绩效考核指标量表

生产部关键绩效考核指标

30. 2 技术部关键绩效考核指标

30.4 储运部经理绩效考核指标量表

食堂员工绩效考核表

食堂绩效考核评分表 岗位：主厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂绩效考核评分表 岗位：副厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂绩效考核评分表 岗位：勤杂工被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂员工绩效考核方案 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩技能挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效提高服务意识和进行成本控制，特拟定此方案。 一、考核周期 以自然1个月为考核周期，考核时间为次月5-10号前，采用定员不定岗。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附表），采取定员不定岗。 三、考核结果使用 以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，杜绝平均主义，以此作为食堂工作人员工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分（主厨），按基础工资的120%发放； 2、绩效考核成绩在80分-89分（副厨），按基础工资的110%发放； 3、绩效考核成绩在70分-79分（厨工），按基础工资的100%发放； 4、绩效考核成绩在60分-69分（勤杂工），按基础工资的80%发放； 5、绩效考核成绩在50分以下，解聘。 四、绩效工资设定 根据公司规定后勤基础工资是2080元，工龄工资按公司规定执行。

本方案自2015年1月起执行。 申吉公司 2015年1月28日 下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑 删除！！！！ 工作总结怎么写：医院个人工作总结范文

销售督导绩效考核方案

销售督导绩效考核方案 销售督导绩效考核方案每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。 每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。 某化妆品公司美容督导绩效考核方案 目的:为了对美容督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高美容督导的绩效水平，特制定此美容督导的绩效考核方案。范围:本考核方案遵循量化、公平的原则，以美容督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 美容督导绩效考核维度 1、经理(主管)考核:终端经理作为美容督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核:美容督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效直接影响着客户的利益，客户对美容督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是美容督导工作绩效考核者和评估者。

评核标准 1、督导级别分类:视当事人各方面的综合能力将美容督导分为三个级别:初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构:督导的薪资架构为:基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为: 初级督导:资本薪资2000，绩效薪资800，季度奖金300 中级督导:基本薪资2500，绩效薪资1000，季度奖金400 高级督导:基本薪资3000，绩效薪资1500，季度奖金500 3、考核方式分为月度(每月10号前)、季度(每季10号前)、年度(每年年底)考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核分值+客户考核分值。(上级考核满分值600分，客户考核满分值400分) 5、考核奖惩规定:月考核结果低于700(690-650)分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640扣除当月绩效薪资的50%，考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900(含)以上，其当月绩效薪资上调30%。季度考核结果低于700(690-650)分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在900(含)以上，其当季度奖金上调30%。 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售督导绩效考核方案。

最新店长绩效考核量表模板(标准范本

店长绩效考核量表模板（标准范本） 指标维度量化指标 权重 绩效目标值考核频率数据来源 考核 得分 财务 店内成本损耗15% 预算内月度/季度/年度财务部、直营店 销售回款率10% 高于____% 月度/季度/年度财务部、直营店 内部运营 销售目标完成率20% 达到____% 月度/季度/年度财务部、直营店货品陈列违规次数10% 低于____次月度/季度/年度营运部、直营店销售报表提交及时率10% 达到100% 月度/季度/年度综合管理部店内巡查计划完成率5% 达到____% 月度/季度/年度直营店 客户客户满意度评分15% 高于____分季度/年度综合管理部 学习发展 员工培训计划完成率10% 达到____% 季度/年度 人力资源部 直营店管理建议被采纳的次数5% 高于____次季度/年度综合管理部 量化考核得分合计 指标说明1．销售目标完成率= 额） 考核期内计划销售量（ 额） 考核期内实际销售量（ ×100% 2．销售报表提交及时率= 报表的总数量 考核期内应提交的销售 提交的销售报表的数量 考核期内在规定时间内 ×100% 权重说明

核算说明1．除了上述量化指标外，直营店店长的工作还涉及很多非量化的管理工作，因此也要加强定性考核，具体定性指标有店内管理制度的规范、完善；库存商品的结构合理化；维护品牌形象等 2．定性考核指标与定量考核指标在绩效考核总分中所占的比重可设为20%及80% 考核关键问题说明对于直营店店长而言，工作涉及面广，工作事项多，因此考核的内容也相应较多；但在具体的考核实施中需考虑考核成本，因此在指标的选取上既要体现全面，又要重点突出，通常选8～10项指标为宜 被考核人签字：日期：考核人签字：日期：

