当前位置：搜档网 › 人力资源绩效管理考试真题

人力资源绩效管理考试真题

绩效管理

判断题

一、绩效与绩效考核

1、员工的绩效是不会发生改变的。

2、绩效考核是目的。

3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。

4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。

5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。

二、绩效考核与绩效管理

1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。

2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。

3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。

三、非系统的绩效考核技术

1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。

2、对于本就具有创新动力的中小企业，360?反馈法不一定十分有效。

3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。

5、360?评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。

6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此360?考核方法并不适合我国的企业。

五、基于关键绩效指标的绩效考核

1、关键绩效指标既是指标也是目标。

2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。

3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。

4、设定工作产出要求以客户为中心。

5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。

6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。

7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。

8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。

9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。

10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。

六、基于平衡计分卡的绩效考核

1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。

2、财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。

3、平衡计分卡理论是在《平衡计分卡：化战略为行动》一书中提出的。

4、一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。

6、企业应该放弃所有无利可图的客户。

7、任何企业的平衡计分卡都只包括财务、客户、内部流程和创新与学习4个方面。

8、平衡计分卡是一个有效的绩效管理工具，但不是一个有效的战略管理根据。

9、平衡计分卡不仅适合与企业，也适用于个人。

10、平衡计分卡是针对公司一个战略单元的竞争战略的实施与执行。

七、基于目标与标杆管理的绩效考核

1、传统管理认为目标就是实现利润最大化。

2、推行目标管理的最高负责人在企业的影响越大越好，越是高层越好。

3、业绩型目标管理的主要特征是实行自下而上的目标管理。

4、分步到位的目标管理对管理者水平的要求很高。

5、目标管理推动单位进行巡回解说属于外力宣导。

6、提高资金筹集和运用率属于业绩目标。

7、标杆管理起源于日本，其最普遍的是“员工轮换法（Shukko）”。

8、标杆管理中咨询越多越全面越好。

9、标杆管理中的标杆对象为最佳行业中具有最佳实践的领先企业。

10、标杆管理指标一般是通过关键绩效指标法来建立的。

八、基于胜任力的绩效考核

1、在素质的构成中，知识和技能是外显的、可以直接观察到的容易测量的部分，对员工行为方向、结果起决定性作用。

2、因果关系指所选择的素质能引起或预测行为或绩效。

3、一种素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为有效的素质。

4、基于素质的绩效考核属于“事中”和“事后”的考核。

5、素质影响着人们的行为，只要在某人具备了胜任某项工作或某一岗位的突出素质，他就能取得高绩效。

6、素质总会通过一定的形式表现出来。

7、角色素质通常是多数人所共有的素质，特别是那些从事某种类型工作或任务的人无论绩效高低都具有的素质。

8、行为事件访谈法是通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为，这是一种相对有效也相对容易实施的方法。

