中级经济师(人力资源管理专业)串讲课件

第一章组织激励

1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。

动机又分为内源性动机和外源性动机。

内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。

2.激励

从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；

从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；

从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。

3.激励理论

（1）需要层次理论（马斯洛）

需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

主要观点：

人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；

未被满足的需要是行为的主要激励源；

这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；

前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。

在管理上的应用：

管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；

管理者需要考虑每个员工的特殊需要；

组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

（2）双因素理论（赫兹伯格）

分为保健因素和激励因素。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；

保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。

双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；

双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。

工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。

（3）ERG理论（奥尔德佛）

认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。

ERG理论认为：

各种需要可以同时具有激励作用；

奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。

（4）三重需要理论（麦克里兰）

认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

（5）公平理论（亚当斯）

人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。

产出是指员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。

纵向比较包括组织内自我比较——员工在统一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的比

较；也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

感到不公平的员工可以采用以下的方式恢复平衡：

改变自己的投入或产出；

改变对照者的投入或产出；

改变对投入或产出的知觉；

改变参照对象；

辞职。

（6）期望理论（佛罗姆）

该理论认为动机是三种因素的产物：

一个人需要多少报酬（效价）；

个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。

动机=效价*期望*工具

（7）强化理论

行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。

强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

4.目标管理

目标管理的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标；实施目标管理时可以自上而下来设定目标；

目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈；

目标管理的效果有时候并不符合管理者的期望。

5.参与管理

参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权；

管理者将权力与员工分享的理由如下：

当工作十分复杂时；

现代的工作任务相互依赖程度很高；

参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感；

参与工作可以提供工作的内在奖赏。

质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

参与管理理论符合双因素理论的主张；也符合ERG理论的主张。

6.绩效薪金制

通常采用的方式有：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红。

绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

第二章领导行为

1.领导有两个基本的特点：

领导必须具有影响力；

领导还必须具有指导和激励的能力。

领导的影响力来自组织的正式任命。

2.特质理论

领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的；

特质理论的不足：

忽视了下属的需要；

没有指明各种特质之间的相对重要性；

忽视了情景因素；

没有区分原因和结果。

3.交易型和改变型领导理论（伯恩斯）

交易型领导强调的是个人在组织中的与位置有关的权威和合法性，交易型领导强调任务的清晰度、工作的标准和产出。

改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。

交易型领导依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理；而改变型领导则创造组织在革新和变化中的超额绩效。

4.魅力型领导理论（罗伯特豪斯）

魅力型领导的道德特征和非道德特征

道德特征有：

使用权力为他人服务；

使追随者的需要和志向与愿景相结合；

从危机中思考和学习；

激励下属独立思考；

双向沟通；

培训、发展并且支持下属，与他人分享；

用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。

非道德特征：

为个人利益使用权力；

提升自己的个人愿景；

指责或批评相反的观点；

要求自己的决定被无条件的接受；

单向沟通；

对追随者的需要感觉迟钝；

用外部的道德标准满足自我兴趣。

5.路径——目标理论（罗伯特豪斯）

四种领导行为：

指导式；支持式；参与式；成就取向式领导。

路径——目标理论指出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：下属控制范围之外的环境因素；下属的个人特征。

6.权变理论（费德勒）

团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。

费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系；工作结构；职权。

7.领导——成员交换理论（LMX理论）格雷恩

团体中的领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”

8.早期关于领导的研究

勒温的民主与专制模式；斯道格迪尔的研究。

9.俄亥俄与密西根模式

俄亥俄模式，数据集中在两个维度上：关心人和工作管理。

密西根模式，两个维度是员工取向与生产取向。

两个模式在维度的数量和性质上极为相似，因而这两个模式理论能够互相印证，具有很高的效度。

10.管理方格图

管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是关心人，横坐标是关心任务。

11.领导者的生命周期理论

作为管理方格理论的扩展，保罗赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为：影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。

成熟程度包括：工作成熟度和心理成熟度。

得出四种领导风格：

指导式（高工作——低关系）；

推销式（高工作——高关系）；

参与式（低工作——高关系）；

授权（低工作——低关系）

12.领导者的技能

技术技能、人际技能、概念技能。

13.决策过程

西蒙的决策过程的三个阶段：智力活动、设计活动和选择活动。

明茨伯格的决策过程：确认阶段、发展阶段和选择阶段。

14.决策模型

（1）经济理性模型

决策者具备的特征：

从目标意义上分析，决策完全理性；

存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；

决策者可以知道所有备选方案；

对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；

对于概率的计算不存在任何困难。

（2）有限理性模型

在选择备选方案时，决策者试图让自己满意，或者寻找令人满意的结果；

决策者所认知的世界是真实世界的简化模型；

由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时不必知道所有的可能方案；由于决策者认知的是简化的世界，可以用相对简单的经验启发式原则。