督导薪资及绩效考核方案

关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进

行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发

督导绩效考核表

督导绩效考核表 篇一：市场督导绩效考核表 督导绩效考核表 篇二：督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心 力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考

核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。

市场督导绩效考核方案

市场督导绩效考核方案 目的： 为了对市场督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导的绩效考核方案。 范围： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 市场督导绩效考核维度 1、经理（主管）考核：终端经理作为市场督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对 下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核：市场督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效 直接影响着客户的利益，客户对市场督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是市场督导工作绩效考核者和评估者。 评核标准 1、督导级别分类：视当事人各方面的综合能力将市场督导分为三个级别：初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构：督导的薪资架构为：基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为：初级督导：资本薪资1600,绩 效薪资800,季度奖金300 中级督导：基本薪资1800,绩效薪资1000,季度奖金400 高级 督导：基本薪资2000,绩效薪资1500,季度奖金500 3、考核方式分为月度（每月10号前）、季度（每季10号前）、年度（每年年底）考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核 分值+客户考核分值。（上级考核满分值600分，客户考核满分值400分） 5、考核奖惩规定：月考核结果低于700（690-650）分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640 扣 除当月绩效薪资的50%,考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900 （含）以上，其当月绩效薪资上调30%。 季度考核结果低于700（690-650）分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640 扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在 900 （含）以上，其当季度奖金上调30%。 &各项考核标准详见下表:

店长(餐饮)绩效考核表

店长（餐饮）考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 流水业绩30% 完成每月业绩任务 （按上年度指标）万 达成业绩目标30分 达成90%以上20分 达成80%以上10分 不足80%为0分 2 前厅服务满意度15% 前厅服务礼仪、服务 流程等满意度达到 95%以上 达到目标15分 低于95%10分 低于90%0分 3 厨房质量管理15% 菜品的品质及标准 达到店面要求 达到目标15分 否则0分 4 店面日常环境卫 生管理 10% 店面内外环境干净 整洁，符合店面5S 要求 达到目标10分 否则0分 5 团队编制达标率10% 达到编制80%以上 达到90%10分 达到85%以上0分 低于85% 0分 6 零投诉10% 无客户投诉 无投诉10分，投诉一次 扣5分 7 员工培训与人才 培养 10% 每月培训不少于10 小时，培养储备店长 1名 达到目标10分 任一项未完成0分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 慎独25% 1级：工作时不做工作无关事宜，迫不得 己时才突破标准 2级：按制度与工作标准达成结果 3级：没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4级：以工作质量为守则，上级是否在场 并不重要 5级：认知工作，甘心情愿工作，超出上 级期望 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

2 人际关系25% 1级：维持正常工作关系 2级：建立关系可以讨论非工作事例 3级：与员工交往融洽没有冲突发生 4级：成为朋友并能正当开展业务 5级：亲和力强，为企业引进人才 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 领导力25% 1级：能正确评价员工付出与回报协调性 2级：对员工业绩与态度进行客观评价 3级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 技术并组织实施产生良好效果，培训员工 为胜任力者 4级：影响力大，员工自愿追随并付出贡 献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 清财25% 1级：不违反财务制度、维护促销政策。 不因自身利益而破坏财务规范 2级：没有任何财务问题，并主动接受监 督 3级：根据公司要求按时上交各种财务数 据及报表（准确度100%） 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：以身作则，光明磊落，对其它成员 产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字： 年月日

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

一、工作流程： 二、晋升通道：

四、薪资构成： 月度工资=固定工资+绩效工资*绩效得分+出差补贴+全勤奖 出差补助每天五十，直接计入工资，督导报销膳食费、交通费用和住宿费。 五、考核办法： 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法： （一）月度绩效考核 公司每月考核一次，区域经理依据店铺业绩目标达成率、行动目标完成情况及员工日常表现等对督导进行绩效打分，并于次月3号之前汇总至人力资源部，此分数作为督导绩效工资发放的依据。（绩效考核评估表见附表） （二）季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告综合考核的方法。 1.述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 2.自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 3.自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况作自我评估、自我鉴定。 4.报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 5.通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下时期的主要工作方向。绩效管理委员会根据月度绩效平均分、述职报告对员工进行季度绩效评分，此评分作为员工季度晋档调级依据。 具体执行标准：

