(完整word版)渠道拓展部绩效考核实施方案.docx
一、目的
为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方
向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则
1、透明原则
考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则
在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公
平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期
1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；
2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；
3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容
1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核
季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核
3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
3.2年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI 完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；
直接上级根据员工总结报告对照其KPI 指标进行评分
3.3能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核
3.4态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序
整个绩效考核过程分为 3 个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。
1、计划沟通阶段
1.1考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；
1.2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的
工作计划时间表；
1.3形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识；
2、计划实施阶段
2.1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；
2.2考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录；
3、考核阶段
3.1绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者
评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行审核；
3.2绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，讨论绩效改进
的方式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引
1．工作目标及工作计划时间表的确定
每年初，根据公司年度总目标，确定部门目标及部门 KPI，各部门对目标进行分解，确定部门员工的工作目标，原则上，员工年度总目标需于每年 1 月底前制定完毕，同时将个人年度总目标进行划分，确定季度目标，在制定各考核期内工作目标时，需确定相应计划完成时间等信息。员工工作目标确定方式如下图所示，
公部个人个人
司门年度季度
总总总目目标
目目标
标标
2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识
2.1员工年度工作目标确定后10 个工作日内，考核者依据其岗位职责、年度工作目标，
设立其 KPI 考核指标，每个 KPI 指标都包括名称、权重、信息来源、计算方法等信息，其
中权重是指每一项KPI 指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
2.2选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容；
占用大量工作时间的工作内容
2.3 KPI 指标提取数量及权重：
在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12 个评价指标作为KPI 指标，每个 KPI 指标权重最大一般不超过30%，最小一般不低于5%。
2.4渠道拓展人员KPI指标设定参考如下：渠道销售额/ 销售量、渠道开发计划实现率、
销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
2.5 绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考核指标、标准等方面达成共识。这样被考核者才能清晰的了解公司对自己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采
纳建议的合理之处，以便对方案进行修正和完善。对于无理要求，也要通过深入沟通解决。
3、日常绩效沟通并进行记录
在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
3.1绩效沟通的目的
对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的
工作方式和提高自己的个人能力。
及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记录，为绩效评估的时
候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
3.2绩效沟通的内容
被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，
该采取怎样的措施扭转局面。
考核者采取何种行动来支持被考核者。
4、绩效评估
考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项指标作出合理、公正的判断。季度考核根据被考核者 KPI 完成情况进行考核，年度绩效考核根据员工年度 KPI 完成情况、工作态度、工作能力进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分 =季度绩效考核平均分 *50%+年度综合绩效考核分数 *50%。
绩效评估采用三级评价方式，即员工自评- 直属领导评价 - 隔级领导复审。
5、绩效面谈
在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。
5.1绩效面谈遵循的原则
建立和维护彼此的信任。
双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双
方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原
则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重
其中一个方面而忽另一个方面。
断与指并重，不去，更要着眼于未来。效考的最目的不是批和，而是找出
的原因并加以指，从而使工全面而快速地提高自己的效。
5.2效面的目的
效考核达成一致的看法。同的行表，往往不同的人有不同的看法，因此，必
行沟通以达成一致的看法，才能制下一步的效改划。可工的成就和点。每个
人都有被他人可的需要。效面很重要的一个目的就是使工到自己的成就和点，
从而工起到激励作用。
指出工有待改的方面。尽管有的工十分秀，但在效考核中仍然存在一些和不
足之，有需要改的地方，都是在效面程中指出的。制效改划。在双方效
估的果达成一致意后，工和考核者可以在效面的程中一同制效改划。
商下一个效管理周期的目与效准。效管理是一个往复循的程。
一个效管理周期的束，同也是下一个效管理周期的开始。
八、考核果的运用
1、效考核果可运用于效工放、工晋升、提供培等。
2、效考核果与渠道拓展人效工数关系
3、效考核果与工位等晋升、降和位整的关系
①一年中季度考核成在90 分（含）以上的，下一年度??
②一年中季度考核成有两个季度成在60 分（含）以下的?? .
九、效考核申
1、申条件
在季度效考核和年度效考核程中，被考核者有失公正的地方，有在考核期或考核束 2 个工作日内直接向人力源部申2、申形式
被考核者向人力源部就考核提出申需要填写《考核申表》，提交人力源部；人力源部将工申一案，
3、申诉处理
3.1申诉评审
人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直属领导、申
诉人隔级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，于申诉 2 个工作日内对申诉评审处理，若申诉人对处理结果仍有异议的，将提交公司薪酬与考核委员会评审。
3.2处罚措施
如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明
1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权*** 部拟定，报总裁办批准，其解释及修订权归属 **部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI 考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
十一、附件
1、附件 1: 《渠道拓展人员季度考核表》模版
2、附件 2：《考核申诉表》
附件 1
渠道拓展人员季度考核表模版被考核者
岗位
序号KPI 指标权重
1销售额 /销售量20%
2渠道开发计划
15%实现率
3回款达成率15% 4销售费用节省率15%
5新增渠道
20%成员数量
6渠道满意度15%
总计100%员工签名
部门
考核期
KPI 考核表
指标定义及计算方式
考核期内通过渠道销售的收入总计/ 销售数量总
计
实际达成渠道开发目标数量
100％
渠道开发计划目标
实际回款额
100％
计划回款额
销售费用预算实际发生的销售费用
100％
销售费用预算
考核期内新开发销售渠道成员数量
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，
比如通过第三方调查机构
总分
直接领导签名
数据来源评分
渠道部
渠道部
财务部
财务部
渠道部
渠道部
隔级领导签
名
附件 2考核申诉表
申诉人部门申
诉
内
容
（对考核公申诉人：
正性的申诉）
部门考核负
责人（间接考
核领导）回复
意见
相关考核人：
直属部门领
导意见
部门领导：
人力资源调
查及处理意
见
调查人：
本人
确认