销售激励政策及目标及目标考核方案
销售激励政策及目标考核管理方案
文件编号：SH-2013-01
版次号：A/01
部门：市场运营中心
编制：
审核：
批准：
销售激励政策及目标考核管理方案
1、目的：为鼓励销售团队的积极性，严格按照我公司经营战略目标积极开展好各项销售工
作，激励团队，奖励个人，提倡先进，使从事销售团队的薪资及业绩考核有据可依，特制定本方案。
2、适用范围：
四川煌盛管业有限公司市场运营中心所属管件事业部
3、考核职责部门
3、1、管件事业部负责提报所属销售人员、销售内勤、售后服务人员的出勤数据，每月
按总经办规定的日期上报考勤及薪资的核定。
3、2、营业部负责审核管件事业部提供的月销售报表、回款、客户往来帐务数据核对，
负责销售考核及实际应计提的佣金及差价计算，汇总后上报分管总监审查和财务部审核。
4、考核价格执行标准
4.1.1、关于价格的说明：
1）结算底价指公司现行批准执行的价格，包含“同行配套价”和“终渠结算价”，分别按各自执行标准执行。
2）同行配套价：指为同行业生产相同产品的厂家贴牌配套价格，分别为管材配套价格与电热熔管件配套价格，电热熔管件配套价格为含税价、含慢件运输费用（急件及航空快递除外）；管材配套价格为含税价、不含运输费及不含安装费；
3）终渠结算价：指管件事业部销售人员直接卖给终端市场用户和经销商的终端和渠道结算价格，该价格指为款到发货价格（含税价、不含运输费及不含安装费）；
4）项目结算价：指管件事业部销售人员直接参与项目操作产生的差价利润，差价净利润=合同销售价-结算价-运输费-安装费-业务费-差额税费-其他增项费用等；
5）所属销售人员必须严格按照以上价格执行，如有特殊订单，低于以上销售价格的，
必须书面说明及申请，逐级上报批准后方可执行；同时不得以终渠销售价假以同行配套价变相操作，违者则按照合同金额比例的2%扣罚，以违反市场管理秩序论处，扣罚年度所有奖励，视为重大违规，根据情况不排除解除劳动关系的可能。
6）涉及单个项目需要垫资与第三方合作的订单，在计佣底价的基础上提高2%折扣点作为结算价；如遇特殊签单情况，有价值及影响力的，上报公司审批同意，也可适当调整该单的结算价格。
7）结算底价为含税价格，但不含运输和安装费。开票金额超出结算金额部分，公司收取该部分金额 15%的税费。
8）若销售人员所辖经销/代理商协议与本价格执行标准有冲突，则按最终实际约定条款执行。
5、管件事业部所属销售人员的薪酬及业绩考核标准
5、1．所属部门经理的薪资有以下部分组成：月基本工资+[（完成年度任务指标奖比例+终
渠任务指标比例+配套任务指标奖比例+超额完成任务比例+差价净利润佣金比例）] ×（工作表现及绩效综合评定得分）]+年终奖金
5、2．内勤及服务人员的薪资有以下部分组成：月基本工资+［（完成年度指标奖比例+终渠
任务指标比例+配套任务指标奖比例+超额完成任务比例+差价净利润佣金比例）×（工作表现及绩效综合评定得分）]+年终奖金
5、3．销售人员的薪资有以下部分组成：月基本工资+月考核工资比例+年度任务奖励比例+
终渠任务指标比例+配套任务指标奖比例+超额完成任务比例+差价净利润佣金比例）×（工作表现及绩效综合评定得分）]+年终奖金+年薪剩余+其他特别贡献奖励
5、
5.4.1）月基本工资：部门经理根据公司标准工资的100%每月兑现，销售人员基本工资
每月根据实际销售完成情况及比例兑现。
5.4.2）月考核工资：根据月度各项完成任务考核情况，按年薪标准的60%每月兑现；
5.4.3）年薪剩余：销售人员根据考核结果，剩余年薪按年薪标准的100%，于当年12
月31前兑现；
5.4.4）价差利润：按照公司30%/个人70%比例规定执行，单个合同/订单货款100%付
清后即兑现；
5.4.5）年度任务奖励：根据所销售业绩年度完成情况，完成基本任务给予固定的奖励，
超额完成部分给予递增梯段奖励的方法，于当年农历春节前兑现；
说明：以上佣金计提及奖励标准最终根据具体岗位及绩效综合评分考核，按实际考核结果计提。销售、服务、内勤人员奖励及佣金由部门经理负责考核分配上报分
管总监批准和公司备案。 5、5．月薪标准及业绩考核
5．5．2月完成任务考核薪资项目及权重
管件事业部管理及销售人员月度业绩考核基础总分为100分，超额完成项目满分145分，
5．5．3、公司直属销售人员月薪计算公式及说明
1）月薪=基本工资+月完成任务考核薪资
2）月完成任务考核薪资=月考核工资标准×考核得分
3）以上所有业绩考核各考核项目实际得分不得超过该项目考核的满分；
4）新开发的销售网络，次月必须产生成交额，未产生成交额的不列入考核范围。
5.6、基本任务及超额完成奖励
5.6.2考核说明：
12）回款90%
≤C ＜100%时，兑现奖励的50%，剩余50%根据货款实际回笼情况顺延。 3）回款小于90%以下，暂不兑现奖励，根据货款实际回笼情况顺延，达到计提标准后按
上述规定执行。
4）净收价低于或等于结算价的订单，公司同意操作的订单，一律按 0.5%计算保底佣金，
但不做累计考核奖励。（例：保底部分合同仅作为累计值,计算奖励时相应扣除保底比例 部分;如例:(任务指标1000万×1%-[实际完成1200万-(保底部分300万×1%)]=实际应 计提奖励）。
5)符合奖励资格时,奖励在当年12月31日前兑现，（六个月内完成销售指标任务80%，符合奖励资格的，可预支50%的年度完成任务奖励金额。） 6)未达以上考核条件的乙方,没有该方式的奖励。 5．7．差价净利润计提方式：
5．7．1．销售净利润=合同销售价-结算价-运输费-安装费-业务费-差额税费-其他增项费用 计提说明:
1)单个项目货款100%收清后，扣除相应费用后次月10日前按以上比例结算应计提差
价利润；
6、管理费用
6．1、费用：指管件事业部所有人员在开展工作过程中所发生的所有费用以及公司其他人员协助管件事业部开拓业务、商务支持、维护关系、技术或服务支持等，包括（工资、差旅、招待、交通、业务、补助等一切费用）。
备注：销售费用按实际完成任务指标值的1%计算，0.5%销售人员可自由支配，0.5%向部门主管领导申请同意后支配；业务佣金根据实际需要均由公司统一管理，管件事业部申请批准后支付厂商配套客户。
6．3、如销售人员超支额定费用标准，其超支部分从个人当月或应得佣金或奖金中扣除。相反，根据年度累计使用费用数额，如有节余部分全数还返个人。
6．4、本着必要、必须、合理与节约的原则支出，各销售人员要严格遵守规定开支合理费用，严禁超范围和无节制使用，各人对各人的费用负全责。如发现报销和用帐、假帐，一经核实，予以十倍罚款(既从当月工资中扣罚)情节严重者予以当日辞退处理，对涉及虚报金额较大的经核实查证，追究其法律责任。
6．5、各人员将当次所发生的费用有效票据粘贴完整，并由部门经理证明签名，再由分管领导审核，报总经理批准，须在当月25日前报销本月度发生的费用，由公司全程监督及管理，跨月不予报销，否则后果自负。