（三）年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定进行考核。 年度绩效综合考核是建立在月度计划执行考核、季度述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划等方面对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核作为年终奖的依据。 （四）进行绩效辅导和面谈沟通 督导连续2个月绩效评分未能达到70分以上，须回公司总部进行重新培训学习，直接上级领导负责与督导沟通，找出问题所在、梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持。 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的汹通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情同时获得持续的绩效改进。 （五）说明 本方案由人力资源部与运营部共同制定，总经理签字生效，自发布之日起正式施行。人力资源部与运营部保留根据实际情况修改终止本考核方案的权利，届时以文字通告相关岗位工作人员。 附表：绩效考核表： 说明：A、业绩目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区城市场月目标、周目标、日目标并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。

督导的岗位职责及绩效考核

1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行 的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺， 填写巡铺报告。 1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4）完成上级交给的各项调查任务。 5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。 6）协助加盟商调查市。 7）协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、 面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、 开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均 收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料 货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。

7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。 9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附） 11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合

店长绩效考核指标量表

销售部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位部门考核人姓 名 职位部门 指标维度 序 号 战略重 点 关键绩效指 标 权 重 绩效目标值 信息 来源 信息 收集 考核 结果 财务类1 扩大营 业收入 销售额 2 0% 考核期内目标 值为_万元 财务部2 增加销 售收入 销售增长率 1 销售增长率达 到_% 3 减少坏 账，烂帐 销售回款率 1 销售回款率达 到_% 4 增加潜 在客户 新增潜在客 户人数 5 考核期内新增 潜在客户人数不低 于_人 店面管理类5 保证店 面整齐 陈列指标 5 考核期内陈列 错乱次数不能高于 _次 人力资源部， 总经办 6 保证店 面整洁 卫生指标 1 考核期内店面 不卫生次数不能超 过_次 7 提升导 购素质 服务指标 5 考核期内店面 导购无工作状态次 数不能超过_次 8 提高执 行力 内部指标 1 考核期内店面 必须严格执行公司 相关店面制度，例 如晨会，考勤，盘 点，跟进货物等。 违反次数不能超过 _次 客户类9 提高客 户满意度 客户投诉次 数 5 考核期内控制 在_%以内 售后部 学习发展类10 吸引和 留住优秀导 购 核心导购流 失率 1 考核期内控制 在_人以内 人力资源部11 加强对 导购的培训 培训计划完 成率 1 考核期内达到 _%以上 销售增长率=【（当期销售额-上期销售额）/上期销售额】*100% 销售回款率=（实际回款率/计划回款率）*100% 客户投诉率=（客户投诉数/客户总数）*100%

培训计划完成率=（实际培训次数/计划培训次数）*100% 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：店长权限： 1、人事招聘、管理、辞退权限; 2、按公司规定奖励或者惩罚的权限； 3、促销、店铺布置、活动策划及组织权限; 4、根据市场环境向公司申请变更店面价格的权利； 4、店面费用控制权限；

食堂绩效考核方案[1]

食堂绩效考核方案 一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。 二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日 顺延。 年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。 三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。 四、考核结果使用 1、月度考核结果等级划分 以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等 级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。 （1）绩效考核成绩在80－100分者，当月绩效工资按100％发放； （2）绩效考核成绩在70－79分者，当月绩效工资按80％发放； （3）绩效考核成绩在60－69分者，当月绩效工资按60％发放； （4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。 五、绩效工资设定 依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较 大变化时（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制），另行调 整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。2011年绩效工资考核 （如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效 基数可考虑定为1200,800） 六、考核申诉 食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

绩效考核制度(督导)

绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核制度（督导） 说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。 （1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）工作时的状态和积极性； （5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （6）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准： 综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上 B: 评分达到85分，未达到90分 C：评分未达到85分 绩效系数为： A： B： C： 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。 2．行为考核：由总经理进行考核。 六、考核结果 1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。 2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

