新加坡最新人力部政策之剖析
新加坡最新人力部政策之剖析
最新人力部政策：2012年3月份人力部公布普通WP外劳工人在新加坡可做10年的新政策，这一新政策于2012年7月1日生效，这一政策在原有6年的基础上延长到10年，这一政策无疑给那些已在新加坡做满6年的工人能继续在新加坡做工提供了机会，在这之前非熟练工人在新加坡最多只可做6年，熟练工人在新加坡可做15年，非熟练工人指的是那些没有真大专学历和没有ITE证书的，熟练工人指的就是那些有真大专学历或有相关ITE证书的！对于熟练工人还是可以在新加坡做15年的，不过对于一个WP工人在新加坡能连续做15年的是非常少的，在这之前就基本提升到SP了！
WP签证改动政策：从2011年6月10号起，WP签证已经改成中英文了，一份英文的，一份中文的，两份签证都可进入新加坡，这个政策的调整是为了避免广大同胞看不懂中英文而上当受骗，之前大家在英文签证上面可能看不懂上面写的是什么，现在从中文签证上面可以看的比较明白了。
WP申请相关问题：对于WP的申请，只要公司有WP的名额，且公司在人力部没有不良记录，工人在新加坡也没有不良记录，100%可以批的，WP的对于学历没有太大的要求，99%的公司申请WP只需要中专或是高中学历就可以，初中的都可以，不过学历涉及到一个人头税的问题，学历太低了，人头税就高，公司帮工人交的人头税太高了，公司肯定不怎么愿意了，所以有一些大的公司就直接要真大专学历的来申请WP ，比如：
升松超市。真大专的申请WP可以拿低人头税，公司每个月可以节约100多新币，至于人头税的相关问题可以参照下面的知识，谢谢！
SP和EP申请关问题：
问题一：职业配对（申请SP，EP准证）
所谓职业配对是针对当前新加坡工作求职遇到的最大的问题之一，我咨询过程中深有体会我们的求职人员对工作的茫然，主要是对未来自己工作的定位及职位的分配关联的问题，当然也是现在办理工作准证遇到的最大的问题之一，针对新加坡雇主服务行业招聘的人员进一步的提高，对专业，工作经验，年纪，交流用语的限制是很高的，因此人力部对公司COUTA 的问题所进行的一步调整，造成各个公司都是WP名额少，SP名额比较多的情况，公司要请人没有办法就只能是给工人申请SP，很多工人是要拿到SP或是EP工作准证，这也是对自己未来的更深的一步计划，可能有部分求职者运气不是很好，申请SP，EP都拒掉，而自己对上诉的知识不是很了解，一大部分人都是没有结果的被拒掉，此时我建议大家一定要弄清为什么被拒，找到原因才可以上诉，若不上诉也就会导致一段时间内申请新的工作准证问题的存在；职业配对在这里起着决定性的因素，拒掉的45%左右的问题都是因为学历专业跟职位没有配对好，现在申请SP，EP对学历专业是卡的比较严，若大家要申请SP或EP
的工作一定要注意一下自己的专业和将要申请的工作职位是否能够更好的配对，这样的成功率将会大大提高，当然也会为自己的职位方位进一步缩小自己的目标，也会更加清楚的认识到自己将要找什么性质的工作。
问题二：学历问题
学历问题也是此时面对的最大的问题之一，可能好多求职者的学历都不是很高，而又想找到更好的工作，签成功SP或是EP工作准证，可能会有一种想办学历的念头，当然，也有这样办学历的，想想布鲁克斯商业学校BrookesBusinessSchool，可能有些人知道内情，当然这也是我们大家不愿意看到的，针对学历本人有以下的建议方法，首先国内学历来讲，最好的是全日制学历，自考，成考和函授学历也是被认可的，可能有些求职者是国内私利学校学历，总是想知道自己的学历是否可以用，在此我建议大家从https://www.sodocs.net/doc/4716636859.html,上自己查询一下自己的学历，不管是什么学历，只要能在https://www.sodocs.net/doc/4716636859.html,上查到，新加坡是都认可的，不仅仅要做公证，而且将来要到大使馆做认证，认证的唯一途径将是通过网站查询。若新加坡学历也不例外，新加坡学历查询网址https://www.sodocs.net/doc/4716636859.html,.sg，在此不建议大家办理假学历，有些人员比较幸运也拿办理的假学历成功的拿到PR，但是存在的风险就是不要被别人举报，一被举报PR也是将收回，并遣送回国，将不具备赴新加坡工作的机会！
问题三：语言问题
现在更多的雇主对求职人员的英语要求更为严格，建议求职人员若自己英语不好可以选择一下边找工作边进修自己的英语，这样对以后的工作及事业会有近一步的提高。
问题四：工作态度
态度决定高度，这句话说的很好，态度的重要性的确是这样，有着良好的态度观念对找工作及以后工作领域中都非常有帮助，有着一个乐观的态度观念会能够使你更加表现的出色，少一些抱怨，多一些理解也不是一件很难的事情，也会使的自身道德观和价值观得到提高，勤奋是最强的工作态度，自信是最佳的工作动力，忠诚是最有力的工作保障，尽职尽责是最宝贵的工作财富。对于工作，有些人过一日算一日，没有上进心，没有积极性，得过且过，完全是“混”日子。有些人却不同，满腔热情投入，把工作当事业来看待，勤勤恳恳，一丝不苟地工作着，这种精神是值得我们学习和敬佩。
A，SP申请的4大要素：1，学历2，工作经验3，年龄4，公司实力。
1，学历，它的要求是至少要是大专以上学历，现在一般是要本科学历。这一要素在申请SP中所占的比例是最大的，可以说是一个敲门砖，没有大专以上学历，也就根本没有资格申请SP，它也起到了一个对于SP把关的作用。中国的民办大专和新加坡的私立大专一般都是很难申请到SP的。
2，工作经验，它的要求是最高学历毕业后，有3年以上的全职工作经验。这一要素所占的比例仅次于学历，它也是非常的重要，工作经验不行，往往也是很难申请到SP的，平时的那些兼职工作经验是没有用的，人力部是不会去看那些的。