（3）社会模型

认为人们有坚持错误决策的倾向的原因有：

项目的特点；心理决策因素；社会压力；组织的决定因素。

15.决策风格

这些风格可以归纳为两个维度：价值取向和模糊耐受性。

可以得到四个同的决策风格：

指导型：较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身。

分析型：较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。

概念型：较高的模糊耐受性并且倾向于对人和社会的关注。

行为型：较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

第三章组织设计与组织文化

1.组织结构

（1）组织结构包括的主要内容有：职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。

（2）组织结构包括三个要素：复杂性、规范性和集权度。

（3）组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素

特征因素包括：

管理层次和管理幅度：管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，每个组织等级就是一个管理层次。一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。

管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。

管理层次与管理幅度存在反比的数量关系。管理幅度决定管理层次，管理层次对管理幅度存在一定的制约作用。

专业化是指企业各职能工作分工的精细程度。

规范化是指员工以同样方式完成相似工作的程度。

组织结构的权变因素：

企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期。

2.组织设计的类型

（1）行政层级式组织形式

影响因素：权力等级、分工、规章、程序规范、非个人因素、技术能力。

适用范围：复杂静态环境中最为有效。

（2）按职能划分的组织形式（法约尔）

主要特点：

职能分工；直线——参谋制；管理权力高度集中。

优点：

有明确的任务和确定的职责；强化专业管理，提高工作效率；消除设备及劳动力的重复，对资源充分利用；是整个组织有较高的稳定性；便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。缺点：

狭隘的职能观念；适应性差；横向协调差；企业领导负担重；不利于培养全面素质、能够经营整个企业的管理人才。

适用范围：简单静态环境效果最好。

（3）矩阵组织形式

主要特点：

一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门所形成的横向联系灵活多样。优点：

有利于加强各职能部门之间的写作配合；有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；有利于减轻高层管理人员的负担；有利于职能部门与产品部门的相互制约，保证企业整体目标的实现。

缺点：

组织的稳定性较差；双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；机构相对臃肿，用人较多。

适用范围：因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。（4）企业组织形式

事业部形式

优点：有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务；增强企业的活力；有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。

缺点：容易使各事业部只顾自身的利益；公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。

适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大或市场分布范围广且市场情况变化快，要求适

应性强的大型联合公司或企业。

团队结构形式

虚拟组织形式

无边界组织形式

3.组织文化

组织文化的功能：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用。

组织文化的结构：物质层、制度层和精神层。

组织文化的类型：

学院型：喜欢雇佣年轻的大学毕业生；

俱乐部型：把管理人员培养成通才；

棒球队型：鼓励冒险和革新；

堡垒型：重视创造发明，着眼于公司的生存。

在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面：

组织的制度化、组织的规范化、组织的管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评估体系、薪酬制度。

4.组织变革

组织进行变革的征兆：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。

组织变革的方法：

以人为中心的变革；

以结构为中心的变革；

以技术为中心的变革；

以系统为中心的变革。

变革程序包括：确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。

5.组织发展

组织发展的概念主要的是人性与民主的因素。

概括的说，包括几个方面如下：

对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓励参与。

传统的组织发展方法：结构技术和人文技术（敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）现代的组织发展方法：全面质量管理和团队建设。

第四章战略性人力资源管理

1.战略性人力资源管理的产生背景

巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面的特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织的绩效，开发特殊能力，以及管理变革。

目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，这主要取决于：

管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。

2.不同总体组织战略的人力资源需求

成长战略；

稳定性战略；

转向或紧缩战略。

3.不同经营战略的人力资源需求

成本领先战略

差异化战略

聚焦战略

4.战略性人力资源管理与传统的人力资源管理

书上42页的表格

5.战略性人力资源管理的障碍

大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；

人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；

大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献；

职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注；

人力资源管理活动的成果难以量化；

由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

6.人力资源部门和人力资源管理者的角色

人力资源管理者的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。

2007年密歇根大学尤里奇教授总结的高绩效的人力资源管理者应该具备的胜任力是：可信任的参与者、人才管理者（组织设计者）、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者和商业盟友。