9、专家小组由于其样本量的限制，其效度比行为事件访谈法低。

10、当组织的战略目标和业务重点进行了调整时，也应及时对素质模型进行相应的调整。

十一、基于团队的绩效考核

1、从活动结果上来讲，团队更强调集体绩效，而部门以个人绩效为主。

2、具体的测评要素共有两种表述方式：定量化和定性化。其中定量化测评要素使用数字来评估业绩，主要明确需要进行跟踪的指标。

3、权重时用来表示各种绩效考核相对重要性的百分比，尽管团队工作的性质和特点不同，但团队和团队成员考核指标所占的比例基本一样。

4、在收集数据资料时，要遵循的原则有及时性原则和相关性原则。

5、在量化效益型指标时硬性任务的绩效标准可以量化，软性任务的绩效标准不可能量化。

选择题

二、绩效考核与绩效管理

1、绩效的性质有________。

A. 多因性

B. 多维性

C. 动态性

D. 以上都是

2、绩效考核的作用有________。

A. 是企业聘用人员的依据

B. 是员工调动和升降职位的依据

C. 是员工培训的依据

D. 以上都是

3、对绩效考核方案进行可行性分析主要包括________。

A. 限制因素分析

B.目标与效益分析

C.潜在问题分析

D.以上都是

4、首因效应是考核者凭________来判断被考核者的绩效。

A. 一印象

B. 近期表现

C. 突出特征

D. 以上都是

5、绩效管理的一个环节是________。

A. 绩效计划

B. 绩效实施

C. 绩效考核

D. 绩效反馈与面谈

6、下列不属于制定绩效计划的原则的是________。

A. 系统性原则

B. 灵活性原则

C. 实事求是原则

D. 独立性原则

7、管理者直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为________。

A. 他人反馈法

B. 工作记录法

C. 观察法

D. 关键事件法

8、通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来的方法成为________。

A. 他人反馈法

B. 工作记录法

C. 观察法

D. 关键事件法

9、在做面谈准备时，员工不需要准备________。

A. 绩效周期的自我评价

B. 个人的发展计划

C. 向管理者提出存在的疑问和困难

D. 计划好面谈的程序

三、非系统的绩效考核技术

1、设计员工个体绩效考核系统一般要综合考虑________方面的意见。

A. 企业老总

B. 中层管理者

C. 基层员工

D. 企业的客户

2、绩效考核周期的确定，主要是考虑到________因素。

A. 老总的意见

B. 标准的性质

C. 指标的性质

D. 职位的性质

3、在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类，常常采用优秀、一般或较差等形容词来定义。然后根据被考核者的实际情况和表现在各项因素上评分，最后汇总得出总分，这种考核方法是________。

