人力资源管理概论期末复习整理.doc

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1?现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ）

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织屮最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以卜哪种工作分析法的优点（B ）

A.写实法

B.观察法

C.问卷法

D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为

迅速的是（A ）

A.人力资源规划

B.人力资源成本管理

C.人力资源开发

D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分

析法和（B ）

A.趋势分析法

B.管理者继任模型

C.徳尔菲法

D.冋归预

测法

5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率

是（A ）

A. 20%

B. 10%

C. 15%

D. 25%

6.我国组织冃前面临的一个重大问题是

A.人力资源过剩

B.人力资源浪费

C.人力资源不足

D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种, 而口在某一特定地区内又有足够的求职者的情况卜-，应该使用以卜?哪种招募形式

A.报纸

B.广播电视

C.杂志

D.招募现场的宣传资料

&在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称Z为（C ）

A.能力测试

B.人格测试

C.成就测试

D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，

为了保持组织在屮、长期内可能产主的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ）

A.人力分配规划

B.调配规划

C.晋升规划

D.招聘规划

10. |11界上第一个兴趣测验最表

是

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈一西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

11.用轻的秤舵冒充重的秤碇会造成

A.随机误差

C.信度变化

12.下图反映的是

A.信度高效度高C.信度低效度低

B.系统误差

D.效度升高

B.信度高效度低D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常川的工具是

A.图表评定法

B.交替排序法

(A )

(B )

(C ) (A )

14.360度考核所面临的最人难题是(

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是(

A.企业福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有偿假期

16.人力资源管理的一个棊本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

(

A.能力

B.知识

C.工作时间

D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(

A.计件工资制

B.绩效工资制

C.技能工资制

D.职位工资制

1& 口前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(

A.员工持股计划

B.股票期权计划

C.收益分厚计划

D.利润分厚计划

19.作为决定培训需求起始依据的是(

A.任务分析

B.绩效分析

C.培训计划制定

D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是(

A.老师传授

B.老师传授为主，口学为辅

C.被动学习

D.口我学习

21.巴市洛夫通过教会狗听到铃声示做岀分泌唾液反应的研究得岀的理论(

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是

A.斯金纳

B.巴甫洛夫

C.霍兰徳

D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是

A.控制行为

B.尊重人

C.提高绩效

D.胡牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是

A.绩效面谈

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是

A.企业哲学

B.企业价值观

C.企业精神

D.金业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是

A.舒尔茨

B.阿奎那

C.亚当?斯密

D.李斯特

A )

B )

,并要为每一位员A )

C )

A )

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D )

A )

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B )

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27. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C ）。 A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法 28. 下而哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）。

A.工作职责

B.工作环境

C.工作权限

D.工作屮晋升 29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（B ）。

A.培训

B.岗前培训

C.脱产培训

D.在职培训

30. 一名工人的绩效，除了产蜃指标完成情况外，质蜃、原材料消耗率、能耗、岀勤，其至团 结、

服从纪律等便、软方面的表现，都盂要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B ）的特点。

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.不确定性 31. 金业一般给销售人员实行的是（B ）。

A.能力工资制

B.绩效工资制

C.计件工资制

D.职务工资制

32. 劳动合同的法定内容不包括（A ）。

A. 试用期限

B.劳动合同期限

C.劳动保护利劳动条件

D.劳动报酬

33. 个性一职业类型匹配的择业选择理论是由（A ）提出的。

A. 美国波士顿大学教授帕金森

B. 美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰徳

C. 美国职业指导专家金斯伯格

D. 美国学者施恩教授

34. 李某总是认为人的木性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对 人

的态度方面认为人是（D ）。

A. “机器人”

B. “经济人”

C. “生活人”

D. “社会人”

35. 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比

是相等。这是就会有较人的

A ） o

B. 效用理论

D. 强化理论

D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

B. 亚当?斯密

D.舒尔茨

1?现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE ）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 2.

下而的表述中哪些是人

力资源规划的作用

（ACDE ）

A. 人力资源规划是纟fl 织战略规划的核心部分

激励作用，这种理论称为（ A.

公平理论

C.因素理论

36.在理论界通常将（ A.威廉?配第 C. A ?马歇尔

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

D.人力资源规划有利于控制人工成木

E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3. 选拔性测评的特点冇 （ABE ）

A.强调区分性

B.强调客观性

C ?带有调查性

D.

具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4. 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，述有 （ABCDE ）

A.社会的物价水平

B.劳动市场的状况

C.人员保护的必要

D. 竞争对手的福利状况

E.企业的经济实力 5. 员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 它主要具冇以下特征：（AD ） o

B.共享性 D.能动性

ABC ）o B.应聘人员数量大 D.招聘时间较长 8. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响,

即（ABCD ） o

A.激励

B.技能

C.环境

D.机会

E.过程

9. 同一企业內部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。 A.员工的绩效 B.员工的岗位 C.

员工的能力 D .工会的力量

E. 员工的工龄

10. 评价中心法主要用來招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。 A.公文处理 B.无领导小组讨论 C.

角色扮演 D.智力测验

E. 性向测验

四、简答题

1、 人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要休现在：

（1） 传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的 根本出发点是“着眼于人”。

（2） 传统人事管理把人设为一种成木，将人当作一种“T 具”，注重的是投入、使用和控制。 而

现代人力资源管理把人作为-种“资源”，注重产出和开发。

（3） 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代

人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的 垂要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

(ABDE )

6. 人力资源和英他资源不同 A.社会性 C.可测量性 E.可开发性

7. 媒体广告招聘的优点有（ A.信息传播范围广 C.组织的选择余地人 E.广告费用较高

2、简述马斯洛的需耍层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（1 ）生理需要一一维持人类牛存所必需的身休需要；

（2 ）安全需要----保证身心免受伤害；

（3 ）归属和爱的需要一一包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（4）尊重的需要一一包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需耍；

（5）自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

3、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使卅过程中的盲口性。

（3）进行工作分析，使纽织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1 ?绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居屮趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下儿点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程屮容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工貝，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑儿种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正肓、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，耍排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如吋间约束的强度、员工流动率的高低等。

2.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需耍进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项冃。职位分析问卷由194个项冃或者职位要素构成，这些项冃可分为六个方iHi：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真止的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负冇决策/ 沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随侑相应的身体活动、是否操纵汽车/ 设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基木程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面來对工

作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需耍得到多大程度的指导；②在执行工作吋需要运川的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力冇多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。