四个层次的开发区

四个层次的开发区

(2015-04-14 12:50:37)

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原文地址：四个层次的开发区作者：杰落清东

通常所说的“开发区”包括经济技术开发区、高新技术产业开发区、保税区、出口加工区、旅游度假区、边境经济合作区等。大多数开发区虽然不是正式的行政区，却享有自己的行政级别，如有国家级开发区、省级开发区等。而我们下文所要讨论的开发区的层次，并不单纯地指开发区的经济审批权限和行政级别，而是从这些开发区是否建立人大、政府、法院等国家机关的角度进行层次的区分。

根据开发区内部行政管理模式的不同，可以分为企业主导型开发区和政府参与型开发区。企业主导型开发区的代表是早期的深圳蛇口工业区，其主要以企业作为开发区的开发者与管理者。开发区的管理机构本身是公司性质的单位，开发区内一般不设立管委会，开发主体不是一级行政组织，也不与政府或政府，而是由设立的各类开发公司，作为经济法人来规划、投资开发和管理一个开发区，其承担了部分政府职能。

企业主导型开发区在我国数量较少，因此我国大部分开发区都是政府参与型开发区。即便像苏州工业园区这样既有管委会也有开发有限公司的开发区，也因有类似政府的管委会参与行政管理，而应该归入政府参与型开发区的行列。以下我们所要讨论的开发区的层次，仅指政府参与型开发区的层次，不再讨论企业主导型开发区的问题。

第一个层次：同时设立人大、政府、法院等国家机关的开发区

代表：苏州高新技术产业开发区（苏州市虎丘区）

苏州高新区是于1990年11月开发建设的，1992年11月被国务院批准为国家高新技术产业开发区。虎丘区始建于1951年，当时称郊区，2000年9月8日被批准改名为虎丘区。2002年9月，苏州市委、市政府对高新区和部分市区进行区划调整，把高新区与新设的虎丘区合并，建立统一协调的管理体制。高新区党工委、管委会和虎丘区委、区政府四块牌子、一套人马，领导全部实行交叉任职，机关各部门均挂高新区部门和区政府部门两块牌子，既彻底解决了行政主体资格问题，又保持了高新区的体制优势。按照高新区原有模式，党工委、管委会内设机构14个，行政编制310个。区人大设4个工作部门，区政协设3个工作部门。苏州市虎丘区人民法院的前身苏州市郊区人民法院创建于1955年7月，2000年8月苏州市郊区人民法院更名为苏州市虎丘区人民法院。

可见，这个层次的开发区由于国家机关配备齐全，可以基本等同于正式行政区；民政部历年的《行政区划手册》也都将此类开发区（正式行政区）列入。类似的还有上海浦东新区、宁波经济技术开发区（北仑区）、常州高新技术产业开发区（新北区）、青岛经济技术开发区（黄岛区）等。

第二个层次：设立“人大”和法院，却没有设立政府（只有管委会）的开发区

代表：镇江经济技术开发区（镇江新区）

镇江新区（镇江

经济技术开发区）

是在1992年设立

的镇江经济技术

开发区和1993年

设立的镇江大港

经济开发区的基

础上，于1998年

6月正式成立的省

级开发区，但比照

国家级开发区享

受相应的经济审

批权限和行政级

别。镇江新区管理委员会和江苏省镇江经济开发区管理委员会合署办公，代表镇江市政府对新区的工作实施统一领导和管理。新区下辖丁岗、大路、姚桥三个镇和大港、丁卯两个街道，总面积218.9平方公里。2003年3月，镇江新区设立镇江市人大常委会新区工作委员会，属于镇江市人大常委会的派出工作机构，接受市人大常委会和新区党工委的双重领导，以新区党工委为主，对外挂“镇江市人大常委会新区工作委员会”牌子，使用“镇江市人大常委会新区工作委员会”印章；其主要工作是：负责联系管新区内各级人大代表，组织代表开展活动；联系和指导新区内镇、街人大工作；在市人大常委会的领导下，主持新区内的换届选

举工作；办理市人大常委会交办的各项工作。2007年2月2日，镇江经济技术开发区法院正式成立，该院管辖镇江新区行政区划内的各类案件。

可见，这个层次的开发区正在不断地向第一个层次的开发区靠拢，待时机成熟后，这类开发区也将撤销管理委员会，并同时成立政府和独立区县级人大常委会，从而完成向正式行政区的过渡。

第三个层次：只设立了法院，没有人大、政府（只有管委会）的开发区

代表：中新苏州工业园区

苏州工

业园区于

1994年2

月经国务

院批准设

立，同年5

月实施启

动，行政区域面积288平方公里，下辖中新合作区，以及娄葑、唯亭、胜浦三个镇。园区开发建设实行政企分开：园区管委会作为苏州市政府的派出机构在行政辖区范围内全面行使主权和行政管理职能；中新双方财团合资组建的中新苏州工业园区开发有限公司负责开发建设，主要是基础设施开发、招商引资、物业管理、项目管理、咨询服务、产业开发、风险投资等业务。

苏州工业园区人民法院，于2004年3月31日正式挂牌成立，作为苏州市中级人民法院的派出机构行使基层法院各项审判职能，是江苏省法院系统中为数不多的具有涉外民商事案件管辖权的基层法院之一，园区法院管辖范围为苏州工业园区中新合作区、娄葑镇、唯亭镇、胜浦镇，面积288平方公里。由于工业园区没有人大，所以园区的人大代表要参加沧浪区的人民代表大会。

