企业如何规避劳资纠纷
1、招收录用的时候，招聘简章一定要保存好，而且招聘简章里面对应聘者的要求尽量写清楚了！为什么要这么做呢？大家都知道，劳动合同中对试用期有这么一条，就是试用期中，劳动者可以随时解除劳动合同，而用人单位，也可以随时解除，但是对于用人单位，有这么一个前提，就是必须是在劳动者不符合用人单位录用条件的或用工要求的，用人单位才可以在试用期里随时解除！所以，很多用人单位没注意到这条，试用期快到了，就把劳动者开掉了，于是劳动者就开始申请劳动仲裁，单位要举证，证明劳动者的确在试用期中不符合录用条件或不适合该岗位工作，这个时候，就麻烦了，因为这个举证可不是用人单位口头上说的算的，很多用人单位一般很难举证出来，所以到最后，一般是劳动者胜诉，获得补偿金。这时候如果单位有招聘简章，就可以根据招聘简章上的要求，例举劳动者如何不符合要求了……
2、当招聘到劳动者后，一定要审查该劳动者和原企业劳动关系是否解除，避免以后牵涉到连带责任！现在有不少劳动者是在单位请了病假，然后再去另一个公司就业，一般这种情况会出现在大型企业或者国有企业要么是事业单位，所以很有可能被原单位发现追究连带责任，企业如何避免呢？录用员工的时候，可以叫员工出具原单位的解除劳动关系的证明，这个按道理来说，员工是肯定有的，如果没有，可以叫他出具暂时终止社会保险的单子，上面也会有原公司的名称。说明一下，连带责任最高可判70%的，如果产生了什么后果，70%的连带责任可就大了，也就是如果原单位要求赔偿1万，你单位就要给7000！
3、身体健康检查，这个很重要，很多用人单位不重视这个，现在在很多企业就出现这种情况：
一个劳动者在原来单位工作下来后，有职业病或者有某些疾病，到了新公司，新公司又没给他体检就录用了，干了没多久这个员工就病发了，然后就告公司，说是公司造成的，这个申请仲裁的时候，公司不管如何是逃不掉的，毕竟这是你公司的员工，公司肯定要出钱给他看病！更严重的是，很多公司在员工进医院看病后，就不管员工了，也不和医院沟通，于是就产生了医院用药用的大多不是工伤保险规定的可以报销的用药范畴，之后找单位报销，单位还必
须自己掏钱，这就亏大了！所以建议以后录用员工一定要做全面的体检，如果有员工发生工伤，单位一定要和医院沟通，指明只用工伤保险规定用药。
4、对员工背景做调查。为什么要这样做呢？现在的劳动法越来越倾向劳动者了，有很多劳动者就和当年的王海打假一样，进一个公司，发现这个公司有一点不规范就告这个公司，然后获得一定的赔偿金，然后离开公司了，再到另一个公司，再告，江阴那就出现过多次这样的案子，都是同一个人告多家企业，有的人已经打官司成职业了！所以公司在招聘一个员工的时候，最好要做做调查，去原单位了解下这个员工之前的工作情况，以免发生以外！特别对招聘来的高层管理人员，更是要如此！
5、签订劳动合同的时候，要特别注意违约金这一条！大家可以把合同拿出来看看，产生违约金的一个前提条件中有这么一条，就是违反服务期，这里所说的服务期，实际上并不是劳动合同期，很多单位把这个服务期当成了劳动合同期，认为劳动者提前解除劳动关系是要给公司违约金的，于是把违约金写的高高的，实际上，这是大错特错的，千万不能这样！这里所说的服务期，是说双方商定的服务期限，比如公司把一个员工送出去培训，培训费公司出，但是双方商定培训回来后，这个员工还要在公司服务多长时间，是这个服务期限！再比如，是享受公司特殊待遇的，比如公司和一个高级管理人员协商，给他多少钱，然后让他至少要在企业服务满几年，这个几年，才是所谓的服务期限，这个服务期限，单位是必须要在合同附加条款中写清楚的！对于普通的用工，建议企业不要写违约金，以免职工以后反咬企业一口！