人力资源专业人员需具备的特征：

人力资源管理实施的知识和能力；商业知识；管理变革的能力。

7.人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工（P47页的表格）

8.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；

有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；

有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界的改变。

第五章人力资源规划

1.人力资源规划是实现企业战略目标的保证；是企业发展战略的重要组成部分。

2.人力资源规划的目标

防止人员过剩或不足；

确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；

确保组织能够对环境变化做出适当反应；

为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；

将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

3.人力资源规划的意义

有助于组织发展战略的制定；

有助于组织人员稳定；

有助于降低人力资本的开支。

4.人力资源规划的类型

战略性人力资源规划；

战术性人力资源规划：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划。

5.影响人力资源规划的因素

外部因素：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计趋势

内部因素：技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化。

6.人力资源规划的动态性主要表现在：

参考信息的动态性；依据组织内外情境的动态变化；

执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性和动态性；对规划操作的动态监控。

8.人力资源需求预测的方法

定量预测法：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法

定性预测法：主观判断法、德尔菲法。

9.人力资源供给预测

企业内部供给预测方法：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法

企业外部供给的来源包括：失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。

10.人力资源规划的综合平衡

（1）供给小于需求

从外部雇用人员；提高现有员工的工作效率；

延长工作时间，让员工加班加点；降低员工的离职率；将组织的某些人力资源业务外包。（2）供给大于需求

扩大经营规模；永久性的裁员；提前退休；冻结招聘；缩短工作时间；对富余人员实行培训。

11.建立人力资源信息系统的目的

促进行政与运营效率；促进组织的战略性人力资源管理。

12.人力资源信息系统的基本职能

为人力资源规划建立人事档案；为其他的人力资源管理活动提供信息；为管理部门的决策提供各种报告。

13.人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型。

第六章工作分析

1.工作分析在企业管理中的作用

支持企业战略；优化组织结构；优化工作流程；优化工作设计；改进工作方法；完善工作相关制度和规定；树立职业化意识。

2.工作分析在人力资源管理中的作用

人力资源规划；人员招聘；人力资源培训与开发；绩效管理；工作评价；薪酬管理；员工职业生涯规划。

3.工作分析的方法

通用的工作分析方法：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

现代的工作分析法：

以人为基础的系统性工作分析方法：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法。

以工作为基础的系统性工作分析方法：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

4.工作分析的实施主体

（1）企业内人力资源部门

优点：节省成本且对企业更加了解。缺点：耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足。（2）企业内各部门

优点：非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点工作分析结果可能不专业，影响信度。

（3）咨询机构

优点：节省企业人力，且作为第三方在工作中更有说服力、更公正；缺点：耗费资金，切对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。

5.工作分析的成果：工作描述和工作规范。

6.工作设计的原理

科学管理原理；工效学；人际关系理论（工人是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度）；工作特征模型理论（技能多样性、任务的完整性；任务的重要性；自主性；反馈性。激励潜能分数MPS=【（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3】*工作自主性*反馈性）

7.工作设计的方法

基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法，强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。

基于工效学思想的设计方法：生物型工作设计方法和直觉运动型工作设计法

基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法：激励型工作设计法。包括工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量。

工作设计的综合模式：社会技术系统。

第七章人员甄选

1.人员甄选的评价标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；突出应聘者背景情况的重要方面。

2.胜任特征包括：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质。

知识、技能术语表层的胜任特征；社会角色、自我概念、人格特质属于深层的胜任特质。有关胜任特质的数据资料一般以行为事件访谈法为主。

3.面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性。

面试的种类：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

4.面试常见偏差：

最初印象倾向；负面印象加重倾向；缺乏职位的相关知识；招聘的急迫程度；应聘者顺序；对比效应；非语言行为。

5.心理测验：能力测验；人格测验。

6.评价中心的形式：无领导小组讨论；角色扮演；文件筐作业；管理游戏。

7.信度又叫可靠性或一致性。

常见的信度指标：

重测信度，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性；复本信度，又称等值性系数，是指采用两个测验复本来测验统一群体，所得到的两个分数的相关性；