可见，这个层次的开发区由于没有正式的人大和政府，所以暂时没有过渡到正式行政区的可能，只是为了方便解决园区内的法律纠纷，而单独为园区设立了司法机构。类似的还有无锡新区、南通经济技术开发区等。

第四个层次：人大、政府、法院都没有设立，只设立管委会的开发区

代表：扬州经济技术开发区

扬州经济技术开发区始建于1992年5月，1993年10月被江苏省人民政府批准为省级开发区，2005年经国务院批准设立出口加工区，目前规划面积72平方公里，管辖文汇街道办事处、扬子津街道办事处，代管施桥镇和八里镇。扬州经济技术开发区设立开发区管委会进行行政管理，它是扬州市人民政府的派出机构，其下设立公安分局等一系列行政机关；而扬州经济技术开发区的工委书记则由扬州市副市长兼任。目前，开发区没有人大工作机构，文汇街道和扬子津街道也未建立街道人大工作机构，施桥镇、八里镇及街道的人大工作由维扬区人大代管，换届选举工作也是如此。另外，广陵区法院在开发区设立有法庭，广陵区检察院设立有检察室。

总的来讲，这一层次的开发区还停留在普通的“准行政区”阶段，暂时没有向正式行政区过渡的可能，因此属于最低层次的开发区。全国绝大多数开发区属于这个层次。

总结与启发：

有人将开发区管委会讥讽为中国大陆特色，其实不然：很多国家和地区类似的“开发区”都采取政府参与型管理方式，特别是亚洲国家和地区；其中也有不少“开发区”设立了管理委员会直接管理，例如台湾省新竹科学园区就成立新竹科学园区管理局，从而造成与新竹市和新竹县的行政管理不相往来的局面，这种情况与大陆开发区的“孤岛效应”（独立行政区效应）很相似。

之所以开发区越来越接近一级行政区，最主要的原因在于开发区承担了除利用优惠政策发展经济以外的其他社会职能，这与开发区面积庞大、区域内人口众多直接相关。未来大陆开发区的出路，无非是有两种：其一，在保持经济方面权限不变的前提下，逐渐回归到正式的行政区；其二，缩小开发区面积，减轻开发区的功能负担，加强开发区的本封闭性质，在此基础上，采用企业主导型的管理模式领导开发区的发展。

山东立法明确开发区管委会为所在地政府派出机构

来源：新锐大众作者：时间：2016-05-27 08:23 手机看新闻

《条例（草案）》赋予了经济开发区管委会法律地位，明确了经济开发区管委会“作为所在地人民政府的派出机构，行使所在地人民政府相应的经济管理权限和行政管理职能”。

5月26日闭会的省十二届人大常委会第二十一次会议，对《山东省经济开发区条例(草案)》(下称《条例(草案)》)进行了初审，这意味着我省不久将有新的地方法规对经济开发区规范。

现行条例实施22年已不适应新环境

经济开发区是改革开放后的新生事物。经过30多年的建设发展，尤其是“十二五”以来，经济开发区已成为我省发展速度最快、投资环境最优、产业层次最高、集约程度最强的经济板块。截至目前，我省共有国家级经济技术开发区15家，省级经济开发区137家。但是长期以来，经济开发区管理者的身份一直很尴尬:是政府派出机构还是一级政府?法律上对此从没有明确过。特别是我省省级开发区，在发展过程中缺乏法律法规依据，开发区的功能定位、管理体制和政策保障等无法在法律上得以明确，发展环境不够优化。现行《山东省经济技术开发区管理条例》1994年制定实施，已经不适应我省经济开发区发展的要求。比

如，该条例规范对象只限于国家级经济开发区，其内容大多已经过时。1998年1月，省政府以规范性文件的形式出台了《山东省经济开发区管理暂行办法》，但由于文件层级低，法律约束力不强，起到的作用有限。目前国家还没有专门规范开发区的法律、行政法规。从2012年起，省商务厅就着手起草《山东省经济开发区条例(草案)》，2014年完成初稿。

省商务厅厅长佘春明坦言，现行条例尽管赋予了经济开发区管委会一定的行政管理权限，但未对管委会的法律地位予以明确，管委会缺乏行政主体资格，这与全面推进依法行政、建设法治政府的要求很不相适应。

明确管委会为所在地政府派出机构

据了解，目前，我省国家级经济开发区实行的管理体制主要有两种模式:政区合一型管理体制和准政府的管委会体制，均设开发区党工委和管委会，实行党政合一。根据各开发区发展规模、所在区域特点、审批时间等因素，我省国家级经济开发区管委会有的是省政府派出机构，由所在设区市代管;有的是所在设区市政府派出机构，一般由所在设区市管理。省级经济开发区中，基本都是管委会体制，除少部分管委会为事业单位外，大部分省级开发区党工委、管委会作为同级党委、政府的派出机构，实行合署办公体制，按照有关规定赋予辖区内行使市级或县级经济和社会管理权限，直接对市委、市政府或县(市、区)委、县(市、区)政府负责。