6．6、车辆费用按“用车管理制度”执行，出差费用按“差旅费管理制度”及公司原有的各项制度执行。
6．7、销售人员每月均有生活补助，通信费补助，不再享受出差补贴。
6．8、公司将在年终对每人的相关费用作综合评估，在年终作一项重要指标进行考核。
七、逾期欠款的扣罚
7.1、逾期货款的判定根据合同约定的时间，以财务提供的数据为准，产生逾期时要求填写
“逾期款说明书”。如发生同一家单位数起货款逾期扣罚时执行时间先后的原则。
7.2、货款逾款扣罚方法：货款逾期30天内暂不扣罚，发给责任个人应收款通知书（含会议
通知、口头通知）。货款逾期达31天以上，公司扣责任个人逾期货款的每天万分之二，
直至佣金全部扣完为止。
7.3、如确实因产品质量及交货原因，造成货款逾期的，根据实际情况，以书面报告形式上
报，按实际情况酌情处理。
7.4、逾期货款如因销售人员过失或故意行为导致不能收回而形成坏帐的，以公司职能部门
的判断为准，按年度产生的佣金的1-10倍扣罚或并追究其法律责任。
7.5、如确因特殊情况，办事处将根据实际情况，对上述扣罚作适当调整。
7.6、本方案附件包括：《年度销售目标责任书》《绩效考核测评表》《营销人员行为底线准则》
四份文件构成。
8、本方案事宜，上报公司总经理审批后执行。
9、本方案自2013年1月1日起执行。
四川煌盛管业有限公司
市场运营中心
方案主题：销售激励政策及目标考核管理方案
呈送：巫志国总经理、
报送：总经办、财务部
年度销售目标责任书
甲方：四川煌盛管业有限公司
乙方：管件事业部
为充分调动销售人员的积极性，确保完成公司下达给乙方年度销售目标任务的完成，按照责、权、利对等的原则，双方在平等的基础上签订年度销售目标任务责任书，以明确双方的责任、权利和义务，本责任书一经签字即对双方具有法律约束力，甲乙双方应共同遵守。
一、目的
以《销售激励政策及目标考核管理方案》作为管理导向，以《营销团队行为底线准则》作为指导乙方各项工作开展的基本准则，在充分调动乙方积极性的同时，建立甲方对乙方销售目标责任考核体系，以加强甲方与乙方的有效配合和管理，同时推动乙方销售工作逐步向理性、科学、精细和规范的方向发展。通过推行目标责任体系，用科学的指标评价体系代替粗线条的考评，有力促进与推动乙方的主动性、积极性、责任感以及对市场的管理手段和经营思路的转变，全面增强公司的抗风险能力和销售队伍的素质与责任意识。
二、2010年销售目标考核年度时间2013年1月1日到2013年12月31日
三、双方的权利和义务
1、甲方的权利和义务
1）甲方有权对乙方的经营活动进行检查和监督，并提出改进意见。
2）甲方有义务为乙方在销售过程中提供必要的各项工作支持。
3）甲方有权在乙方严重违反公司管理制度及规定、违背营销人员行为准则、个人行为危害公司利益时，对本责任书提出修订或决定终止本责任书的执行。
4）甲方有权在重大战略调整、项目变更、人事调整时修订或重新签订本目标责任书。
2、乙方的权利和义务（管件事业部经理的义务）
1）根据市场调研结果，实施现有市场分析和未来市场预测（调研收集项目：如行业需求、热点需求区域、同行的市场价格、产品线结构、竞争对手的现行渠道政策及经营状况、代理商分布等）。
2）负责市场营销策划、公关与市场开拓工作。
3）负责制定营销、产品、价格、形象等策划方案，并协助推广策划管理员及相关部门共同实施。
4）负责产品、产品线的规划与管理工作。
5）负责公司销售目标的达成与销售计划的实施。
6）负责销售渠道的拓展与客户关系维护管理工作。
7）负责商务活动的管理工作。
8）负责销售内勤事务处理及渠道投诉处理及监督检查工作。
9）负责定期对所属人员进行市场拓展方面的培训工作。
10）根据公司总体战略规划，制定销售计划，报营销总监审批后执行。
11）根据公司年度销售计划，制定详细的营销策略，并组织实施。
12）负责销售工作的具体推进，并组织、监督、检查销售订单的执行。
13）负责组织销售回款的管理，确保销售回款及时。
14）负责根据销售计划制定销售费用预算并进行销售费用控制。
15）每日提交销售日报表、每月提交月度销售报表及收款报表给分管总监，或根据具体情况而定，提交月度销售分析报告。
16）根据公司总体规划，编制大客户开发、拜访等工作的流程与服务标准。
17）负责组织大客户渠道拓展及项目备案管理工作，并负责具体实施。
18）负责组织并协助区域经理对大客户营销与市场开发工作。
19）定期或不定期并对阶段销售活动效果进行评价。
20）负责组织建立大客户档案等工作。
3、乙方的权利和义务（部门经理的综合义务）
1）负责制定各自部门各项管理规章制度、流程、标准，上报市场运营中心总监审核批准后实施。
2）对本部门的各项职责及考核指标向甲方负责，并按制度规定定期承担相应述职义务。
3）负责贯彻，组织实施与落实公司制定的日工作考勤制度，根据工作考勤制度及销售激励及目标考核管理方案，每月报送各分管部门。
4）服从公司的对工作岗位的调配及工作地点的调遣。
5）按时按质按量完成领导交办的其他任务。
6）负责部门内部人员管理工作。
7）每年提交部门工作管理计划和管理提升活动计划。
8）每月提交上月度总结和当月工作计划。
9）部门各项工作开展的财务费用预算。
10）及其他甲方要求提供的其他报告性文件和资料。
4、乙方的权利和义务（销售人员的综合义务）
1）负责编制辖区内市场拓展计划、销售计划并组织实施。
2）负责销售活动的组织与销售目标的达成。
3）负责协助市场部经理制定渠道拓展计划并具体实施。
4）负责市场渠道的拓展与规范工作。
5）负责配合市场部做好市场宣传工作。
6）负责市场公关活动的组织与管理工作。
7）负责市场推广活动方案的编制，并报市场部经理审核及总监审批。
8）负责实施市场推广活动的进行，并编制推广活动评估报告
9）负责收集市场拓展相关信息，编制市场分析报告，提请市场部经理审核。
10）综合分析客户的需求，提出具体的客户开发方案，形成书面分析或口述报告，提请重点部经理配合完成。
11）负责代表公司与客户谈判、签订销售合同。
12）负责保持与客户良好的沟通，保持良好的合作关系。
13）完成上级领导临时交办的工作。
14）每月提交当月工作总结及下月度销售工作计划。
四、责任考核指标
1、本年度与月度销售目标考核指标包括：销量完成率、利润率、业务成本、回款率、应
收账款及相关管理指标（包括逾期、费用、团队精神及其他方面）综合指标。
2、公司鼓励在不损害市场，不损害质量的前提下，充分发挥潜力，创造更多的利润，节
约更多的成本、提升更多的效率。由此带来的收益，公司将按年度总体收益情况，设立年终特别贡献奖，实现双赢。
3、考核标准：乙方如无重大责任问题的前提下，按《销售激励及目标考核管理方案》规
定标准考核。
3、3、说明：月度考核权重累计为110%，月度综合目标考核规定在销售激励与目标考核方
案中体现，4、3、3条不作特别重复说明。
五、基本考核细则