6、想必大家对劳动合同中的试用期都很了解吧？实际上，试用期是偏向企业的，企业对于这个试用期，可是要好好的利用起来！对于招聘来的高级人才，尽量签订长期的劳动合同，比如3年以上，5年以上，这样，试用期就可以放长了，对于这个员工的考察时间，也可以放长，用的不好，可以随时不要！免得只签了一年，一个月后，干的不好了，还不好随便把这个人给开除！
7、终止劳动合同的约定：
在劳动合同中，企业可以把一些约定写在终止劳动合同的条件里面，这个是劳动法允许的！比如，招聘了一个驾驶员，签了3年的合同，企业可以在合同中约定，如果在合同期内，该员工驾驶执照被吊销，合同自动终止！如果企
业不约定这一项，那么这个驾驶员驾驶执照被吊销了，开不了车，企业还要给这个人调岗，还要继续给他发工资，那企业就亏了！对于其他某些人员，企业也应该好好利用这个“约定”避免发生意外，企业无辜养了一些没用的废人！
8、解除劳动合同：
想必大家都知道，合同中有这么一条，就是当劳动者严重违反公司规章制度的时候，用人单位可以解除劳动合同，而且还可以不给赔偿金！这里，大家要注意了，劳动法是向着企业的，也就是说，公司必须要把自己的规章制度给写详细了，给写好了！可以把很多情况随便的列为严重违反公司规章制度，比如可以这么写，迟到三次算严重违反企业规章制度，如果一个员工迟到三次了，公司就可以把她开除！这是不违反劳动法的，仲裁的时候，只能说明这个公司劳动纪律比较严格！建议大家平时可以多和劳动监察部门多沟通，编写一个详细的规章制度，然后叫劳动监察部门的同志帮忙审订，这样，可以在避免违法的同时，最大的保护企业的利益！劳动监察部门一般还是向着企业的！
9、对于高级管理人员，或者高级人才，可以在劳动合同中约定不定时工资制度，这样可以避免加班工资，或者直接在合同中约定，因为高薪，所以不存在加班。对于加班工资问题，有的企业也可以去劳动部门审批“综合工资制度”，有的企业有时候一个月定单多了，工人要加班，有的时候连续几个月没定单，工人基本可以不上班，这样的情况就可以实行综合工资制度，就可以不发放加班工资了，只要不超过国家规定的每年总共的工作小时就行了，从而避免加班工资的纠纷！
10、保安等可以睡岗的值班人员，可以在合同中约定，因为可以睡岗，睡岗时间可以折算，不算
加班，最高可以折算50%，比如一个保安白天上8个小时的班，晚上8个小时是可以睡觉的，那么折算后，晚上就算加班4个小时，可以省不少加班工资的！要是不约定清楚，你到时候不给加班工资，员工告你可就麻烦了！
11、商业秘密：
有的公司有的人员会涉及到公司的商业秘密，比如高级研发人员，或者财务，销
售人员，那么如何避免公司商业秘密被离职人员带走呢？一个方法是可以在合同中约定，在合同到期前六个月对该员工进行调岗，一般公司来说，员工离开原岗位6个月后，秘密也就没什么秘密了。还有一种是常用的，就是在合同中写明竞业限制。但是，很多单位就出问题在这里，以为写了竞业限制到时候就可以约束到员工了，实际上，根据法律规定，一旦写了竞业限制，在员工离职或终止劳动合同时，单位要根据竞业限制的年限，给予该员工经济补偿，很多小单位忽略了这点，随便什么员工都写个竞业限制，最后员工申请仲裁，要求单位给予经济补偿。法律规定，竞业限制的经济补偿不得低于限制就业年限的总工资额的三分之一，也就是说，如果竞业限制条款中规定离职后3年内不得从事本行业工作或类似工作，用人单位必须给予该员工至少一年的工资做为补偿！那么，有的用人单位已经写了竞业限制，但是到最后又不愿意给予那么多的经济补偿怎么办呢？如果单位认为这个人可以不根据竞业限制，不涉及到公司机密的话，可以在劳动合同到期前30天，书面通知员工在终止或解除劳动合同后，可以不按竞业限制就业。
12、培训协议，有的单位在合同中会写给员工提供各种培训什么的，从而想约束劳动者在解除劳
动合同时给单位违约金，这种培训是无效的，合同中的培训协议必须是出资培训，这样才能产生违约金效应，而且必须写明出资培训后的规定服务年限！一切没有约定的培训，或一切非出资培训都不会对劳动者产生约束，如入职培训，技能培训什么的。
