如何构建人才选拔体系

一、如何构建人才选拔体系

（一）明确人才需求，完善人才岗位需求说明

1、设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储备的人才数量以及如何为人才规划自身发展路径等政策性内容；

2、建立完善岗位说明书，工作分析要准确到位，对实际工作要求与职务说明、任职资格说明不符的，及时进行评估、再调整。

（二）人才引进

1 、严格按照公司发展规划、每年的人力资源编制制定招聘计划，计划有预算、有时间、有步骤、有具体实施方案；

2、建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据；

3 、结合岗位工作特点，制定合理的招聘流程，规范招聘实施过

程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效执行并能统一考评结果；招聘形式上结合岗位特点：如专业技术强的岗位进行题目测试、外交型的岗位进行即兴演讲、管理型岗位进行多对多的座谈交流等等。

（三）人才选拔

1、任职能力评估。对进入人才库的每个人都进行仔细评估与分析，甚至进行模拟测试，从而判断其是否有足够的工作能力和承压压力，考察其在面对以后有可能会出现的各种管理难题之时将会做出何种反应；

2 、对内部人才进行选拔任用，组织选拔储备干部，从考核优秀、有特别成绩贡献的干部中选拔重点培养对象；

3、选拔培养对象实行用人单位及联合体提名的方式，要结合品德、能力、成绩、用人单位意见（考虑一般员工的意见）、个人意见（谈话了解思想动态、家庭情况及职业发展规划等），慎重选拔出培养对象，对其进行干部谈话、提出明确要求，重要岗位签订承诺书；

4、建立储备人才追踪档案，及时了解其工作环境、思想动态、工作

情况、想法，及时准确掌握其工作特点、不足，帮助其创造积极的因素，纠正不足，督促教育。

（四）人才管理

1 、建立完整的人才档案管理制度，专人进行档案的收集、整理、查阅等，对重要岗位人才进行背景调查，并记录保存；对当时未录用的人才档案也要备档，建立人才信息库，以备后需；

2、任用考核。根据不同岗位特点、人才特点制定不同考核时间、考核内容、考核形式。同时用专业的工具提高对人才甄选的准确性，

如；胜任力模型、胜任素质模式等；

3、试用期考核。对试用期满的人才进行试用期考核，考核人才试用期内的工作业绩、工作态度，同时了解人才工作困难及下一步的工作计划。

4 、职中考核。配合岗位绩效考核方案进行职中考核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反馈、有谈话；建议对中层干部及连续两年考核优秀的基层干部（含储备干部）增加一次年中考核，加强对人才的考核密度，及时掌握工作业绩。为培训教育提供及时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、及时挽救问题发生的作用；

5、跟踪分析。通过考核产生的结果及平时的工作情况了解，对人才进行综合评价分析，对其展现出来的技能、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进行匹配分析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进行匹配分析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。

二、如何加强联合体干部队伍的建设，并提高干部的执行

力？

（一）完善干部结构，充实干部队伍，建设适合企业发展的干部梯队

1、分析现有干部结构层次、包括文化水平、年龄、专业、岗位胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏洞，对

干部结构进行调整、补充，对长期不能胜任岗位的干部进行降职留用、降薪留用、或罢免；

2、充实干部队伍。建立灵活的干部选拔机制，调动员工的积极性，内部选拔干部，优秀人才可破格任用；

3、建立传帮带机制，下任务、定目标，对人才引进培养上有成效的干部给予物质精神奖励；对长期不能引进人才、且培养干部没有成效、对其下属犯严重错误的干部给予批评惩罚；

4、建立干部梯队，从对企业忠诚度、年龄、文化水平、专业素质等方面考虑，通过课堂教学、角色模拟演练、案例模拟演练、实践磨练、工作讨论、面对面沟通等方式建立一支具有领导性、榜样性、实干性、可持续培养的干部梯队。

（二）建立健全干部队伍管理制度，加强用制度管干部

1、组织对现有干部管理制度学习讨论，并完善现有制度；

2、针对企业目前发展的新方向、新业务、新模块，建立与其匹配的干部管理制度；

3、针对特殊岗位任职要求，完善提高对干部任职的要求标准；

4 、强化干部的责任感，调动工作积极性，加强对干部管理监督，制定相应的方法措施如：责任追究制、员工评价制，干部互学互查互

纠、引导教育干部廉洁自律、以身作则，给企业树立敬业重德的表率作用。

（三）激励培养干部的团队意识、创新意识、竞争意识、奉献精神

1、用“和润”企业文化做思想教育工作的起点，统一干部的思

想，培养干部对企业忠诚度、对事业的执着、对企业文化的认可度，用企业文化来衡量一个干部的思想、行为等是否与企业发展方向、价值观、社会效益、经济利益保持一致；

2、鼓励干部在各自的岗位上开拓创新，对创新工作思路、工作方

法，专业创新运用并产生成效推广使用的干部进行嘉奖；

3 、优化绩效考核方案，尤其调整经营单位的绩效考核方法，加大对经济效益考核的力度，实行目标分解、层层落实，使其能激励各级干部干事业的劲头，干部能上能下，营造一种积极学习、互相竞争的氛围；

4、建立项目激励奖励机制。干部积极开拓项目，为企业争取提供新业务机会并成功实施的，给予干部经济奖励；

5、树立为企业奉献、爱岗敬业的典型，表扬先进，教育落后。对损害企业利益、屡教不改的干部坚决罢免解聘。

（四）提升干部的综合素质、管理水平，加强对干部的培训

1、继续实行干部岗位交流，如轮岗、挂职锻炼等，培养干部（尤其是管理型干部）成为复合型人才，多面手；了解掌握各方面的知识技能，提高认识水平、综合管理能力；

2、制定培训计划，定期展开干部学习培训工作，专业技能培训与管理培训相结合，内部培训与外部培训相结合，理论学习与调研考察相结合，培训与运用相结合，全面提高干部的综合素质；

