敬业

党的十八大报告所倡导的社会主义核心价值观中，敬业是针对公民职业道德方面的核心要求。我们之所以要敬业，是因为国家的发展与社会的进步、团队事业的成功与组织目标的实现、个人作为与价值的实现，都有赖于此。就我国而言，我们的社会主义事业是需要全国各族人民共同为之奋斗的历史伟业，这个伟业是由各个不同的具体行业和职业组成的有机统一体，每个人都在自己特定的岗位上通过特定的职业活动来为这个事业服务。在当代，中华民族要实现伟大复兴的梦想，同样需要艰苦奋斗，需要勤奋敬业，需要拼搏奉献。敬业，就是要求我们每个人敬重自己的职业，培育强烈的责任心与使命感，要求我们每个人都爱岗、尽责、专注、钻研和奉献。用最简单的话来说，就是眼光要长远，工作要勤奋，勤奋要持续。

敬业：社会主义职业道德的核心理念

为什么要敬业

人们为什么要敬业？因为国家的发展与社会的进步，团队事业的成功与组织目标的实现，个人作为的大小与价值的实现，都有赖于此。

国家的发展与社会的进步离不开敬业。任何一个国家想要实现快速发展，国民必须拥有一个好好做事

的精神状态。美国为什么充满活力、发展迅速，是因为美国人非常敬业。他们认为，任何人类职业都是上帝安排的任务，人们必须把职业视为人生的目的、使命和价值所在，必须尽一切努力履行自己的责任。德国人的敬业世界闻名，他们对任何事情都严谨认真，不做投机取巧之事，在经济、文化等诸多领域令世界仰望。中华民族同样是敬业的民族，勤劳勇敢是我们的传统美德。正是依靠敬业奉献，在历史上我们创造了灿烂的文明。改革开放以来，我们缔造了经济发展的奇迹。历史经验反复证明，国民敬业则国家强盛，社会进步，国民懈怠则社会衰退。

团队事业的成功与组织目标的实现，离不开员工的敬业。无论是党政机关还是事业单位、企业组织，员工的敬业度高，事业即使出现挫折，最终也会克服困难取得成功；如果员工混日子的思想比较严重，即使事业看起来顺风顺水，衰败迟早也会到来。看看我们的身边，有很多企业曾经辉煌过，但是最终停工破产了，是因为企业人浮于事，特别是领导阶层不思进取。

敬业精神的强弱，敬业水准的高低，还直接决定个人的作为大小。在这个社会上，凡是有所作为的人，都是非常敬业的人；凡是事业成功的人，都是特别勤

奋的人。诗人吟出了好诗，往往是他“童心便有爱书癖，手指今余把笔痕”的结果；很多企业家事业干得风生水起，他们都经过了创业的艰辛，因为，敬业是立业之本。

从哲学角度来看，敬业是人存在与发展的本质所在。恩格斯说过：“劳动创造了人本身。”劳动不仅把自然物质转换成物质生活资料，提高了人的能力，把人同其他动物区别开来。只有在劳动中，人才能找到自己生存发展的意义，才能体会到做人的充实。正因为如此，人的生命的长度与宽度往往不是以岁月计算的，而是以事业来计算的。在人类历史中，在人的生涯中，保留下来的记录都是他做过什么事情，取得了什么样的成果。人做的事情越多，成果越丰硕，他的生命内涵就越丰富，那些大的成果，会成为一个人生命中的里程碑。

在当代中国，敬业具有特殊的重要意义。我们的社会主义事业是需要全国各族人民共同为之奋斗的历史伟业。中华民族实现伟大复兴的梦想，同样要靠13亿中国人努力创造的伟大实践。这个伟大事业、伟大实践，是由各个不同的具体行业和职业组成的有机统一整体，每个人都在自己特定的岗位上通过特定的职业活动来为这个事业服务，这就需要我们每个人艰苦

奋斗、勤奋敬业、拼搏奉献。习近平同志指出：“幸福不会从天而降，梦想不会自动成真。实现我们的奋斗目标，开创我们的美好未来，必须紧紧依靠人民、始终为了人民，必须依靠辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。”因为，敬业就是实现中国梦的动力之源

敬业有哪些要求

作为社会主义核心价值观，敬业是人们处理职业道德问题时必须坚持的核心理念。那么，怎样做才算是敬业？敬业有哪些基本要求呢？敬业的内涵包括：爱岗、尽责、专注、钻研和奉献。