A. 业绩评定表法

B. 自我报告法

C. 配对比较法

D. 强制分布法

4、强制分布法的理论基础是员工的绩效呈________分布。

A. 0－1分布

B. 二项式

C. 正态

D. 随机

5、针对员工行为及个性特征进行绩效评估的方法有________。

A. 因素考核法

B. 尺度考核法

C. 配对比较法

D. 行为锚定等级评定法

6、个人绩效合约借用了________的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。

A. 系统论

B. 平衡计分卡

C. 目标管理

D. 360?考核法

7、360?反馈评价法的特点有________。

A. 分类评估

B. 误差小

C. 全方位、多角度

D. 匿名评估

1、关键绩效指标的设定依据是________。

A. 一般的工作产出

B. 有增值效应的工作产出

C. 任何员工的工作产出

D. 以上都是

2、设定工作产出的客户导向原则中的客户是指________。

A. 外部的客户

B. 外部的消费者

C. 内部顾客

D. 以上都是

3、工作产出的满意标准是由________来确定。

A. 公司领导

B. 外部的消费者

C. 内部顾客

D. 考核目标所服务的对象

4、关键绩效指标的类型包括________。

A. 时限

B. 数量和质量

C. 成本

D. 以上都是

5、如果结果没有达成，公司或部门将导致很大挫折表示的是________。

A. 必须做的工作

B. 应该做的工作

C. 适合做的工作

D. 以上都不是

6、表示从哪些方面对工作产出进行衡量或者考核的是________。

A. 指标

B. 标准

C. 绩效

D. 以上都不是

7、每个被考核对象经过努力都能够达到的标准是________。

A. 基本标准

B. 卓越标准

C. 一般标准

D. 以上都不是

六、基于平衡计分卡的绩效考核

1、计分卡又被成为________。

A. 计分卡

B. 积分卡

C. 绩效看板

D. 以上都是

2、传统财务模式的缺陷有________。

A. 偏重有形资产的评估和管理

B. 仅适合以投资促成长的工业时代

C. 适合对以往业绩的衡量

D. 以上都是

3、平衡计分卡理论的成熟是在________。

A. 1992年

B. 1993年

C. 1996年

D. 2000年

4、提高客户保持率的方法有________。

A. 设置较高的转换壁垒

B. 提供较高的客户满意度

C. 设置较低的转换壁垒

D. 以上都是

5、“我们必须在何处追求卓越”反映的是________。

A. 财务视角

B. 客户视角

C. 内部流程视角

D. 创新与学习视角

6、不管企业处于生命周期的哪个阶段，始终有3个财务指标推动企业的发展________。

A. 销售收入的增长

B. 降低成本

C. 提高资产利用效率

D. 客户满意

7、平衡计分卡4个角度之间________。

A. 存在因果关系

B. 确定平衡计分卡指标的值时并不体现因果关系

C. 有一定的顺序

D. 每一个角度都隐含一个因果关系的过程

8、隐式战略管理是指________。

A. 战略在老总的头脑之中

B. 依靠个人的魅力进行管理

C. 对未来的发展没有自觉地进行规划

D. 与显式战略管理相对

9、管理专家瑟西和威瑟玛认为创造“竞争优势”的方式有________。

A. 产品优势

B. 客户关系优势

C. 作业优势

D. 以上都是

10、保持并提升市场份额是企业在________阶段主要的发展战略。

1、目标管理的指导思想的基础是________。

A. X理论

B. Y理论

C. 需求层次理论

D. 期望理论

2、目标管理项目小组的人数以________为宜。

A. 5人以下

B. 5～10人

C. 10～20人

D. 20人以上

3、主动的领导作风，松散的内部控制，属于________类型的管理风格。

A. 专制型

B. 贯彻型

C. 放任型

D. 官僚型

4、目标管理计划一般由________组成。

A. 目的界定

B. 基本计划

C. 控制体系

D. 变革管理

5、以下属于内力宣导的是________。

A. 逐级分层为各级管理人员办简报

B. 印制目标管理的解说手册、训练教材

C. 公开演讲的授课方式

D. 赴外考察、受训

6、以下属于公司使命的内容的是________。

A. “我们是谁？”

B. “我们如何看待自己？”

C. “我们如何对待别人”

D. “何时我们应该变化？”

7、目标分解前不与下级商量，由管理者确定分解方案，以指令或指示、计划的形式下达属于________类型的目标分解方式。

A. 指令性

B. 追溯式

C. 协商式

D. 系统图

8、成员来自统一组织的同一部门，全体成员都向一个共同的主管回报工作属于________。

A. 单一的标杆团队

B. 复合型团队

C. 特别团队

D. 以上都不是

9、必须在短期利润和长期价值创造之间取得平衡是指标杆管理指标具有________。

A. 前瞻性

B. 全面性

C. 独立性

D. 代表性

10、________是各种标杆管理的基础。

A. 内部标杆管理

B. 外部标杆管理

C. 职能标杆管理

D. 通用标杆管理

八、基于胜任力的绩效考核

1、评价中心活动的主要内容有________。

A. 公文筐处理

B. 无领导小组讨论

C. 管理游戏

D. 以上都是

2、下面的________适用于重要岗位人员的选拔。

A. 压力面试

B. 小组面试

C. 逐步面试

D. 依序面试

3、智力测验主要测评认知活动种较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评，但下面________不属于智力测验的内容。