3、营造学习、竞争氛围，要求干部加强自我学习，有技术职称、专业资质的岗位要求干部拿到与其相符或更高的技术资格证书，并纳入考核加分、工资晋级、晋升的考核标准中；

4、对干部及下属单位考评培训结果，要求凡参加外部培训考察的干部必须对公司的干部及与相关部门员工进行再培训学习。

（五）加强干部情感沟通，建立干部公开交流平台，关心干部，及时了解干部情况

1 、建立“干部之家” ，“家长”定期组织干部交流座谈，了解家庭情况、个人想法，真正做到关心干部、团结干部；开展批评与自我批评，互相鞭策鼓励，公开交流平台，大家能说实话、心里话，化解工作中的一些误会和不解；

2、建立干部谈话机制，人事部门定期组织对干部个别谈话，让公司了解干部及其部门的成绩、不足、近期思想动态、工作中遇到的问题、不同意见、新的想法建议，也让干部深刻理解公司一些制度要求及讲话精神，用谈话机制鼓励优秀干部、提醒落后干部，及时挽救问题干部。

三、如何完善绩效考核体系，建立员工激励机制？

（一）梳理现有绩效体系，对现有绩效方案效果进行分析联合体所属产业涉及教育、医疗卫生、高科技、能源、金融证券、工程贸易等，行业分布较广，各单位业务结构截然不同，绩效方案也不尽相同。可由各单位人力资源部组织，成立“绩效考核评估小组”，对各单位现有绩效方案效果进行全面分析，分析应广泛听取各方面意见，最后形成“绩效方案评估报告”，对现有方案的优势、缺点、改进方向等进行全面评价。

（二）学习理论、明确角色定位，宣传绩效管理理念

想要做好绩效考核，那就需要有效的学习。各单位人力资源部可根据各单位实际选择外出学习培训、购买相关书籍和光碟等方式进行系统学习，同时，对联合体各级人员在绩效考核中所要扮演的角色进行明确，做好各级管理人员、员工的宣传工作，因为绩效考核是整个团队的阶段目标，只有使整个团队承担起相应的工作任务和目标，才能使绩效考核有效的推动完成。

（三）加强目标分解，重新设定关键绩效指标、权重及分配办法我们在做绩效计划的阶段，不仅需要给单位、部门制定目标，还

需用大量的精力去将单位、部门的目标进行分解，充分落实到每个岗位和个人，使联合体的总体发展目标与员工个人紧密联系。在关键绩效指标方面应选用与联合体业务关系重大的相关指标，对不适宜的定性指标进行重新设定，尽可能使用定量指标，并合理的调整权重，及与绩效奖金挂钩的方法，充分调动员工的积极性，引导员工朝联合体整体目标方向不断前进。

（四）增加考核过程的透明度，建立沟通机制

如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过

程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所在。通过绩效方案，可以

描述出联合体想要得到的绩效成果，然后请员工来明晰与此成果相关的事项，记住用有效的询问技巧使员工提供具体的例子并描述出最终的成果，帮助他们完成或不断改进，并提出合理化建议。在员工完成任务之后，直线管理人要对其进行评估，并将信息反馈给员工，仔细倾听员工的问题，和员工一起分析找出什么是提高绩效需要加强的因素，怎样将不利因素移开。

（五）深入基层，监控绩效实施

人力资源部要深入基层，认真了解情况，查阅资料及记录，走访部门或单位员工，了解真实情况。如对经济指标完成情况的考核，就要查阅相关单位的每月记录及上报数据，认真分析财务报表及相应利润、盈亏数据，必要时要与上年度情况对照分析。考核时还要听取员工的意见和建议，从细微处发现问题，防止弄虚作假。

（六）选择合适的激励方式

完备的激励机制应包含物质激励和精神激励两类，可根据联合体各单位实际制订行之有效的激励策略，将物质激励和精神激励有机结合，选取对员工效果最佳的激励组合，具体的实施方法有：

除了以上必要的方法以外，同时还要建设有效的沟通系统，沟通渠道的通畅与否直接决定了这个机制能否发挥应有的作用。任何一种激励方式都是为了实现企业的发展目标而服务的，所以，在选择激励方式的时候，还要充分考虑员工的个人特点，激励来源于需要，员工除了

薪酬和福利待遇等最基本的需求外，还存在着诉求的需要、安全的需要、公平的需要、发展的需要、自我价值实现的需要等等，只有针对性的选择激励方式，这样才能实现激励达到最大效果。

四、如何建设符合和润特色的“企业文化” ，增强员工归属感、凝聚力？

（一）构建企业战略文化

第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；

第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；

第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；

第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；

第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；

（二）打造企业团队文化

（1）成立公司企业文化建设小组，负责公司企业文化的推广。

（2）员工关系建设定期建立员工与管理人员面对面的对话，建立新型员工关系。开展新老员工座谈会、管理人员座谈会，了解不同层次人员的需求，对员工提出的问题给予解答，建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。大力推进员工合理化建议活动，充分发挥广大员工的积极性和创造性，群策群力,不断改进公司的管理。

同时，继续推行公司现有的方式，如：员工生日祝贺；员工结婚和子女升学祝贺；员工生病时进行探望；节日时发放礼品；健康体检等。使员工体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属感、忠诚度。

（3）建立企业文化宣传栏

通过建立企业文化宣传栏，宣传公司的理念和价值观，从而增强员工对企业的认同感。

（4）开展各类文体活动技能知识竞赛，演讲比赛、征文比赛，运动会、卡拉OK 等。（5）开通主要线路班车目的：提高公司整体形象；方便员工上下班，有助于留住员工；有助于吸引较远地区的人加盟公司。

（ 6 ）建立公司网站企业网站建设和我们企业“门面”一样重要，因为：应聘者可能并不了解我们的公司，他们只有通过网站对我们进行了解，然后建立信任，最后加盟我们公司。

另一方面，公司网站建设还具有：树立企业形象，提高企业知名度；扩展营销渠道，扩大市场，挖掘潜在客户等作用。

（三）完善企业制度文化

首先，充分了解企业所在的行业特点以及行业内的既定规则，因

为行业内既定的规则和规范直接影响所在本行业的企业的内部运行机制，其次，要弄清楚企业自身原有的企业制度体系与现有工作习惯的匹配度，制度是为了合理配置企业资源、规范企业运行流程和规范员工行为习惯的。在对现有制度体系和关键工作流程进行梳理和诊断的同时，找出问题的根源所在，把我们的“和谐共生、合作共赢”的企业文化及其核心价值观“和谐、踏实、创造、更好”贯彻到联合体制度建设中，新的制度体系一定要充分理解和润联合体现有文化特色。新的制度体系一定是现有的实际工作习惯和工作流程的延续和优化。新的制度体系一定要能落到实处。