根据国家和省有关文件，《条例(草案)》赋予了经济开发区管委会法律地位，明确了经济开发区管委会“作为所在地人民政府的派出机构，行使所在地人民政府相应的经济管理权限和行政管理职能”。这就意味着困扰经济开发区多年的身份问题将得到明确。在此基础上，又规定了经济开发区管委会“制定招商引资政策，健全招商引资机制，整合招商引资资源，搭建招商引资平台;组织实施区域内基础设施和公共服务设施的建设和管理”等8项具体职责。《条例(草案)》还对经济开发区实行综合执法作了规定。

中心城区开发区可并入相关行政区

“当前，我省经济开发区经过几十年发展，在数量上、规模上、产业布局上都需要调整优化。”佘春明介绍，与城市进程相适应，有的经济开发区可转化为新的行政区，有的可并入其他行政区。整合优化，正成为眼下我省众多经济开发区面临的任务之一。

对此，《条例(草案)》作出规定，县级以上人民政府应当根据国家和省主体功能区规划、区域发展规划、产业发展规划以及当地经济和社会发展需要，对经济开发区进行空间整合、资源整合和产业调整，优化产业结构和布局。同时，应当采取提升经济开发区城市综合功能、强化产业支撑、完善土地政策等措施，支持具备条件的经济开发区向城市功能区转型。据介绍，根据经济开发区发展阶段、区位条件和城市化进程需要，位于中心城区或者与城区连片

发展的经济开发区，可以并入相关的行政区;远离中心城区且条件成熟的经济开发区，探索设立新的行政区。

针对“重管理、轻服务”现象，《条例(草案)》专门从5个方面12项在服务与保障措施上作了详细规定。比如，“经济开发区管理委员会应当按照国家和省有关规定，依法制定并公开权力清单、责任清单、服务清单和收费清单，健全权力监督、制约和协调机制，加强事中事后监管。”(新锐大众)

培训效果评估

培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤： （一）学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

课文分析四层次

课文分析四层次 叶圣陶先生集几十年教学和研究经验提出语文教材无非是例子，凭借这些例子要使学生能举一反三，练成阅读和作文的熟练技能的着名论述。这段话简述了语文教材、教师教学、学生学习（教材的作用）三方面的关系。“教材无非是例子”可不是贬低而是强调了教材的作用，是例子就是编辑精心设计的，具有典型性可举一反三，有明确的目的指向，要求教师教教好、学生掌握这些例子，最终达到“不需教”的目的。 语文教师基本素质集中体现在对课文的分析上，如何讲好“例子”。指导学生运用好“例子”，我认为有四个层次。 第一个层次：初读课文，把握写作对象；第二个层次：解析课文，找出写作方法；第三个层次是课文体味写作目的；第四个层次是研读课文，找出写作借鉴，简单说即一篇课文（或段落）“写了什么”------>“怎样写的”------>”为什么这样写”------>“对我们的启迪，“还可以怎样写”这样四个由浅入深循序渐进的程序。 试以鲁迅先生的《从百草园到三味书屋》（西师大版六语上二课节选一节），更名有《我的百草园》，朱自清先生的《背影》（苏教版八语上十一课）为例：一．初读课文，把握写作对象。 1.教师要提出问题：本文段写作对象是什么 2.要求学生自读同时用笔圈点，务必用准确、简洁的句子，最好是词语，概述文中（或段落）所写内容：接着教师提问让学生据文回答教师可板书： 我的百草园 菜畦鸣蝉油蛉何首乌木莲 石井栏黄蜂蟋蟀覆盆子 皂荚树叫天子蜈蚣斑蜇

桑椹 背影 （父亲） 买桔 这样做的好处一是可以培养学生不动笔墨不读书的良好习惯。使学生阅读带有明确的目的性，克服“翻书哗哗响，一目两三行”的习惯。更重要的是培养快速理解课文内容对文章进行简要分析总结概述的能力。也许有人说这岂不是太简单了吗我要说的是初读圈点，引导学生进入“情境”。这是一节课的起点，下一层次的基础的铺垫。学生能找出来就可以了。事实上，像《这条小鱼在乎》（三语三十六课）、卖火柴的小女孩（五语二十二）、《我的母亲》（八语十四）、《藤野先生》（九语上五课）这一类文章的写作对象还真不是一两个词语和简单一句话可以概述总结，还是需要教师点拨（或学生互助讨论）的。 第二层次：解析课文，找出写作方法。 教师提出问题是： 1.课文是怎样写的 2.用不同色笔圈点或画横线。 教师提问：像《我的百草园》 1.写菜畦、石井栏、皂荚树、桑椹，分别用了“碧绿的”、“光滑的”、“高大的”、“紫红的”去描写；写鸣蝉用“吟”、黄蜂用“伏”、叫天子用“窜”；写油蛉蟋蟀分别用“低唱”和“弹琴”；斑蜇用“叭”；何首乌、木莲藤用“缠络”；根果用“臃肿”、“莲房般”；覆盆子果形“球”；果味用“酸甜”。 2.在层次上用“不必说……也不必说……单是……就……”去链接。

培训评估是四层次模型

培训评估是四层次模型 第一层次是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。这个过程相对简单，学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。 接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。是技能类的培训，就要考察学员有没有掌握这些技能；是知识类的培训，就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。 道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说自己已经达到了预定的绩效--之所以有这样的判断，是因为后两者的评估根本就不是培训管理部门的职责。 进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？如果真是这样认为，显然无异于让品质管理部门来管理各部门的质量水平做法。所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。 好多培训评估最终的结果不甚了了，主要的问题就出在第三个层次：部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。

