型绩效考评指标体系。

1．2 行为过程型的绩效考评指标体系。

1．3 工作结果型的绩效指标考评体系。

原则：

1．针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则

具体设计方法:

1. 要素图示法

2. 问卷调查法

3. 个案研究法

4. 面谈法

5. 经验总结法

6. 头脑风暴法

设计程序

1. 工作分析(岗位分析)

2. 理论验证

3. 进行指标调查, 确定指标体系

4. 进行必要的修改和调整

五．说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求

设计原则:

1. 定量准确的原则

2. 先进合理的原则

3. 突出特点的原则

4. 简明扼要的原则

种类:

1. 综合等级标准

2. 分解提问标准

评分方法:

1. 单一要素的计分方法

2. 多种要素综合计分法

考评量表分类:

１. 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表

六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 平衡计分卡的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则.

关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

建立KPI体系的意义：（自加）

1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

2．成为战略规划的重要工具。

3．彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。

战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：（自加）

1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。

2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。

4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。设计关键指标的目的：

1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。

2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。

助理技能答案

2008年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册二：专业技能 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10分） （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 （2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） 评分标准：P80（10分） （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分） 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表 评分标准：P253－259（20分） （1）由于： 人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用 （3分）

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

结构力学习题及答案(武汉大学)

结构力学习题 第2章平面体系的几何组成分析2-1～2-6 试确定图示体系的计算自由度。 题2-1图题2-2图 题2-3图题2-4图 题2-5图题2-6图 2-7～2-15 试对图示体系进行几何组成分析。若是具有多余约束的几何不变体系，则需指明多余约束的数目。

题2-7图 题2-8图题2-9图 题2-10图题2-11图 题2-12图题2-13图 题2-14图题2-15图

题2-16图题2-17图 题2-18图题2-19图 题2-20图题2-21图2-1 1 W = 2-1 9 W - = 2-3 3 W - = 2-4 2 W = - 2-5 1 = W - 2-6 4 = W - 2-7、2-8、2-12、2-16、2-17无多余约束的几何不变体系 2-9、2-10、2-15具有一个多余约束的几何不变体系 2-11具有六个多余约束的几何不变体系 2-13、2-14几何可变体系为

2-18、2-19 瞬变体系 2-20、2-21具有三个多余约束的几何不变体系 第3章静定梁和静定平面刚架的力分析3-1 试作图示静定梁的力图。 （a）（b） (c) (d) 习题3-1图 3-2 试作图示多跨静定梁的力图。 （a） （b）

(c) 习题3-2图 3-3～3-9 试作图示静定刚架的力图。 习题3-3图习题3-4图 习题3-5图习题3-6图 习题3-7图习题3-8图

习题3-9图 3-10 试判断图示静定结构的弯矩图是否正确。 (a) (b) (c) (d) 部分习题答案 3-1 （a ）m kN M B ?=80（上侧受拉），kN F R QB 60=，kN F L QB 60-= （b ）m kN M A ?=20（上侧受拉），m kN M B ?=40（上侧受拉），kN F R QA 5.32=， kN F L QA 20-=，kN F L QB 5.47-=，kN F R QB 20=

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

《结构力学习题集》(含答案)

第三章 静定结构的位移计算 一、判断题： 1、虚位移原理等价于变形谐调条件，可用于求体系的位移。 2、按虚力原理所建立的虚功方程等价于几何方程。 3、在非荷载因素(支座移动、温度变化、材料收缩等)作用下，静定结构不产生内力，但会有位移且位移只与杆件相对刚度有关。 4、求图示梁铰C 左侧截面的转角时，其虚拟状态应取： A. ; ; B. D. C. =1 =1 5、功的互等、位移互等、反力互等和位移反力互等的四个定理仅适用于线性变形体系。 6、已知M p 、M k 图，用图乘法求位移的结果为：()/()ωω1122y y EI +。 M k M p 2 1 y 1 y 2 * * ωω ( a ) M =1 7、图a 、b 两种状态中，粱的转角?与竖向位移δ间的关系为：δ=? 。 8、图示桁架各杆E A 相同，结点A 和结点B 的竖向位移均为零。 A a a 9、图示桁架各杆EA =常数，由于荷载P 是反对称性质的，故结点B 的竖向位移等于零。 二、计算题： 10、求图示结构铰A 两侧截面的相对转角?A ，EI = 常数。 q l l l /2 11、求图示静定梁D 端的竖向位移 ?DV 。 EI = 常数 ，a = 2m 。 a a a 10kN/m 12、求图示结构E 点的竖向位移。 EI = 常数 。 l l l /3 /3 q