华为的人才培养体系

华为的人才培养体系 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)

本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试 编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整

人才培养体系

集团的人才培养体系 集团员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)

本文根据我的经验和自己的理解介绍集团的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 集团每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，集团的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试

完善技能人才培养体系

完善技能人才培养体系拓宽技能人才成长渠道 近年来，我们把培养技能人才提高到事关企业兴衰成败、生死存亡的高度来认识和对待，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励等环节，采取一系列有效的措施，为技能人才的脱颖而出创造了良好的环境。 一、客观分析形势，把握职工现状，明确了技能人才的培养目标 随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源建设要求不断提高，企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，加快培养高技能人才已成为不争的事实。 就企业内部情况来讲，一是企业分立破产政策的实施，职工总数从高峰期的8000余人，锐减到目前的6000余人，一部分掌握绝技绝活的高技能人才，随着年龄的增长已经退出工作岗位；二是加快企业技术改造步伐，引进各类高精尖设备300余台，扩充生产能力，引进和改造普通型数控设备200余台，对职工技能水平要求进一步提高；三是现有职工的文化结构发展很不平衡，目前公司有硕士生7名，本科生800余名、专科生1000余名，高中以下文化程度的占到职工总数的50%以上；四是按照职工收入划分技能，现有高级工436名、中级工2129名，初级工209名，实际上通过职业技能鉴定认证的四个传统工种，现有高级工210名、中级工100名，初级工19名，和建设高科技现代化企业的要求很不适应；五是高科技含量、高附加值、具有核心技术产品的不断开发，先后完成军品开发并设计定型36项、民品钻夹开发投产44项，取得各种专利12项，型材开发了4个系列的新产品，对技能人才提出了更新更高的要求。 面对企业人才结构现状，为了进一步加大高技能人才和技能人才的培养力度，我们制定了近期和长期技能人才发展目标，力争在“十一五”期间，使核心级（集团级、国家级）专门技能人才达到5人左右，公司级专门技能带头人达到100人左右，分厂级带头人达到200人左右；文化结构上通过接受专门职业教育、技校、中专以上学历要达到60%以上，其中大专以上学

人才培养方案质量保障体系

人才培养方案质量保障体系 关于我校修订2001级本科教学计划的原则意见 为了深入贯彻落实第三次全教会精神，全面推进素质教育，进一步提高我校的教学质量，实现学校《“十五”发展规划》所提出的要“把学校建设成水平高、特色鲜明的财经大学”的发展目标，特提出2001级本科教学计划修订的原则性意见。 一、指导思想和基本原则： 1．教学计划的修订要以马克思主义和邓小平理论为指导，深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，以党中央和国务院关于高等教育发展的各项决定、我国国民经济和社会发展“十五”计划为依据，坚持社会主义办学方向，充分体现“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的时代精神，全面推进素质教育，坚定不移地贯彻落实党的教育方针。教学计划的修订要将我校教育思想、教育观念大讨论的成果，教学内容、课程体系、教学方法和教学手段等方面取得的成果，固化在教学过程和人才培养模式中。 2．教学计划的修订要遵循高等财经教育教学的基本规律，坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高的原则，使学生在德、智、体等方面得到更好的全面发展。要处理好政治思想与业务、理论与实际、学习与健康等方面的关系，要培养学生既有良好的政治思想素质、强烈的民族自豪感、社会责任感和职业道德，又有为我国社会主义现代化建设服务的扎实的基本本领，还有健全的心理和健康的体魄。要突出拓宽专业口径、夯实基础、注重素质和适应学科综合化发展趋势要求的教学内涵，加强各学科专业的基础知识、基本理论、基本技能的教学及基本素质的培养，强化第一课堂的文化素质教育，使学生通过学习能够构建适应终身教育和社会发展需要的知识、能力结构与基本素质。 3．教学计划的修订要坚持统一性与多样性相结合的原则，努力保证在人才培养基本质量的同时，办出本专业的特色和高水平。教学计划的统一性体现在国家对本科人才培养目标的要求上，反映的是国家对本科人才的基本要求；多样性体现在各专业制订的人才培养目标、模式上，反映的是自己的优势与特色。各专业要在深入研究社会经济学科发展趋势、人才需求状况及本专业的适应性的基础上，进一步明确本专业的培养目标、培养规格和培养模式，努力将本专业的优势

如何构建企业人才培养体系

如何构建企业人才培养体系？ 2011-09-15 20:42:02 作者：佚名来源：浏览次数：50 网友评论 0 条 相关课程 俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到） 团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。 一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件： 一、需要企业拥有系统的人才培养体系 那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素： 1、市场环境变化的因素： 21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。 中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！ 企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。 因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。

人才培养模式与课程体系

人才培养模式与课程体系 一、完善人才培养模式： 预期目标：满足工学交替、顶岗实习的需求，深化校企合作深度，积极探索工学结合的人才培养模式，共同调研并制订相关管理制度。 验收要点： 1.通过企业调研详细了解用人单位的生产经营、员工队伍、用工需求、用工计划、岗位技能要求，细化人才培养方案及评价报告。 2.建立有学校、企业和学生共同参与的人才培养质量监督和评价的管理办法。 3.继续建立与人才培养模式相配套的长效运行机制，更加完善人才培养模式。 4.签订与企业的长期培养合作协议。 5.学校与企业开展科技合作，共同承担科技支撑计划项目课题研究。 6.坚持毕业生双证制度。提高毕业生专业对口率，争取达到95%。 二课程体系： 预期目标：在现有的基础上，进一步细化和优化课程体系机课程内容，实现课程与岗位任务对接，建设精品课程；改革各类课程教学和实训教学的考核方式，突出能力考核；开发工学结合校本教材。 验收要点： 1.修订可行性机械加工专业核心课程的教学计划，进一步完善机械加工专业核心课程的教学大纲。 2.加强精品课建设，计划在2015年之前完成三门专业主干课程省级精品课程建设。 3.加强与课程配套的网络课程建设，建设２个以上网络课程教学平台。 4.专业模块：CAD/CAM模块、数控车模块、数控铣模块、加工中心模块教学和考