店长(超市)绩效考核表

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店长（超市）考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 完成销售目标 按要求完成40分 完成90%以上，30分 完成80%以上，20分 低于80%，0分 2 损耗率20% 损耗率控制在1%以 内 按要求完成20分 1%-3%，10分 高于3%，0分 3 成本控制10% 店面整体运营成本 控制在以内 按要求完成10分 否则0分 4 店面管理系统建 设 10% 按照进度进行店面 管理体系建设 按照进度完成10分 否则0分 5 对外关系与安全 管理 10% 协调好门店与周边 社区、政府等相关关 系，妥善处理各项投 诉，加强对消防、安 全、防损方面的管理 按要求完成10分 否则0分 6 培训与人才培养5% 每月培训不低于6小 时，且培养储备店长 1名 按要求完成5分 否则0分 7 员工流失率5% 人员流失率低于10% 按要求完成5分 否则0分 加权合计 行为序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果

考 核 1 主动性25% 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 以客户为 中心 25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提 供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织利 益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织利 益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 服务细致25% 1级：完成公司KPI服务流程 2级：主动性问询服务性问题 3级：无客户性投诉的流程执行 4级：适用性全面服务与实诚性服务 5级：能给客户带来意想不到的服务知识 与感受 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字： 年月日

绩效考核指标量表--实用.doc

被考核人姓名考核人姓名 指标 维度 财务类 内部运营类 客户类 学习发展类 考核指标说明 运营总监绩效考核指标量表 职位运营总监部门 职位总经理部门 KPI 指标权重绩效目标值 考核得 分 净资产回报率15% 考核期内净资产回报率在 ____%以上 主营业务收入15% 考核期内主营业务收入达到___万元 成本费用利润表5% 考核期内成本费用利润率达到___%以上 运营计划完成率15% 考核期内运营计划完成率达到100% 年度发展战略目标完 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到___% 成率 运营项目计划完成率10% 考核期内运营计划完成率达到100% 劳动生产率5% 比上一考核周期提高 ___% 员工满意度5% 考核期内员工满意度在 ___ 分以上 部门协作满意度5% 考核期内部门协作满意度在___分以上 客户满意率5% 考核期内客户满意率在 ___ 以上 部门关键员工的培养5% 考核期内关键员工参加的培训时数不得低于___ 小 时 核心员工保有率5% 考核期内核心员工保有率达到___% 本次考核总得分 1.运营项目计划完成率 运营项目按计划实际完成量 运营项目计划完成率=运营项目按计划应完成量X100% 2.客户满意率 对相关服务满意和比较满意的客户占接受调查客户总数的百分比 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：

被考核人 职位技术总监部门姓名 考核人 职位总经理部门姓名 指标维度KPI 指标权重绩效目标值考核得分 净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在___%以上 财务类 主营业务收入10% 考核期主营业务收入达到___万元 技术改造费用控制10% 控制在预算之内 技术研究经费控制10% 技术研究经费控制到预算范围之内 年度企业发展 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率到达___% 战略目标完成率 内部运营 技术创新目标达成率10% 考核期内技术创新目标达成率在___%以上 技术研究项目计划完 类10% 考核期内技术研究项目计划完成率到达___%以上成率 重大技术改进项目完 5% 考核期内完成并通过验收的重大技术改造项目 成数到达 ___ 项 客户满意率5% 考核期内客户满意率到达___%以上 客户类 技术服务满意率5% 接受调研的对象对技术服务满意度评分达到___分以上 学习外部学术交流次数5% 考核期内参加外部学术交流的次数不得低于___次培训计划完成率达到 100% 发展类 核心员工保有率5% 考核期内达到 ___% 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：

最新培训督导绩效考核方案1

销售人员绩效考核方案 目的： 为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。 规范： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。 销售人员绩效考核维护： 1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该 员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。 2 客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上 也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。 3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其 本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。 考核流程： 1 培训督导主管考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 任务目的分解每月 1日 每季 1日 每年 1日 将本部门每个岗位的任务分 解给每一个督导员 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 检查日常工作，审核日常报 表并作相关记录 3 填写考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-1：上级月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 考核面谈每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针考核期内督导员的对工作 表现及结果业绩进行评价， 指出表现好的要发扬，不好 的要改进。 表2：绩效面谈表 5 绩效改进计划每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针对绩效不好的地方列出改 进计划 表3：绩效改进计划表 2 客户考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 了解考核标准每月 1日 每季 1日 每年 1日 了解督导员客户评估标准 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 观察督导员在考核期内的现 表及工作能力 3 填写客户考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-2：客户月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 改进建议 每月每季最每年最针对督导员在某些方面存在表3：绩效改进计划表