1、对不能回收的呆、坏账，年中清查时一次性评估损失，参照甲方有关管理规定冲减考核利润。
2、对于管理上的与销售活动中严重失误及非正常因素造成的损失，追究乙方责任并给予相
应处罚。
3、乙方在从事管理和销售活动中不得利用职务之便谋取私利、特别是与客商内外勾结、损害公司利益、损害公司形象、泄露公司商业机密等者，除扣罚所有考核佣金外，按本责任书约定及劳动法立即淘汰解雇。
4、连续三个月，月度综合指标未达成80%，甲方有权更换责任人，并要求提交所有客户资源。
5、乙方由于下列情形之一时，目标责任书自行终止，未发放的激励奖金归公司所有，具体规定如下。
5、1、管理与销售活动中出现重大失误与重大故意行为倾向的，违反管理规定及营销人员行
为底线准则的及被开除者。
5、2、连续3个月，月度综合目标未达成80%，被无条件调岗的；
5、3、临时变动（如离职、调岗、请长假）经公司同意、变动前手续交接清楚的；
5、4、不遵守职业操守，损害公司商业信誉或经济利益，违法乱纪被公安机关刑事拘留等的；
六、责任人基础管理
1、依据部门职责，销售人员岗位职责，乙方管理及职责范围内出现的任何问题，乙方均应承担连带责任，重大失误，由公司总经办统一裁定处理。
2、部门经理对本部门内的人事任免、费用使用、岗位职责承担责任，若因人、财、物管控失误导致经济损失、或发生重大安全、经济事故，甲方将有权单方面终止该目标责任书。
3、甲方可根据公司发展及资源利用的需要，临时下达管理提升项目任务给乙方，一方均应承担责任，甲方根据结果给予目标责任人正负激励。
4、乙方应遵循财务及费用使用指标要求，控制费用，若乙方执行制度不严，引发的费用增加，由当事人与部门经理分担。
七、其他约定：
1、费用借支：允许乙方一次性借支不超出个人工资两倍的备用金，按规定凭发票实报实销，乙方不得占用公司货款现金，必须坚持收支两条线分明，违者一次罚款1万元或视情节予以立即开除及追究法律责任。
八、其他
1、本责任书由市场运营中心总监负责解释、修订。
2、本责任书由市场运营中心总监和乙方签署后即生效，对双方具有法律效力。
3、本责任书一式四份，市场运营中心一份、财务部一份、总经办一份、总经理一份、乙方
各执一份。
甲方：四川煌盛管也有限公司责任人：
代表人：证件号：
签署日期：
营销人员行为底线准则
一、目的：根据公司《市场运营中心管理制度》和《员工手册》和《销售激励政策及
目标考核管理方案》和《年度目标责任书》的规定，为进一步规范公司营销团队从业行为，培育四川煌盛管业有限公司营销人的职业素养，特制定本准则。
二、适用范围：适用于公司直属销售人员、办事处与市场运营中心全体员工。
三、行为准则禁令
凡出现以下行为，予以解除劳动关系，并追究经济和法律责任：
1、欺骗客户，给客户造成损失的；
2、私自吃、拿、要客户好处或同客户合伙，欺骗公司利益的；
3、制造质量事故假象或小问题扩大化，吃拿公司产品和好处的；
4、个人自己通过其他渠道经营公司同类产品的；
5、违背公司管理规定和相关文件，损害公司利益；
6、泄露公司商业机密，丧失职业道德（公司商业机密包括但不限于下列内容：客户名
单、公司资质资料、行销计划、投标策略、定价政策、财务资料、行业形势分析资
料、公司制度流程、未经公司批准的其他资料等）
7、因工作失职或经营管理不善，给公司造成严重损失的；
8、因实施不利于团队建设工作，造成员工意见较大或客户重大投诉，损害公司利益和
形象。
9、因违规操作，造成市场混乱、销售工作严重受阻，特别是为谋取个人私利，蒙骗上
级，对其他经销已经备案的项目，通过第三方串货，给公司造成信誉上损害的；
10、违反公司重大资金、资产管理纪律给公司造成损失（包括但不限于造成办公资
产流失或损失；利用职务之便给他人或自己搭售公司产品，冒用经销商或代理商名
义为自己谋私利的）
11、不服从公司工作安排、找借口拖延工作执行力进度、打折扣执行各项工作的；
12、违反公司财务纪律，虚报费用或制造假赔案或在赔款中虚例其他费用；
13、利用公司资源（包括人力、物资、资金、渠道及客户资源）谋取私利（包括但
不限于从事与公司业务相关且有损公司利益的投资、兼职等）
四、处罚规定：
1、凡违反上述准则禁令者，均属于严重违反公司规章制度的行为；
2、造成严重后果的，视情况对所在部门直接负责人、主要责任人给予批评教育、处罚
直至解除劳动合同；
3、对指挥、指使相关人员违反上述准则禁令者，视情况对所在部门直接负责人、主要
责任人给予批评教育、处罚直至解除劳动合同；
4、凡违反上述禁令或指使相关人员违反上述禁令者，给公司造成损失或重大损失者，
除追究责任人赔偿经济损失外，同时对有关直接管理人员予以追究责任。
五、附则
1、本准则的实施受总经办的监督与办理；
2、本准则由市场运营中心起草与实施、解释、执行中无法界定的，最终以会审意见作
为最终裁决。
3、本准则自颁布之日起试运行一年，如有调整，由市场运营中心与总经办组织讨论后另行补充修正，未作出修正之前按此执行。
（本人已经认真阅读并承诺严格遵守上述规定）
责任人：
签署日期：2010年月日
2020年销售团队激励方案
2020年销售团队激励方案（参考） 为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、
《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
销售团队年度激励方案(确定)
2018年国铝五金销售团队年度激励考核方案 注：业绩达成以“打单出货为准”进行核算； 4. 激励机制基本原则 4.1 年度激励说明：根据本年度的销售目标达成情况，年底公司发放不同比例的奖金，作为对全体销售人员的奖励，一般原则为达成越高级别的目标，奖金越多； 5. 激励机制具体实施方式 1、月度目标达成激励（每年的1、2月作为一个月考核），每年按11个月进行核算； 1.1实际销量主要考核目标达成情况，根据实际上月目标达成给予目标达成奖励；
2、季度目标达成激励 备注：若季度目标达成，返还本季内所有负激励； 3、营销中心年度目标达成奖励 3.1营销中心年度目标达成奖励计算方式： 3.2营销中心年度目标达成奖励分配规则：