13、图示结构，EI=常数 ，M =?90kN m , P = 30kN 。求D 点的竖向位移。 P 3m 3m 3m 14、求图示刚架B 端的竖向位移。 q 15、求图示刚架结点C 的转角和水平位移，EI = 常数 。 q 16、求图示刚架中Ｄ点的竖向位移。EI ＝ 常数 。 l/2 17、求图示刚架横梁中Ｄ点的竖向位移。 EI ＝ 常数 。 18、求图示刚架中D 点的竖向位移。 E I = 常数 。 q l l/2 19、求图示结构Ａ、Ｂ两截面的相对转角，EI ＝ 常数 。 l/3 l/3 20、求图示结构A 、B 两点的相对水平位移，E I = 常数。

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

HR三级新教材课后习题答案-第五章-薪酬管理

助理师（三级）新教材课后习题答案－第五章－薪酬管理 新教材助理师课后答案--- （仅供参考）第五章薪酬管理 1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定 的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。 2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？ 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 5、岗位评价的步骤： 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 8、全面落实评价计划，逐步实施，。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法： （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、

一级人力资源管理师核心知识点汇总

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

结构力学课后习题答案1

习题 7-1 试确定图示结构的位移法基本未知量数目，并绘出基本结构。 (a) (b) (c) 1个角位移3个角位移，1个线位移4个角位移，3个线位移 (d) (e) (f) 3个角位移，1个线位移2个线位移3个角位移，2个线位移 (g) (h) (i) 一个角位移，一个线位移一个角位移，一个线位移三个角位移，一个线位移7-2 试回答：位移法基本未知量选取的原则是什么？为何将这些基本未知位移称为关键位移？是否可以将静定部分的结点位移也选作位移法未知量？ 7-3 试说出位移法方程的物理意义，并说明位移法中是如何运用变形协调条件的。 7-4 试回答：若考虑刚架杆件的轴向变形，位移法基本未知量的数目有无变化？如何变化？ 7-5 试用位移法计算图示结构，并绘出其内力图。 (a) 解：（1）确定基本未知量和基本结构 有一个角位移未知量，基本结构见图。 l 7- 32

7- 33 Z 1M 图 （2）位移法典型方程 11110 p r Z R += （3）确定系数并解方程 i ql Z ql iZ ql R i r p 24031831 ,82 12 12 111= =-∴-== （4）画M 图 M 图 (b) 解：（1）确定基本未知量 1个角位移未知量，各弯矩图如下 4m 4m 4m

7- 34 1Z =1M 图 3 EI p M 图 （2）位移法典型方程 11110 p r Z R += （3）确定系数并解方程 1115 ,35 2p r EI R ==- 15 3502 EIZ -= 114Z EI = （4）画M 图 () KN m M ?图 (c) 解：（1）确定基本未知量 一个线位移未知量，各种M 图如下 6m 6m 9m

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

结构力学课后习题答案

习题及参考答案 【习题2】【习题3】【习题4】【习题5】【习题6】【习题8】【习题9】【习题10】【习题11】【习题12】【习题13】【习题14】【参考答案】 习题2 2-1～2-14试对图示体系进行几何组成分析，如果是具有多余联系的几何不变体系，则应指出多余联系的数目。 题2-1图 题2-2图 题2-3图题2-4图题2-5图 题2-6图题2-7图题2-8图 题2-9图题2-10图题2-11图

题2-12图 题2-13图 题2-14图 习题3 3-1 试作图示多跨静定梁的M 及Q 图。 (b) (a) 20kN 40kN 20kN/m 40kN 题3-1图 3-2 试不计算反力而绘出梁的M 图。 (b) 5kN/m 40kN (a) 题3-2图 习题4 4-1 作图示刚架的M 、Q 、N 图。 (c) (b)(a)20kN /m 2kN /m 题4-1图 4-2 作图示刚架的M 图。