核全部在实训室进行。 5.完善教学资源库。 6.开发工学结合的校本教材?钳工工艺学?，形成与企业对接的课程体系。 三、教学模式改革： 预期目标：深化教学内容改革，创新教学方法，形成本校的特色。在理论、实践教学中实行项目教学法、模拟教学法、岗位教学法。力争使教学成果在同类学校机械加工技术专业中得到推广。 验收要点： 1.根据实际情况完善教学计划和教学大纲。 2.普通课实行案例教学和情景教学，专业课实行项目教学，实现教学做合一的教学模式。 3.课件、教案、教学录像的资料库。 4.继续探索网络教学平台及记录。 四、评价模式： 预期目标：依照企业用人标准制定学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织等多方共同参与的评价机制。修改本专业教师考核方案。完善教师管理制度，健全激励机制，提高学校整体办学的功能和社会效益。 验收要点： 1.根据实际情况修改完善教学计划。 2.形成与企业职业技能考核标准对接的评价标准。 3.与企业共同制定培训内容和培训项目。 4.建立满足社会与企业用工人员综合素质、职业素质、职业素质、职业道德要求的考核标准。

人才培养法则：用系统的思维规划人才培养体系

人才培养法则：用系统的思维规划人才培养体系才培养的不到位，最成功的人才培养战略应包含五个环节：推动高层领导重视；建立科学的选拔机制（流程、工具、标准）；设计科学的培训体系；提供实践与发展的机会；量化的评估体系。 DDI和EIU最新的联合调查显示：来自欧洲、北美、亚洲和澳洲的412名企业领导中，六成的高管担心自己的人才储备满足不了业务发展的需要。另外根据麦肯锡的一项调查显示：中国市场上高素质的人才，远远不足以满足当前企业的需要。而人才市场的供不应求，则导致了人才的争夺战和人才的高流失率，个别企业的关键员工流失率甚至高达70％。面对人才困境，许多中国企业的CEO常常感慨：“干部用时方恨少。”很多企业在人才的投资上过于短视，将太多的精力投注到业务经营层面上，而忽视了人才的培养，当他们雄心勃勃地要实施“走出去”战略时，常常会尴尬地发现：自己的中高级经理虽然对组织抱有很高的忠诚度，执行力也不错，但就是缺乏更高层次的战略思维和领导能力，不堪大任。 空降兵的局限 空降兵在原来企业的成功，不仅由于其出色的专业能力，也和原组织的企业文化、管理体系息息相关。离开了原来的平台，空降兵是否能发挥同样的作用就是个未知数。而对于内部员工来说，企业高薪引进空降兵的举措，挤压了他们内部发展的机会和空间，积极性就有可能受到较大的打击，不利于内部人才的激励和保留。空降兵也许可以为企业暂解燃眉之急，但如果企业自身缺乏健康的造血机制而严重依赖输血，企业的生存发展是不可持续的，甚至是岌岌可危的。 人才培养的不到位，最成功的人才培养战略应包含五个环节：推动高层领导重视；建立科学的选拔机制（流程、工具、标准）；设计科学的培训体系；提供实践与发展的机会；量化的评估体系 一、高层领导的重视和推动 培养人才的关键在于企业的高层领导是否重视并持续地投入资源，他们对人才培养的态度以及实质性的投入，会直接影响到中层经理们的态度和行为。企业需要什么样的人才？如何培养适需的人才？建立什么样的人才管理文化？高层领导的直接参与对这些问题都有决定性的影响。最佳实践企业的领导层都把人才

企业如何建设自己的人才培养体系这事儿太重要了

企业如何建设自己的人才培养体系这事儿太重要了 企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了！人才培养体系的IDO工作法

1、以终为始深入调研分析 在调研分析模块，要以终为始，解决好为什么学的问题。要把握好人才队伍培养的方向，在组织战略的要求下，以学员为中心，深度了解学员需求，确定课程体系并明确学习目标。不调研分析用户，不把握组织战略，我们就难以确定明确的学习目标。 2、以用导学系统设计开发 在设计开发模块，要以用导学，解决好学什么的问题。要根据成人学习的特点，开发学员愿意学、易理解的课程；同时，为了让学习的内容更符合实际业务情况，还要选拔和培养内训师共同参与课程开发，为提升未来课程讲授效果打好基础。因此，在设计开发模块，要并行运作课程开发和内训师培养两个子模块。按我们多年经验，强烈建议企业内部课程的开发与培训师培养一同进行，既保证了课程开发的质量，同时又培养了内训师，事半功倍！ 3、学以致用深入实践运营 在实践运营模块，要学以致用，解决好怎么学的问题。要结合学员心理，创设学习环境与机制，综合运用各种学习方式，把正式学习与非正式学习相结合、线上学习与线下学习相结合、培训教室学习与工作现场学习相结合，以组织的力量，采取混合式学习手段开展学习活动，提高学习的转化率。 一、以终为始深入调研分析 （一）综合调研分析看全貌

只有基于最终目标了解事物的全貌，并抓住核心问题，才有可能真正解决问题。为此，就必须对企业所处的外部环境以及内部管理现状等情况进行全面了解和诊断。 例如：调研的对象既要包括企业内部也包括外部竞争对手，既有总部又要有各分子企业，既要包括有上游原材料供货商，还有下游经销商；在调研方式上既包括少数的人员深度访谈，也包括群体的头脑风暴和更广泛的问卷调查。经过综合诊断方法，掌握了上级要求和一线情况，外部机遇和内部需求，为明确问题、设计解决思路打下了坚实的基础。 （二）战略落地抓住着眼点 为了确保企业战略的落地，需要明确企业战略与当前工作的逻辑关系。例如：企业战略的实现需要增加营销网络，实现规模扩张，并提升分销渠道销量和人效，对于人力资源管理就是要在人才数量、质量和综合效益方面做文章。 （三）基于培训对象梳理关系 例如：在现有阶段，对于很多企业而言，如何经过人员培训帮助企业扩大业务量还是企业的重点工作。因此，培训管理人员要充分理解企业的战略，能直接扩大业务市场的广大员工，都要列为重点的培训对象，在这种情况下，人才培养体系要先以她们为中心展开。 为此，则需要理清人员的内外部业务关系图，不但需要知道企业员工在面对外部客户时需要掌握的知识技能，同时还要了解组织