内部一致性信度，适合于许多测验，尤其是能力测验；

评分者信度，是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

影响信度的因素：

受试者因素；主试因素；筛选或测验内容；实施测试的情景；意外测试的情景。

8.效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。常见的效度指标：

内容效度；效标关联效度；预测效度；构想效度。

第八章绩效管理

1.绩效管理的作用

绩效管理在组织中的作用：有助于组织内部的沟通；有助于管理者成本的节约；有助于促进员工的自我发展；有助于建立和谐的组织文化；是实现组织战略的重要手段。

绩效管理在人力资源管理中的作用：为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据；用来评

估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

2.有效绩效管理的特征：敏感性；可靠性；准确性；可接受性；实用性。

3.绩效管理有效实施的影响因素：

观念；高层领导支持；人力资源管理部门的尽职程度；各层员工对绩效管理的态度；绩效管理与组织战略的相关性；绩效目标的设置；绩效系统的时效性。

4.战略性绩效管理

适用于取得竞争优势战略的绩效管理：成本领先战略；差异化战略。

适用于不同竞争态势战略的绩效管理：防御者战略、探索者战略和跟随者战略。

5.绩效计划

计划计划目标可以分成两类：绩效目标和发展目标。

绩效计划的制定原则：价值驱动原则；战略相关性原则；系统化原则；职位特色原则；突出重点原则；可测量性原则；全员参与原则。

6.绩效考核

系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡积分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。

非系统的绩效考核方法：排序法、配对法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法和行为锚定法。

7.绩效评价中容易出现的问题

晕轮效应；趋中倾向；过宽或过严倾向；年资或职位倾向；盲点效应；刻板印象；首因效应；近因效应。

8.绩效反馈面谈的目的

向员工反馈绩效考核结果；向员工传递组织远景目标；弄清员工绩效不合格的原因；为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