3，年龄，它的要求是不能太年轻，在我的经验里是感觉不能小于22岁。这一要素所占的比例虽小于学历和工作经验，不过它对工作经验也是有相当大的制约性的，年龄小工作经验也不会多到哪里去的（神童除外），一般年龄太小也是很难申请到的。
4，公司实力，它的要求就是公司要有名额。一个公司如果没有SP的名额那就根本不用申请了，肯定是马上拒批，一个公司的实力强的话，对于申请肯定是有帮助的，人力部也是会有些额外关照的。
特别注意：对于申请SP并不是由哪一个因素来决定的，依我的经验，平常是以这4个因素来取一个平均分的，人力部会给这4个因素各打一个分数，然后再取一个平均分，平均分及格了，SP也就拿到了。平均分没有及格，结果也就可想而知啦，SP也就不用想
WP和SP在换工作时遇到的问题：
鉴于大家经常打电话问到我关于WP和SP在换工作时是否需要割掉准让和回国的这一问题，我在此作出解答，应该是对大家有帮助的。
WP换WP：对于一个WP准证持有者在换另外一份WP的工作时，是必须割掉现有的准证并且出境才能申请另外一份WP的工作的，最好是回国，去其它国家不安全WP换SP：对于一个WP准证持有者在换一份SP的工作时，它属于一个升级的过程，这时就不需要割掉现有的WP准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份SP的工作的
SP换WP：对于一个SP准证持有者在换一份WP的工作时，由于拿SP的好处，它也是不需要割掉现有的准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份WP的工作的
SP换SP：对于一个SP准证持有者在换一份SP的工作时，它也是不需要割掉现有的准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份SP的工作的
特别注意：可能大家会问到为什么没有提到EP呢？由于EP和SP的性质是一样的，在人力部网站里也是共用一个网站的，同理，把上面的4个法则中的SP换成EP也同样是成立的。
对于上面提到的找工作时不需要让雇主知情的情况下，有一点要提醒大家，在批文申请下来后你，为了不给自己带来麻烦，一定要写一封正式的辞职信提前一个月辞职，千万不能说走就走，如果这样雇主也肯定会为难你的。切记！！！
致有意求职的朋友:人头税概况
人力部发表新加坡去年第四就业预估报时指出去年的300万受雇员工中，105万是外籍，占了劳动的35.2%, 人力部将出台对劳动者税务进行控制，以制造业为例，若WP外劳不到40%劳工税为熟练150，非熟练240，若WP外劳占40%-55%劳工税为熟练150，非熟练280元，若占在55%-65%，WP劳工税为450，所以在制造业和服务业中都会设雇用外劳顶限分
层，外劳占比例越小，雇主所交的税会越少，当然也会进一步扩大对非熟练劳工的技术能力，以提高员工素质。
2010年2月底，新加坡ZF公布2010年预算案，计划从7月1日起3年内分阶段调高外籍劳工税，收紧外籍劳务管理政策。政策调整主要内容如下：
一、分行业调整外籍劳工税
自2010年7月1日起，各行业外劳税将在3年内分阶段上调,以保证企业有足够的时间调整生产流程和作业水平，适应雇用外劳成本增加的状况。有关情况见下表：
表1 制造业外劳税调整前后对比
现行2010年7月1日起2012年7月1日起
外劳占雇员总数的比例每月劳工税
（新元）
外劳占雇员总
数的比例
每月劳工税
（新元）
外劳占雇员总
数的比例
每月劳工税（新
元）
40%以下150/240*35%以下160/260*25%以下200/300* 40%-55%150/280*35%-55%180/280*25%-50%300/400* 55%-65%45055%-65%45050%-65%450 *低技术工人
表2 服务业外劳税调整前后对比
现行2010年7月1日起2012年7月1日起
外劳占雇员总数的比例每月劳工税
（新元）
外劳占雇员总
数的比例
每月劳工税
（新元）
外劳占雇员总
数的比例
每月劳工税（新
元）
30%以下150/240*25%以下160/260*15%以下200/300* 30%-40%28025%-40%30015%-35%300/400* 40%-50%45040%-50%45035%-50%450 *低技术工人
表3 建筑业外劳税调整前后对比
现行2010年7月1日起2012年7月1日起
雇用外劳情况每月劳工税
（新元）
雇用外劳情况
每月劳工税
（新元）
雇用外劳情况
每月劳工税（新
元）
MYE配额内150/470*MYE配额内160/470*MYE配额内200#/300** MYE配额外300MYE配额外310MYE配额外350/450 *低技术工人**技术工人#高技术工人
建筑业引进外劳人数最多，2009年底已达24.5万人。新ZF认为，依赖大量劳动力的建筑业应着力提高生产力，压缩劳动力数量，因此建筑业外劳税上调幅度最大。2011年7月1日开始，建筑业低技术工人准证将被淘汰，所有建筑业外劳必须持有最基本的技能评估**。具有4年工作经验并拥有专门技能的外劳将被列为“高技术工人”，雇主只需为其支付较低的劳工税。
二、大幅提高S准证外劳税
为满足劳动力市场对中等技能水平劳工的需要，新ZF于2004年推出S准证，持有人必须具有大专学历，月工资不低于1800新元。新人力部提供的数据显示，持S准证的外籍劳工数量增速最快，已从2007年底的4.4万人猛增至2009年底的8.2万人。由于雇主雇用S准证持有者每月只需缴纳50元的低劳工税，雇主和中介通过虚报工资和提供假学历为外劳申请S准证的现象较多。为遏制此类现象，新ZF此次大幅提高S准证外劳税，缩小与一般外劳税的差距。2010年7月1日起，雇主雇用的S准证外劳占雇员总数20%以下时，外劳税由每月50元提高至100元，雇用比例达20-25%时为120元；2012年7月1日起，雇用比例15%以下时，S准证外劳税每月为150元，雇用比例15%-25%时则高达250元，是现在的5倍。[文章来源：商务部合作司]