人才培养方案与课程体系结构

计算机专业人才培养方案 一、专业分析 1、本专业人才需求分析 计算机及计算机的应用正以极快的速度朝着网络化、多功能化、行业化方向发展。从原来一般文字、数据处理到现在的文字、图形图像、声音、电影动画等多媒体处理；从原来一般的个人计算机到现在的国际互联网，只不过短短的几十年时间。由于计算机性能的不断提高，各种计算机应用软件不断的推出，使得计算机的各种行业以及家庭的应用更加普及。在我国，随着计算机进一步普及，计算机的教育也取得了很大的成功。在计算机开始普及的今天，一般的应用操作、文字处理，已经是一种基本技能，一般学习过计算机的人都能掌握。但许多行业化、专业化的计算机应用人才，就相对不足。如：机关企业中计算机网络的管理、信息处理的多媒体设计制作、广告影像行业的图形图像处理、设计行业的计算机辅助设计、办公自动化中的设备应用和公文处理……等，都缺少有一定技术水平的人才。因此，中职计算机专业的学生，应该是社会对计算机应用人才的需求比例中最大的一部分。 2、本专业培养目标 本专业培养与我国社会主义现代化建设要求相适应并具有职业教育特色的德、智、体、技全面发展，具有综合职业能力，掌握计算机系统基础知识和基本原理，能从事计算机应用、维护和调试、动漫平面广告制作及计算机网络系统管理、施工的高素质劳动者和中级专

门型人才。要求所培养的毕业生具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想，良好的职业道德和行为规范；具有基本的科学文化素养，掌握必需的文化基础知识、专业知识和熟练的职业技能，具备终身学习的能力和适应职业变化的能力；具有创新精神、实践能力和立业创业能力；具有健康的身体和心理，有一定的欣赏美和创造美的能力；获得劳动部门颁发的相应职业资格证书和教育部门颁发的计算机、英语等级证书。 3、本专业岗位与职业能力分析 本专业毕业生主要面向计算机产业（公司），制造业（企业）和国家机关等企事业单位的计算机房、计算机室及办公计算机岗位，主要从事计算机信息平台的开发与管理、计算机信息的处理、动漫及平面广告制作、计算机及网络的组装与维护等工作，也可从事计算机的操作、计算机产品销售及售前、售后服务等工作。并要求学生具有如下岗位知识与能力结构： （1）、文化基础知识 具有所学专业必备的文化基础知识，主要包括德育、数学、语文、英语、计算机应用基础、体育、美育等基础知识。 （2）、专业知识 ①.掌握计算机办公自动化技术、数据库系统及常用应用软件的基础知识 ②.掌握平面设计、网页设计及动漫设计的基础知识 ③.掌握计算机及网络软硬件安装、调试、维护、销售的基本知识

构建企业人才培养体系的四大重点

构建企业人才培养体系的四大重点 摘要: 如何正确的去构建企业的人才培养体系呢？其实这真不是一 个很深奥的道理，只要企业的最高层管理者明确人才培养体系建设的以下四个重点，我们就可以很好的设计、推动、改善企业的人才培养体系。 ... ... ... 构建企业人才培养体系的四个重点 企业最宝贵的资源是人才，宝洁前任董事长Richard Deupree 就曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 对于当下快速发展的中国企业来说，持续实现企业外部人才引进与内部人才的培养是企业永续经营的基本前提。为了做到快出人才、多出人才，我国企业开始陆续地、不遗余力地投入大笔的资源用于企业人才培养工作，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的、各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。 与此同时，企业对内部人才培养的迫切需求，也引发外部培训市场的蓬勃发展，截止2010年底，国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。 与国内培训市场以及企业内部培训管理部门快速发展相比，企业内部的人才培养却并未得到有效提升，国内人力资源市场中高端人才明显稀缺且不能满足中国企业快速发展之需求。 究其因，中国企业在人才培养时总是自觉或不自觉地走入了误区、甚至是死胡同。当下的中国企业如果不能改善人才培养的理念和方法，那么企业后续的人才梯队建设将仍是声势大、雨点小，只开花、不结果；人力资源存量依然滞后于组织经营之所需，人才市场依然是供不应求。 企业的人才培养工作是一个系统的工程，它必须从企业实际的人