备注： 1、月度、季度目标以个人设定目标为准； 2、业务员以个人销售业绩进行核算，区域经理以管辖的区域总销售业绩进行核算，营销主管以公司总 销售业绩进行核算； 3、其他人员：外贸业务员、销售助理、业务跟单、网络营销专员； 4、业务员的年度目标达成奖励以实际人数来进行核算: 分配方式如下 1）自转正之日起，但不足一年的销售人员，（按转正当天算起，15日前转正算第一个月，15日后转正的当月不计算；）按月份比例计算年度奖金； 举例：甲销售人员，2018年3月份10号转正，满足当月15日前转正，即年度奖金计算周期为3-12月，共10个月。 2）入职满一年或者以上的业务员的奖励部分由两部分组成： ①业务员奖金总额按实际人数进行平分，老业务员获得完整平均分配的一份年度奖金； ②扣除入职不足一年的销售人员的奖金及平均分配的年度奖金后，剩余部分由老业务员（满一年） 内部进行平均分配；如果都没有满一年的人员却全部纳入基金。其他岗位分配原刚一样。 举例：2018年营销中心公司编制为10名业务员，截止到2018年12月31日，营销中心共有6名转正业务人员，其中3名为入职满一年或超过一年的业务人员，3名刚好为转正后满6个月的业务人员，本年度销售团队基础目标达成，业务员团队奖励总额为10W元，则分配的方式为： 3名转正未满一年的业务员奖金为：10W/10/12×6=5000元； 3名入职满一年或超过一年的业务员奖金为： 第一部分：10W/10/12×12=10000元； 第二部分：(100000-3×5000-3×10000)/3 =18333元； 总奖金：10000＋18333=28333元； 3）到2018年12月31日止，由公司营销中心负责人提出申请，财务部根据各岗位的的销售额统计，按照确定的考核方法进行计算，总经理审核，在2019年1月31日前一次性发放奖金。（18年的货款必须
企业网申全攻略
网申全攻略 7.1 何为网申？ 所谓“网申”，即 apply on line( 网络在线申请 ) ，目前很多“大牛”公司 ( 比如壳牌、联合利华、宝洁 ) 可都是通过这种方式来收集简历和初步筛选应聘者的。以前，应聘者往往在就业网站上随便逛逛，看到有合适的工作，就随便扔份简历到人家 HR( 人力资源 ) 的信箱里，然后坐等面试机会上门。现在，这样的时代已经 渐渐远去了。 7.2 关于网申中的开放题（ Open Questions ） 网申中的开放题是最让人头痛的，但是各公司的开放题题目差别不大，所以我们可以提早准备，将其一举拿下。具体来说，它侧重于个人的合作能力和技巧，工作的抗压能力，是否有不利于工作的性格缺陷等等。举例如下： 7.2.1 关于职业生涯规划的问题：请谈谈你 3 － 5 年的规划 对于一个未踏进职场的学生而言，有非常明晰的职业规划也不大现实。 HR 之所以这样问是希望挖掘你应聘的深层次动机，看你是否具有稳定性。建议回答不要过于具体，如“ 3 年成为主管， 5 年要成为经理。”在不清楚对方职级和晋升条件的 情况下，此类过于具体的回答都不明智。 7.2.2 你认为大学时代最成功 / 失败的一件事是什么？”“你最遗憾的一件事是 什么？为什么？ 对于这类问题， HR 主要是从你的回答中来判断出你的价值观，即在你眼里什么最重要；对你而言，什么才是成功。对于这类题，回答有一个基本思路，就是“ STAR ”原则。 S=Situation ， T ＝ Target ， A ＝ Action ， R ＝ Result 。你完成某事或者做出某决定是在怎样的背景下，当时你具有怎样的资源，面临怎样的问题、事情或者决定最终的目标是什么；你是如何行动的 ( 利用资源、克服困难、解决突发状况等等 ) ；最后的结果是什么。如果是失败的事例，那么结果之后你还需要分析失败的原因，并总结你得到的经验教训。 7.2.3 举例说明你是如何说服一个难以说服的人 这类问题考的就是你的沟通和影响能力。 7.2.4 为什么选择某某公司，为什么申请这个职位等等
销售分段奖励激励方案
销售分段奖励激励方案 将日常销售提成中剥离一部分作为季度奖金来源。季度奖根据销售目标的达成情况结合销售额分段计提发放。为更好地说明该方案假设原日常销售提成为a，剥离比率为b。 根据历年销售情况设置销售目标基准值、目标值和极限值三个基准点，不同值之间设置一定的比例关系，同时不同值之间也设置不同的提成比例。 基准值根据往年历史销售数据确定，可定为去年销售额的60%~80%之间。达到基准值60%开始发放季度奖金，基准值内的季度奖计提比率为c，c 企业管理之员工考核激励全攻略8 企业管理之员工考核激励全攻略(1)来源：互联网2008-08-08 12:50:19 文字大小：【大】【中】【小】我要评论 人力资源管理是企业管理的重要课题，企业存在的重大使命有两个，一是满足人们的某种需要，这是企业存在的社会价值;另一个使命是实现企业本身的增值，这是企业存在的经济价值。企业资本之所以能增值，都是依靠劳动来实现的，因此对于人力资源的合理利用和管理成为企业能否生存和发展的关键。人力资源管理包括以下招聘、培训、考核、激励等多个方面。本文讨论的重点是典型企业的考核和激励课题。 人的能力有高低，对企业的贡献有大小，这是客观存在的事实，必须充分尊重这样的事实，并且加以区别对待和相应的刺激，才能起到鼓励先进、鞭策后进的导向作用，这就是激励的重要作用，而考核就是对人的能力、素质和贡献大小的一个甄别过程。考核和激励是企业人力资源管理的重点，而且考核是激励的基础，二者是密不可分的。 首先谈激励，从作用的方向划分，激励可以分为正向激励即奖励和负向激励即惩罚两个方面。国内外专家多年来对人性的研究表明，正向激励的作用要远远大于负向激励，因此在企业内要多用正向激励，慎用负向激励。特别是对于今天的白领员工们，他们要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我价值实现方面的需求，因此更应该多进行积极的鼓励，而慎用批评、警告等手段。 激励的方式可以是多种多样的，可以采用的手段包括薪酬变动、奖金、级别和职务变动、礼品、表扬、休假等等，无法尽述。北大纵横管理咨询公司研究的实际经验表明：不同的激励方式对于不同的人群有着不同的效果， 通过大量的研究发现，不同职务、年龄、性别、经历、个性的员工对于激励的偏好都有所不同，从而都影响着激励的效果。从这些分析中我们也得出了一些规律性的结论，简单的说，在企业内部，高层管理者更加看重精神层面的激励，依次是承担更重的责任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低层员工更看重物质激励特别是现金激励。把握这一原则，对于我们合理使用激励手段是有着一定帮助的。 不管是什么样的员工，薪酬激励都是激励中的重要内容，薪酬设计的发展有着漫长的历史，管理学界有着形形色色的薪酬理论，例如“薪酬以贡献大小为基础”、“薪酬以能力为基础”、“薪酬以岗位为基础”等等，不足而一。 现代人力资源理论和实践中最认同的是“薪酬以贡献大小为基础”观点，即以薪酬跟着贡献走，与贡献的大小成正比，以贡献大 小而定薪酬是非常有道理的，然而存在着一个操作上的问题即很多工作的价值大小难以评定。因此在此基础上派生各种对贡献大小的评价和比较技术。 对于蓝领工人而言，采用“计件或计时工资制度”对贡献进行量化是很简单的，对于销售人员，采用“提成报酬制度”的技术也很成熟，但是对于其他的很多工作岗位和管理岗位，要准确量化对企业的价值贡献大小是比较困难的。 目前人力资源界的一种趋势是对薪酬技术进行大胆简化和锐意改革，取消各种名目，强调贡献对薪酬的重要作用，并且重视80-20法则的影响，拉大薪酬差距。所谓80-20法则即认为在企业内部，20%的员工作出了80%的贡献，因此在薪酬激励方面对这20%员工进行倾斜。