A. 知识与技能

B. 观察能力

C. 记忆能力

D. 思维能力

4、在构建素质模型的过程中，最能快速收集资料的方法与为选取效标样本、搜集资料所采用的方法中效度最高的分别是________。

A. 评价中心

B. 问卷调查

C. 行为事件访谈法

D. 专家小组

5、下面________是测评“顾客服务导向”这一素质指标。

A. 以客户需求为焦点

B. 重视满意度

C. 称为客户的伙伴

D. 以上都是

6、素质的________特性是企业据此进行员工绩效改进和员工发展的理论依据。

A. 表现性和差异性

B. 稳定性和可塑性

C. 综合性与可分解性

D. 以上都不是

A. 使用客户关系图

B. 组织绩效目标图

C. 角色――业绩矩阵

D. 业绩金字塔

2、一般来说________是数据的获得者。

A. 团队的领导

B. 绩效考核人员

C. 两者都是

D. 以上都不是

3、团队目标制定的依据为________。

A. 企业的战略目标

B. 客户的需求

C. 团队绩效

D. 企业的战略目标和客户的需求

4、当团队的工作具有明确的、清楚的工作流程时，用________确定团队业绩测评指标最有效。

A. 利用工作流程图

B. 组织绩效目标图

C. 业绩金字塔

D. 客户关系图

名词解释：

平衡记分卡：从平衡记分卡产生的根源可以看到，平衡记分卡是一种绩效管理方法。它通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是：财务、顾客、内部流程、学习和发展。

绩效棱柱：绩效棱柱是一种关于如何更好地了解组织、并采取适当措施来改进绩效的创新性新观念。它以一种理性的方式为执行官通盘考虑公司的关键问题提供了一个结构，它鼓励执行官把注意力集中在关键问题上，使他们能够基于可用信息而做出决策。

绩效改进：是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化培训等。

标杆超越：不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。

360°反馈评价法：同其他考核方法一样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估。但是360度考核法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更准确地作出评价。

绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

KPI：中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业业绩管理的基础。

六西格玛计分卡：糅合六西格玛管理法和平衡计分卡优点的六西格玛计分卡不仅能够指导组织获得较高的利润，同时还可以确保快速改进组织的内部操作水平，从而保持这种出色的盈利能力。在该系统中，提高利润的关键并不在于绩效水平的高低，而在于流程改进速度的快慢。如果执行得当，六西格玛方法能够帮助组织实现改进的目标，六西格玛计分卡也能保证实现预定的盈利目标。

团队绩效：团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况；团队成员的满意感；团队成员继续协作的能力。

绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节，主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

简答题：

人力资源部发布评估通知，启动评估程序，确定评估的时间和要求。

对团队负责人的绩效进行评估。

根据员工所在团队负责人的评估成绩确定团队成员的评估结果分布。

团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、评估标准、权重与员工沟通，进行调整。

员工进行自评，提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作。

员工的直接上级进行评估，与员工进行沟通并将评估意见交给员工。

员工填写意见并提交给间接上级。

员工的间接上级提出评估意见，提交给员工的直接上级。

员工的直接上级填写最终评估意见，提交人力资源部。

员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标。（评估结束后5个工作日以内）

简述基于能力的绩效改进过程。

一个有效的基于能力的绩效改进应该是一个动态的过程，这个过程包括：

1.明确绩效改进的前提和理念

2.目标设定，包括绩效目标和能力发展目标

3.制定完成目标的行动步骤

4.解决能力发展中存在的问题和障碍

5.明确指导者的行动

6.绩效改进方案的实施

简述绩效薪酬失败的主要原因。

有许多原因可以解释激励计划为什么会失败，其中多数可以用我们所知道的人类动机方面的原因来解释。要使员工愿意工作，就必须让他或她知道工作带来的报酬，而且这种报酬是他或她所必需的。激励计划失败的多数原因就是不符合以上两种或一种要求。因此，不公平的标准（标准太高或无法实现）是导致计划失败的一个重要原因。第二个原因是员工担心其绩效长期超过既定标准后，企业会降低激励率或提高标准。降低激励率长期以来一直是激励计划的顽疾，这个问题到现在仍然存在。