各个准证Quota比例介绍：
WP就业准证
WP建筑业Quota针对项目而出来相对应的比例。
WP制造业Quota调至1：4
WP普通服务业调至1：9
WP Tier1-1的要大专学历才可申请，若新加坡学历需MOE认可，若中国学历必须要
https://www.sodocs.net/doc/4716636859.html,上查询（成考，自考，网络教育均可）
WP Tier1-2的可以初中，中专均可申请
SP准证Quota为1：3，但是现在的操作经验来讲申请SP要正规本科或是已毕业二年以上，专业对口才可以申请。
EP准证无需占用Quota但申请EP要211工程院校的专业对口的学历才可以。
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首批服务业客工通过语言能力听试部分
●杨荣发报道
劳动力发展局昨天在新设的英语测试中心，首办“服务业语言能力测试”，报考的11名来自服务业的客工，都成功通过听试的部分。英语测试中心设在伟新大厦设在伟新大厦（Bestway Building）五楼的英语测试中心，平日举办两场测试，每日测试最多100名考生。为了更好控制报名人数，劳发局将只允许那些工作准将即将在两个月内到期的熟练客工，以及持有符合熟练工人资格而又刚抵达新加坡的客工，由他们的雇主上网帮忙报名。今年7月起，零售业、餐饮业和酒店业的工作准证持有者，必须通过“服务业语言能力测试”才能成为熟练工人，雇用这些熟练客工的雇主，能享有每名员工每月100元的劳工税折扣。目前，雇用熟练工人须缴的劳工税是160元，非熟练工人则须缴260元。非熟练工人掌握英语后不一定能成为熟练工人，他们必须考取相关行业的**才能提升为熟练工人。在酒店、餐饮和零售这三个服务行业服务的本地和外国员工共有33万7200人。英语测试只限来自马来西亚以外地区的工作准证持有者，主要来自香港、TW、中国、澳门和韩国的工人测试。“服务业语言能力测试”分为口试和听试两个部分，费用各为35元（不包括消费税），不及格者可随时
重考，再不及格可在六个月后再报考。在口试部分，考生看预录的录像片回答问题，并由电脑系统收集答案，再由专业人士评估，成绩两个星期后公布。听试部分则要求学员回答电脑发出的30个选择题，考生能当场知道成绩。劳发局通用技能发展署长许素瑛表示，能通过“服务业语言能力测试”的客工，都掌握基本英语对话能力，能应付日常工作所需。她也说：“在设定考题之前，我们已先和雇主进行磋商，了解这些客工所需掌握的基本英文水平，并把他们所反映的意见作为拟议考题的参考。”泛太平洋新加坡酒店人力资源总监吴家音表示，在酒店业，柜台服务员，甚至客房服务员等后勤服务员，都应掌握基本英语，在必要时能同顾客互动，以便为顾客提供完整的服务体验。吴家音说，酒店接下来将派27名员工参加这个“服务业语言能力测试”，并为他们安排每星期上两堂英文课，每堂课1个半小时。她有信心，这些受过培训的员工都能轻易过关。她说：“如果新加坡的外籍员工，也能以英语跟客人沟通，除了有助提升酒店的服务水平，也有助于加强泛太平洋新加坡酒店身为国际酒店的形象。”在泛太平洋大酒店工作担任客户服务员的李守炅（23岁），两年前从韩国来到本地工作，她是在听试部分成功过关的非华籍员工。她说：“在准备语言能力测试的过程，我了解自己的英文水平，也从中知道需要改善哪些地方，这些意外的收获，能让我更有能力为酒店客人提供宾至如归的服务。”
入境须知：
几乎所有抵离新加坡的飞机都使用新加坡樟宜国际机场。机场内购物中心、餐厅、医疗、饭店、桑拿等设施一应齐全。北京直飞新加坡约6.5小时。当飞机下降可看到新加坡港内的油轮时，就是快要在机场着陆了。飞机降落在樟宜国际机场大厅二层，从这里乘扶梯到一楼的入境检查站。新加坡过去对留长发、蓄胡须的人拒绝入境，现在只要不过分基本没问题。入境时要向移民局出示护照、签证以及在机上填妥的入／出境卡片。移民局在护照上加盖“允许停留14天”的印章，并将入／出境卡的出境卡交还旅客后，入境手续就算办完。移民局偶尔也会要求旅客出示出境机票，并询问入境目的、停留期间等有关问题。入境检查结束后，就来到免税店。通常免税店只适应于出境者，但新加坡是个自由港，入境者也可以购买免税品。免税店之后，就是行李提取处。在中央大厅有几条行李传送带，在相应传送带处提取行李。提取行李后，就可以过海关了。办完海关手续后，便到了抵达大厅，也算来到了新加坡。抵达大厅的中心是信息中心，两侧有饭店咨询及汽车出租台。
2、出境
樟宜国际机场离港大厅设在二层，办理登机手续就在这里。不同的航空公司在不同的柜台。飞机起飞前通常提前2小时办理登机手续。樟宜机场的机场费为15新元，通常已包括在机票内。办理登机手续时，旅客可提出自己希望乘坐的座位。交运托运行李、拿到登机牌后，登机手续就算完成。
此后为出境检查。在离境检查口出示护照及出境卡，移民局盖上出境章就算完成。出境检查结束后，旅客到所要搭乘的航班候机室等候登机。离港大厅内设有免税店、礼品店、书店等商店。飞机起飞前一般提前30分钟开始登机。
三、海关规定
货币：新加坡海关对携带入境的外币没有最高限额。
课税品
＊酒类（包括葡萄酒、啤酒、麦酒、黑啤酒）＊烟草（包括香烟、雪茄）＊皮包、钱包＊人造珠宝＊巧克力、糖果＊面包、饼干、蛋糕
免税品＊电器制品＊化妆品＊相机、钟表＊珠宝、宝石、贵重金属＊鞋＊艺术创作品、玩具