这样大胆打破了“大锅饭”和平均主义的影响，是一种可喜的尝试。 巧用考核薪酬机制，能有效激励营销人员发挥作用。 绩效考核及薪酬分配模式 与企业其他岗位人员不同，营销人员的业绩可通过销售量或销售额等具体的业绩指标来体现。企业营销人员一般采用以业绩量化指标为主的绩效考核模式，在薪酬上大多采用“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式。即营销人员工资收入主要由两部分构成：一部分为固定薪酬，与业绩指标完成情况无关；另一部分为可变薪酬，指工资性收入中与销售量、销售结构等业绩指标直接挂钩的报酬部分，也称为绩效工资或奖金。 绩效考核及薪酬分配中容易出现的问题 绩效考核机制不够完善。完善的绩效考核体系是薪酬分配的基础，科学合理的考核评价标准如同一把“标尺”，若“标尺”出现问题，考核和分配必定会出现偏差。个别企业对营销人员薪酬分配的考核指标过多，分不清主次，容易走入“哪项工作都抓、哪项也没抓好”的怪圈。 个别考核指标设置过高。绩效考核指标体系代表了企业的激励导向，指标设置过高容易失去激励的本意。例如，对个别市场认知度不高的品牌短期内销量考核指标过高，可能会导致营销人员注重指标而忽视品牌市场培育，注重短期收益而忽视长远利益，发生不规范经营现象。 薪酬管理的时效性较差。市场瞬息万变，薪酬兑现的周期越短，所起到的激励效果越好。再完善的薪酬分配制度，考核项目如果半年甚至一年才能兑现，所起到的激励效果也会大打折扣。个别企业甚至采取长期一成不变的薪酬制度，势必落后于经营管理的需要。 仅重视对营销人员的物质激励或个人激励。当前，大多数企业对营销人员的薪酬管理主要侧重于物质激励，而忽视非物质因素激励，难以满足营销人员的高层次需求。例如，个别企业采取市场经理片区的团队销售形式，但在薪酬制度的设计上却仍偏重于对营销人员的个人激励，而忽视了对团队的激励。 针对问题应采取的措施 绩效考核标准要科学，以充分发挥“指挥棒”的导向作用。企业的年度主要业绩指标要与营销人员的考核项目形成分解对应关系，要认真分析确定每个阶段分解的指标数值，既不能“触手可及”，也不能“遥不可及”。测算营销指标还要充分考虑地方经济发展水平，如人均可支配收入、地方GDP等，避免出现不合理的指标。因此，较为科学的业绩指标应具有一定完成难度，但通过营销人员的努力可以实现。同时，定量考核的业绩指标数不宜过多，以3～5个为佳，以让营销人员明确工作重点。 薪酬分配制度要公平、规范、透明，具有弹性。企业要制定一整套层层相扣、激励作用明显的考核制度，并下发指导手册，详细阐述薪酬分配制度，让营销人员能够事先了解达到不同销售业绩可以获得的奖金数额。这样做的好处是：由于事先确定了奖励标准，营销人员会据此来明确自己的工作目标，充分发挥潜能。 注重薪酬激励的时效性和满足营销人员不同层次的需求。根据著名心理学家斯金纳的强化理论，如果行为结束之后能马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。因而，相对较短的薪酬兑现时间能够起到更好的激励效果。同时，要注重物质奖 为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。 标签: 销售团队 （适用于公司中高层经营者） 司属各经营单位： 为了切实保障完成今年的公司经营目标任务，力争超额完成全年的利润指标，充分调动各经营单位实现2017年经营目标任务的积极性、创造性，经公司董事会研究决定，特提出相关配套激励措施如下： 一、实施月度考核、季度测评、半年调整、年度大考 1、按月对各经营单位完成产值、利润月度指标情况（详见上赛发2017第三号文附件：月度指标分解表），及运营情况、服务质量、安全作业、异常赔付等列入KPI考核； 2、每季度对各经营单位完成单季度的产值、利润指标情况进行分析评估； 3、对于上半年度未完成利润指标任务（月度指标分解表内1—6月份的合计数）的或者发生重大管理问题的经营单位，公司将对该部门的主要负责人进行调岗或降级处理，其个人薪资待遇按新岗位标准执行； 4、凡经营单位完成年度利润指标任务的，且按要求完成应收账款回笼工作的，并未发生重大安全生产责任事故和给公司造成重大人身伤害财产损失的，公司将依据完成利润的数值按比例进行奖励。对于超额完成利润指标任务的，公司将给予重奖。 5、成都、重庆二分公司的主营业务利润与短驳车队利润合并计算考核。 二、完成或超额完成年度利润指标任务的奖励方法 1、完成全年利润指标任务的（月度分解表全年合计数），按实际利润数值的5%给予奖励； 2、对于超额完成全年利润指标任务的，其超额部分按如下比例实施重奖： （1）、超额完成全年利润指标任务50%（含50%）以内的，其超额部分按10%比例进行奖励； （2）、超额完成全年利润指标任务100%（含100%）以内的，其超额部分按12%比例进行奖励； （3）、超额完成全年利润指标任务200%（含200%）以内的，其超额部分按15%比例进行奖励； （4）、超额完成全年利润指标任务200%以上的，其超额部分按20%比例进行奖励； 3、所有完成和超额完成目标任务的奖励必须在相关应收账款到位后15个工作日给予领取. 三、长途车队必须严格执行公司制定的运价标准，不得擅自提价或变相涨价，如依据客观的市场行情下调运价，总经办将按上赛发2017第三号文给予相应冲帐处理。 上海、成都、重庆三个短驳车队在进行内部货物分流、中转运作时，其单程运价必须以所在地区的市场价格的九折进行核算，如是顺路带回的提货运费应是打七折以下。公司将不定期进行抽查，一旦发现有违规情况必将严究。 四、完成或超额完成全年利润指标的奖金分配 各区域经营单位如能完成年度指标或超额完成年度指标的，第一责任人享受各档奖励的50%；第二责任人享受各档奖励的25%；第三责任人享受各档奖励的15%；其余人员（主要以月薪为主，稍作奖励）共同享受各档奖励的10%。 五、本通知最终解释权属公司总经办 --------------（上海）有限公司 2017年2月21日 实用标准文档 长沙融科东塘项目 销售组织及日常管理方案 凌峻（中国）房地产策划代理机构 二OO五年十一月 前言 长沙融科东塘项目作为2006年长沙市最值得期待的楼盘，所针对的目标客户群体是中高端的消费者，目标客户对楼盘的各个方面期望值都较高；为配合项目首期的营销推广工作，销售服务就必须就其他项目有本质的飞跃和提高。本方案就是为解决项目销售准备工作而展开。 “尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点，现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格，同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果！ 