爱岗是敬业的首要因素。爱是投入的前提，敬是责任的缘起。只有热爱自己的本职工作，才会始终保持强烈的责任感，才会在工作中投入自己最大的精力，才会自觉地把工作当做事业来干。热爱自己的工作，就不会把工作当做生计，而是看成是自己的事业；热爱自己的工作，就不会只想着这是个临时的位置，整天琢磨着如何跳槽；热爱自己的工作，才不会把它看成是苦差事，而是主动从中寻找快乐；热爱自己的工作，才不会觉得糊弄过去就行了，而是力求把工作做到完美；热爱自己的工作，就会努力激发自己的潜能，全面提高自己的工作能力。荀子说：“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”说的就是这个意思。

尽责是敬业的必然选择。尽责就是认真负责，忠于自己的职守，尽心尽力地做好手中的工作，善始善终地完成自己承担的任务。一个人在多种因素的作用下，选择了自己要从事的职业，社会为你安排了岗位，这个岗位不是可有可无的，你必须守土有责，保证这个岗位的顺利运转。这是人们必须拥有的责任感。责任感是敬业的关键部分，因为责任感越强烈，你对工作对事业的尽力程度就越高，尽力程度越高，你就越能激发你的各种能量，取得常人所不能及的成绩。

专注是敬业的核心因素。古语说：“敬业者，专心致志以事其业也。”专心致志、心无旁骛是敬业的内在含义。心理学上有个基本原理，就是人的注意力是有限的，人必须进行选择。如果人的注意力比较分散，投入到某一事情的精力就有限，效果、效率就会下降。专注于事业，人们就会收起许多私心杂念，就不会受花花世界的诱惑，就能够把更多的热情投入到事业和岗位上，就会提高工作效率，增加自己在职业方面的造诣。王安石说：“人之才，成于专而毁于杂。”说的就是这个道理。

钻研是敬业精神的升华。敬业更要精业。做好工作，必须要有专业的技能和职业的能力。特别是在科技高度发达的今天，签到充数的日子已经一去不复返

了。在效率优先的年代，谁效率高、谁拥有的知识丰富，谁拥有的就业机会就多，谁就能获得丰厚的回报。这就需要每个人不断地加强学习，不断地积累经验，从而掌握该领域最前沿的知识，最丰富的经验，最适用的办法，使自己变得比其他人更精通，成为工作方面的行家里手。

奉献是敬业的必然境界。敬业者怀着使命感工作，对工作表现出极大的热忱，不可避免地要比别人投入更多的时间和精力，需要多加班。如果我们对于投入与回报斤斤计较，自然就会压缩对工作的投入，这与敬业精神是相背离的。因此，敬业从本质上要求我们不能仅仅为了薪水而工作，要懂得适当的牺牲和奉献。没有国家的发展与社会的进步，没有单位的发展与成功，自己事业的成功与利益的获得都没有保障。我们也应当明白，工作给我们敬业的回报不仅仅是薪水，还包括丰富的经验、卓越的才干和优秀的品格，以及由此形成的成就感与自豪感。

如何做到敬业

我们知道了为什么要敬业，知道了什么是敬业，我们还要理解怎么样做到敬业。怎么样做到敬业呢？眼光要长远，工作要勤奋，勤奋要持续。

做到敬业，要有长远发展的眼光。高尔基说：“一

个人追求的目标越高，他的才力就发展得越快，对社会就越有益。”要做到敬业，就要对自己所承担的工作、所从事的职业有更高的追求，要正确对待利益与回报的关系。对于每个人而言，工作是为了生计，但又不能仅仅着眼于生计。比生计更可贵的，就是在工作中充分发挥自己的价值，增长自己的才干，为自己理想的实现奠定基础。要正确理解工作的实质是事业发展的环节，而不仅仅把工作视为差事。要看到建筑工人搬砖，不仅仅是完成搬砖的差事，而是为了建设美丽的城市；要看到公务人员工作，不仅仅是为了稳定的工作，而是为了提供公共服务。只有如此，我们才能对工作产生热爱之意，才能在工作中寻找到乐趣，才能把工作干出不同的境界。有则寓言说：马和驴听说唐僧要去西天取经，驴觉得此行困难重重，放弃；马却立刻追随而去，经九九八十一难取回真经。驴问：兄弟，是不是很辛苦啊？马说：其实，在我去西天这段时间，您走的路一点不比我少，而且还被蒙住眼睛，被人抽打。其实，我是怕混日子更累！混日子，一样地消磨那么多的时光，而且没有成就感，是不是更累呢？