《认知层次-决定你的社会位置》

网剧《人民的名义》热播，本文原题为《认知层次，决定你的社会位置》 01 在网剧《人民的名义》中，看到了一个由认知梯差构成的社会结构。 ——你思维认知有多高，你就会处于哪个层级。 这个认知阶梯，大概分九层。 02 认知最底层，无明之人，总是被人盘剥而无力自保。 这些人在剧中就是一个工厂的员工。他们原本持有工厂股份，工厂拆迁收地，地价涨到10几个亿，工人们好开心，以为自己发了——可万万没想到，工人们的股份，被高手通过资本及权力双层运作，统统抢走了。 工人们怒不可竭，组织起来保护工厂，对抗拆迁——结果不慎点燃汽油，把自己烧得好惨，住院都没人过问(影片中的各级官员，满口大词，但没一个去医院看望过他们)。 这些工人在最底层，没有能力保护自己。为了生存只好上街摆摊卖早点，影片说她们被城管追撵，有的一头撞在公共汽车上，殒命身亡。 ——这是时代底层较为真实的写照，社会是否有良知，取决于是否善待这些人。处于这个层级中的人是否有能力，要看他能否走出这个层级。 03 认知第二级，大风厂工会主席郑西坡及拆迁者。 这个层级的人，比最底层略微明白一点点——但只是认知到了最底层的苦与伤，自我认知是懵懂的。所以他们的认知特点，是昏妄不定，喜怒随境。 昏妄不定，喜怒随境——比如说工会主席郑西坡，已至退休之年，最大的愿望是希望儿子有出息，好赞助他自费出版诗集。而他的儿子呢，却在挖空心思，想从老头手里抠钱。一家人活得稀哩糊涂，相互算计，喜怒不定。 就是这个心情随环境翻覆变化的郑西坡，居然敢带着工人重新创业——现实中是没戏的。但影视剧中，啥怪事都会发生! 和郑西坡处于同一层级的，还有拆迁队。这伙人对工人心中的无知与恐惧，看得透透

文本分析的七个层次

读《文本分析的七个层次》的感悟现在有许多人觉得语文老师谁都可以当，把分析文本分析看作是一件很容易的事情，分析得学生听不懂，或是毫无用处的。现在无效分析在语文教学中经常出现，培养语文教师的文本解读能力刻不容缓。读了孙绍振老师的《文本分析的七个层次》之后，我觉得其中的语文思维很重要，老师们不能被文本的统一性禁锢，不能只局限在作者本人、现实环境等这些因素当中，老师们要尝试使思维变得发散、跳跃、开阔。 第一，艺术感觉的还原。其实就是在看似统一的文本布局中找到找到语句或者是用词里的差异和矛盾。文学作品是作家以自己的生命和生活体验为蓝本，对其进行抽象的概括和艺术加工，它看似带有生活的影子，让读者在其中找到熟悉感，但又在其中加入了自己的观点和理解，作者和读者之间有产生差异。而我们在分析文本时，可以借用原有的知识经验去理解，在文本中产生共鸣。但不能脱离文本，有先入为主的想法，结合自己的体验，对文本进行还原，发现文本和现实状况之间的不同，分析不同在哪里，为什么会出现这样的不同？分析要在文本中进行，切记妄加揣测，把与作者或时代相关的知识过多的强加给文本，这样容易偏离中心。学生和老师要把自己置于文本的情景中去，感受其中的画面感，进入作者的内心世界。文本不是生活本身，否则作品就失去了思考和研究的价值了。它是对生活的升华，和原形存在一定的差异，这些矛盾和差异就是我们分析的对象。 例如，《湖心亭看雪》中“余舟一芥，湖中人两三粒”，这句话中用“芥”和“粒”来形容舟和人，一般人都会把观看的视角定在远处的岸上，但实际的情况是诗人是在湖中的舟上，这就形成了矛盾。真实的视角和描写的角度经过对比后，

发现作者人虽在舟中，但心却在高处，感觉自己处在高处，这里的“高”不仅是空间意义上的高度，更是心灵和审美情趣上的高。这时他看到西湖的美，并不是每一个人都能体会到的。他借在湖中之感，表达人的微不足道和命运的飘摇。 第二，多种形式的比较。对比同题材而不同形式的艺术形象的差异，正是分析的线索。同一主题或者题材，我们关注的不是运用了什么题材，反映的究竟是什么主题，而是在不同形式下所体现的不同侧面，这样对文本的理解比在统一性中理解的更深，更容易理解表达的本质。一旦明白不应该那么写，就说明作者心中对表达的事物已经有了一个框架和标准，通过过程中的反复比较，文本才能更接近所要表达的目的，更加明白应该如何写。无论是文本还是其他事物，只有经过反复比较，才能分出高低优劣，最重要的是把双方的突出特点显现出来，以便更加深入的理解文本。课堂中老师经常会分析课文中那句话或者那个字用的好，但究竟好在哪里往往老师们解释不清，这就是缺乏理解的方法。老师可以查找文本成形之前的的修改情况，也可以用相近的表达方式替代，仔细品位与比较，自会有所收获。 例如，《小石潭记》和《醉翁亭记》两个作品都是描写自然景观，写景表达快乐之情。柳宗元用工笔描绘，是一个特写镜头，写水写鱼细致入微，形神兼备，使用微观视角，而欧阳修的则是简练概括，运用长镜头将朝暮之景，四时之景呈现出来，视角稍大。为什么两人一个是工笔描绘一个是笼统概括呢？柳宗元的精微细致让我们到他一瞬超越现实的愉悦，但这种感觉很快又回到现实。欧阳修则用简练概括传达较长时间的快乐，他对现实的超越不是景德触发而是酒的作用。 第三，情感逻辑的“还原”。艺术作品是经过个人主观的情感和理智歪曲的，作者以此来达到自己所要的效果，为文本的内容服务，超越了科学性和理性。理