9.绩效反馈面谈的作用

为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化；

能够使员工客观的了解自己工作中的不足，有利于改善绩效；

消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

10.绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。

绩效改进效果评价：可以从四个维度：

反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应。

学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。

转变，即改进活动对工作方式的影响。

结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。

11.绩效考核结果的应用：

绩效考核应用于衡量招聘结果；为人员调配提供依据；为奖金分配提供依据；应用于员工的培训与开发；应用于员工职业生涯发展规划。

根据绩效考核结果划分的四种员工类型：

对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；

对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；

对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。

对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

12．特殊群体的绩效考核

（1）团队绩效考核

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标、效率型指标、递延

型指标和风险型指标。

（2）国际人力资源的绩效考核

供给来源：从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员。

国际人力资源考核的两大挑战：文化背景和工作环境的差异；异地管理。

第九章薪酬福利管理

1.薪酬的作用

对员工的作用：基本生活保障；心理激励作用；个人价值体现。

对企业的作用：改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。

2.职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

3.确定薪酬等级数量及级差

恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

4.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

5.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）

6.常见的个人奖励的形式：计件制；记时制；佣金制；管理奖励计划；行为奖励计划。

7.短期奖励计划：绩效加薪；一次性奖金；月/季度奖金；特殊绩效奖励计划。

8.长期奖励计划主要有：现股计划、期股计划以及期权计划。

9.员工法定福利：社会保险、法定假期、住房公积金。

10.一套好的员工福利计划应具备的特征：亲和性；灵活性；竞争性；成本效能；可操作性；特色性。

11.弹性福利计划的实施方式包括：附加福利计划；混合匹配福利计划；核心福利计划；标准福利计划。

12.典型福利计划的设计方法：

弹性福利计划；企业年金计划；利润分享计划；员工持股计划；企业健康保险计划。

13.年薪制的五种模式：准公务员型；一揽子型；非持股多元化型；持股多元化型；分配权型。

14.销售人员的薪酬：纯佣金制；基本薪酬加佣金制；基本薪酬加奖金制；基本薪酬加佣金加奖金。

15.驻外人员薪酬：基本薪酬；奖励薪酬；福利。

16.薪酬成本预算的方法

自上而下的薪酬成本预算方法；自下而上的薪酬成本预算方法。

薪酬成本的控制

控制雇用量；控制基本薪酬；控制奖金；控制福利支出；利用适当的薪酬技术手段。

17.企业人工成本

常见的人工成本分析指标有三类：

人工成本总量指标；人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。

第十章培训与开发

1.培训与开发效果的评估

（1）内容

反应评估；学习评估；工作行为评估；结果评估；投资收益评估。

2.组织层次的职业生涯管理的方法

（1）提供内部劳动力市场信息

典型的职业生涯通道包括：横向通道；纵向通道；双通道。

（2）成立潜能评价中心

（3）实施培训与发展项目

3.个人层次的职业生涯管理方法

给个人提供自我评估工具和机会；职业生涯指导与咨询。

4.职业生涯管理的注意事项

（1）职业兴趣P137的表格

（2）职业生涯发展阶段及主要任务

（3）职业生涯锚

特点：

产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；

强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；

不可能根据各种测试提前进行预测；

并不是完全固定不变的。

基本类型：

技术/职能能力型；管理能力型；安全稳定型；自主独立型；创造型。

第十一章劳动力市场

1.劳动参与率是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。

2.个人劳动力供给曲线

形状是向后弯曲的。

原因是：

收入效应，在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

替代效应。

3.市场或企业所面临的劳动力供给曲线（三种形式）

4.劳动力供给弹性

在通常情况下，工资率的上升会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。

5.家庭生产理论与劳动力供给周期

（1）家庭生产理论

把家庭的可能时间分配划分为：市场工作时间；家庭生产时间。

家庭物品的生产方式为：时间密集型和商品密集型的生产方式。

家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。

（2）经济周期的劳动力供给

附加的劳动者效应；灰心丧气的劳动者效应；两种效应的共同作用。

（3）生命周期中的劳动力供给

生命周期中的生产率与工时；

生命周期中的劳动力参与率变动：总体趋势；

女性劳动力参与率变化的主要影响因素：

女性的相对工资率上升；女性对劳动力市场的偏好和态度发生了改变；家庭生产活动的生产

率提高；出生率的下降；离婚率的上升；工作机会的增加；

6.劳动力需求弹性与派生需求定理

结论：

如果劳动力需求曲线式富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度回超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降；

如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量减少，但劳动力需求量减少的速度慢于工资率上升的速度，因而最终该类劳动力的工资总量也会上升；

如果劳动力需求曲线式单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。

7.影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有：

最终产品的需求价格弹性，在其他条件相同的情况下，产品的需求弹性越大，价格变动所引起的产品需求量变动就越大。

要素替代的难易度，在其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。

其他生产要素的供给弹性，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。

产品总成本中劳动力所占的比重，总成本中劳动力成本所占比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

8.劳动力需求的交叉工资弹性

劳动力需求的交叉工资弹性的值是正还是负有着不同的意义。

如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。

如果两种劳动力的交叉工资弹性为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

第十二章人力资本投资理论

1.高等教育投资决策的几个基本推论

在其他条件相同的人情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，则上大学的可能性更大；

在其他条件相同的人情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多；

在其他条件相同的人情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资大学教育的人相对来说就会越多；

在其他条件相同的人情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。

2.在职培训的类型

一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高；

特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用。

3.在职培训的成本

在职培训所需要的一些直接成本开支；

受训者参加培训的机会成本；

利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

4.在职培训的成本和收益分摊方式

一般技能合理的情况是员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。

5.劳动力流动的主要影响因素

企业因素：

企业规模；企业所处的地理位置；企业的组织文化以及领导风格等。

劳动者因素：

劳动者的年龄；劳动者的任职年限；劳动者的性别

市场周期因素；

社会因素。

第十三章社会保险法律

1.社会保险法律适用的基本原则

以事实为根据，以法律为准绳；

公民在法律面前一律平等原则；

实事求是，有错必纠的原则。

2.社会保险法律适用的基本规则

上位法的效力高于下位法；

同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定；

同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定；

原则上不溯及既往。

第十四章劳动关系协调

1.集体协商的特征

集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判；

集体协商是围绕改善劳动条件和协调劳动关系的谈判；

集体协商的结果体现在所签订的集体合同中；

国家集体协商中起到调解作用；

劳动者应当受到特别保护。（职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之起5年内除个人有严重过失，企业不得与其解除劳动合同）

2.集体协商的内容

工作时间：工时制度；加班加点办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。

3.劳务派遣

劳务派遣单位的法定义务：

应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；

不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬；

劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用；

在跨地区派遣时，符合用工所在地的标准；

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；

不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

4.非全日制用工

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的合同不得影响先订立的劳动合同的履行；

可以订立口头协议；

不可约定试用期；

任何一方都可以随时通知对方终止用工；

计酬标准不得低于所在地的最低小时工资标准；

报酬结算支付周期最长不得超过15日。

第十五章劳动争议调解仲裁

1.劳动争议的基本特征

劳动争议当事人是特定的；

劳动争议主体之间必须存在劳动关系；

劳动争议的内容必须与劳动权利有关。

2.劳动争议处理的基本原则

合法原则；公正原则；及时原则；着重调解原则。

第十六章社会保险

1.基本养老保险

达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金，也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