要做到敬业，最重要的是保持勤奋。“业精于勤而荒于嬉”。勤奋是一切事业成功的必要条件。爱因斯坦

说过：“人们把我的成功归因于我的天才，其实我的天才只是刻苦罢了。”敬业要求人们尽责、专注、钻研、奉献，而勤奋则是一切敬业要求实现的根本手段。如果说梦想是成功的起跑线，决心是起跑时的枪声，那么勤奋则如起跑者全力的奔跑，唯有坚持到最后一秒的，方能取得成功。如果你足够勤奋，就能够克服工作中的困难；如果你足够勤奋，就能够弥补能力上的不足；如果你足够勤奋，在机遇面前就会做好充足的准备；如果你足够勤奋，就能够提高自己的造诣。在这个世界上，没有免费的午餐，没有天上掉下来的馅饼，凡是取得超于常人成就的人，在背后都付出别人未曾付出的汗水。

要做到敬业，还要拥有把勤奋坚持下去的毅力。统计学中有个概率计算：如果一件事成功率是1%，那反复100次至少成功1次的概率是多少？正确答案是63%。计算方法：成功率1%，失败率99%，尝试100次全部失败概率为99%的100次方约37%，至少成功1次即63%。看似不可能的事在反复尝试中，成功率会不断提高。但是在生活中，一个人干好一天的工作并不难，难的是每天坚持做好，从不懈怠；一个人好好学习一天并不难，难的是每天都花一定时间学习，从不中断。敬业要求人们专注、钻研，保持一段时间

并不是什么难事，难的是成年累月、数十年坚持不懈。要达到真正的敬业状态，要求人们有超乎常人的毅力，有持之以恒的精神，有金石为开的努力。

任何一个民族，如果停止劳动，不要说一年，就是几个星期也要灭亡。——马克

幸福不会从天而降，梦想不会自动成真。实现我们的奋斗目标，开创我们的美好未来，必须紧紧依靠人民、始终为了人民，必须依靠辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动。——习近平

我们世界上最美好的东西，都是由劳动、由人的聪明的手创造出来的。——高尔基

只有将自己的职业视为自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬业的本质。——（美）罗宾斯

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

大公司如何做员工敬业度调查

大公司如何做员工敬业度调查 【摘要】某集团是一家大型的机械工程集团，是在能源和食品领域内世界领先的机械与工程技术供应商之一，该公司的制冷技术位居世界前列，公司的业绩良好，一度跻身于财富世界500强行列。公司每年会开展一项关于敬业度的员工调查，了解员工的敬业情况并制定解决方案，降低公司的员工流动性，进而巩固团队的稳定性。 一、敬业度调查目的 该集团总部位于德国，在世界各地设有分公司，团队成员来自各个国家，人数众多、阵容庞大，为了能够对这样的团队进行高效的员工关系管理，让团队员工有更强的工作、留任、宣传意愿，进而打造一个稳定富有凝聚力的团队，企业很早就开始建立员工敬业度管理体制。公司有自己的人力资源发展部，每年企业会开展一项关于员工敬业度的调查，了解员工敬业情况。 起初，企业的员工敬业度调查都是以传统的纸质问卷进行调查，虽然有专业的人力资源管理人员进行调查内容设计，但是整体操作起来显得比较笨拙，通常一项调查要花费近两个月的时间完成，为了能够提高工作效率，人力资源发展部决定寻找一种更高效的解决办法来确保工作快捷高效的开展。 二、选择平台 1. 寻找平台 经过了解，如果采用在线开展会让敬业度调查周期大幅缩减，为此，公司人力资源发展部通过多项渠道寻找最合适的系统来支持本次调查。 经过多番寻找并筛选，最终将从北森、问道网、诺姆四达中选择最合适的平台开展敬业度调查。 2. 平台评估 北森和诺姆四达都有搜前程（souqiancheng）人力资源顾问团队作为支撑，因此能够提供专业的咨询顾问服务，但是在系统上相对缺乏灵活性，多数都是以组合形式出售，虽然说都实现了产品的标准化，却不能满足需求的差异化，因此在客户定制方面比较薄弱。整体收费低于咨询公司但高于系统提供商。 问道网专注于企业测评系统的研发，其系统能够让敬业度调查快捷高效的开展，系统具有高度的灵活性，并且支持多语言问卷及报告。平台提供“题目题型”“页面效果”“问卷报告模板”“专属功能”等多方面定制。相比于其他两家平台，系统方面做得更加出色，平台只提供测评系统不提供咨询顾问服务。平台的系统使用费用及定制费用较低。 企业需要的是一项能够快捷高效完成测评的系统，因此在咨询顾问方面不作考虑，问道网的系统操作更为简单、流程，且能够满足各项定制化需求，服务费用较其他两家公司也更为合理，因此决定选用问道网作为敬业度调查开展平台。 三、敬业度调查工作概要 调查方式：抽样调查 调查方法：在线问卷调查 借助平台：问道网敬业度调查

