劳动争议应急处理程序

劳动争议应急处理程序

为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。

(一)劳动争议发生前

劳动争议应做到事前预防。在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理：

1、员工工作失职的证据保全

及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。

2、员工调动环节的证据保全

（1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。

（2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。

3、新员工考核不合格

用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。

4、员工医疗期满后仍迟迟不上班

用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。

(二)劳动争议发生后

一、劳动争议联动应急处理机制

1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导；

2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告；

3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。

二、劳动争议解决的途径

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。

1、协商程序

（1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。

（2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对：

①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。

②调薪调岗争议中注意保留双方协商的证据，如有本人签名的调动交接表。此外，还要注意搜集能证明调岗调薪合理性的证据，如已发文的全员综合考评结果。

③员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、提供虚假简历与证件资料、因失职和营私舞弊给用人单位造成经济损失、收受贿赂等违纪行为，应收集员工违纪事实、学历鉴定、相关规章制度已经过民主程序并已向员工公示等证据。

④因加班费引起争议的, 按照《恒大地产集团劳动纪律管理规定》，加班须经用人单位审批同意。员工有加班打卡记录，但未经审批的，不视为加班。

⑤员工有双重劳动关系的,应收集在其他单位工作的证据。

⑥员工主张经济补偿的,可与之协商,对经济补偿金数额、支付方式，时间等达成一致，并签订书面协议，避免因用人单位违反法律规定解除劳动关系而可能出现的双倍赔偿金。

2、仲裁程序

（1）当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

（2）仲裁对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行“一裁终局”。但根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明具备六项法定事由的，可以向法院申请撤销本法第四十七条规定的几类终局裁决。但用人单位应注意以下几点：一是应在收到仲裁裁决书30日内提出申请；二是要向中级人民法院提出申请；三是法院审查后认为具有法定事由的只能裁定撤销裁决，不能直接就争

议做出处理。裁决撤销后，当事人就劳动争议事项仍需向人民法院提起诉讼。四是当事人起诉应在收到人民法院撤销裁定书的15日内。（3）仲裁过程中有举证倒置的规定，即劳动者无法提供由用人单位掌管的与仲裁有关的证据，用人单位应当在指定期限内提供，若不提供，应当承担不利后果。要注意收集劳动争议的证据，加强书面化的管理，保存相应的证据。具体证据可包括：

①人才招聘表、背景调查记录、学历鉴定、体检表、入职须知、培训须知、承诺书、员工手册签收表；

②劳动合同及签收表、劳动合同续签应知应会单、考勤记录、工资发放记录、交纳社保记录、绩效考核记录、奖惩记录、会议纪要、调令、调动交接表；

③由员工本人签名的辞职申请、离职审批表、解除劳动关系的证明；

④录音录像资料；

⑤证人证言；

⑥其他对判决有利的证据。

用人单位应在日常的工作中注意以上证据的收集和保全，以便在日后的劳动争议中占据主动。

3、诉讼程序

（1）当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向法院起诉。

（2）当事人对法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。

以上三种解决劳动争议的途径中，仲裁和诉讼均需专业律师的介入，因此当劳动争议发生时，应及时知会法务部门，听取专业的意见，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。对于不可避免的劳动争议，要积极应对，协助法务部门，防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。

处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔

录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

员工申诉与劳动争议处理

第六章员工申诉与劳动争议处理 （声明：本复习资料属个人整理，非官方资料，仅供参考） 1. 员工申诉是指员工认为自己在工作中（）或发现用人单位内部的（）时，提出要求解决的行为。 答案：员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。 2. 员工申诉的内容可以涵盖（）、（）以及关乎（）的事项。 答案：员工申诉的内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。 3. 员工申诉通常可以分为两类：（）和（）。 答案：员工申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。 4. 个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由（）提出。 答案：个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。 5. 集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 答案：集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是（工会）针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提现的，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。 6. 员工申诉中涉及的部门主要有（）和（）。 答案：员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会（和调解委员会）。 7. （）部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。 答案：人力资源管理部门是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽。 8.人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括哪些？ 答案：人力资源管理部门在员工申诉过程中的职能包括： 1）制定员工申诉制度，规范员工申请流程 2）保证员工申请渠道畅通 3）深入员工，倾听员工声音 4）协调劳动争议各方积极解决矛盾妥善处理员工所申诉问题。 9.企业工会在员工申诉过程中的职能包括哪些？ 答案：企业工会在员工申诉过程中的职能包括： 1）代表员工与企业、事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员工申诉问题，协商解决涉及职工切身利益问题 2）在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法、合理的谈判 3）为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案