2.基本医疗保险

由用人单位和个人共同缴纳。

个人跨地区就业的，基本医疗保险关系可以随本人转移，缴费年限累计计算。

3.工伤保险

工伤保险的原则：无过失责任原则；损害补偿原则；预防、补偿和康复相结合的原则。

工伤保险由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳。

停薪留职一般不超过12个月，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

4.失业保险

个人跨地区就业的，失业保险关系可以随本人转移，缴费年限累计计算。

5.生育保险

由用人单位缴纳生育保险费，个人无需缴纳。

第十七章法律责任与执法

1.劳动法律责任形式：行政责任、民事责任和刑事责任。

2.劳动者违反劳动法律的责任

解除劳动合同；违法劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制。

3.劳动监察的属性：法定性；行政性；专门性；强制性。

劳动监察的程序：

立案；调查（60日，30日）；处理；告知。

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案 一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意） 1. 动机是人们从事某种活动，为某目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（） A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效 【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要 【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是（）

A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化 【答案】C 5. 组织的横向结构指的是（） A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构

D. 职权结构 【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（） A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 【答案】D 7. 人力资源战略属于（）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是（）

A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测 【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（） A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图 【答案】B 10. 关于学习型组织的说法，错误的是（）。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习

经济师(中级)人力资源管理全真试题

2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述，错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 7. 研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性

中级人力资源管理练习题及答案 (4)

1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（）。 A．以战略为导向 B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用 C．目的是实现组织目标 D．贯穿于人力资源规划的整个过程 A B C D 标准答案：d 答案解析：战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。 2、诱因战略的特点不包括（）。 A.强调对劳工成本的控制 B.员工的工作职责宽泛 C.富有竞争力的薪酬水 D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例 A B C D 标准答案：b 答案解析：诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬，尖端人才。④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。 3、将权力下放到最基层，这属于（）。 A.诱因战略 B.参与战略 C.成本领先战略 D.投资战略 A B C D 标准答案：b 答案解析：参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。 4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。 A.转向战略 B.稳定战略 C.成长战略 D.差异化战略 A B C D 标准答案：a

答案解析：转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。常常要削减成本，裁员是主要问题。 5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。 A.诱因战略 B.稳定战略和聚焦战略 C.投资战略或参与战略 D.结合使用诱因、投资、参与战略 A B C D 标准答案：c 答案解析：A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。 6、关于人力资源指数的陈述，错误的是( )。 A.由菲利普斯提出 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它说明了企业的人力资源绩效 D.它由报酬制度等15项因素综合而成 A B C D 标准答案：a 答案解析：人力资源指数提出者是舒斯特。 7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指 标是（）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 员工及部门的业绩变化 A B C D 标准答案：d 答案解析：绩效管理的定量评价指标：就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C 属于员工关系。 8、从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或 其他重要管理岗位，这属于（）。 A．民族中心模式 B．多中心模式 C．地区中心模式 D．全球中心模式

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷(第18套)

2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是( )。 A.员工工作轮换 B.员工对参加职业生涯讨论会的反应 C.员工对工作的认同度 D.员工对组织的忠诚度 2.不属于建立团队绩效考核指标方法的是( )。 A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标 D.可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标 3.采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。 A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法

C.标杆超越法 D.目标管理法 4.能够优化劳动力资源配置，对于社会经济的发展具有积极作用的是( )。 A.薪酬水平 B.劳动条件 C.工资差别 D.工资歧视 5.附加的劳动者效应体现了( )特点。 A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 6.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是( )。 A.现实型 B.研究型 C.社会型 D.企业型 7.( )是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。 A.内容效度 B.效标效度 C.构想效度 D.同时效度 8.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是( )。 A.现实型

中级经济师《人力资源》真题及答案解析完整版

2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济

D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析

D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手

人力资源管理专业知识与实务考试中级试题及答案

人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案 测试题总数：101 1、当每个人的非劳动收入增加时________。 A. B. C. D.无差异曲线向左下方移动 2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________ A.10 B.5 C.8 D.4 3、如果社会经济衰退来临，则________ A.上大学的人数减少 B. C. D.上大学学生的数量无法确定 4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________ A. B. C. D.贴现 5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。

A. B. C. D.资本所有者内部 6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________ A. B. C. D.人口规模 7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________ A. B. C. D.头脑风暴 8、传统的特质理论________ A. B. C. D.在解释领导行为方面十分成功 9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。 A. B. C. D. E.态度

10、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________ A. B. C. D.最小 11、杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为________ A.2 B.3 C.4 D.6 12、组织结构设计的参数包括特征因素和________两个类别。 A. B. C. D.整体因素 13、詹姆斯·拜伦和大卫·克雷普斯将工作划分为________ A. B. C. D.六 14、人力资源战略是一种重要的________。 A. B. C. D.目标战略