P (e) (d) (a) (b) (c) 20k N /m 4kN 题4-2图 4-3 作图示三铰刚架的M 图。 (b) (a) 题4-3图 4-4 作图示刚架的M 图。 (a) 题4-4图 4-5 已知结构的M 图，试绘出荷载。 (b) (a) 题4-5图

4-6 检查下列刚架的M 图，并予以改正。 (e)(g)(h) P (d) (c)(a)(b) (f) 题4-6图 习题5 5-1 图示抛物线三铰拱轴线方程x x l l f y )(42-= ，试求D 截面的力。 题5-1图 5-2 带拉杆拱，拱轴线方程x x l l f y )(42-= ，求截面K 的弯矩。 C 题5-2图 题5-3图 5-3 试求图示带拉杆的半圆三铰拱截面K 的力。 习题 6 6-1 判定图示桁架中的零杆。

人力资源管理师各章节模拟试题

人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业

5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性

4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训

最新版人力资源管理薪酬管理课后题答案

07年助理师（三级）新教材课后习题答案-第五章-薪酬管理新教材助理师课后答案------（仅供参考） 第五章薪酬管理 1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是 根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。 年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提 成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知 道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定 一个合理的薪酬分配原则。 2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分 配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行 薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪

酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？ 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在 定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较， 并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 5、岗位评价的步骤： 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。 8、全面落实评价计划，逐步实施，。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评

一级人力资源管理师技能卷和完整解析

一级人力资源管理师技能卷和完整解析

11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）

二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）

2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）

3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）

企业人力资源管理师练习题

企业人力资源管理师三级真题及答案 理论知识 第一部分职业道德(第1～25 题，共25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：其中单项选择题只有一十选项是正确的．多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．错选、少选、多选一则该题均不得分． (一)单项选择题(第1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量(B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的(D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。(A)企业礼俗(B)企业价值观(C)企业作风(D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素(D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展(B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展(D)以人为本，科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( )． (A)"有完没完" (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴(B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定