2012年1月劳动争议处理概论试题和答案 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列各项能作为劳动争议主体的是（C） A．不具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．各类独立的企业法人 D．非法组织 2、根据我国法律规定，集体争议主要是指(A) A．多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议 B. 多个劳动者与多个用人单位之间发生的争议 C．一个劳动者与多个用人单位发生的争议 D．特指多个劳动者和一个用人单位发生的争议 3、根据我国法律规定，劳动争议处理的最终程序是(D) A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 4、下列各项属于劳动争议处理机构的是(C) A．用人单位 B．用人单位工会 C．劳动争议仲裁委员会 D．地方检察院

5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行(C) A．两审复议制 B．审终审制 C．两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定，当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A．当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B．当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C．当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D．当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A．用人单位与劳动管理部门 B．劳动者与劳动管理部门 C．劳动者与用人单位 D．工会与劳动行政管理部门

劳动争议应急处理程序

劳动争议应急处理程序 为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。 (一)劳动争议发生前 劳动争议应做到事前预防。在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理： 1、员工工作失职的证据保全 及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。 2、员工调动环节的证据保全 （1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。 （2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。 3、新员工考核不合格 用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。 4、员工医疗期满后仍迟迟不上班 用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。

(二)劳动争议发生后 一、劳动争议联动应急处理机制 1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导； 2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告； 3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。 二、劳动争议解决的途径 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。 1、协商程序 （1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。 （2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对： ①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。

集体劳动争议与团体劳动争议

集体劳动争议与团体劳动争议 [单项选择题] 1、集体劳动争议与团体劳动争议的区别不包括（）。 A.当事人不同 B.内容不同 C.处理程序不同 D.促裁裁决不同 参考答案：D [单项选择题] 2、因集体劳动争议导致停工、怠工的，（）应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。 A.职工代表 B.工会代表 C.工会 D.主管部门 参考答案：C [单项选择题] 3、对劳动争议协调，应自决定受理之日起15日内结束。争议复杂或因其他客观在素影响需要延期的，延期最长不得超过（）日。 A.10 B.15 C.20 D.25 参考答案：B [单项选择题] 4、劳动争议促裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地（）汇报。 A.行政部门 B.主管部门 C.人力资源和社会保障部门 D.政府 参考答案：D

[单项选择题] 5、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的（）或其他便于及时办案的地方。 A.政府 B.企业 C.街道办事处 D.所在地 参考答案：B [单项选择题] 6、集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在（）人以上的劳动争议。 A.5 B.8 C.10 D.15 参考答案：A [多项选择题] 7、劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是（）。 A.申请和受理 B.劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法 C.向政府报告情况并提出建议 D.协调处理 E.制作《协调处理协议书》 参考答案：A,B,C,D,E [多项选择题] 8、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序是（）。 A.当事人协商 B.工会协商 C.由劳动争议协调处理机构协调处理 D.劳动行政部门代表政府协调 E.与用人单位平等协商 参考答案：A,C [多项选择题]