免税许可范围
游客携带下列物品入境不须付税＊个人用品＊食品如巧克力、饼乾、蛋糕等，但价值
不得超过新币50元年满18岁而且不是从马来西亚入境，携带下列物品免税：＊烈酒1
公升＊酒1公升＊啤酒、麦酒或黑啤酒1公升
上述免课税品只限个人消费，禁止转售或赠与。如携带入境的物品超出免税范围，超出部份将被课税。转机过境旅客如携带过量物品，其超出免税范围的部分须存放海关，并自负保管费。
另，携带入境的酒类、香烟的标签、盒面及包装上不得有“新加坡免税
品”(SINGAPORE DUTY NOT PAID）字样。香烟包装上有E标志的也不得带入，条装香烟由空运、陆运或海运方式入境都必须付税，免税香烟只售给出境旅客。
带入的药品须为新加坡法律所允许的项目，特别是安眠药、镇定剂需有医生处方，证明为旅客随身必备药。
四、新加坡医疗保险
新加坡的“保健储蓄”始于1977年，是一项面向全体公民、根据年龄缴费的制度。35岁以下缴纳本人工资的6%,，36-44岁缴纳7%，45岁以缴纳8%，由雇主和雇员各承担一半。储蓄账户只限支付住院费用和少数昂贵的门诊费用，可一家三代（父母、子女、夫妻）共同使用。住院费用由国家补贴、个人医疗账户和个人三者承担，而不是全额由个人账户支付。保险储蓄账户虽属个人所有，但有严格的提取限额，超额部分由个人自理。住高级病房，个人自付额相应提高。新加坡1990年实施的“健保双全”，实际上是“保健储蓄”的一部分，大病保险费可以从“保健储蓄”账户中支出。至此新加坡形成了自己独特的个人纵向积累与横向统筹共济相结合的医疗保险模式。新加坡以“保健储蓄”为核心的医疗保险体系运作效果良好。近几年被提取支付住院费用的金额只占“保健储蓄”基金的20％，国家卫生总费用的7％，但在储蓄账户中积累起来未曾使用的资金已相当于新加坡4年全国卫生费用的总量。由此可见，新加坡“保健储蓄”是一个设计严谨、运作科学、节约费用的制度。
1974年以前，新加坡的医疗保障制度是借鉴英国的。在经历了70年代卫生费用的急剧增长之后，政府意识到必须对过去福利型医疗保健制度进行改革。新加坡及时调整了国家医疗保健的指导思想，由过去国家包下来，转变为强调以个人责任为基础，政府分担部分费用，来保证基本医疗服务。新加坡在实践中始终坚持这个正确的指导思想，门诊费用在国家补助的基础上个人自付，体现个人责任基础。后来把1955年开始实行并获得成功的中央公积金制度中的强制储蓄机制移植过来，建立了医疗保健储蓄账户，用于帮助公民筹集住院费用。在新加坡全国卫生总费用中，个人自付的比例占60%以上。这一方面表明日益富裕的公民愿意为卫生消费支付费用，另一方面也说明，政府强调的以个人责任为基础的指导思想已被人民所接受。
新加坡认为“积累作用”是“保健储蓄”的本质。“保健储蓄”就是为住院、为未来、为老年、为疾病风险积累资金。因此，在设计医疗保险项目时已考虑到主要针对高风险事件。新加坡的“个人医疗账户”是从养老储蓄那里学来的，因此要求人们为未来的老龄化社会储蓄医疗费用。抑制浪费则是这一制度体系正常发挥作用的结果，是储蓄功能间接产生的作用。
在新加坡，曾有许多人认为医疗储蓄如果不花只是冻结的财产，将会被政府留用。还有一部分人没有了解医疗储蓄支付限额，产生了用储蓄就医比自费就医更合算的错觉，致使许多人被诱导去消费奢侈的医疗服务，实际上这是一种“为了获得而付出”的行为。如果没有“保健储蓄账户”，他们是不会进行高消费的。新加坡在实践中认识到，这种可获得性，刺激了更多的医疗消费，如大量标准病房升级为高档病房等。为此，他们逐步完善了对保健储蓄账户的管理措施。
五、新加坡治安状况
最新调查显示，新加坡是受犯罪团伙影响最小的地区，且警察工作效率高、贪污罪案少，因而是全球最安全的经商地。该调查是由总部设在日内瓦的世界经济论坛(WEF)于2002年
底展开的，共涉及59个国家，其中包括美国、英国、日本、加拿大，以及南美洲、欧洲和亚洲的诸多国家。受访的世界各地商业界人士一致认为，新加坡有安全的经商环境，刑事犯罪及贪污罪案几乎没有，这是因为新加坡有严厉的内部治安法令。根据新加坡内部治安法令和刑事法，新加坡警察有权扣留危害国家安全与社会稳定的政治犯及私会党徒，有效地阻嚇了犯罪的发生。
六、新加坡移民政策
新加坡长期推行自由经济体系，广纳人才，欢迎世界各地的企业家和专业人才来新加坡定居，接收新移民的条件越来越宽。同样地，由于新加坡是双语系国家，华人占其人口的绝大多数，加上中国在地理上比欧、美更近，因此越来越多的中国人把新加坡作为移民的理想之地。移民新加坡大至有以下五种途径。
新加坡住宿与交通概况：
住宿：
组屋：新加坡有百分之七十的人住在组屋里面，另外大约二成的人住私人公寓，当然还有百分之十的富人住在他们的豪华住宅里面。
组屋是新加坡的特色，这是政府出资兴建和管理，也叫做组合房屋，就是一栋栋相同的高楼。政府组屋分很多种类: 有一房式(1厅1厕), 二房式(1厅1房1厕), 三房式800~900英尺(1厅2房2厕), 四房式1100英尺左右(1厅3房2厕), 五房式1300英尺左右(2厅3房2厕), 执行级公寓式组屋1600英尺左右(2厅3+1房3厕+阳台,也有称六房式)等。在新加坡购买组屋，没有家庭收入的限制，因为组屋的兴建几乎和每个新加坡人都有关系，因为里面有不少公积金的钱，因此只要结了婚，是新加坡国民，都可以申请一手组屋，永久居民，则只可以申请购买二手组屋，因为组屋住满了五年，就可以自由买卖。
组屋出租房：新加坡的外来人口很多，多数居住在组屋出租房内。条件好一些的会选择私人公寓。组屋出租房通常一间类似国内两居室的月租金在1300新币－1700新币左右，单独一房的出租价格在550－
700新币之间，根据地段、大小、冷气、交通等多重因素相关。