爱岗敬业名人故事都有哪些

爱岗敬业名人故事都有哪些 爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，看似平凡，实则伟大，它不仅是个人生存发展的需要，更是社会进步的保证。自古都有爱岗敬业的人们，那有什么爱岗敬业的典故呢?下面由给大家介绍爱岗敬业的名人典故吧，仅供大家参考。 乔丹的敬业精神 ;;成功来源于敬业 作为一名职业篮球选手，乔丹的敬业态度的确是无与伦比的。为了比赛的胜利，他可以放弃娱乐和休息，拼命苦练。长期艰苦的技巧和体能训练是乔丹获得成功的根本保证。乔丹在他的自述中提到了成功的“秘诀”：“为什么当我需要在赛场上最大限度地发挥潜能时，我能够做到呢?因为我以前曾经做过，它是我准备工作的一部分。我到达过那种水平，我知道它在什么地方;;如何获得用以对付比赛的突发情况。” 艺术家的良心 ;;敬业有时需要做出牺牲 大型电视连续剧《水浒传》中鲁智深的扮演者臧金生，为了把人物演得更加逼真而采取紧急增肥的办法。“涮羊肉要最肥的，鸡蛋一天十几个，饭前一把乳酶生，饭后一把酵母片，睡觉之前灌啤酒……”就是这样，短短两个月里，他硬是揣出了23公

斤!人家告诉他，这种非正常性增肥是要折寿的。可是他并不后悔，说：“一要对得起古人，老祖宗留下那么好的文化遗产;二要对得起‘上帝'，尊重观众得拿出实际行动;三要对得起艺术家的良心，这是咱自己的事业嘛。” 献身工作的盖茨 ;;辉煌成就来自于忘我工作 盖茨也许不是哈佛大学数学成绩最好的学生，但他在计算机方面的才能却无人可以匹敌。他的导师不仅为他的聪明才智感到惊奇，更为他那旺盛而充沛的精力而赞叹。他说道：“有些学生在一开始时便展现出在计算机行业中的远大前程，毫无疑问，盖茨会取得成功的。”在阿尔布开克创业时期，除了谈生意、出差，盖茨就是在公司里通宵达旦地工作。有时，秘书会发现他竟然在办公室的地板上鼾声大作。 不过为了能休息一下，盖茨和他的合伙人艾伦经常光顾晚间电影院。“我们看完电影后又回去工作。”艾伦说。 “抓紧时间为党工作” ;;敬业的人值得尊敬 “文革”期间，有一次，周总理连续工作了三个昼夜，当天晚上又安排了七个会，累得病又犯了，疼痛难忍，就站起来用椅背顶住腹部，继续耐心地听大家汇报。参加会议的同志请总理坐下，总理低声说：“我不能坐，一坐下就会睡着了。”总理所在的党支部看到总理的身体十分虚弱，便以支部的名义作了一个决议，要总理增加休息时间。可是，对这个决议，总理往往执行得不好。大家又写了一张告示，贴

三个维度衡量员工的敬业度

三个维度衡量员工的敬业度 在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。 我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。 第一，一线主管挑起大梁。据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。 第二，与员工进行有效的沟通。若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。 第三，关注实质改进而非数据。对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。而当老板强调实质改进而非数据时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。比如，AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。这等于向全体宣告：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。

爱岗敬业身边好人事迹五篇1000字

爱岗敬业身边好人事迹五篇1000字 爱岗敬业身边的好人事迹1 我爸爸参加乡邮工作将近十个年头，在穿上这身蓝色标志的一刹那，爸爸深感自豪的同时，也感到了肩上责任的重大。因为，爸爸虽然是一名普通的乡邮员，但深知，一举一动，一言一行，代表着单位的形象。乡邮是单位对外服务的窗口，是企业形象的代表。从走上岗的那一刻起，爸爸就下定决心：一定要做一名合格的，优秀的乡邮员就难了。 说起来，做一名乡邮员容易，但是要做一名优秀的乡邮员就难了。爸爸虽然有做乡邮的基础，但毕竟乡邮是一项艰苦而又谨慎的工作，不得有半点疏忽。乡邮的工作量非常之大，爸爸负责8个村委会，11间小学，66自然村的投递工作，投递点多达90多个，投递路程长达145公里左右。爸爸每天早出晚归，早上经常顾不上吃早饭，就到局里接邮车，接下来整理600多份报纸，100多杂志，还有许许多多信件，包裹以及挂号信件，汇款单等。爸爸深感工作之重，责任之大，因而不能有半点大意，总是一丝不苟地把每一天的工作做好。在炎热的夏天，我常常独自一人穿梭在乡间小道，有时又渴又累，但还是坚持把最后一份物件送完。 当一名邮员虽然又苦又累，但苦中也有乐。爸爸每当听到顾客一声亲切的问候，看到一个个甜甜的微笑，爸爸心里总是甜滋滋的，总觉的和顾客拉地很近。无论是现在还是将来，我将始终牢记我们的服务宗旨：'人民邮政为人民'要用心，真诚与顾客筑起了心