结构力学2课后思考题答案

概念题 1.1 结构动力计算与静力计算的主要区别是什么？ 答：主要区别表现在：(1) 在动力分析中要计入惯性力，静力分析中无惯性力；(2) 在动力分析中，结构的内力、位移等是时间的函数，静力分析中则是不随时间变化的量；(3) 动力分析方法常与荷载类型有关，而静力分析方法一般与荷载类型无关。 1.2 什么是动力自由度，确定体系动力自由度的目的是什么？ 答：确定体系在振动过程中任一时刻体系全部质量位置或变形形态所需要的独立参数的个数，称为体系的动力自由度（质点处的基本位移未知量）。 确定动力自由度的目的是：(1) 根据自由度的数目确定所需建立的方程个数（运动方程 数=自由度数），自由度不同所用的分析方法也不同；(2) 因为结构的动力响应（动力内力和动位移）与结构的动力特性有密切关系，而动力特性又与质量的可能位置有关。 1.3 结构动力自由度与体系几何分析中的自由度有何区别？ 答：二者的区别是：几何组成分析中的自由度是确定刚体系位置所需独立参数的数目，分析的目的是要确定体系能否发生刚体运动。结构动力分析自由度是确定结构上各质量位置所需的独立参数数目，分析的目的是要确定结构振动形状。 1.4 结构的动力特性一般指什么？ 答：结构的动力特性是指：频率（周期）、振型和阻尼。动力特性是结构固有的，这是因为它们是由体系的基本参数（质量、刚度）所确定的、表征结构动力响应特性的量。动力特性不同，在振动中的响应特点亦不同。 1.5 什么是阻尼、阻尼力，产生阻尼的原因一般有哪些？什么是等效粘滞阻尼？ 答：振动过程的能量耗散称为阻尼。 产生阻尼的原因主要有：材料的内摩擦、构件间接触面的摩擦、介质的阻力等等。当然，也包括结构中安装的各种阻尼器、耗能器。阻尼力是根据所假设的阻尼理论作用于质量上用于代替能量耗散的一种假想力。粘滞阻尼理论假定阻尼力与质量的速度成比例。 粘滞阻尼理论的优点是便于求解，但其缺点是与往往实际不符，为扬长避短，按能量等 效原则将实际的阻尼耗能换算成粘滞阻尼理论的相关参数，这种阻尼假设称为等效粘滞阻尼。 1.6 采用集中质量法、广义位移法（坐标法）和有限元法都可使无限自由度体系简化为有限自由度体系，它们采用的手法有何不同？ 答：集中质量法：将结构的分布质量按一定规则集中到结构的某个或某些位置上，认为其他地方没有质量。质量集中后，结构杆件仍具有可变形性质，称为“无重杆”。 广义坐标法：在数学中常采用级数展开法求解微分方程，在结构动力分析中，也可采用 相同的方法求解，这就是广义坐标法的理论依据。所假设的形状曲线数目代表在这个理想化形式中所考虑的自由度个数。考虑了质点间均匀分布质量的影响（形状函数），一般来说，对于一个给定自由度数目的动力分析，用理想化的形状函数法比用集中质量法更为精确。有限元法：有限元法可以看成是广义坐标法的一种特殊的应用。一般的广义坐标中，广 义坐标是形函数的幅值，有时没有明确的物理意义，并且在广义坐标中，形状函数是针对整个结构定义的。而有限元法则采用具有明确物理意义的参数作为广义坐标，且形函数是定义在分片区域的。在有限元分析中，形函数被称为插值函数。 综上所述，有限元法综合了集中质量法和广义坐标法的特点：(l) 与广义坐标法相似， 有限元法采用了形函数的概念。但不同于广义坐标法在整体结构上插值（即定义形函数），而是采用了分片的插值，因此形函数的表达式（形状）可以相对简单。(2) 与集中质量法相比，有限元法中的广义坐标也采用了真实的物理量，具有直接、直观的优点，这与集中质量法相同。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

【题库】人力资源管理师一级题库各章选择题(1-6章)

第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、单项选择 1．（）是企业使命和宗旨的具体化。A （A）企业发展目标（B）企业发展条件（C）企业发展要求（D）企业发展方向2．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业竞争策略不包括（）。A （A）吸引策略（B）廉价竞争策略（C）优质产品策略（D）创新产品策略 3．企业战略的形成过程也就是一项（）计划形成的过程。C （A）战略（B）战术（C）战略管理（D）战术管理 4．强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。发扬企业良好传统称为（）。A （A）家庭式企业文化（B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 5．企业战略中涉及公司各个职能部门的可称为（）战略。C （A）总体（B）业务（C）职能（D）人事 6．梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人际关系。最终创立了（）学说。D （A）社会人（B）经纪人（C）经济人（D）人际关系 7．（）强调规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。D

（A）家族式企业文化（B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化（D）官僚式企业文化 8．以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）。B （A）人力资源战略规划的设计与形成（B）对战略实施的全过程进行监控 （C）战略规划的实施（D）战略规划的评价与控制 9．（）的基本职责是维护职工的合法权益。C （A）政府（B）企业管理者（D）工会（D）用人单位 10．港台人力资源管理专家将“strategic”一词译为（）更确切。C （A）战术（B）战略（C）策略（D）对策 11．建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、（）或面谈等方式掌握实际情况。C （A）测试法（B）评估法（C）问卷（D）调查 12．在SWOT会计人才竞争战略中，英文缩写“CFO”代表中文的（）。D （A）创造型、符合型注册会计师（B）注册经济会计师 （C）注册管理会计师（Ｄ）财务总监 13．（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A （A）人力资源（B）人力资源管理（C）人事管理（D）人力资源战略 14．企业人力资源战略规划形成之后，应对人力资源战略（）进行有效管理。C （A）有计划的（B）有目的（C）实施（D）实行 15．人力、人的知识和技能是（）的一种形态。B （A）人力资本理论（B）资本（C）资湃理论（D）成本理论 16．为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到（）。C