出国务工人员，一般选择多人居住一间，相对租金价格可以便宜很多，4-6人一般在170－200新币/月，2－3人在230－300新币/月。一般租房都要通过房屋中介，要给付房屋经纪一个月的租金（屋主，房客各一半）。
注意：尽量避免和屋主同住，不少新加坡人看不起中国大陆来的，有许多人和屋主吵翻。最好租房时一定签一份合同，同时认真看合同的内容。有了合同，同屋主发生争执时就好解决多了，不太容易吃大亏。刚来新加坡的人，几乎每个人都有被蒙骗的时候，出门在外，不必太在意。一般要交一个月的房租给屋主做押金（这样住前要交两个月的房租）。新加坡人很怕打官司（很花钱）。只要你能保证自己赢（很难了），一般对方会让步。
交通：
公车：在新加坡境内穿梭往返，最方便的是公车。最常搭乘的是SBS(Singapore Bus service)以及TIBS-(Translsland Bus Service)两种。公车的种类分为冷气车与普通车。同样的距离，冷气车与普通车的票价不同。车资从60C～S＄1.20(冷气车从70C～S＄1.30，若不知道车资多少，可以问司机，通常他们都会亲切地回答。新加坡的公车大多是1人服务车。如果不知道该搭哪一号车，可按照站牌上标示的街名、停靠地点等，详细查看并对照自己的目的地。此外，也可参考Transit link——Cuide这本小册子。里面详细记载了SBS、TlBS所有
的路线、营运时间、捷运的营运时间等等。知道自己该搭哪一班车后，车来时就可在停靠站前挥手。新加坡的公车都是采取上车付钱取票制，就是付了钱后，票会从司机后方出来，此时务必记得取票，以防随时查票。另外，车上不找零，需自备零钱。
新加坡大众捷运系统(MRT)－地铁：
大众捷运系统(MTR)是新加坡最快捷的交通工具，捷运系统从早晨六点开始服务至深夜十二点，班次因时间段不同而异，从三分钟到八分钟不等。捷运系统车站内清扫得很干净，位于地下的车站，冷气非常强。捷运站与月台间设有自动门，设备很好。捷运系统的车站较为显著，比公车容易搭乘。
捷运路线分为东西南北四条，即使是路碍，也不致于迷路，票价是60C～S＄1.50，与公车不相上下。购买车票时，须先查看票价表，然后再依表上之金额，到自动售票机上购票，此票大小有如电话卡一般。进出车站时，只能使用此卡，不能使用硬币或纸币，在收票口以自动刷票方式收票。此外，搭乘新加坡的捷运，有特殊的规定，那就是时间的限制。如搭乘距离在4站以内，车票必须在40分钟内使用，9
站以内，须在60分钟内使用，15站以内，须在75分钟内使用……以此类推，真不愧是一个法令多如牛毛的国家，连搭车也有如此繁复严格的限制。
交通卡：只要有这张卡，搭乘捷运或公车时，可以省去找零钱的麻烦，
若搭捷运，用此卡在自动剪票口刷卡即可，搭公车则有卡片专用机，上下公车都要刷卡。
中国公民常遇问题：
新加坡就业准证种类
1、工作准证
新加坡人力工作准证司根据《雇用外国劳工法令》负责外国劳工的就业情2,000新元的外国劳工，须向工作准证司申请工作准证(WORK PERMIT)，亦称“R准证”。新加坡永久居民不需工作准证。工作准证持有人的就业情况，受到劳工税和各行业的客工数量限制等方面的制约。新加坡就业准证分P准证和Q准证两种。
2、就业准证
就业准证分“P”准证和“Q”准证两种。
1) P准证发给具有被承认的专业资格、月薪超过3，500新元的专业人士。P准证又分为P1和P2准证，P1准证发给月薪超过7，000新元的专业人士。P2准证发给月薪在
3,500—7,000新元的专业人士。
2) Q准证发给具有被承认的资格、月薪超过2,000新元的人士。Q准证也分Q1和Q2两种。Q1准证发给月薪超过2,000新元、低于3,500新元，持有承认学历的人士。对不完全符合Q1准证资格的人士，当局只在特殊情况下发Q2准证。
工作时间与假期
新加坡人一般每天工作8小时，每周工作44小时。超时应至少按工资的1.5倍计发。雇员在公司服务的第一年有7天年假，之后每连续在公司服务12个月，就有1天的额外年假，以14天为限。每年有11天的带薪公共假期。法律规定的其他带薪福利包括：
1、病假一般为14天，但雇员必须已服务6个月。申请病假时必须出示由诊所或医院出具的医生证明。
2、怜悯假雇主一般会给亲人去世的雇员至少3天的怜悯假。
3、婚假通常3天。
4、产假如女雇员服务已超过180天，每次生产可得到8周的产假。有些公司也给男雇员3天的父亲假。
工伤索赔
·如果工人在工作中受伤，可通过以下两种渠道之一申请索赔：通过新加坡政府人力部在根据《工伤索赔法令》索赔，或委托律师根据《民法》索赔。
·根据新加坡《工伤索赔法令》，各类雇主必须为工人投保工伤赔偿保险，以确保工业意外发生后，工人可以根据该法令向人力部申请赔偿。发生工业意外后，雇主必须安排工人去医院检查治疗，同时也必须在规定的期限内将意外通知人力部或保险公司。如果雇主不按规定及时将意外报告人力部或保险公司，工人应该向新加坡人力部反映，请其督促公司尽快申报。
·根据《工伤赔偿法令》或《民法》申请索赔的主要差别是，在《工伤赔偿法令》下，无论导致工伤的原因在雇主还是在工人，工人都会得到赔偿。而在《民法》下，只有导致工伤的原因在雇主时，工人才有可能得到赔偿。如果导致工伤的原因在于工人，工人不但不能得到赔偿，而且还要支付有关律师费用。
新加坡常用电话
紧急电话
意外（普通）999
意外（海事）6325 2488 火警、救护车995
新电信查号台100
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分 析版 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数） *100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不