认知层次不同,连交流都有困难!永远不要和层次低人争辩!会把你智商拉低

认知层次不同，连交流都有困难！永远不要和层次低人争辩！ 会把你智商拉低 永远不要和层次低的人争辩，他会把你的智商拉低到和他一个水平线，然后用他丰富的经验打败你，你和什么样层次的人争辩，就注定了你将会沦为什么样子的人。01 记得大学毕业刚进公司的那一年，有一天我和胡哥到外单位去办事。事情办完以后，我们开车来到停车场的出口处，一个带着红袖章的老人过来跟我们收费。明明我们的车才停了半小时不到，老人却硬生生要收我们三十块钱。我不由地嘟囔了一句，你们的收费也实在太不合理了吧。老人斜了我一眼，二话不说就把停车场的闸门关上了。一个人走进传达室，优哉游哉地喝着茶。意思是说，在老子地盘，你们都得听我的。今天不把钱交了，你们也休想离开了。我正想下车找他理论，胡哥却适时制止了我，一声不响地把停车费交了。顺利离开之后，我向胡哥抱怨道，明明道理在我们这边，为什么要向他妥协？谁怕谁呢！大不了就跟他耗下去呗。就算要交钱，也要让他出示物价局的相关证明以后再交也不迟啊。胡哥笑了，文翼，你还是太年轻，认准了一个理就不惜死磕到底。明眼人也能看得出来，他这是在乱收费。可是为了这点钱都把时间耗这里了，耽误了接下来的工作安排，其实并不划算。多年以后，我依然记得胡哥当时跟

我说过的这句话：永远不要和层次不同的人争辩，那是对自己的一种无益的损耗。02我的一个编辑朋友小毅跟我说过他的一个经历。今年回家过年，家里有个亲戚问他，一个月能挣多少？小毅如实相告，谁知道亲戚听过以后，居然语带嘲讽地说，你好歹是个名牌大学的学生，怎么还不如村口李家的儿子呢，人家也只是区区的中专学历，可是这些年在上海混得相当不错，据说最近就要回村子盖房子了。他还一个劲地摇头感慨，读那么多书还真没什么用啊。小毅跟我说，年初的时候自己一直很喜欢的一个自媒体大号招人了，他满怀热情地投了简历，最后也成功地被录用了。 虽然这份工作的起步工资并不高，也经常需要加班加点，可是每天能够和一群志趣相投的同事一起共事，他感觉自己过得还是挺充实愉快的。可是听了亲戚的一番话，小毅真的急于想为自己辩解一番，最后想了想，还是作罢。事例中，小毅的亲戚以“挣钱多少”来作为评判一个人是否成功的标准，而小毅更加看重的是工作能够给自己带来的价值和前途。两人认知水平的差异，决定了彼此很难聊到一块去。在那些根本不在同一频道的人面前，凡事都想争个明白，其实不过是在自寻烦恼罢了。 03 最近，昆明发生了一场悲剧。28岁的演员刘洁，带未婚夫去医院看望生病的外婆。

培训效果评估的几种方法

培训效果评估的几种方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。 （4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。 （5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 （6）根据受训人结训成绩评定培训成效。 3.培训效果的评价标准 （1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 （2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。（3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为

认知的四个层次

认知的四个阶段：一、不知道自己不知道什么（无知且自满） 二、知道自己不知道（看到了自己的弱点和差距，有了努力的方向） 三、知道自己知道什么（某领域专家，专业人士，可以有效利用自己的能力） 四、不知道自己知道什么（海纳百川，虚怀若谷，淡定自若，胸怀天地，不耻下问，已臻化境） 认知四个层次： 1、不知道自己不知道 2、知道自己不知道 3、不知道自己知道 4、知道自己知道 四只毛毛虫的故事—— 毛毛虫都喜欢吃苹果，有四只要好的毛毛虫，都长大了，各自去森林里找苹果吃。 (1)第一只毛毛虫：不知道自己不知道 第一只毛毛虫跋山涉水，终于来到一株苹果树下。它根本就不知道这是一棵苹果树，也不知树上长满了红红的可口的苹果，当它看到其他的毛毛虫往上爬时，稀里糊涂地就跟着往上爬。没有目的，不知终点，更不知自己到底想要哪一种苹果，也没想过怎么样去摘取苹果。 它的最后结局呢？也许找到了一颗大苹果，幸福地生活着；也可能在树叶中迷了路，过着悲惨的生活。不过可以确定的是，大部分的虫都是这样活着的，没想过什么是生命的意义，为什么而活着。 (2)第二只毛毛虫：知道自己不知道