与心之间的桥梁。为邮政乡贡献出光和热。你问我怎么知道的，当然是爸爸告诉我的了。 爱岗敬业身边的好人事迹2 教育家陶行知说：“捧出一颗心来，不带半根草去。”托起一缕真诚，用一颗对事业执著的心，忠于党的教育事业，无私奉献，爱岗敬业是从事教育事业强烈的使命感和责任感。 第一，爱岗敬业，尽职尽责是教师基本的职业道德。教师职业是“人类幸福和自我完善”结合的职业。一方面，教师立足本职岗位，认真完成教育教学任务，培养合格人才;另一方面，在平凡的岗位，撒播爱心，享受充满活力的人生幸福。教师从事的是一种培养人、教育人的事业，这对社会文明进步发展起一个推动作用，因此，教师职业关系着千千万万的自我价值和人生幸福，关系着学生自由而全面发展的程度。 第二，爱岗敬业，尽职尽责，它关注着教师的教育事业心，正确的教书育人，以及确立工作严谨的工作态度，爱岗敬业是一种对事业全身投入和不悔追求的信念，是拼搏奋斗的动力，以及事业成功的保证，教师的职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，它的平凡才能创造出不平凡的事迹，如果把平凡而神圣的教师岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在教师岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的奉献，认真负责，工作严谨是教师的

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

敬业奉献故事

敬业奉献故事 篇一:敬业奉献事迹 敬业奉献事迹 袁辉 我叫袁辉～女～生于1974年～小学一级教师～睢宁县幼儿教育骨干教师。1992年毕业于江苏省邳州幼儿师范学校～同年9月被聘到县庆安中心中学工作。211年转岗至邱集镇王林中心幼儿园。 参加工作二十多年来～我一直奋战在教学工作第一线～始终坚持做到对工作一丝不苛～对学生关怀备至～对事业孜孜以求,以爱岗敬业、无私奉献的精神～倾情关爱、精心育人的情怀～不讲价钱、任劳任怨的态度～工作卓异、成绩优秀的业绩～获得领导、同事、家长的好评和赞许。我潜心钻研教学业务和工作技能～在幼儿园开展的优质课和教师技能比赛中多次获得一等奖。参加徐州优质课比赛获三等奖、参加全县“保护生态环境～共建美好家园”演讲比赛荣获一等奖。撰写的论文多次在省、州获奖。由于工作出色～师德高尚～教学能力强我先后被评为睢宁县骨干教师～睢宁县2008，2009年度“优秀教师”。 幼儿园的工作不同于其他行业～面对的是一个特殊的群体——一个个不谐世事却又天真活泼、朝气蓬勃的幼儿。要 做好这份工作～不能单靠热情～我需要真爱的付出～需要心与心的交流??这样才能使幼儿在德、智、体、美、劳等各方面全面健康发展。因此～在工作中我一直牢记着教育家苏霍姆林斯基说过的一句话:“爱～首先意味着奉献～意味着把自己心灵的力量献给所爱的人～为所爱的人创造幸福。” 一、热爱本职工作～不断追求进步