新加坡学校前十名
1、公立学校名单 大学 National University of Singapore （新加坡国立大学） Nanyang Technological University （南洋理工大学） Singapore Management University （新加坡管理大学） 理工学院 Singapore Polytechnic (新加坡理工学院) NanYang Polytechnic （南洋理工学院） Temasek Polytechnic （淡马锡理工学院） Ngee An Polytechnic （义安理工学院） Republic Polytechnic (共和理工学院) 新加坡的高等教育既有世界水准的公立大学，也有大专水平的政府理工学院，还有与国外名校联办的私立大学。尤其数量众多私立大学，宽进严出，教学特色，是新加坡留学的一大亮点。 新加坡的私立学校一般是和美国或英联邦国家，如英国，澳大利亚等的知名学校联合办学，或者是这些国家大学在新加坡设立的分校。新加坡私立大学的学生在达到一定要求之后就可以在学习的后一两年转入联办学校读书。注意新加坡私立大学现在尚未被中国教育部承认，所以学生无法参加公务员考试。如果学生能够转入联办大学，那么就会将获得该学校的文凭。这个文凭和本校学生是一模一样的，是被教育部认证的。 1、新加坡管理发展学院（Management Development Institute Of Singapore） 新加坡管理发展学院成立于1956年，是新加坡创办最早、规模最大、为终身学习而设的非营利专业学府。MDIS教学经验丰富，师资力量强大，是新加坡最具声誉和实力的教育学院之一。学院分别于2003年和2005年通过了SQC和Case Trust认证,也\是首批获得中国驻新加坡大使馆教育处认证推荐的学院之一。学校拥有自己的独立校园，设施齐全，环境优美，有100间教室、六个生物实验室和新加坡私校中惟一的多媒体实验室，电脑机房、体育馆、运动场、图书馆应有尽有，还有一个露天广场。可以说是一个软件硬件齐备的优秀院校。 2、新加坡楷博高等教育（Kaplan Higher Education（Singapore) ）
2015XX公司年度人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
公司人力资源部数据分析版
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
出国劳务 新加坡打工常见十大问题
出国劳务新加坡打工常见十大问题 1、新加坡是一个什么样的国家? 新加坡是东南亚的一个岛国,总面积近700平方公里,人口约400万,77%是华人,大多数人都会讲华语和英语.货泉为新加坡元,新加坡元相称于人民币5元.新加坡的经济传统上以贸易为主,是国际金融核心和主要的航空中央,经济发展惹人注视,上世纪中后期是亚洲四小龙之一,服务业是经济增加的龙头工业,包含零售与批发商业、饭店游览、交通电讯、金融服务、商业服务等. 2、到新加坡打工有什么优势? 一是语言上风:到新加坡打工,会一般话也能够与人交流,不象纯英语国度非英语交换不可. 二是环境优势:新加坡俗称花园式国家,无酷寒酷暑.新加坡人为人友善,素质很高,治安环境好,国人到新加坡打工完整不用担忧人身保险问题. 三是经济优势:在国内打工二年,最多节余1万元,在新加坡打工二年,除了所有开销,至少可以赚6-8万元人民币,是海内收入的4倍以上. 3、到新加坡打工详细做什么事?待遇有多少?值吗? 重要是服务类岗位,如餐厅服务员、咖啡厅、酒吧服务员、大型商场营业员、专卖店营业员、文员、酒店、宾馆服务员等.还有机械、模具、数控、电子、医生、护士、会计、盘算机、厨师等,打工时光为二年.到新加坡打工除了有较高的收入外,更重要的是增长了见识,宽阔了眼界,出国劳务大连赴日本水产应聘简章,丰盛了人生经历,为以后的发展奠定了很好的基本,从这点来说是十分值得的. 4、到新加坡打工是哪里组织的?须要交多少钱? 到新加坡打工是由职业中专跟长沙俐富治理征询有限公司结合组织的. 职业中专是省商务厅指定的出国劳务培训基地,负责组织出国前的培训.长沙俐富管理咨询有限公司是新加坡总公司驻长沙的一个分公司,是省商务厅注册认可的外资企业,在湖南组织去新加坡的劳务已有多年的胜利阅历.详细负责赴新劳务的组织和管理. 收费尺度为3.5万元左右/二年(比其他省份劳务输出的价钱低良多). 5、交不出这么多钱能去新加坡打工吗? 可以.湖南省鼎力激励出国务工,指定省建设银行受理上限为5万元国民币的出国劳务货款,只有有一个有固定收入的人乐意担保就可以办理.为了防止单个人办理不便利,职业中专就业办乐意为出国务工者免费代理银行贷款手续. 6、学校以前组织过学生去新加坡打工吗? 我校自2006年3月被省商务厅授牌"湖南省出国劳务培训基地"以来,先后已有二百多人去新加坡作实习生和劳务,都是由长沙俐富公司组织的,学生及家长反映很好.为此,每年都受到省商务厅的嘉奖.湖南日报也有过报道. 7、赴新加坡打工要什么样的前提? 但凡高中、中专以上学历,日本出国劳务,新加坡出国劳务劳务输出翻开就业一片天,年满18周岁以上,身材健康.无沾染性疾病,大连出国劳务信息 2010年湖北2.2万人出国务工年薪超出白领,五官端正,男身高160CM以上,女150CM以上,有意去新加坡打工的都可以加入报名. 9、如何办理出国手续? 口试通过后,学校将帮助你办理出国护照、签证和其余手续,而后再签署劳动合同,交出国定金(抵劳务费)和机票费.手续办好当前,再交齐劳务费,由劳务公司护送你到达新加坡,及至打工地,并辅助部署好食宿.