第二只毛毛虫也爬到了苹果树下。它知道这是一棵苹果树，也确定它的“虫”生目标就是找到大苹果。问题是它并不知道大苹果会长在什么地方？但它猜想：大苹果应该长在大枝叶上吧！于是它就慢慢地往上爬，遇到分支的时候，就选择较粗的树枝继续爬。于是它就按这个标准一直往上爬，最后终于找到了一颗大苹果，这只毛毛虫刚想高兴地扑上去大吃一顿，但是放眼一看，它发现这颗大苹果是全树上最小的一个，上面还有许多更大的苹果。更令它泄气的是，要是它上一次选择另外一个分枝，它就能得到一个大得多的苹果。 (3)第三只毛毛虫：不知道自己知道 第三只毛毛虫也到了一株苹果树下。这只毛毛虫知道自己想要的就是大苹果，并且研制了一副望远镜。还没有开始爬时就先利用望远镜搜寻了一番，找到了一棵很大的苹果。同时，它发现当从下往上找路时，会遇到很多分支，有各种不同的爬法；但若从上往下找路时，却只有一种爬法。它很细心的从苹果的位置，由上往下反推至目前所处的位置，记下这条确定的路径。于是，它开始往上爬了，当遇到分支时，它一点也不慌张，因为它知道该往那条路走，而不必跟着一大堆虫去挤破头。比如说，如果它的目标是一颗名叫“教授”的苹果，那应该爬“深造”这条路；如果目标是“老板”，那应该爬“创业”这分支。最后，这只毛毛虫应该会有一个很好的结局，因为它已经有自己的计划。但是真实的情况往往是，因为毛毛虫的爬行相当缓慢，当它抵达时，苹果不是被别的虫捷足先登，就是苹果已熟透而烂掉了。 (4)第四只毛毛虫：知道自己知道 第四只毛毛虫可不是一只普通的虫，做事有自己的规划。它知道自己要什么苹果，也知道苹果将怎么长大。因此当它带着望远镜观察苹果时，它的目标并不是一颗

培训效果如何评估

培训效果如何评估 大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钞票也越来越多。然而，因为培训本身并不直截了当产生经济效益，到底该花多少钞票在培训上，花的钞票有什么成效，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训成效，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为职员和企业进展的“鼓舞因素”呢？ ---在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业进展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训成效评估的一些方法和体会。 ---曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。第一要从培训需求分析做起，了解企业和职员需要提升哪些技能和素养；然后按照需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是成效评估。这是一个闭环的流程。要使培训有成效，这四个步骤缺一不可。 ---至于培训成效的评估，要紧包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚终止时，了解学员对培训项目的主观感受；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等能够量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。 ---反应层面 ---反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对那个层次的评判，第一要有总体的评判，例如询咨询学员：你感受那个课如何样？你会向其他人举荐那个课吗？然而如此容易产生一些咨询题，例如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有咨询卷、面谈、座谈、电话调查等。

培训效果评估方法

培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

认知层次不同,连交流都有困难!永远不要和层次低人争辩!会把你智商拉低教学内容

认知层次不同,连交流都有困难!永远不要和层次低人争辩!会把你 智商拉低

认知层次不同，连交流都有困难！永远不要和层次低人争 辩！会把你智商拉低 永远不要和层次低的人争辩，他会把你的智商拉低到和他一个水平线，然后用他丰富的经验打败你，你和什么样层次的人争辩，就注定了你将会沦为什么样子的人。01 记得大学毕业刚进公司的那一年，有一天我和胡哥到外单位去办事。事情办完以后，我们开车来到停车场的出口处，一个带着红袖章的老人过来跟我们收费。明明我们的车才停了半小时不到，老人却硬生生要收我们三十块钱。我不由地嘟囔了一句，你们的收费也实在太不合理了吧。老人斜了我一眼，二话不说就把停车场的闸门关上了。一个人走进传达室，优哉游哉地喝着茶。意思是说，在老子地盘，你们都得听我的。今天不把钱交了，你们也休想离开了。我正想下车找他理论，胡哥却适时制止了我，一声不响地把停车费交了。顺利离开之后，我向胡哥抱怨道，明明道理在我们这边，为什么要向他妥协？谁怕谁呢！大不了就跟他耗下去呗。就算要交钱，也要让他出示物价局的相关证明以后再交也不迟啊。胡哥笑了，文翼，你还是太年轻，认准了一个理就不惜死磕到底。明眼人也能看得出来，他这是在乱收费。可是为了这点钱都把时间耗这里了，耽误了接下来的工作安排，其实并不划算。多年以

后，我依然记得胡哥当时跟我说过的这句话：永远不要和层次不同的人争辩，那是对自己的一种无益的损耗。02我的一个编辑朋友小毅跟我说过他的一个经历。今年回家过年，家里有个亲戚问他，一个月能挣多少？小毅如实相告，谁知道亲戚听过以后，居然语带嘲讽地说，你好歹是个名牌大学的学生，怎么还不如村口李家的儿子呢，人家也只是区区的中专学历，可是这些年在上海混得相当不错，据说最近就要回村子盖房子了。他还一个劲地摇头感慨，读那么多书还真没什么用啊。小毅跟我说，年初的时候自己一直很喜欢的一个自媒体大号招人了，他满怀热情地投了简历，最后也成功地被录用了。 虽然这份工作的起步工资并不高，也经常需要加班加点，可是每天能够和一群志趣相投的同事一起共事，他感觉自己过得还是挺充实愉快的。可是听了亲戚的一番话，小毅真的急于想为自己辩解一番，最后想了想，还是作罢。事例中，小毅的亲戚以“挣钱多少”来作为评判一个人是否成功的标准，而小毅更加看重的是工作能够给自己带来的价值和前途。两人认知水平的差异，决定了彼此很难聊到一块去。在那些根本不在同一频道的人面前，凡事都想争个明白，其实不过是在自寻烦恼罢了。 03