简述评估面谈成功的标准。

衡量评估面谈是否成功的标准概括起来有两个方面：员工满意度和员工未来工作绩效的改进程度。

员工是否对绩效评估面谈表示满意，在很大程度上取决于以下三个方面的情况：

1.在面谈过程中不会感到威胁；

2.有机会表达自己的意见和感受，并对面谈的过程有所影响；

3.有一位乐于助人和富有建设性的上级主管者来主持面谈。

员工未来工作绩效的改善：

1．与员工一起设法解决现有工作中的具体问题；

2．与员工一起设立可以衡量的工作目标；

3．与员工一起制定达到这些目标的行动计划；

4．与员工一起落实新的行动计划。

简述绩效评估者应具备的素质和专业技术。

绩效评估者应具备的素质

1．评估者应具备诚实正直的高尚品德

3．评估者应具备决策的能力

4．评估者应具备良好的沟通能力

5．评估者应具备良好的领导能力

6．评估者最好具有与绩效评估相关的工作经历

评估者应具备的技术

1.确定期望达到的绩效评估的目标技术，主要包括确定绩效目标和确定绩效目标的方法的培训。

2.观察、记录和辅导的技术，包括观察行为的方法，如何利用关键事件来记录员工的行为，以及设计有效的辅导策略。

3.了解和纠正绩效评估可能出现的误差的技术，包括如何评估中常出现的评估误差及如何避免这些误差。

4.设计有关绩效评估的讨论和解决分歧的程序，包括设计出讨论绩效评估的适当的程序及如何解决出现的分歧。

5.制订发展计划的技术，包括了解有效的发展计划应该具有哪些属性和特点。

简述关键绩效指标设计的主要步骤。

1、确定工作产出

明确组织目标，自上至下逐级确认增值产出

绘制客户关系图

为各项工作产出划分权重

2、建立考核指标

针对不同的工作产出确定使用的指标类型

利用SMART原则设计考核指标

为各项考核指标划分权重

3、设定考核标准

设定基本标准与卓越标准

确定由谁来考核

明确如何对各项标准进行考核

4、审核KPI指标

指标与标准的客观性

指标与标准的可操作性

提供反馈及修正信息

如何进行目标管理？

1、绩效目标设定

明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标

上下级共同确定各层级绩效目标

上下级就绩效标准及如何测量达成共识

2、确定目标达成的时间框架

确定各项绩效目标的重要程度

确定各项绩效指标的重要程度

上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认

3、实际绩效水平与绩效目标

上下级就绩效改进达成共识

制定解决办法和矫正方案

为目标修正提供反馈信息

4、设定新的绩效目标

根据组织战略及考核结果，调整绩效目标

为新一轮绩效循环设立绩效标准

上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识

简述目标管理与一般管理的区别。

目标管理是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、考核等企业自我控制手段来到达管理的目的。目标管理主要特点是它十分注意从目标出发，从期望达到的目标出发去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者。

目标管理的优势：1、形成激励，目标是组织成员们的内在激励；2、有效管理，目标管理方式的实施可以提高组织管理的效率；3、明确任务，使组织各级主管级成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务；4、控制有效，目标管理方式是一种控制的方式。