人力资源现状分析报告
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
新加坡工种
1、帮厨1名，男，wp,有相关经验，要会简单的炒菜，薪水1300，包吃不包住，每天工作12小时，月休息2天。 2、餐厅杂工1名，wp,要求吃苦耐劳，薪水1200，包吃不包住，每天工作10小时，月休息4天。 3、厨师1名，男，wp，要求有相关经验，薪水1300，试用期后1400，包吃不包住，每天工作12小时，月休息2天。 4、数控机床工人2名，男，wp，底薪1000，包住，加班后薪水在1500以上，每周工作44小时。 5、服务员3名，女，年龄在25-40岁，薪水1000，包吃，包住宿或补贴200，每天工作12小时，月休息2天。 6、夜班服务员3名，女，年龄25-35岁，有相关经验，薪水1200，包吃包住，每天工作13小时，夜班，月休息2天。 7、咖啡店服务员2名，女，形象好，有相关经验，薪水1100，包吃包住，每天工作12小时，月休息2天。 8、厨师2名，男，有相关经验，薪水1400，包吃包住，每天工作12小时，月休息2天。 9、帮厨1名，男，有厨房经验，薪水1400，包吃不包住，每天工作12小时，月休息2天。 10、厨师2名，男，擅长川菜，薪水1400，包吃包住，每天工作12小时，月休息2天。 11、洗碗工2名，男，吃苦耐劳，薪水1100，住宿补贴200，包吃不包住，每天工作10-11小时，月休息2天。 12、ktv服务员2名，男女不限，年龄25-35岁，最好有服务行业经验，薪水1000，包吃包住，每天工作10-12小时，月休息4天。 13、电脑维修人员2名，男，薪水2000，没有吃住，每天工作8小时，月休息4天。要求会做笔记本及台式机的组装和维修。 14、程序员4名，男女不限，要求有软件开发方面的经验，熟悉.net框架和云计算，待遇好，薪水面议。 15、计算机操作员3名，男女不限，要求至少熟悉操作以下软件：
2020最新人力资源分析报告
2020最新人力资源分析报告 目录
前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述................................................. ４1.1公司背景 ............................................................................... ４1.2公司的人力资源现状........................................................... ４1.2.1管理人员............................................................................ ５1.2.2技术人员............................................................................ ６1.2.3市场人员............................................................................ ７第二部分人力资源管理现状诊断......................................... ８2.1概述........................................................................................ ８2.2公司人力资源管理方面存在的问题.................................. ９2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性. ９2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................... ９2.2.3组织结构........................................................................ １０2.2.4人力资源规划................................................................ １０2.2.5工作分析........................................................................ １１2.2.6员工培训及开发............................................................ １４2.2.7绩效考核........................................................................ １６2.2.8薪酬 ................................................................................ ２１2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.............................................................................. ２５
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的
平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。
人事部门常用数据分析
人事部门常用数据分析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
人力资源管理的基本框架
图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨
【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 1. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。以上案例是具有典型的服务业行人力资源管理案例。它说明：香格里拉酒店的人力资源管理理念是视“员工是酒店最重要的资产”，承认提供让顾客满意的服务来自于“快乐的员工”。酒店本身是不会带来财富，只有通过酒店的灵魂也是最宝贵的资产“员工”提供人性化的服务才能实现价值。“只有让员工始终快乐”，酒店的高附加价值才源源不断的创造出来。其实，人性化的人力资源管理这才是香格里拉在经营中的竞争优势。 3.1.1 人力资源发展回顾 目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念，从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美
最新人力资源分析报告
人力资源管理分析报告 （****年度） 一、人力资源现状 截止****年**月**日，公司员工总人数人。 人员结构 类别 管理人员技术销售人员质量生产 职能 综合 事务小计管理 其中： 技术 技术 其中： 管理 直接 销售 间接/ 辅助 质量 其中： 管理 物流 一线 员工 人数（人） 占比（%） 占比（%） *管理人员：公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员：质量部门人员 *物流人员：采购、调度、仓库人员 *职能人员：为生产、销售量提供服务工作的，指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员 年龄结构 年龄25岁及以下26-35岁36以上小计 人数 占比（%） 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数（人） 占比（%） 人员净增长率= （入职-离职）/年初数= % 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 截止日期03年04年05年06年人员流动率（%） 截止日期07年08年09年2010年人员流动率（%）