如何评估培训工作的有效性

如何评估培训工作的有 效性 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

如何评估培训工作的有效性 作为咨询顾问，经常需要“泡在企业”，当然也少不了各类内部研讨会。在为中国联通某省分公司服务期间，客户在培训方面提出的问题很有代表性，技术人员专业人员们认为公司开展的培训不足，层次也不高，对业务帮助不大；负责培训的项目经理说人力资源部对培训非常重视，一直在加强培训服务和管理，尽可能争取各类培训名额和培训机会，好像员工不太满意，领导也不太满意；公司的管理层则认为开展了那么多的培训，培训所花费的代价不低，到底成效如何，如何掌握培训的成果。事实上，这三个典型问题都涉及了培训工作有效性的衡量问题，它是一个企业的培训体系有效与否的关键环节。 不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环PDCA四个环节。在培训体系内的PDCA循环，可以这样描述，P（plan）即培训规划/计划，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据企业策略变化确定调整计划；D（do）即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。

在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节（check）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给讲师以优化课程和讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。 既然培训评估不可或缺，如何对培训工作进行评估就非常重要。如何开展培训的评估？以下重点介绍培训评估的四层次，主要的关注点和相关的衡量指标。 培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）。在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）；在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。 在反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

如何进行有效的培训效果的评估

如何进行有效的培训效果的评估 培训效果的评估，主要包括四个层面：反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。一般可以考虑以下解决办法：小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度 的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业

从作者地角度解读汇报文本

从作者的角度解读文本 文本作为作品，本身带有时代和作者思想的印记，也就是作者本身对文本有着自己的解读。因此，教师要真正了解作者，走进作者的情感世界，体会作者的思想感情以后，才能把握文本的意义，才能给文本的价值取向准确定位，从而进行有效的解读。如《生命生命》的作者杏林子自12岁起患“类风湿性关节炎”，全身关节大部分遭到损坏而残疾，《生命生命》这篇文章不仅仅是她生命的思考，更是她生命的追求。 从教师的角度解读教材 1、初读文本，整体感知 教师对所教的课文（文本），要排除各种先入为主的干扰，进行原汁原味的阅读，教师应先整体感知其内容，把握文本内容之间的联系，获得对文本整体的初步印象，对其中心思想有直觉的领悟。应具体地思考三个问题：写了什么，为什么写，怎么写。对“作家写了什么”的追问，是解读的开始。没有这踏实的一步，后面诸如作品的主旨是什么、有何特征等问题就很难展开。第二步“为什么写”是在认识、理解作家所写的基础上产生的感悟、获得的启迪、展开的联想。第三步是作品的整体上去考虑“怎么写”，如文章用什么样的语言反映了什么样的事实、用什么的结构体现的什么的思路、用什么样的材料证明什么样的观点、表达什么样的思想感情。 2、细读文本，抓住关键 解读文本时，教师抓住文章的“关键”深入解读。这“关键”可能是动人的情感、独特的思想、深刻的哲理、重要的信息，但都离不开文字。具体地说，文本的关键，有的是一个字（词），有的是一句话，有的是部分句段。教师在细读文本时，要把握文本的“关键”所在，甚至在教学时以这些“关键”提纲挈领，引导学生感悟文本，提高学生的阅读水平。 3、从学生的角度解读教材 相对于学生而言，教师是课文的“首席读者”。教师也应站在叙述的角度上解读文本，像学生一眼阅读文本，理解文本。教师要像血红色一样提问，设想自己就是学生，一边阅读一边思考：原来自己就懂得什么？本节课新旧只是间的桥梁是什么？这节内容的重点是什么？难点是什么？自己能完全学会什么？这样，只有心中有学生，才能有效地解读文本。 解读文本，永远是阅读教学需要首先解决的问题。教师只有对文本全方面、多层次、多角度的解读，才能使教学更有效。 《新课程标准》指出：“语文课程应致力于学生语文素养的形成和发展。”语文教学要贯彻终身教育思想，把学生的可持续发展放到重要地位，为了培养整体和谐发展的“全人”，因此语文教学首先要确立“以人为本”的基本原则，语文学科的文学性是对世界的一种创造性发现，文学教育也是一种再创造的过程。“真正的文学作品总是常读常新，并且给阅读者带来真正的创造性的喜悦。”而我们却常常习惯于将学生的思维硬纳入某一凝固的“空轮”中，并要求死记硬背，这其实是抑制了学生的创造思维，与文学作品的本性、语文教学的根本目的无异于“南辕北辙”。如果我们真正将学生作为阅读活动的主体，与他们自己个性化的读解结合起来，承认学生的每一种无错误的的合理和必要，不拘泥于教学上或某种约定俗成的理解，并给予充分鼓励，使其见解的独创性和丰富性彻底改变语文简单化、僵化现象，这样语文教育必将充满创新的智慧和创造的乐趣。