我对班级工作认真负责～在工作中努力求真、求实、求新。积极在向党组织靠拢～以积极热情的心态去完成园里安排的各项工作。积极参加园内各项活动及年级组教研活动～做好各项工作～积极要求进步。能积极参加政治学习～遵守劳动纪律～团结同志～热爱集体～服从分配～爱岗敬业～做到耐心、爱心、公平、尊重地对待每一个孩子。 二、真心敬业爱岗～成为教师表率 我自工作以来～身兼数职～不仅承担着一线教学工作～还要负责或参与常规教学的管理、园本教研的开展、德育工作的、家园共育工作的普及、幼儿园大型活动的组织策划等～工作担子重～压力非常大～但我总是力求将每项工作做在前面～力求更好。如:我积极参加省级课题实验～撰写的论文《通过绘画提高幼儿对色彩的认识》获得徐州市省二等奖、编排的幼儿舞蹈《妞妞龙》获得徐州市第七届黄鹤美育节幼儿组一等奖～设计的活动方案《大班综合主题活动—红旗飘飘》荣获省三等奖,我设计执教的教育活动多次在幼儿园教 学观摩中公开教学。特别是在睢宁县第三届幼儿教师说课及优质课竞赛活动中,我经过层层选拔～取得了参赛资格～成为睢宁县教育局选派的成员。为不负重望夺取竞赛的好成绩～我在繁忙的日常工作中抽出时间潜心研究～查阅了大量的专业书籍～在比赛中～我以新颖独特的思路、从容的教态～全新的教学理念赢得了评委们的高度评价～最终取得徐州市三等奖～展示出了年青一代幼教工作者深厚的业务底蕴和精湛的业务水平。 三、勤勉务实求真～工作精益求精 我同志经常自我加压～处处严格要求自己～始终保持一种自强自律、勤勉奋进的精神状态。无论遇到什么样的烦心事～一工作起来我都能精神饱满地投入到繁杂的工作中去～从不向领导叫苦叫累～从未等待观望、患得患失～而是主动思考将工

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析 一、员工敬业度研究 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。 员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。 企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。 全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面： 第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.sodocs.net/doc/3f996784.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

最美家庭事迹材料 爱岗敬业

最美家庭事迹材料爱岗敬业 我叫周根霞，今年49岁。我的家庭是一个平凡的家庭，也是一个幸福的五口之家，丈夫和我以及两个女儿还有一个女婿。大女儿还在外地读书，小女儿去年结的婚，女婿和我们住在一起，我也即将成为祖母。我们家和大多数家庭一样，没有什么轰轰烈烈的事迹，但是我们全家人遵纪守法，互敬互爱，积极进取、爱岗敬业、乐于助人，家庭和睦、温馨，深受邻里和社会的好评。 一、互敬互爱，和谐维家 互敬互爱是家庭和睦的基础，是家庭幸福的源泉。我和我的丈夫是85年结的婚。婚后多年来，我们夫妻在生活中相互照顾、相互信任;在工作中相互理解、相互支持。在家里时常交流工作体会，相互取长补短，遇到困惑相互开导，相互帮助。小女儿和女婿自从结婚以来就一直和我们住在一起，女婿把我们看作是自己的父母来孝敬。遇到不懂的事情就向我们请教，听取我们的意见;我们也尊重女婿，相互交流对问题的看法。虽然这些都是平凡的小事，不足以挂齿，但它就象催化剂使我们的感情日益融洽、家庭和睦、快乐。许多人问我：“为什么我的家庭如此融洽?”我认为，只要互相站在对方的角度来看待事物，思考问题，那没有什么事情是解决不了的。在日常生活中，我和丈夫还十分注重言传身教，以德育人。常言道：“成功人士背后一定有一个优秀的人支持”，我说应该是“有一个和谐的家庭”在支持。在我的这个新家庭里，虽然各人的性格、文化、志趣等不同，但是家

庭中很少出现矛盾冲突，大家能互相体谅，尊老爱幼、民主平等、宽容谦让，形成了互相理解、尊重、平等、关爱的文明家风。 二、爱岗敬业，互相促进 我们坚持“干一行，爱一行”，“要有不怕苦、不怕累的精神投入到工作中”，“多学有用的知识、多学习身边朋友的长处，努力充实自己”这样才能向家庭和社会奉献自己的力量。现在我在家经营饭店，丈夫和女婿是我饭店的厨师。丈夫和女婿平时也经常交流做菜技巧，小女儿和我除了在厨房帮忙也负责端菜。大家在一起把自家的饭店经营的很好。 三、邻里和睦，热心公益 真心待人是我们全家的处事态度，我们一家人与邻居都能够和睦相处，邻居们有些事情做不了或需要帮忙，我们都热心帮助。我们一家人都希望通过自己的微薄之力为那些贫困的家庭解决一些燃眉之急，用自己的实际行动为和谐社会的创建贡献自己的一份力量。 四、崇尚科学，勤俭持家 我们的家庭倡导文明科学的生活方式，注重科学理财、合理消费、勤俭节约。我和丈夫常教导孩子：“虽然现在的生活条件越来越好了，但是勤俭持家的传统不能丢，生活中点点滴滴要从每件小事做起”。家里面的每样东西能修复利用的，从来不轻易地丢弃，尽量使其再发挥作用。如：水龙头坏了，换个皮垫、加个螺帽就废物利用起来;全家人的洗衣水总是用盆接起来拖地或冲刷厕所;家中进行垃圾分类，