截止日期高层中层技术工人其他 2010年12月 二、公司人力资源管理现状及存在问题 1、总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，会影响和制约着公司未来的发展。 2、公司的人力资源管理工作尚处于起步阶段，离起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用之路途漫漫兮…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作，而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱，或认识不清。 经过几年的日常灌输，在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念，但极少的将这个理念贯彻在日常管理中，有的则误解人力资源管理的概念，对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务，根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整，但是，在做出调整之前的准备工作相当欠缺，相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末，公司成立“企管部”，上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识，人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看，公司未进行中、长期人力资源规划，多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策，但与市场水平仍有较大差距，包括公司其他岗位，致使公司在专业人才的获取有一定难度，且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。 2011年1月出台了《内部员工推荐奖励制度》，用以鼓励在职员工推荐专业人才加入本公司。 附：2010年度累计招聘状况统计（人）
集团人力资源现状分析报告
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
人力资源数据分析指标
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。
3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
最新企业人力资源分析报告
最新企业人力资源分析报告 人力资源管理分析报告 (****年度) 一、人力资源现状 截止****年**月**日，公司员工总人数人。 人员结构 类别管理人员技术销售人员质量生产职能综合事务小计管理其中: 技术技术其中: 管理直接 销售间接/ 辅助质量其中: 管理物流一线员工人数(人) 占比(%) 占比(%) *管理人员:公司高层管理、辅助部门的部门经理级人员 *技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员:直接从事销售工作的以及为销售提供服务、辅助性工作的人员 *质量人员:质量部门人员 *物流人员:采购、调度、仓库人员 *职能人员:为生产、销售量提供服务工作的，指财务、信息、设备及行政办公室助理文职人员 *综合事务:后勤服务人员，司机、清洁人员 年龄结构
年龄 25岁及以下 26-35岁 36以上小计人数 占比(%) 学历结构 学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数(人) 占比(%) 人员净增长率 = (入职 -离职 )/年初数 = % 人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 05年 06年人员流动率(%) ?截止日期 07年 08年 09年 2010年人员流动率(%) 截止日期高层中层技术工人公司人力资源管理现状…… 2.1公司忽视或轻视人力资源管理部门人员配备工作，而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任。 2.2各中层管理参与人力资源管理的意识尚薄弱，或认识不清。 经过几年的日常灌输，在管理队伍中逐步树立人力资源管理概念，但极少的将这个理念贯彻在日常管理中，有的则误解人力资源管理的概念，对人员的任免、管理权限不明。 2.3组织结构 组织结构为企业战略服务，根据企业所处环境、技术、任务类型、人员情况而变化。虽公司也应上述因素做出组织结构的调整，但是，在做出调整之前的准备工作相当欠缺，相应的“部门职责”、“岗位说明书”等等都应该及时发生调整。岁末，公司成立“企管部”，上述工作还在整理中。之前的任何调整变化都无此规范动作。管理层无意识，人力资源管理部门也就多一事不如少一事了。 2.4到目前来看，公司未进行中、长期人力资源规划，多数仍是依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人。对于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部奉行倾斜性政策，但与市场水平仍有较大差距，包括公司其他岗位，致使公司在专业人才的获取有一定难度，且后期须重新调整为人才保留做出较多努力。
人事部门常用数据分析(20201110163101)
人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、 月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、 月员工离职率：整月员工离职总人数 4、 月员工新进率：整月员工新进总人数 5、 月员工留存率：月底留存的员工人数 6、 月员工损失率：整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率：中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率：出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资：月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费：月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费：月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：
新加坡的旅游营销策略
浅谈新加坡的旅游营销策略 【摘要】新加坡曾经是英国的殖民地。本文从城市概况、客源市场、旅游资源、营销策略等方面对新加坡这一旅游目的地做简要介绍。【关键词】新加坡；旅游资源；营销策略 新加坡共和国位于东南亚，是马来半岛最南端的一个热带城市岛国，由新加坡岛及其附近小岛组成，面积为710.3平方公里（2009年统计数据）。北隔柔佛海峡与马来西亚为邻，有长堤与马来西亚的新山相通，南隔新加坡海峡与印度尼西亚相望。地处太平洋与印度洋航运要道—马六甲海峡的出入口，由50多个海岛组成，新加坡岛占全国面积的91.6%。 新加坡属热带海洋性气候，常年高温多雨，年平均气温24－27℃。人口约有400万。华人占76.9%，马来人14%，印度人7.7%，其他种族1.4%。马来语为国语，英语、华语、马来语、泰米尔为官方语言。 一、市场分析 表1 新加坡2005—2009到访游客量 年份2005 2006 2007 2008 2009 接待量 （人次）8943041 9751141 10284545 10116054 9681259 亚洲（%）72.77 72.92 72.7 71.51 71.2 欧洲（%）12.58 12.41 12.31 13.07 13.5 大洋洲（%）8.41 8.45 8.73 9.46 9.67
american（%） 5.26 5.23 5.1 5 4.83 非洲（%）0.92 0.93 0.96 0.9 0.79 未注明（%）0.06 0.06 0.2 0.06 0 数据来源：新加坡旅游发展局官方站 由上表可以看出，新加坡的客源市场主要是来自亚洲的游客，其次是欧洲和大洋洲的旅客。 表2 新加坡2004-2008主要客源国的旅游消费（百万美元） 主要客源国的旅游消费 1 2004 2005 2006 2007 2008 印度尼西亚1,940 2,083 2,219 2,452 2,600 中国804 875 1,118 1,239 1,358 印度650 843 863 1,149 1,226 澳大利亚673 763 805 936 1,023 日本728 763 735 731 738 大不列颠及北爱尔兰联合王国537 544 553 649 682 美国445 522 565 641 630 马来西亚405 415 530 626 608 菲律宾294 334 426 587 753 泰国371 420 440 500 553 数据来源：新加坡旅游发展局 由表2得知，新加坡的第一大旅游客源国是印度尼西亚，其次是中国和印度。
人力资源数据分析指标
XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数