培训效果评估报告

培训效果评估报告 、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即： 1.员工对企业文化具体的认知与理解 2.员工所树立的价值观和品牌形象理念 3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。 三、评估结果的阐述 1.新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要 求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2.要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性; 3.新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的 深层次认识 4.要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式, 并有专人负责检查及考核; 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影

文本解读

文本解读 文本解读，就是指教师通过教材的认真阅读，进行细致、精确的分析，从而实现对教材意义准确、透辟的理解和把握。解读又包含三个层次，依次为读读懂、读透、超越。读懂：即保证教学内容的科学性；挖掘教材内容的内在价值。读透：即发现教学内容的知识结构；探索教学内容的设计思路；超越：即发现教学的独特意义和价值。 从….方面阐述各组对教材的理解 “知识体系编排” “编者意图” “教学目标及重难点” “专业知识疑难解答” “资源的利用与开发” 第一、从文章的标题入手，抓住文章的题目“作文章”。 文章的题目往往与文本的内容有十分密切的关系，有些标题常常是已经告诉或暗示了文章的内容、作者所要表达的思想看法及倾向性。抓住了文章的题目，从题目入手，可以通过题目大致推测一下文本的内容，这样就能较快的进入文本的内容的解读，为深层次地解读奠定良好的基础。 第二、要善于抓住“关键词”。 这里的“文眼”指的是文章中闪光点即文章中的关键性的字、词、句和细节。而文中的这些关键的字、词、句和细节是文章中心或主旨的直接或间接的体现，抓住了文眼，就可以顺藤摸瓜，更好地去解读文本，对文本的解读有积极的帮助作用。 第三、注意与文本内容相关的背景知识。 解读文本的时候可以借助文本外的材料或知识，比如文化常识、背景知识等等去解读文本，但要注意不能用文本外的材料去证明文本中的观点，一定要立足于文本自身。解读文本的时候应注意，有些文章有特定的写作背景，如果不知道相关的背景知识，理解起来就可能有难度。比如巴金的《灯》，文中的灯具有象征的意义，但是文中写了几件与灯相关的事情，表面上这些事情之间的联系不大，也似乎没有什么关系。然而如果知道本文是在抗日最艰苦的年代的时候写的相关的背景知识，就能理解其实这几件事情是逐层深入的，是有联系的，灯光象征着对抗战必胜的信念和信心。 文本解读范例 本节是以“。。。”为主题，激发学生。。。。，同时唤起学生的保护环境意识。文本的学习旨在培养学生读懂游记类型文章，在语言上体会间接引语的用法。能够培养学生预测下文和获取信息的能力，学生能够掌握时间顺序写游记的方法，拓展到实际生活中运用。 以下从两个方面详细解读此文本：文本结构和文本内容。

布卢姆认知领域的教学目标的六个层次

布卢姆认知领域的教学目标的六个层次

体 评价根据一个标准做出价 值 判断 鉴别、比较、评定、判断、总结、证明、 说出……价值 请根据布卢姆认知领域教学目标层次的分类，为下列教学目标选 择合适的行为动词。（3分） 目标层次教学目标 识记 1.能准确_____重点词汇。 应用 2.能准确根据英语造词法_____单词的词性。（注意：填写选项编号，每空限填一项，选项可重复使用。）A. 默写B. 理解C. 学习D. 归纳E. 评价F. 判断 AF 信息技术和信息化教学资源的作用方式有哪些？ 答案要点： 信息技术作为学习对象 信息技术作为演示工具 信息技术作为交流工具 信息技术作为个别辅导工具 信息技术提供资源环境 信息技术作为情境探究和发现学习工具 信息技术作为信息加工与知识建构工具 信息技术作为协作工具 信息技术作为研发工具 信息技术作为评价工具 计算机作为教学管理工具

研究性学习 探究型学习是指学生在教师指导下，从自然、社会和生活中选择和确定专题进行研究，并在研究过程中主动地获取知识、应用知识，以解决问题的学习活动；是师生共同探索新知的学习过程，是围绕解决问题共同完成研究内容的确定、方法的选择及为解决问题相互合作和交流的过程。探究型学习是通过学生尝试对问题解决的过程，来获取知识、提升能力、形成价值观的学习方式，强调对所学知识、技能的实际运用，注重学习的过程和学生的实践与体验。 1.研究性学习有什么特点？ 研究性学习具有开放性、探究性和实践性的等特点。 1）强调学习方式的研究性：以问题或项目作为研究性学习的载体。学生的知识获得与能力培养，都是在对自然和社会的客观规律进行科学研究的过程中、在解决实际问题的探索过程中来完成的。 2）强调学习内容的实践性：强调理论知识与自然界、与社会生活实际的紧密联系；强调学习内容与研究的主体必须具有实践性。 3）强调认识过程的完整性：人的认识必须完成三个阶段（感性认识、理性认识、革命实践）和两个飞跃（由感性认识到理性认识的飞跃、有理性认识到革命实践的飞跃），才有可能真正实现对客观事物规律的认识、理解与掌握。 2.一个研究性学习的教学活动包括哪些主要的环节？ 1）动员与培训阶段 2）课题准备阶段 提出和选定研究课题 成立课题组 制定小组实施方案 开题报告和评审 3）课题实施阶段 了解当前课题所需信息 采集、处理、分析资料 4）评价、总结与反思阶段