一、销售部人事组织管理 1、配置原则 针对目标消费群体的特点，按高标准、高起点的要求，充分体现项目的形象定位，除开发商与策划公司组成营销核心外，还需把建筑商、设计院、物业管理公司都对整合到项目的营销战略体台系当中。 2、销售人员的配置 销售部销售中心现场经理一名； 销售主任（组长）2名； 销售代表8名。 3、现场销售人员岗位职责 ●销售代表 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高业务水平； 积极完成制定的销售目标，为客户提供主动、热情、满意及周到的服务； 与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并积极催讨应收销售款项； 妥善解决在销售过程中出现的问题； 与管理处保持良好的沟通工作，协助客户作好收楼工作； 主动收集市场信息及客户意见，填写每日客户来访登记表、总结每周工作，认真填写销售总结报告； 按照公司的标准合同签约，严守公司商业机密，做到以公司利益为重并遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规； 努力达到公司考核要求标准，认真圆满完成公司赋予的各项工作。 ●销售主任（组长） 监督本组销售代表的行为规范； 负责本组的销售工作及收集周边楼盘市场动态； 检查、汇总本组客户来访登记表； 努力提高本组的销售成绩； 员工薪酬激励方案 篇一：员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1. 企业介绍 a 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售 网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2. 销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3. 销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的 业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。有近1/3 的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4. 销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有 3 至5 年的 工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5. 薪酬激励方案 分析了a 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X毛利率X提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。（注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性） 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6. 辅助激励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。 销售团队激励方案 为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度做出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 3、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。具体的激励方案如下： 部门早会： 部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、播放励志歌曲，作为开会时的背景音乐。根据情况，可以合唱励志歌曲 2、把昨天签约客户成功，或者签单金额或者数量最多的销售人员，请上台（其他人则对上台人员说你是最棒的），完了把如何签单成功的方式方法分享给其他销售人员。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。主要以鼓掌，拥抱，向签约客户竖大拇指，并说你是最棒的这样的话语来激励方式。 4、团队游戏：做一些简单的小游戏，能够锻炼销售人员的反应能力和专业知识掌握的情况等，比如抓住机遇，知识竞猜等。 5、读励志文章：读《羊皮卷》，每天阅读一篇。 6、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 2015年3月份激励政策： 签约冠军奖：奖励红米手机一部。 获奖资格：签约数量不能少于45家签约客户并注册发布课程。 团队奖：奖励团队800元消费资金。 获奖资格：销售部总签约数量不得少于280家机构并注册发布课程。 [标签:标题] 篇一：关于员工激励技巧培训课程大纲(员工) 关于员工激励技巧培训课程大纲 讲师：陈馨贤 员工激励技巧培训课程有哪些？ 员工激励技巧培训讲师有哪些？ 员工激励技巧培训内训师哪位最权威？ 员工激励技巧培训方面的培训讲师哪里找？ 国内最知名的员工激励技巧培训师是哪位？ 欢迎进入著名员工激励技巧培训专家陈馨贤老师课程《员工培训网员工激励技巧培训》！培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象：企业中高层管理者 课程推荐： 主要特点：详细阐述员工激励技巧的操作精髓 案例指导：分析员工激励技巧内训的经典个案 案例训练：掌握员工激励技巧的技能提升方法 行动建议：员工激励技巧培训的实战模拟练习 提升建议：引爆员工激励技巧潜力的行动方案 培训背景： 深度理解管理工作的内涵和作用 掌握13种激励理论及其管理启示 学会激励员工的原则和方法 走出员工激励的误区 把握激励员工的时机 找到提升员工凝聚力的方法 培训大纲： 陈馨贤老师的《员工培训网员工激励技巧培训》课程主内容概括： 单元一认知激励内涵 激励内涵 激励目的 激励功能 激励的误区 自我认知练习：什么能够激励你 单元总结——全球名企CEO谈激励之道 分析：员工激励技巧培训案例！ 解析：员工激励技巧内训案例! 案例：员工激励技巧课程案例分析！ 单元二主要激励理论 激励在管理中的涵义 激励问题的源头—人性假设 重要激励理论 当代激励理论的整合运用 激励理论对管理工作的启示 共同练习：人们想从工作中获得什么 讨论：员工激励技巧经典案例讨论! 