2009年7月劳动争议处理概论试卷及答案

2009年7月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论试卷及答案 （考试时间：150分钟）（课程代号：8413） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合 题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议的主体是指（ B ） A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位 2、根据相关法律规定，行使与作出劳动行政处罚的机构是（ A ） A、劳动监察机关 B、企业上级工会 C、企业上级主管部门 D、上一级政府机关 3、根据劳动争议诉讼的证据来源，可将劳动争议诉讼证据分为（ C ） A、本证与反证 B、直接证据与间接证据 C、原始证据与传来证据 D、书证与物证 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是（ D ） A、一调一裁一审制 B、三调一裁两审制 C、一调两裁两审制 D、一调一裁两审制 5、根据《劳动争议调解仲裁法》，自劳动争议调解散组织收到调解申请之日起经过法定期限仍未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。该法定期限为（ A ） A、15日 B、30日 C、45日 D、60日 6、对于下述劳动争议案件的调解范围，说法正确的是（ A ） A、只受上诉请求范围的限制 B、只受第一审诉讼请求范围的限制 C、不受上诉请求范围的限制，也不受第一审诉讼请求范围的限制 D、同时受上诉请求范围和第一审诉讼请求范围的限制 7、我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是（ A ） A、人民法院 B、当地人民政府 C、劳动争议仲裁委员会 D、当地人大常委会 8、我国人民法院审理劳动争议案件的基本组织形式是（ A ） A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层次 9、我国劳动争议仲裁委员会的性质是（ D ） A、民间机构 B、准司法机构 C、国家机关 D、特殊的事业单位法人 10、发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，受理案件的仲裁委员会是（ C ） A、职工当事人户籍所在地的仲裁委员会 B、用人单位与职工约定的仲裁委员会 C、职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会 D、用人单位所在地的仲裁委员会 11、仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由（ C ） A、当事人选择 B、法院决定 C、共同的上级劳动行政主管部门决定 D、调解委员会决定 12、我国劳动争议仲裁委员会的组成是（ C ） A、劳工代表、雇主代表和政府代表 B、职工代表、用人单位代表、工会代表 C、劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表 D、工会代表、用人单位代表、政府代表 13、狭义的劳动争议仲裁参加人是（ A ） A、申诉人和被诉人 B、第三人 C、翻译人员 D、勘验人员 14、因签订集体劳动合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以（ B ） A、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理 C、向人民法院起诉 D、向第三方申请调解解决 15、因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以（ A ） A、向劳动者争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理

发生劳动争议应通过什么程序解决

发生劳动争议应通过什么程序解决 与用人单位发生劳动争议，应通过何种程序解决?律师解答：根据规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可按照以下几个程序解决：1、双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议; 2、调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的，双方可自愿申请企业调解委员会调解，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。当事人也可直接申请仲裁; 3、仲裁程序。当事人一方或双方都可以向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件; 4、法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。认识劳动仲裁：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规

定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的时效劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，劳动仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身

2019集体劳动争议案件的处理

2019集体劳动争议案件的处理 最近这些年来社会上发生了很多起的集体劳动争议案件，这样的案件往往因为涉及的人数比较多，所以造成的影响也是比较大的。对于这类案件，国家的处理也是不同于寻常案件的。现在我们就来看一下关于▲2017集体劳动争议案件的相关审理程序吧。 ▲一、集体劳动争议影响 近年来集体劳动争议案件不断增多,这类案件往往人数多、标的大及面广,同时具有一定的盲目性,对社会安定的影响比较大,稍有不慎会引发职工上访,累诉难息。随着福安市仲裁委对多起集体争议案件成功的裁决,不仅维护了社会稳定,扩大了社会影响,也为处理集体争议仲裁工作积累了宝贵经验,主要体现为快、细、慎、明。 快,是指注重及时高效处理集体争议案件,防止矛盾激化。 根据《劳动争议办案规则》的规定，集体劳动争议由于涉及劳动者人数多，社会影响大，直接关系到企业的生产秩

序和社会稳定，因此，对这类争议应按照特别审理程序进行。特别审理程序适用于劳动者人数在30人以上的集体劳动争议案件。 ▲二、案例 XX县劳动人事争议仲裁委员会成功调解了一起涉及231人涉案金额达145.88万元的重大欠薪集体劳动争议案件，并及时将所拖欠的劳动报酬移送象山县人民法院先予执行。从8月4日立案受理到8月11日移送法院执行，按照最快的办案程序，在8日内完成。 据了解，劳动者所在的某服饰有限公司因经营不善导致欠薪时间长达1年之久，231名员工于8月4日向县仲裁院提交立案申请，追索2015年6月-2016年7月工资共计145余万元。因此次群体性案件涉及人员数量多、拖欠工资时间久，社会影响较大，县仲裁院高度重视，按快立案、慎裁决、速结案的相关要求，立即启动了“绿色通道”程序，在收到该集体案件劳动者申请书当日决定受理并安排了开庭时间，同日通知双方当事人领取材料。 在案件处理过程中，县仲裁院积极采取各种有效措施妥善解决此次劳动争议案件。 1、仲裁院院长张晓作为首席仲裁员迅速组成合议庭，快速决定案件处理方案——调解，以便尽快安抚职工情绪，