2020年资格考试《中级人力资源管理》模拟卷(第85套)

2020年资格考试《中级人力资源管理》模拟卷 考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是( )。 A.低效价、高期望值和高工具性 B.低效价、低期望值和高工具性 C.高效价、低期望值和高工具性 D.高效价、高期望值和高工具性 2.因为学习内容包括不同方面，因此，需要采用不同的评估方式，下列不属于这里所讲的“学习内容”的是( )。 A.知识 B.技能 C.绩效 D.态度 3.制度性原因是导致( )形成的外部原因。 A.补偿性工资差别 B.垄断性工资差别

C.竞争性工资差别 D.教育性收入差别 4.战略规划过程首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及( )。 A.实施策略 B.人员结构 C.短期目标 D.长期目标 5.解决薪酬内部公平性的手段是( )。 A.工作分析 B.薪酬调查 C.薪酬结构设计 D.职位评价 6.下列有关甄选主要方法的说法，正确的是( )。 A.成就测试要注重预测效度 B.成就测试要注重内容效度 C.认知能力测试必须有较高的内容效度 D.认知能力测试必须有较高的结构效度 7.下列选项中，不属于美国学者桑南菲尔德提出的组织文化类型的是( )。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.学习型 8.喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作，这类企业的组织文化是( )。 A.棒球队型

中级经济师人力资源管理-教材讲义

一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意） 1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。 a.生理需要 b.尊重的需要 c.归属和爱的需要 d.自我实现的需要 2.期望理论中，效价是指（）。 a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 c.员工对完成工作所需努力的程度 d.个体对所获报酬的偏好强度 3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。 a.目标设置理论 b.强化理论 c.能力与机遇理论 d.认知评价理论 4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。 a.结果导向 b.团队导向 c.进取心 d.人际导向 5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。 a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。 a.规范化程度 b.专业化程度 c.集权化程度 7.下列属于组织结构权变因素的有（）。 ①专业化程度②人员素质③关键职能 ④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期 a.①③④ b.②③④ c.②⑤⑥ d.③⑤⑥ 8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。 a.事业部制 b.团队 c.无边界 d.虚拟 9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。 a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 b.开发员工的工作潜力 c. 人力资源经理属于直线经理 d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

中级经济师人力资源管理专业历年真题(有答案)

2010年中级经济师《人力资源专业》真题及详解（附出处） 一、单项选择题(共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意) 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：B 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材P12。 2.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。 A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” B.各种需要可以同时具有激励作用 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 参考答案：C 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说法有误。 【试题点评】本题考查ERG理论，参见教材P14 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 参考答案：D 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。

4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 参考答案：B 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材P15-16 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 参考答案：A 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材P16 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 A.完成任务的时间比较紧迫 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工的参与管理 参考答案：A 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材P19 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时，适宜的领导风格是( )。 A.指导式

中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题

、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 根 据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需 要层次是（ ）。 A. 生理需要 B .安全需要 C.归属需要 D.尊重需要 传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金 并没 有起到同等的激励作用，这说明（ ）o 组织可以忽略员工的低层次需要 组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 组织应当为员工提供较低的福利待遇 组织必须考虑所有员工的自我实现需要 在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的 是（ A. 制度化 B .规范化 C.职业化 D.专业化 10. 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业， 1. A. B. C. D. 3. 4. 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比 较。 这里的“产出”是指（ A.工作经验 C.工作绩效 期望理论可以用（ A.结果效价X 期望 C.动机效价X 期望X 工具 ）0 B .工作报酬 D.工作承诺 ）来加以表述。 B .动机 D.结果 5. 6. 根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ A.良好的调适能力 C.勇于实践 魅力型领导者的非道德特征是 A.为集体利益使用权力 C.努力提升自己的个人愿景 效价X 工具 效价X 期望X 工具 ）0 B .自信 D.外向 ） B .经常采取双向沟通 D.支持下级 7. 8. 领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ A.领导与下属的关系 B .领导风格 C.工作结构 D.职权 关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ 密西根模式支持员工取向的领导作风 密西根模式和俄亥俄模式不能相 互印证 密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 密西 根模式是管理方格图理论的进一步发展 A. B. C. D. 2. 9.