分组：员工激励技巧培训案例学习指南 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A 2. B 3. C 4. D 回答：回答：正确粘液质抑郁质胆汁质多血质回答：回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受 调研中心业务人员激励方案 中心发（00X）号文件 第一条：总则 为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激 励方案。 第二条：原则 强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。 第三条：试用范围 本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心” ）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。 第四条：薪酬结构 工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分: 1.固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2.午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天； 3.通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4.业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。 第五条：业绩提成及年终奖金标准 一、业务人员奖励模式 2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。 （一）日常销售提成: 1.常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标， 最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当 年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下： 非常规数据类调研项目 我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常 规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来 确定，具体标准如下： 3. 关于调研中心的GRP业务 GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下: 关于交叉销售 中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销 售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下： 交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为 准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5.中心内部公开课 业务团队销售提成激励方案 为进一步规范公司业务部管理，促进业务团队竞争机制，引导业务人员进行合理的市场开拓、提升销售业绩，激励业务人员的工作积极性、主动性，对业务人员的业绩提成分配进行如下调整： 1. 由公司高层管理人员牵头的项目，业务团队只负责签订项目的跟进、和客户采购及工程、品管的沟通以及回款，按照销售收入的1%提成；销售额在1000万元以上的部分，按照2%计提提成，超过2000万以上的，按照每超过1000多增加0.5%的提成比例，具体为：1000万元以下1% 1000万-2000万2% （超出1000万元以上部分） 2000万-3000万 2.5% （超出2000万元以上部分） 3000万-4000万3% （超出3000万元以上部分） 以后每增加1000万元，销售提成增加0.5% 2.业务团队自己接到项目，负责项目所有事项，原则上按照3%计提提成，特别项目（为公司的利润提供较大的空间、或者出于战略考虑较低利润的项目）销售人员提报经公司高层同意特别确认相应的提成百分比。销售额在1000万元以上的部分，按照4%计提提成，超过2000万以上的，按照每超过1000多增加0.5%的提成比例，具体为： 1000万元以下3% 1000万-2000万4% （超出1000万元以上部分） 2000万-3000万 4.5% （超出2000万元以上部分） 3000万-4000万5% （超出3000万元以上部分）具体解释细则为： 1.业务团队的业务提成包含整个业务团队（包括业助）当年度的薪 资、奖金、社保及公积金、差旅费用、交际费用、电话费、交通费等相关费用 2.公司将按月支付业务团队所有业务人员的薪资，以及按照实际发 生的差旅、交际等费用予以报销，在销售提成予以结算的时候一并扣除，剩余的销售提成予以一次性发放 3.销售提成的结算按照公司的销售开票金额（未税）并收回客户货 款的金额为准，业务团队主管确认金额无误后签字确认 4.业务人员所涉及的相关税收由本人承担，公司一律不予以承担 5.新近业务人员在半年之内，公司薪资的发放按照全薪予以发放， 半年之后结算销售提成时，如销售提成不足以弥补上半年所发放的薪资，下半年薪资发放按照半薪发放，下半年结算销售提成时仍不能弥补所发放的薪资时，公司考虑个人能力将酌情调整其工作岗位 6.销售提成的结算针对新近人员以半年为准，一年之后，按月结算 7.客户端发生的不良扣款相对应的销售额不扣减销售人员的提成基 酒店优秀员工激励评语全攻略 工作认真负责,在收银这个岗位上表现很优秀,得到大家的一致好评。团结员工,品德高尚,平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。 对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。 对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。 作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。 酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，不愧为优秀员工。 忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。 领班主管： 1、关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。 2、责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将饭店工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回饭店加班。 