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

第10章 劳动争议处理规章制度

第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。 要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1．劳动争议概述（基本理论） 2．劳动争议处理机构 3．劳动争议处理程序 4．集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点：1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2．劳动争议处理体制。仲裁程序。 3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。 (二)依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议 “单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言。单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼，不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。集体劳动争议必须推选诉讼代表

劳动争议处理程序

劳动争议处理程序 （1)调解。基层调解组织对企业行政单位与职工之间发生的劳动争议调解，促使双方达成协议。（2)仲裁。劳动争议仲裁委员会根据法律规定和争议当事人申请对争议案件进行调解仲裁。(幻人民法院审理。当事人一方或双方对仲裁不服的，可在一定期限内向法院起诉，通过诉讼程序解决劳动争议。 劳动争议处理程序是劳动争议解决的过程，劳动争议处理程序主要包括了劳动争议调解程序、劳动争议仲裁程序、劳动争议诉讼程序这三个阶段，本文为大家带来三个程序的详细内容，请阅读下面的文章进行了解。 中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉，依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证

劳动争议处理(未含选择题)教学提纲

劳动争议处理（选择题略） 劳动争议具有三大特征： 1、劳动争议主体特定性，即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者。 2、劳动争议主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重性。 3、劳动争议影响面较大，与用人单位和劳动者密切相关，争议发生后，经济效率损失严重。 劳动争议协商的特征？ 1、自愿性，劳动争议协商必须以双方当事人自愿为前提，这是协商的基础，如果不是出于自愿，协商则不可能 进行。 2、灵活性，与劳动争议调解、仲裁和诉讼相比，具有简便、灵活和快捷的特点。 3、可选择性，它不是处理劳动争议的法定必须程序。劳动争议发生后，当事人可能选择通过协商解决；如果当 事人不愿协商，可申请调解或仲裁。 劳动争议仲裁的特征： 1、实行独特的三方原则（由政府、工会和雇主组织三方代表组成）。 2、劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁。 3、劳动仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁。 4、劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序。 5、劳动争议仲裁一次裁决但不终局。 6、处理结果具有法律效力。 劳动争议诉讼的特征： 1、劳动争议的当事人是特定的。 2、劳动争议诉讼的争议标的必须经过劳动争议仲裁。 3、劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定。 当事人在劳动争议仲裁中的权利主要包括（2方面）？或当事人在劳动仲裁各有哪些实体权利？ 一、当事人享有的实体权益直接相关的仲裁权利有： 1、当表人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利。 2、申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请求的权利，被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利。 3、当事人有请求调解和自行和解的权利。 4、当事人有提起诉讼的权利。 二、当事人享有的程序方面的仲裁权利有： 1、当事人有委托代理人参加仲裁的权利。 2、当事人有申请回避的权利。 3、当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。 4、当事人有辩论的权利。 5、当事人有申请人民法院强制执行的权利。 劳动争议诉讼当事人的诉讼权利有哪些？或劳动争议当事人在劳动争议诉讼程序中享有的诉讼权利主要有： 1、请求司法保护的权利。 2、委托诉讼代理人的权利。 3、申请回避的权利。 4、收集体和提供证据的权利。 5、在庭审中有陈述、辩论和质证的权利。 6、要求调解和自行和解的权利。 7、申请财产保全或先予执行的权得。

2013-2014年劳动争议处理概论历届自考试题11471(精品范文).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 作为劳动争议主体的是 1、根据我国法律规定，下列不能 ．． A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 的是 ．． A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审B．三调一裁两审 C．一调两裁两审D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商B．调解 C．劳动仲裁D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解B．人民调解委员会的调解C．企业劳动争议调解委员会的调解D．劳动争议仲裁委员会的调解7、下列属于劳动争议调解特征的是