员工满意度和敬业度的差别

员工满意度和敬业度的差别 一个满意的员工对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的---以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。 也就是说，员工对工作满意度高，并不能代表其对工作就非常敬业。 举个例子。 A是一名技师，在公司呆了快10年，在入职二三年的时候，因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高，以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。 但现在，很多技师早已赶上了他。而他还是做着和原来差不多的事情，问他为什么不学习一些新技术，他却说“我现在这样很好”。 他对目前的状况很满意。 这就是一个满意员工的典型代表。但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。 这两者之间可以是划等号，也可以是有一段很难逾越的距离。 而企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。 如何界定员工是满意，还是敬业？ 满意度相对好判定，员工对职位及报酬和工作环境感到满意。 Health Strem研究公司的研究显示，敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质：1.创新和创造力；

2.勇于承担责任，推动事物发展； 3.愿意为公司和团队的成功做贡献； 4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。 要发现敬业型的员工并不难。 他们尽其所能实现公司目标，他们是表现上佳的执行者，是你可靠的专业队伍。 但同时，他们也是最受雇主欢迎的一批人，因此有许多职业机会向他们敞开。如果对薪酬，管理或资源不满意，敬业型员工是最有可能跳槽的。 你清楚你企业的员工类型吗？ 按照满意度和敬业度，员工可以划分为以下四种类型： 花点时间认真考虑一下你的团队成员属于哪种类型的员工，或者每种类型的员工比例是多少。 这是一个很重要的问题，因为员工队伍是你的组织区别于其他组织的基本因素。 换句话说，你的员工就是公司的品牌。因为员工既可以竭尽所能的塑造好的公司品牌形象，也可以不惜代价破坏公司形象。 4.如何让员工更满意和更敬业？ ①清晰目标 ②坦诚沟通

野田圣子敬业故事

敬业故事：野田圣子 这个真实的故事发生在日本。 故事主角，是一个利用假期到东京帝国饭店打工的女大学生。 女大学生在这个五星级饭店里所分配到的工作是洗厕所。当她第一天伸手进马桶刷洗时，差点当场呕吐。 勉强撑过几日后，实在难以为继，决定辞职。 但就在此关键时刻，大学生发现，和她一起工作的一位老清洁工，居然在清洗工作完成后，从马桶里舀了一杯水喝下去。 大学生看得目瞪口呆，但老清洁工却自豪自在地表示，经他清理过的马桶，是干净得连里面的水都可以喝下去的！这个举动给大学生很大的启发，令她了解到所谓的敬业精神，就是任何工作，不论性质如何，都有理想、境界，与更高的品质可以追寻；而工作的意义和价值，不在其高低贵贱如何？却在于从事工作的人，能否把重点放在工作本身，去挖掘或创造其中的乐趣和积极性。 于是，此后，再进入厕所时，大学生不再引以为苦，却视

为自我磨练与提升的道场，每清洗完马桶，也总清晰自问："我可以从这里面舀一杯水喝下去吗？" 假期结束，当经理验收考核成果，女大学生在所有人面前，从她清洗过的马桶里舀了一杯水喝下去！ 这个举动同样震惊了在场所有人，尤让经理认为这名工读生是绝对必需延揽的人才！ 毕业后，大学生果然顺利进入帝国饭店工作。 而凭着这简直匪夷所思的敬业精神，三十七岁以前，她是日本帝国饭店最出色的员工和晋升最快的人。 三十七岁以后，她步入政坛，得到小泉首相赏识，成为日本内阁邮政大臣！ 这位女大学生的名字叫野田圣子。 直到现在，这位现年四十四岁、被认为极有潜力角逐首相大位的内阁大臣，据说每次自我介绍时总还是说： "我是最敬业的厕所清洁工，和最忠于职守的内阁大臣！……" 初读时有点不敢置信，继之是震撼，然后就是钦敬，来自心灵最深处的对她的尊重和敬佩。于是，我很快就决定，在上课的时候，我一定要给我的学生们讲一个故事，一个发生在日本的真实的故事......