3、交给她的工作都高效完成，尊重上司，和拍档配合默契，多次被上级和同事的赞扬。 4、对员工的分工、排班、布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。 5、积极帮助新员工使其尽快熟悉饭店融入到企业的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。 6、待客人如亲人，百拿不厌，百问不厌，受到客人表扬。 关于推进完成2017年度经营目标任务的岗位激励办法 （适用于公司中高层经营者） 司属各经营单位： 为了切实保障完成今年的公司经营目标任务，力争超额完成全年的利润指标，充分调动各经营单位实现2017年经营目标任务的积极性、创造性，经公司董事会研究决定，特提出相关配套激励措施如下： 一、实施月度考核、季度测评、半年调整、年度大考 1、按月对各经营单位完成产值、利润月度指标情况（详见上赛发2017第三号文附件：月度指标分解表），及运营情况、服务质量、安全作业、异常赔付等列入KPI考核； 2、每季度对各经营单位完成单季度的产值、利润指标情况进行分析评估； 3、对于上半年度未完成利润指标任务（月度指标分解表内1—6月份的合计数）的或者发生重大管理问题的经营单位，公司将对该部门的主要负责人进行调岗或降级处理，其个人薪资待遇按新岗位标准执行； 4、凡经营单位完成年度利润指标任务的，且按要求完成应收账款回笼工作的，并未发生重大安全生产责任事故和给公司造成重大人身伤害财产损失的，公司将依据完成利润的数值按比例进行奖励。对于超额完成利润指标任务的，公司将给予重奖。 5、成都、重庆二分公司的主营业务利润与短驳车队利润合并计算考核。 二、完成或超额完成年度利润指标任务的奖励方法 1、完成全年利润指标任务的（月度分解表全年合计数），按实际利润数值的5%给予奖励； 2、对于超额完成全年利润指标任务的，其超额部分按如下比例实施重奖： （1）、超额完成全年利润指标任务50%（含50%）以内的，其超额部分按10%比例进行奖励； （2）、超额完成全年利润指标任务100%（含100%）以内的，其超额部分按12%比例进行奖励； （3）、超额完成全年利润指标任务200%（含200%）以内的，其超额部分按15%比例进行奖励； （4）、超额完成全年利润指标任务200%以上的，其超额部分按20%比例进行奖励； 3、所有完成和超额完成目标任务的奖励必须在相关应收账款到位后15个工作日给予领取. 三、长途车队必须严格执行公司制定的运价标准，不得擅自提价或变相涨价，如依据客观的市场行情下调运价，总经办将按上赛发2017第三号文给予相应冲帐处理。 上海、成都、重庆三个短驳车队在进行内部货物分流、中转运作时，其单程运价必须以所在地区的市场价格的九折进行核算，如是顺路带回的提货运费应是打七折以下。公司将不定期进行抽查，一旦发现有违规情况必将严究。 四、完成或超额完成全年利润指标的奖金分配 各区域经营单位如能完成年度指标或超额完成年度指标的，第一责任人享受各档奖励的50%；第二责任人享受各档奖励的25%；第三责任人享受各档奖励的15%；其余人员（主要以月薪为主，稍作奖励）共同享受各档奖励的10%。 五、本通知最终解释权属公司总经办 电话销售团队成员激励的七大方法 第一种：内部电话销售技能大赛 大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。 第二种：提供多种竞升和学习的机会。 在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。 第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。 在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。 第四种：创建学习型组织 将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。 第五种：持续有效地团队活动。 几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。 第六种：做好团队成员心理辅导 团队是人的组合，每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。当电话经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候，肯定会将不高兴的心情带到下一个电话中，这时候需要营销团队主管的帮助，通过一对一的辅导，在技巧上进行强化，在心理上进行舒缓，这样的辅导是非常必要的，而且也要出现在适当的时候，做为上层主管，你必须要关心每一个成员的心理变化， 销售团队激励方案（参考） 为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。 针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面： 1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同； 2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。 具体的激励方案如下： 一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有： 1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。 3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。 二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点： 1、合唱励志歌曲(同上) 2、团队游戏：参见附件《团队游戏》 3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》） 4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。 三、培训：《拿出你的激情》 四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。 五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。 六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效企业管理之员工考核激励全攻略.doc
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