A．调解主体特定B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生 后当事人可以依法申请仲裁，该法定期限为 A．1个月B．3个月 C．6个月D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局 裁决，裁决书自发出之日起发生法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议 我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是 11、下列各项不属于 ．．． A．劳动行政部门代表B．同级工会代表 C．劳工代表D．用人单位方面的代表12、我国劳动争议仲裁委员会的性质是 A．民间机构B．准司法机构 C．国家机关D．特殊的事业单位法人 劳动争议仲裁特征的是 13、下列各项不属于 ．．． A．独特的三方原则B．属于强制仲裁 C．属于行政仲裁D．诉讼的前置程序 14、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是 A．一经送达当事人B．当事人收到调解书15日后

国内外处理集体劳动争议的机制

国内外处理集体劳动争议的机制 欧洲集体劳动争议处理的手段主要包括调解、调停以及仲裁。调解是欧洲国家处理利益争议时运用最广泛的途径。对国内集体劳动争议处理机制的建议(一)政府在利益争议处理中承担主要角色。(二)建立专门的调解调停机构。(三)培养专业素质的劳动争议调解员。(四)发挥社会力量的积极作用。 近年来我国的经济体制改革也在不断的调整，但是改革毕竟会触碰到一部分人的利益，比如过去很多的国企和集体所有制企业因为技术落后等原因被市场所淘汰，因此有很大一部分工人失业，由此引起的集体劳动纠纷也不断涌现，那么对于处理集体劳动争议国内外处理集体劳动争议的机制是怎样的呢，我们一起来了解一下。 一、欧洲集体劳动争议处理的机制 欧洲集体劳动争议处理的手段主要包括调解、调停以及仲裁。

(一)调解 调解是欧洲国家处理利益争议时运用最广泛的途径。 在挪威，一项重要的制度是国家调解官制度。国家调解官是国家调解机构的最高负责人，职能是负责处理全国性的重大劳动纠纷以及指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。在整个调解过程中，调解官会努力使双方的意见逐步接近，以便提出调解结果建议。当调解结果建议提出以后，劳资双方要当场就此做出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。 在德国，调解作为初审法院审理案件的必经程序，对争议进行仲裁或审理之前必须进行强制调解。德国《劳动法院法》规定在整个诉讼过程中应力求以调解方式结案。因此在法院的案件审理过程中，每个案件都必须经过庭内调解。 在爱沙尼亚，调解是劳动争议处理的唯一方式。爱沙尼亚1995年建立公共调解员制度。企业层面的集体争议通常由地方的调解员介入，而雇主组织和工会之间的争议则由公共调解员介入解决。 (二)调停 调停是指中立的第三方以调停人的身份协助争议的双方找到双方均满意的争议解决方案。在理论上，集体利益争议以及权利争议均可以通过调停的方式处理，但在实践中，调停多用于处

劳动争议管理概论复习资料资料

1.简述权利争议与利益争议的主要区别。 答：（1）从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议内容不涉及法律或劳动合同已规定的内容。 （2）从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使谈判陷入僵局的阶段。 （3）从争议的主体上看，权利争议的主题很广泛，用人单位和劳动者以及工会组直都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主题的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。 （4）从解决争议的程序上，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端，利益争议的当事人不属于法律争议，因此解决也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。 2.简述劳动行政处罚的特点和主要种类 答：劳动行政处罚具有以下特点：（1）劳动行政处罚权只能由劳动监督检察机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权；（2）劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织；（3）劳动行政处罚是以违反劳动法律法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚； （4）劳动行政处罚具有强制性。 劳动行政处罚可以划分为以下几类：（1）警告、通报批评；（2）罚款；（3）吊销劳动行政许可证；（4）责令停产停业；（5）征收滞纳金。 3.刘某某在青岛市某医院工作，1990年5月辞职，其本人党组织关系转入所在街道。1995 年5月，刘某某所在街道某居委会工作，先后担任该居委会的治保主任、支部委员、妇代主任、会计等工作。1997年5月，经居民会议选举，刘某某正式当选居民委员会委员并在街道备案。刘某某在居民委员会工作期间，每月从居民当选该居民委员会处领取由街道发的“津贴”——人民币380元。刘某某工作至1999年10月月底，街道给付刘某某人民币380元作为补偿。1999年11月18日，刘某某向某区劳动争议仲裁委员会