绩效考核制度(督导)

绩效考核制度（督导） 说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。 （1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）工作时的状态和积极性； （5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （6）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:

考核项目考核 指标 权 重 评价标准 评分（未标注项为100分） 自评 40% 总监 20% 总经理 40% 工作业绩定 量 指 标 市场部目 标完成率 40% 实际完成计划任务目标数量百分比，考核标准为100%，每低 于10%，扣除该项5分 任务目标 增长率 10% 与上月度业绩相比，每增加10%，加1分，负增长不扣分报告提交5% 1．在规定时间内将相关报告交给负责人，未按时交者，为0 分 2．报告的质量评分为5分，未达到此标准者，为0分制度执行5% 每违规一次，该项扣10分 团队协作5% 因个人原因影响整个团队工作的情况出现一次扣除该项5分 工作行为工 作 能 力 专业知识5% 1分：了解公司产品基本知识 2分：熟悉本行业及本公司的产品 3分：熟练掌握本岗所具备专业知识，对其他相关知识了解 不多 4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分析判断 能力 5% 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 运用 4分：强，能迅速对客观环境做出较为正确的判断，并能灵 活运用 沟通能力5% 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变 能力 5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施团队培训 工作 10% 招商团队人员工作技能培训、职业素质培训及人员工作方式 协调 工 作 态 度 员工 出勤率 5% 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣10分（3 次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为 规范 2% 违反一次，扣2分 责任感8% 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态 度极不认真 2分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸 责任 6分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 8分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额 外的工作 分数合计 得分

门店店长绩效考核方案

门店店长绩效考核方案（试行） 一、总则 1、为规范公司的授权经营体系，切实推行总经理领导下的店长负责制的公司运作体系，调动公司高管人员的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励店长带领全体店员实现门店考评期内经营目标，强化经济责任，特制订本绩效考核方案。fq 2、通过对店长考评期内之财务指标、管理指标、团队建设指标等进行客观评价，为店长的薪酬管理提供有效依据，激励店长努力提升所属门店整体执行力水平，提高自身能力，提升管理水平。 3、本考核方案适用于各门店店长； 二、店长岗位职责 1、对总经理负责、在总经理领导下，全面主持门店的日常营运及管理工作，带领属下员工完成公司下达的各项工作任务及指标。 2、在总经理领导下，做好市场调研、公关、广告及促销活动，提升公司的市场占有率。 3、依据公司发展规划及年度经营目标，制定门店的经营计划、管理目标，并定期向总经理提交述职报告。 4、依据客户需求及市场环境变化，及时调整门店的营销策略，并分析门店在市场变化中所显现的不足问题，并提出解决问题的方法，报总经理审批后执行，并向总经理汇报解决的效果。 5、对门店的现金、商品及库存进行全方位监管。 6、对总部职能部门的工作效率及结果进行监管，并提出批评提

交考核数据。 7、负责对属下员工的培训、考核，合理安排人力资源，不断提升门店人效。 8、主动收集客户需求信息及建议，妥善处理好客户投诉，并及时向总部反馈。 三、考核实施主体 1、成立门店店长绩效考核小组，负责门店店长效考核工作的组织实施，由总经理直接指导。 2、考核小组成员由分管副总领导，人力资源部负责考核数据的统计工作； 四、考核周期 1、考核分月度考核和年度考核两个类别。 月度考核时间 每月15号前，对上月度绩效进行考评 年度考核时间 每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 五、考核指标建立过程 1、设立公司战略目标 2、根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