13、职工考勤：
这个很重要，有的员工自动离职了，公司又没保存他的考勤记录，最后员工回到单位所要离职期间的工资和补偿等等，在劳动仲裁中，举证大多是要单位举证的，如果这个时候单位有这个员工的考勤记录，那么就不怕了，而且很重要的就是，考勤记录必须要员工签字确认的！并且要保存至少两年！指纹考勤就需要员工签字确认了，嘿嘿！如果是其他的考勤，每个月考勤统计出来后，都要员工签字确认，以防万一！
14、劳动报酬：
法律规定劳动报酬不得低于最低工资标准，有的用人单位，给一个员工发放的工资是1000元，以为这样就没问题了，可是看一下工资表，基本工资只有300，奖金700，这个时候，员工就很有可能告企业，因为基本工资低于最低工资标准，违反了劳动法，奖金或加班工资等，是不列入基本工资的！所以企业在造工资表的时候，基本工资无论如何都不能低于法定最低工资标准！现在不少企业的销售人员，底薪都是低于最低标准的，这实际上是违法了！要小心！
15、年薪制度：
有的公司对于高层管理人员实行的是年薪制度，也就是基本年薪，月月发放，考
核年薪，到年底发放。比如一个年薪50万的人员，约定了基本年薪是12万，38万为考核年薪，那么每个月发给这个员工1万，年底发放38万左右！于是问题就来了，因为有的公司在合同中没有对年薪进行很好的约定，到年底的时候，年薪发放不到38万，员工就开始告企业了！所以在对实行年薪的员工的合同中，对于年薪发放一定要约定好，比如约定“考核年薪在年底12月31号考核结束后，根据约定考核目标的完成情况进行相应比例的发放”等等，一定要约定清楚了！曾经有个公司就是什么也没约定，只约定了一个年底发放考核年薪，最后，到了12月31号还没给员工发放考核年薪，员工就告公司了，公司解释说这个年底是农历年底，年底具体几号也说不清楚！公司自然要输！或者说到了年底原本应该足额发放的因为这个员工考核不达标，扣了员工一些钱，员工也告公司，因为合同中没有约定考核年薪具体怎么发放，就默认为无论什么情况，都要足额发放！
16、计件工资：
在很多工厂，计件工资制度还是被广泛应用的，这里要说一个问题，就是计件工
资制度里面的计件标准必须是90%的员工都能完成的！如果有某个员工是另外10%里面的，比如大多数员工都能完成，就这个员工在规定8小时里面无法完成工作规定量，这个员工继续工作，以达到规定量，这个继续工作的时间，是可以不计加班工资的！
17、销售人员或业务人员的提成问题：
在对销售人员或业务人员的合同中，费用报销一定要约定
在提成中，也就是说，要约定所给的提成中已经包含了各种应报销的费用！这样可以降低社保基数和违约金。
18、处理职工：
对于违纪而开除的职工，劳动仲裁的时候是需要企业举证的，这点企业必须注意，有的企业不注意收集证据就把员工开除了，最后员工反咬企业一口！
19、解除劳动合同的处理：
可以多看看厦门市合同条例11到12条。公司在提前一个月书面提醒劳动者解除劳动关系的时候，往往会发生这种情况，就是一旦提前一个月书面通知了，劳动者就开始消极怠工了，如果发生这样的事情，单位可以在书面通知中写清楚希望劳动者做好本职工作，做好交接。到时候如果他消极怠工的话，就可以随时解除劳动合同了！
20、最后一点，就是很多东西，都必须要员工签字确认，包括我们之前说的，可以按严重违反公
司规章制度来开除员工，在打官司的时候，员工完全可以说我没看到公司规章制度，这个就需要企业在员工进来的时候，要么发规章制度，要员工签字确认，要么在入职培训的时候，课程安排，签到，都要做到位！还有一个问题，就是员工如果自动离职不来报道了，或者其他原因，解除劳动合同的通知书无法送达，怎么办？用人单位可千万别寄个挂号信到员工家就了事了，这是没用的，到时候原可以说我没收到！解决这个问题的方法就是用人单位在全国性的报刊上，注意，是全国性的，刊登公告，刊登满一个月，就可以视为已经和劳动者解除劳动关系了！