构建全过程的创新人才培养体系

构建全过程的创新人才培养体系 摘要：项目实践是应用学科培养学生综合能力和创新能力的最好课堂。如何使创新型人才的培养能有计划地、持续地、步步深入地发展与提升，从思路与做法上，既要使创新型人才培养与学科建设相互带动、相互推动，又要解决学生实践项目来源的持续性与开放性问题，使学生在“兴趣驱动、自主实践、重在过程”的项目实践中受到全方位的锻炼。文章在探讨sophia实验室人才培养模式的基础上提出的构建全过程的创新人才培养体系，是我们教学改革和创新人才培养模式需要探索的重要内容。 关键词：项目实践；创新主体团队化；全过程培养体系；文化建设 高等院校作为高层次人才的培养基地，其环境与氛围对创新人才的塑造有着相当重要的作用。新的社会环境下，高等教育面临着新的机遇与挑战，肩负着新的历史使命，在竞争与发展的大潮中，培养创新型人才成为高等教育的重要目标之一。而实验室是高校培养创新性人才的重要阵地，华东师范大学软件学院sophia实验室经过几年的努力和探索，在创新性人才培养方面积累了经验，初步构建了一套具有自身特色的全过程的创新性人才培养体系。 1、项目实践是培养创新能力的最好课堂 把学生中蕴藏的创新热情激发出来，并使之发展成为创新能力，是教育战线落实科学发展观的一项中心工作。学生创新能力的培养，需要训练与实践，需要环境与条件的支持。在环境与条件中，项目环境是比较重要的因素，必须有学生能参与进行训练与实践的项目。学生在项目的实践中，不仅学习知识，还学会了动手和动脑，学会了做人和做事，培养了团队精神。 创新能力需要通过实践逐步获得。一项创新成果的产生，是人们在实践中对事物的认识不断深化的结果，是一个从感觉出问题、捕捉问题、分析问题、分解问题、规划解决问题、具体解决问题、问题解决正确性验证，直到正确性结论获得的过程。这个过程中每一个环节所应具有的能力的总和，才是我们所说的创新能力。尽管在实际工作中一个人的创新能力可以有所侧重，但是对学生来说却应该得到尽可能全面的训练。 创新型人才也是研究型人才。这类人才不管从事什么事情，总是在对事物的规律进行研究，在效率或质量上进行改进，甚至用新的事物取代它。从这个意义上说，创新实践是极其宽泛的。除去参与学术性的、技术性的、产品性的、开发性的项目之外，只要具有创新的理念，都可以作为很好的创新实践。通过项目实践，在过程中逐步汲取和锤炼学生的“想”能力、“做”能力和表达能力，使之成为会想、会做、会表达的人。因此，项目实践是应用学科培养学生综合能力和创新能力的最好课堂。 2、创新主体团队化

如何构建关键人才培养体系系

内容：高慧华，立白大学人才与学习发展专家 整理：小安酱，安迪曼咨询 在当下VUCA时代，对每个培训管理者都具有非常大的挑战，如何在更短的时间内掌握组织发展，人才发展，学习发展的核心技术是我们最大的挑战！那么，立白大学是如何搭建自己的关键人才培养体系，助力企业销量突破170亿元（截至2016年），并荣获多项品牌大奖的？ 近期小安酱采访了立白大学人才与学习发展专家高慧华老师，小安将高老师的分享整理成下文，供大家学习。 ?立白HR面临的挑战 早在2009年，立白集团的销量就突破了100亿元，在全球五大洲、70多个国家和地区都可以买到立白的产品。在2016年，销量突破了170亿元，缴税超过了15亿元。在日化洗涤类稳占中国第一，世界第四的位置。

抓增长、抓利润、保结果、建未来、可持续成了立白集团人才建设的主旋律，这要求企业打造出优秀高效可持续的精干团队和人才，以适应激烈的市场竞争。 处于高速发展的立白，在发展战略与人才之间存在着什么障碍呢？ 管理传统业务的团队成员去管理新型业务； 业务复杂度高于人才密度； 没有从人才梯队中甄别出关键人才； 没有将战略要求有效转化成员工的行为； 快餐式员工无法适应企业独有的价值观； 未成熟的后备继任者支撑企业高速发展的裂变需求； ?构建人才供应链，打造关键人才培养体系 面对企业人才供不应需的情况，自2015年起立白大学积极探索适合立白人才 套模型、八个工具、一批成果、一套心法（详见图一）。该理论帮助立白集团 在人才培养方面取得了显著成果，并获得中国人力资源实践创新（企业）评选活动颁发的“2017中国人力资源实践创新金奖”。

?点击查看TDF人才特训营如何随需而变，成为市场需要的人才？ 图一 ?3W3H 模型——关键人才培养体系

做好培养体系构建包括哪几个方面

如何做好培养体系构建？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的培养体系构建可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，培养体系构建是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的培养体系构建问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到

学院人才培养质量保障体系建设

学院人才培养质量保障体系建设 1 建设基础 学院在长期办学过程中，逐步建立了一套行之有效的教学管理规范，形成了符合现代教育思想、具有本院特色的教学管理体系。教学过程中的各个环节都有明确的质量要求和工作流程，做到了教学质量管理工作的制度化、规范化。学院设有完善的教学质量督导机制，设置教学督导委员会，加强教学的宏观检查、指导，教务与科研处设有教学督导室，强化教学质量评价和监督。各系、部成立教学检查督导组，通过随机听课、教学运行环节督查、教学文件落实执行、课堂教学质量评估等各种方式，对教学过程实行全程监控，形成了定性评估与定量评估相结合的评教机制。实施以学生为主体的院、系、学生三级教学评估制度，完善了毕业生追踪调查体系。通过对毕业生岗位适应情况的调查及对学校教学的反馈意见，及时改进教学计划、教学内容和教学方法，以适应社会需求。学院建有贫困生助学中心、大学生心理咨询中心、就业指导中心，指导学生进行职业生涯设计。活跃社团活动，进行团队教育；以每年的科技文化艺术节为抓手，开展创新教育；在课内外广泛渗透企业文化，进行养成教育，积极开展诚信教育，建立了较为完善的人才培养质量保障体系。 2 建设目标 根据教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成[2006] 4号）、教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）的要求，建设期内在现有人才培养质量保障体系的基础上，重点做好工学结合管理制度建设，保证以真实（企业）工作任务为载体的工学结合人才模式的落实；进一步深化工学结合人才培养模式教育教学质量标准体系，完善“三为主”教育教学质量监控体系，建设教学质量信息平台，凸显职业教育教学过程的职业性和开放性，确保学校教育教学质量的持续提高。 3 建设内容 1．工学结合管理制度 工学结合的课程标准建设。根据新的人才培养方案和各专业所属技术领域