企业劳动争议处理(一)

企业人力资源管理师（二级） 《专业技能》精讲班 第六章劳动关系管理 第四节企业劳动争议处理 【知识要求】 本节应当理解劳动争议的概念、分类、处理制度和产生原因，劳动争议处理原则；劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则；劳动争议仲裁的含义、组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点，掌握劳动争议处理的基本程序，协商、调解、仲裁的程序；本节为第六章重点，主要题型为单选、多选，分值约为5-6分；专业技能部分，主要以综合分析为主，多数情形下需结合教材以外的知识进行解答。 【知识点】 一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议的概念 劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务的认定与实现所发生的纠纷；其实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现 劳动争议的特征 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式 （二）劳动争议的分类 1.按照劳动争议的主体划分

①个别争议：职工一方当事人人数10人以下，有共同争议理由的 ②集体争议：职工一方当事人人数10人以上，有共同争议理由的 ③团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议 2.按照劳动争议的性质划分 ①权利争议（既定利益争议）：基于合同约定的权利和义务所发生的争议 ②利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议 3.按照劳动争议的标的划分 ①劳动合同争议 ②关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议 （三）劳动争议处理制度 1.自力救济 特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性 2.社会救济 特征：意思的自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 3.公力救济 包括劳动争议诉讼和行政裁决 4.社会救济与公力救济相结合 社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的显著特征 贯彻“三方性原则”：体现了权利的社会救济机制的特点

劳动争议处理程序

劳动争议处理程序 1.目的 规范公司内部处理劳动争议的做法和流程，公正及时解决劳动争议，把问题解决在公司内部，促进劳动关系和谐稳定。 2.适用范围 适用于发生以下劳动争议的处理： 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、劳动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 3.原则 尊重事实，及时处理，着重调解，公正公开。 4.职责 4.1人力资源部负责处理因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议以及劳动争议记录的归档。 4.2班组长负责处理因工作时间、休息休假、员工互相不配合发生的争议。 4.3车间领导（部门经理）负责处理因工资福利、劳动保护发生的争议。 4.4员工委员会负责参与协调上述争议。 5.程序 5.1因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 5.1.1人力资源部应与员工心平气和地沟通，解释国家的法律法规和公司的规章制度，厘清双方的责任，确定有关的经济处罚或经济补偿措施是否合理，做到合法公正公开。 5.1.2如员工不能接受，人力资源部应请员工委员会介入，做好解释工作。 5.1.3如员工仍然不能接受，请员工依法向劳动仲裁部门申诉，而不要采用其它

不合法的手段。 5.2因工作时间、休息休假发生的争议 5.2.1班组长应首先检查安排工作时间、休息休假是否存在不合理的地方，如果有则要及时改正，并向员工道歉。如果没有则要做好解释工作，并了解员工是否有个人原因，一般性原因则劝导员工服从工作安排，特殊原因则调整工作安排。 5.2.2如果不能解决问题，班组长则向车间领导反映，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解情况，协调处理。 5.3因工资福利发生的争议 5.3.1如员工是为了提高工资福利，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解该员工的技能水平与能力，符合加薪条件的按规定办理。不符合条件的，向员工解释清楚公司的工资福利政策。 5.3.2如员工是为了扣工资问题，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解情况，不符合扣工资条件的，应向员工道歉，并申请人力资源部进行补发。符合扣工资条件的，应向员工解释清楚相关规定。 5.4因劳动保护发生的争议 5.4.1车间领导应召集班组长、员工委员会、员工进行座谈，详细了解劳动保护是否存在问题，可以去现场查看。 5.4.2如有劳动保护问题，立即纠正。如没有问题，向员工做好解释工作。 5.5因员工互相不配合发生的争议 5.5.1班组长应分别找当事人双方了解情况，重申有关工作规程和工作要求，进行劝导，化解矛盾。不要激化矛盾，不要袒护，要公平公正。 5.5.2如果双方矛盾比较大，班组长要报告车间领导，同时反映给员工委员会，商量解决办法。 5.6以上发生争议的事情，由处理人员记录在《劳动争议记录表》上，之后交付人力资源部归档。 6、附件 6.1《劳动争议记录表》