最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度

最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研

公司员工爱岗敬业先进事迹材料

公司员工爱岗敬业先进事迹材料 踏踏实实干工作 爱岗敬业做表率 ——徐志辉先进事迹材料 徐志辉，男，1980年出生，现年32岁，高中文化程度。2009年加盟平顶山易成新材料碳化硅公司。虽然来公司的时间不算很长，但他在一线的岗位上勤奋好学，扎实工作，在日复一日的工作中，不怕苦，不怕累，踏踏实实，勤勤恳恳，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩。他尽职尽责，任劳任怨的一贯表现和爱岗敬业，无私奉献的可贵精神感染了大家，值得我们去学习。 2009年12月，徐志辉来到公司上班。当时他被分配到微粉一厂实科发水洗车间学习分级机的操作。车间特殊的工作，特殊的工作环境出乎了他的想象。车间的粉尘飘得到处都是，虽然带着厚厚的口罩，但粉尘还是无孔不入，难免还是要被吸进鼻子里。而且工作不仅仅是脏，劳动强度还很大。当时和徐志辉一同来到公司上班的100多个人，没有几天，就受不了几乎走光，只剩下了徐志辉等十几个人。但徐志辉总想，做人一地肝胆，做人何惧艰险。男子汉大丈夫要成就一番事业，这点困难又算得了什么呢。不就是环境脏一点，工作累一点吗？怕苦怕累，又能做成什么事呢？每每想到此处，他就咬牙坚持下来,立志把本职工作做好。 分级机的安装、操作、和保养可是个技术活。不但需要全面掌握分级机的结构和工作原理，还要在实践中不断摸索经验，提高操作水平，在具体操作中还要小心翼翼，防止意外事情的出现。徐志辉在学中干，在干中学，虚心向老师傅请教，业余时间也努力钻研分级机的知识和操作技巧。功夫不负有心人，他坚持分级机的专业技术学习，努力提高专业技能，很快学会了分级机的相关知识和操作技巧，能够得心应手的操作机器了。没有最好，只有更好。每接到一个任务，徐志辉都高度重视，认真对待，在工作中严格要求自己，力图把自己的工作做实，做细，做扎实，高质量高效率的完成每一个任务，生产出了合格的产品，同时做到不出现安全问题，受到了领导和群众的一致好评。正是徐志辉对事业无限热爱，舍得付出的精神，对工作爱岗敬业，无私奉献的品质激励着他在平凡的岗位上以极强的责任心，饱满的热情和良好的心态全身心的投入到公司交给他的每一项工

员工敬业度

员工敬业度 国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn，他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich 认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的

心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

爱岗敬业的名人故事成长的故事爱岗敬业宣讲

爱岗敬业的名人故事成长的故事爱岗敬业宣讲 爱岗敬业的名人故事成长的故事爱岗敬业宣讲 成长的故事 晚上九点半，我正在催促女儿洗漱睡觉，电话响了。 我看了一眼来电显示，走进厨房，按了接听。 是一位年轻的妈妈，之前我做过家访，她人很好，一来二去我对她的情况还是有些了解的。才说几句，她自己就哽咽了，她说刚才两岁的儿子和玩伴争抢玩具，她板起脸很严厉的训了孩子，儿子当即就嚎啕大哭完全不收她的控制……孩子刚刚睡下，她心里委屈，也心疼孩子，所以想给我打个电话，时间有点晚，不知道我会不会接听。 我引导着她，把当时的情景讲出来，又聊了几句她的工作，和她一起分享了一下整个事情，耐着性子宽慰她，又扯了些闲话，听她的语气慢慢放松，最后情绪平静地跟我说晚安，才挂了电话。 我在工作笔记上把这件事记录下来，提醒自己过段时间做回访。女儿已经洗漱完毕，自己睡去了。想想刚才那个小男孩的新手妈妈，她不过是工作压力大没有纾解，被儿子一下子点燃了情绪。 很感激她，打电话向我求助，而不是自怨自艾，任由事情恶化。更感激的是，这一年多我所学到的心理管理知识，在看似闲聊的过程中，帮她分析原因，指导她正确处理自己的情绪，建立良好的亲子教育观念，每一句话都在帮助她，远离产后抑郁边缘，以积极的心态迎接孩子出生后的新生活。我相信，她的孩子会因为我的努力。在更优质的亲子关系中，健康成长。 这就是我日常工作，很简单，也很重要。每天，我在我的岗位上守护着婴幼儿的健康成长，当母亲怀孕后，她们第一时间来到我这里，我教给她们孕期注意事项，指导准妈妈学习正确的哺乳姿势，告诉她们分娩注意事项。新生儿到来后， 当她们给孩子哺乳时，当她们给柔软的小家伙做抚触时，我在她