高技能人才培养

高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，

博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

2人才培养方案与课程体系

人才培养方案与课程体系 “平台＋岗位”课程体系的提出及其在周口市海燕职业中等专业学校计算机类专业的推广实践，为“2＋1”人才培养模式的“2”阶段教学设计提供了保证。另外，“双导师制”的纳入为“1”阶段的教学实践提供了有力支持。这种基于“平台＋岗位”的“2＋1”人才培养模式的实践具有如下意义： 第一，该模式是学校转变教育思想观念、认真实施教育教学改革的尝试，该模式的实践又带来了一种全新的教育理念。该模式要求中职高专教育必须与社会主义市场经济紧密结合，提出把用户和社会的需求作为办学的出发点和落脚点，新的教育教学质量观和人才观，确立和建设校企两个育人主体、两个育人环境以及以特色取胜的理念。 第二，该教育模式是专业素质教育的载体。实施该模式的过程，实质上就是实施素质教育的过程。实施该模式的专业从培养目标到课程设置、教学内容、方法、评价体系都进行了较大的甚至是脱胎换骨的改革，已经形成了一套新的体系，而这套体系自始至终都贯穿着素质教育这条线。 一、“平台＋岗位”的课程体系 “平台＋岗位”的课程体系即职业岗位基础平台+岗位系列

课程。周口市海燕职业中等专业学校计算机专业在教育部教学改革试点专业建设的推动下，积极实践“以就业为导向、以岗位为依据、以能力为本位”的理念，于2010年开始进行计算机应用技术专业课程体系改革与培养方案的研究与实践工作，通过研究、实践、完善、优化的循环过程，已取得明显效果和成果，形成了“平台+岗位”的课程体系和适应社会要求的人才培养方案，研究的成果已应用于计算机类专业的教学计划和教学活动中，并进行了积极的实践，效果良好。 岗位系列课程体系的构建思想以体现“就业需要→确定岗位→确定能力（技能、技术）”的原则，一个专业可以确立1～3个主要岗位和2～4个拓展岗位，不同专业的岗位可以交叉，但主次明确。如计算机应用技术专业的主岗位是：多媒体作品制作员、电子商务技术员、计算机辅助设计员。拓展的岗位有：网络管理员、编码员、计算机系统维护员等。每一岗位的技术（技能）能力由一个系列课程（2～4门理论课程加1～2门实训课程）教学进行培养，形成系列课程链。 职业岗位基础平台的构建通过岗位能力要求和职业发展要求的调查和分析，形成适应计算机类职业岗位要求的基础平台，主要包括专业基础平台与职业发展素质平台。 二、“2+1”人才培养模式

如何构建人才培养体系

如何构建人才培养体系 快速成长/发展的企业，人才会迅速成为企业发展的瓶颈。这是由成长型企业业务及管理特点决定的：1 组织在裂变，部门不断增加，需要大批的部门经理、总监甚至是副总。内部人员没有成长起来，外部招聘又面临文化、风格冲突、团队融合及熟悉公司的问题，何况优秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯着。2、业务规模在迅速扩张，大量新手引入稀释了团队的能力，也让业务/产品/服务变得不稳定，问题是接二连三。如何让新员工迅速成长？让他们象老员工一样熟练高效地工作？3、重人力轻流程制度的管理模式决定的。成长型企业的特点决定了其管理模式是主要依靠优质的人才队伍去竞争，管理体系还不精细，流程制度还不完善。换句话说还做不到铁打的体系，流水的兵。经常是人走了，流程/经验/客户/竞争优势也带走了。所以人才的培养与保留愈显得重要。 最近和企业一位高层探讨这个问题，结合AMT人才培养咨询解决方案，我给出他以下简要的建议： 1、明确人才培养的目的目标 人才培养是基于企业战略的，从平衡计分卡的四个维度来看，如何支撑内部运营具备战略导向变革或优化的能力？所以本质是要确定企业战略导向的核心能力/人力资源。这一点说来简单，但极易忽视或做不到位。 2、有所为有所不为的人才培养体系 有所为就是核心、重点放在支撑公司战略目标的/即战略导向的核心能力/人力资源的培养上。在资源上要倾斜，在流程制度上，关注度上都要大幅度倾斜。 有所不为就是：非核心的部分通过现有的人力资源现有流程制度去覆盖，不需投入额外的精力。因为即便有问题，也很容易解决。 3、确定人才培养体系的培训对象：骨干员工 确定战略导向的核心能力/人员资源，确定公司的核心/关键岗位，然后基于这些岗位的任职资格确定公司骨干员工。AMT有成熟的方法与工具来筛选。

人才培养体系

人才培养体系 一、人才选拔标准及评价方式 标准： （一）岗位基本任职条件 ●知识：学历、专业、工作经历 ●技能：胜任岗位需掌握的工具、方法等，比如CAD的使用，厨房用具的使用，车辆的维护等等。 （二）岗位素质要求 胜任力素质分类： ●公司核心素质：指围绕公司核心价值观，针对公司所有员工的基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中的所有员工，无论其所在的哪一个部门，任职哪一个岗位。 ●职类通用素质：指根据各岗位的业务性质和业务特点，提炼形成的该职类必备素质和能力。 ●岗位专业素质：指同类岗位包含了多项专业素质能力，不同的岗位对具体的专业素质和能力要求存在明显的差异。 （三）岗位任职能力要求 （四）组织及岗位其它要求 高绩效=合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做） 二、具体培养方法 （一）新员工入职培训 （二）通用技能培训 （三）专业技能培训 （四）人才梯队培养 （五）在岗学习与轮岗 三、晋升与淘汰的标准 （一）管理原则 ●晋升原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩； (2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； (3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

(4)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 (5)公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两档。 ●降级原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响者； （2）工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者； （3）存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的； （4）蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者； ●淘汰原则 （1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者； （2）无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者； （3）有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者；（4）蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。 （二）核定权限 ●经理及经理以上以上由总经办核定； ●各部门主管或助理，由部门经理提议，呈人资部核定，总经办审批； ●各部门主管以下各级人员，由部门主管提议，呈人资部核定，部门经理审批。 （三）核定办法 ●晋级 （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历次培训成绩平均达80分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。 ●降级 （1）连续两个月考核同岗位中最后一名，且无法完成任务既定目标； （2）连续两次培训成绩不及格者； （3）由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达2000元（含以上）者； （4）半年内旷工累计两天（含两天）者； （5）考评前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。 ●淘汰 （1）连续三个月考核同岗位中最后一名，且无法完成任务既定目标；