绩效管理的实施是如何在宏观和微观两个层面上运行的？

绩效管理的实施，可以分成两个层面：

一是组织的宏观层面

1.制定整体实施计划阶段，如何在公司范围内顺利实施绩效管理，包括确定绩效目标，选择评估方案，落实评估时间、频率、责任人等行动要件，建立反馈沟通渠道

2.实施阶段，包括目标分解，落实绩效管理责任，推动绩效管理按时间进度进行，进行项目的奖惩，保持反馈系统畅通。

3.评估审核阶段，对企业整体实施效果进行分析，发现问题找出对策，为下一阶段的实施提供条件。

二是管理人员在微观层面上实施绩效管理

制定绩效计划，上下级协商制定，共同认可，主管人员让下属明确任务和完成任务的标准。

管理实施阶段，主管人员收集绩效信息，与下属进行面谈，反馈指导帮助下属完成目标。

评估阶段，主管人员跟据设定的评估方法标准，对下属进行正式的评价，与下属进行反馈面谈，通告沟通达到共识，找到改进措施，制定下一步的绩效改进计划

如何组织一次成功的绩效面谈？

1.分析员工的注意力层次

2.面谈计划的拟定

3.资料准备

4.员工准备

5.反馈面谈的SMART原则

6.开发有效的反馈技能

如何进行标杆管理？

1、内部研究与初步竞争性分析

要发展标杆管理计划决定以什么为标的的第一步是要认定谁是顾客以及顾客的需求。

2、组成标杆管理团队

标杆管理伙伴是指提供标杆管理调查相关资讯的组织，也就是要选定最佳作业典范来作为学习合作的伙伴。

4、收集及分析资讯

包括实地搜集及分析标杆管理资讯。

5、采取改革行动

标杆管理的主要目标就是采取行动，以达到或超越标杆。

简述平衡计分卡与KPI的区别。

从平衡计分卡产生的根源可以看到，平衡记分卡是一种绩效管理方法。它通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是：财务、顾客、内部流程、学习和发展。

缺点：

1.平衡计分卡强调从四个角度关注企业的绩效，可能会将企业的资源从对实现投资报酬率真正有价值的

领域分散开来。

2.平衡记分卡提出的四个角度不能适用于所有企业。

3.平衡记分卡仍然属于财务驱动型的绩效评价工具。

KPI中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业业绩管理的基础。

优点：系统性、可控与可管理性、价值牵引和导向性。

案例分析题：

网上第五章、第七章、第十一章、第十二章、第十五章。

选择：1*15=15 判断：1*10=10 名词解释：5*5=25 简答：7*5=35 案例分析：15

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点：优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题历年试卷

全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题历年试卷全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题.doc 试卷内容预览网站收集有1万多套自考试卷，答案已超过2000多套。我相信没有其他网站能比此处更全、更方便的了。全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜（）A．访谈法B．观察法 C．问卷法D．写实法 2．影响人力资源需求最重要的因素是（） A．人力资源自身因素B．经济、政治和法律因素 C．技术因素D．组织的战略目标规划 3．人员测评体系的基础是（）

A．测评内容B．测评要素 C．测评指标D．评分标准 4．从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是（）A．吸引和留住人才B．合理配置人力资本 C．补偿劳动消耗D．保持员工良好的工作情绪 5．工作评价中最早的也是最简单的方法是（）A．工作重要性排序B．工作分类法 C．要素计点法D．要素比较法 6．“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本身变得多样化”指的是（） A．工作丰富化B．工作轮换 C．工作扩大化D．工作满负荷 7．根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入15岁到24岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（） A．成长阶段B．探索阶段 C．确立阶段D．维持阶段 8．文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在20世纪（） A．60年代B．70年代 C．80年代D．90年代 9．工作分析的出发点是（） A．企业战略B．人员

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题卷册一：理论知识一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32）社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ）（基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125）年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

自学考试-人力资源管理(一)知识点

人力资源管理(一) 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特点： 1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。（三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、

人力资源师二级真题及答案

2009年5月人力资源师二级考试真题含答案一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划）人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划）人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点确定岗位分析责权和展岗位分析工作检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考

人力资源三级考试试题基础知识

2009年5月人力资源三级考试试题第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级）第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）（一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

人力资源师三级考试试题及答案完整

人力资源管理师三级考纲一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。（A）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。（A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。（A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。（A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。（A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员数量（D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

全国高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.

全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察

法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测

人力资源管理师三级考试真题及答案

2009年5月三级人力资源管理师考试真题第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1-8 题） 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民（C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体（D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。（A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪（B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新（C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人（D）创新需要发散思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。（A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己（C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。（A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。（A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步（C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等（二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。（A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化（C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。（A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识（B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求（C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标（D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。（A）学习岗位规则（B）执行操作规程

人力资源绩效管理考试真题

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

级人力资源三级真题及答案

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题历年试卷

人力资源三级真题及答案

二级人力资源真题及答案

自学考试-人力资源管理(一)知识点

人力资源师二级真题及答案

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

最新人力资源师(三级)考试模拟试题

人力资源三级考试试题基础知识

人力资源二级试题及答案

自考人力资源管理重点笔记

人力资源师三级考试试题及答案完整

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

全国高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师三级考试真题及答案

相关文档

最新文档