区域督导绩效考核意见

区域督导绩效考核意见 一、赞同员工激情，动力，态度（来自激励） 公司领导及陈副总提出的绩效考核政策。特别是对综合考评非常的满意，但是对于其中部分条款有些异议。 二、时间绩效不如改成季效（就是3个月），这样能更合理的反映一个区域的销售回款，也有助于区域督导根据一个季节货品的生命周期来制定货品的销售计划（促销，和清货）以保证客户的合理利润和公司的正常回款。（也能提现 出督导的个人价值） 三、回款任务比重大家都知道计划任务是不可能做到100%准确的所有的计划任务都是在不断的变化与调整当中的，所以季效的起点不要定的过高，过高容易挫伤督导的积极性，过低又会造成督导过度懒散，把绩效考核点分成70（0.01%）——80（0.03%）——90（0.05%）超出100超出部分按（0.07%）提成较好。不会给人高不可攀的感觉，又会提高督导的积极性不断超越。（绩效任务请结合同比制定）所以绩效考核中回款考核的比重是否过大？请领导斟酌。 四、出货与回款是能在一定程度反映督导的能力与努力。但是不能完全倾向出货和回款来看一个督导是否有能力或者是否努力。有时督导的努力还不是一次促销来的明显。

所以绩效考核中出货与回款考核的比重是否过大？我们一致认为把回款与出货比例调整为40%与30%最为合理。请导斟酌。 五、基本工资希望在基本工资不变的情况下实施绩效考核 （我们的目的很明显不用多说） 六、迟到1、迟到或早退一次扣1分，旷工一次扣3分， 奖励一次加2分，处分一次扣2分，以次类推。 请假1、当月度请假0.5天以上者扣0.5分，1天者扣1分，以次类推。（从综合考评分中扣除） 此致 敬礼 零售培训部全体同仁 2010-1-30 下图为我们督导自己协商绩效考核表请领导参看！

绩效考核指标量表

运营总监绩效考核指标量表

技术总监绩效考核指标量表

下面是赠送的广告宣传方案不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！！！ 广告宣传方案 每个人在日常生活中都有意、无意的接受着广告的洗礼，继而有意或无意的购买、使用广告中的产品和服务。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。 当今社会的广告媒体大致分为：电视媒体、、电台媒体、报纸报刊媒体、网站媒体、户外广告媒体，以及最新的网吧桌面媒体。 那么，到底哪种媒体的宣传效果性价比最高呢，我们来做个分析； 首先我们大概了解下各个媒体的宣传方式： 电视媒体： 优势：将广告直接插播在电视剧当中，是强迫式使受众接受，受众为了能够完整的看完自己所喜欢的节目，不得不浏览其中插播的广告，其二，由于小孩在懵懂的成长时期，易于接受颜色绚丽，变换节奏快的事物，电视广告更容易被小孩子所接受，这是电视广告的高明之处，也是其客户多，利润大的主要原因。 劣势：随着网络的发展，以及年轻人的生活方式的改变，电视广告的优势在日益削减。当今

月来越多的年轻人开始接受速食文化，篇幅过长的电视连续剧的受众逐渐衰减，由于年轻人的思维快捷，逐渐掌握了电视广告的播出时间，往往在广告播出的时间转换频道，避开广告的冲击。 电台媒体和户外广告就不用多做分析，大家想想你记住了几个电台的广告，记住了几个路边的广告就清楚了。 对于报纸报刊的广告，相信只有那些闲了没事的或者找工作的才会刻意去浏览广告。宣传效果可以想象。 至于网站的广告，相信很多人会在电脑上设置软件直接将其屏蔽掉。网站的广告过多也会直接影响到受众的心理，进而降低其网站的竞争力。 其次我们大致由高到低排列一下以上媒体的广告费用的名次（受众派名基本和费用排名一致）： 电视媒体——户外广告——网站媒体——报纸报刊媒体——电台媒体 最后来了解一下最新的网吧桌面媒体。 桌面广告的优势 1、目标受众群体针对性强 网吧媒体的受众主要是年轻一代，接受其信息的多为在校学生（大学生居多）和有一定经济收入的白领阶层，其主要特征是消费观和价值观趋于统一，追求时尚，消费能力集中，且具有很强的消费欲望，界定在感性消费，而非理性消费群体范畴。选择网吧广告可以帮您直接命中最有可能的潜在用户。 2、100% 的广告有效送达率 网吧电脑显示屏广告位基于对网吧的上网环境及网民上网习惯的充分调研而设置。电脑显示屏广告界面是网民登陆后默认当前界面,任何网民,无论其上网聊天或玩游戏均能100% 看