大型企业人才培养体系建设研究

大型企业人才培养体系建设研究 ●杨　勇 摘　要:文章以致力于长期发展的大型企业为研究背景,在明确人才培养所需四大支持的基础上,搭建了以人才孵化体系、人才配置体系、周边支持体系为内容的企业人才培养体系,并对三大子体系的组成与运作模式作了分析。 关键词:大型企业　人才培养　体系中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2007)10-198-02大多企业在发展初期,规模小,产量有限,主要依靠精确的市场定位和高速发展的行业平台等外部优势来支持自身的生存与发展。一旦企业发展到一定阶段,其规模自然扩大,组织协调难度倍增,单纯依靠外部优势往往无法继续支持企业发展。此时,生产与配置企业所需资源的内部管理活动成为了企业制胜关键所在,而在企业众多的资源生产与配置活动中,针对其核心资源———人力资源的生产活动又是重中之重。 一、人才培养机理分析 在组织中,员工从进入组织到成为真正的人才往往要经历漫长的过程。任何招聘活动都无法做到绝对的一步到位,招入100%适合组织的人才。一般来说,员工的初始胜任力状态与企业要求的理想胜任力状态会有一个差距,而人才培养的过程正是这样一个胜任力提升的过程。在这个过程中,一方面,新员工必须不断学习、实践,提高自己与组织的匹配度;而另一方面,组织必须提供各项有效支持,发挥合理的牵引作用。企业的人才培养体系正是基于这种分析,为员工胜任力提升 提供定向辅助的管理系统(如图1)。 从人才成长的角度出发,为全面提升员工胜任力,一个完善的人才 培养体系必须能够提供四大支持:(1)知识输入:即针对员工知识维度的欠缺定向进行补充。(2)技能输入:即针对员工技能维度的欠缺进行补充。(3)实践积累:即营造一个实践的环境使得员工能够将所学的知识与技能加以运用。(4)配置支持:即在人才成长到一定程度,胜任力基本达到要求后,将其配置到适合的岗位。值得一提的是,配置支持虽然对员工胜任力的提升作用明显弱于前三者,但却是完善人力资源更替循环的关键环节。另外,也只有当员工真正被配置到适合的岗位,其胜任力才能最大程度转化为绩效。 二、人才培养体系建设 人才成长所需的支持应由人才培养体系持续提供,而不同类型的支持又应由不同的人才培养子体系定向提供。一般来说,完善而立体的企业人才培养体系应包括人才孵化体系、人才配置体系及周边支持体系三大部分。 1.人才孵化体系。(1)人才培养机构。组织的人才培养不同于短期培训,其着眼于长期优质的人力资源供给,因此,有必要建立包括丰富讲师资源、经费资源、课程资源的专门的人才培养机构。该类机构的建立也具有几大优势:一是可以满足不同类型的人才培养需要,最大程度地贯彻组织战略意图。二是可以营造学习氛围,促进组织学习的群体行为。三是具有典型的“规模经济”优势,可以最大程度地节约培训成本。目前,摩托罗 拉的摩托罗拉大学、GE 的克劳顿商学院、海信 的海信培训学院均在其企业的人力资源管理系统中发挥了重要作用,为企业发展提供了巨大动力。 从设置上看,企业的人才培养机构应由组织高层的非固定机构(如可成立“人才发展与培 养委员会” )直接进行领导,以最大程度提高人才培养项目的管理层次,明确该项工作的战略 地位。日常的工作则由人力资源部进行管理。 在机构内部,可在根据企业战略、经营模式、业务流程确定组织所需主要人才类型后,按照不同人才类型设置数个“人才开发室” ,并由各业务版块选拔出的优秀中层管理人员承担管理和教学任务(如图2) (2)具体培养措施。在人才培养机构的组织下,企业人才的培养主 要有三大措施。 措施一:导师培养。在对讲师进行考核的基础上,为每个人才开发室选拔相应的导师。学员在进入培养机构后,可根据自身喜好与职业规划对导师进行选择,导师也可选择学员。实践中,可模拟高校中的“导师带徒制”,每个导师在与学员完成双向选择后,将作为第一责任人负责这些学员的培养工作。而导师除了在人才培养机构的组织下进行日常教学外,也应定期与学员沟通,充当职业教练。 措施二:项目培养。为体现人才孵化体系对于员工经验积累的支持作用,应将教学与实践紧密结合。每年,人才培养机构通过专门的组织,可将企业发展中出现的问题以课题的形式进行汇总。在进行甄选后,人才培养机构将具有挑战性、收益性、可行性的课题分派到各人才开发室,由其分别完成课题的研究工作。这样的模式,为学员提供了实践的平台,有效拓展了实践范围,实现了对于人才人才成长的经验累积支持,也开发了组织的隐性人力资源,间接节约了人力成本。 措施三:教学培养。除了通过导师传授知识技能与项目实践锻炼外,教学培养应该是人才培养的最主要措施。该措施通过对培养对象知识需求的定向分析,确认教学内容并进行知识技能补给。针对教学这一形式,主要有两条重要渠道。其一为人才培养机构自培。该机构应根据人才培养目标,对每个人才开发室的教学任务(课程、课时等)进行统筹安排。在此基础上,聘请集团中高层管理人员、外部职业讲师、高校学者进行高质量教学,定向补充员工所需知识、技能。其二为委托外培。人才培养机构可在评估周边高校及行业高校的教学实力后,选择一定数量的人才培养战略合作伙伴,定期派遣员工前往进行周期性学习(该学习形式可为学历教育,也可为一般培训)。 2.人才配置体系。人才的培养是具有一定周期性的,员工在人才培养机构完成一个周期的人才培养计划后,应通过合理的人力资源配置机制被输送到相应的环节。这本身既是对人才投资的收益要求,也是对人才的进一步激励,同时更是对员工成就需求的充分考虑。这样的背景下,有必要在组织内为该类员工设置相应的职业生涯发展通道。 在实践中,可通过制定“蓄水池计划” ( 如图3),为人才的发展提供快速跑道。 (1)员工过滤。针对不同层级的员工,首先通过基层部门推荐、历 史绩效分析、胜任力特质测量等形式对其进行考查。而后,合格的员工将进入第二级考核,即笔试与面试考核。最后,脱颖而出的员工将进入 — 891—●人力资源开发 《经济师》2007年第10期