经济师《人力资源管理(中级)》真题与答案

2010年人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.制度化程度 D.职业化程度 11. 行政层级式组织形式在()环境中最为有效。 A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织成功与失败，分析组织竞争优势来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 14. 根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家 15. 某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16. 组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减

年人力资源管理专业知识与实务考试(中级)试题及答案

2002年人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案测试题总数：101 1、当每个人的非劳动收入增加时________。 A.劳动者的效用水平提高了 B.劳动者的效用水平下降了 C.劳动者的预算约束线向左下方移动 D.无差异曲线向左下方移动 2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________时，企业愿意增雇工人。 A.10 B.5 C.8 D.4 3、如果社会经济衰退来临，则________。 A.上大学的人数减少 B.上大学的人数增加 C.会降低上大学的净现值 D.上大学学生的数量无法确定 4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程。 A.货币贬值 B.投资回报计算 C.利息生成 D.贴现 5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。 A.共同生产国民收入的各种生产要素 B.资本所有者和土地所有者 C.工资所有者内部 D.资本所有者内部6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________。 A.货币因素 B.资本因素 C.劳动生产率 D.人口规模 7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________。 A.群体思维 B.极化倾向 C.投入的升级 D.头脑风暴 8、传统的特质理论________。 A.忽视了下属的需要 B.指明了各种特质之间的相对重要性 C.重视情境因素 D.在解释领导行为方面十分成功 9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。 A.工具 B.期望 C.效价 D.动机 E.态度

中级人力资源管理考试试题(整理版)

中级人力资源管理考试试题 一、单选题(共60题每题1分） 1、著名的学者（）对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG 理论，认为人有三种核心需要。 A. 麦克里兰 B. 奥尔德佛 C. 弗罗姆 D. 赫兹伯格 2、员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是指（）。 A. 效价 B. 期望 C. 工具 D. 效率 3、亚当斯的（）指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产生与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 A. 期望理论 B. 三重需要理论 C. ERG理论 D. 公平理论 4、在马斯洛需要层次理论中，位居最高层次的需要是（）。 A. 自我实现的需要 B. 尊重的需要 C. 归属和爱的需要 D. 安全需要 5、罗伯特?豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了（）。 A. 特质理论 B. 改变型领导理论 C. 魅力型领导理论 D. 权变理论 6、俄亥俄大学在20世纪40年代开始了一系列关于领导行为的研究，通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚集到两个维度上：（）。 A. 关心人和工作管理 B. 关心事和工作管理 C. 关心人和工作分析 D. 关心事和工作分析 7、作为管理方格理论的扩展，赫赛和布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是（）。 A.上级的成熟程度 B. 下属的成熟程度 C. 上级的管理力度 D. 下属的接受方式 8、行政层级组织形式在（）环境中最有效。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 9、“可以租用，何必拥有？”这是（）的实质。 A. 职能制结构 B. 事业部制结构 C. 矩阵组织结构 D. 虚拟组织结构 10、艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，其中为着眼于公司的生存的组织形式，它属于（）。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 保垒型 11、以提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以达到提高组织效率的目的，是（）变革。 A. 以人员为中心的变革 B. 以结构为中心的变革 C. 以技术为中心的变革 D. 以系统为中心的变革 12、传统的组织发展方法可以概括为两种类型（）。 A. 结构技术和心理技术 B. 结构技术和人文技术 C. 团体技术和心理技术 D. 团体技术和人文技术 13、某些组织通常是通过购并竞争对手，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位，这种组织战略是（）。 A. 环境战略 B. 内部成长战略 C. 外部成长战略 D. 稳定 14、美国学者菲利普斯通过8个行业`91家企业的研究，得出人力资源绩效和有效性之间存在一定的联系，这是指（）。 A. 人力资源指数 B. 人力资源有效性指数 C. 人力资源统计指数 D. 人力资源管理指数 15、战略性人力资源管理的障碍中，下列说法哪些是不正确的（）。 A. 大多数组织追求短期利益 B. 人力资源管理人员的地位、水平较高 C. 大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识 D. 人力资源管理活动的成果难以量化 16、人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作，这是指（）。 A. 战略伙伴 B. 管理专家 C. 员工激励者 D. 变革推动者 17、根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般三年以内的人力资源计划，是（）。 A. 战略性人力资源计划 B. 战术性人力资源计划 C. 竞争性人力资源计划 D. 国际性人力资源计划

中级经济师考试人力资源专业真题及答案

2017年中级经济师考试人力资源专业真题及 答案 单项选择题(共60题一每题1分,每题的备选项中,只有一个最符合题意） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意虑取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()+【选项】工风 A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权利需要

【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构

C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D

8、暂缺 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A