HR数据分析及报告

上海汽车人力资源数据分析报告

小组成员：曲舒谭

理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷

一、行业和公司背景介绍

（一）行业背景

自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。

到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。

2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。

2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。

（二）公司背景和现状

上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃

等。1997年8月正式成立上海汽车集团股份有限公司，同年11月7日公司在上海证券交易所上市2006年公司通过向控股股东发行股份并购买资产，成为中国A股市场最大的整车上市公司2007年，上汽总公司以合并报表180亿美元的销售收入在世界500强中排名第402位 2010年度公司整车销量达到358.3万辆，成为国内首家年销量突破300万辆的整车大集团，在全球汽车行业销量排名第8位。

秉着以真挚的情感留住人、以精彩的事业吸引人、以艰巨的工作锻炼人、以有效的学习培养人、以合理的制度激励人的企业文化，公司在人员的学历结构上进行了优化。从上图可以看出：公司的本科及以上人数都是呈上升趋势，说明公司越来越重视员工质量发展。

从人员的部门结构可以看出：技术和生产部门的员工是员工的主力军，说明公司的品牌是由坚硬的质量作为后盾保障。

从员工福利图可以看出，近几年员工的福利在不断上升，尤其是福利费和工资补贴奖金等，这说明公司越来越注重员工福利。加深了以人为本的管理理念。二、与同行业公司对比性分析

对比分析十六项指标

（一）核心经营指标

营业利润率(Operating Profit Ratio) 指企业的营业利润与营业收入的比率。它是衡量企业经营效率的指标，反映了在不考虑非营业成本的情况下，企业管理者通过经营获取利润的能力。营业利润率越高，说明企业商品销售额提供的营业利润越多，企业的盈利能力越强；反之，此比率越低，说明企业盈利能力越弱。其计算公式为：营业利润率=营业利润/全部业务收入×100% 。其中营业利润取自利润表，全部业务收入包括主营业务收入（营业收入）和其他业务收入（营业外收入）。

（单位：%）

通过分析上海汽车、一汽轿车、宇通客车、东风汽车的营业利润率，可以看出一汽轿车通过销售额提供的利润领先于其他公司。而主要的分析的上海汽车高于行业平均水平，但是落后于一汽轿车和宇通客车；纵向来看，上海汽车的营业利润率在2008年和2009年经历下滑之后已于2010年有了明显的上升。

营业利润率的指标说明：

1. 上海汽车经营水平（包括销售商品和提供劳务等活动）高于行业平均，但与行业领先水平有一定差距，有待提高。

2. 上海汽车创造的高利润很大部分来自于非经营活动（如投资活动等）带来的利润。

净资产收益率（Rate of Return on Common Stockholders' Equity）是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明衡量的是投资产出效率越高。根据《中国证券报》2011年12

月22日的文章《巴菲特最关注的业绩指标：净资产收益率》指出，“分析巴菲特收购的68家公司以及投资股票的35家公司，其业务差别较大，规模差别也很大。但它们有一个共同的特点，就是净资产收益率相当高”而巴菲特对所投资公司的净资产收益率的要求是：净资产收益率要高，而且要稳。分析中国股市2000年前上市的860家公司，2000年到2009年的10年间，净资产收益率全部高于15%的公司只有格力电器一家，其股价涨幅为15倍。2003年前上市的1142家公司中，2003年到2009年的7年间，净资产收益率全部高于15%的公司有15家

（单位：%）

由上图可以看出，宇通客车的净资产收益率明显领先其他公司。而主要的分析的上海汽车净资产收益率在经历2007年和2008年的低迷后，2009年开始崛起，在2010年更达到了27.78%。因此，净资产收益率的指标说明，

1. 上海汽车的投资产出效率正在朝积极的方向发展，从2009年开始态势

好转。

2. 上海汽车的投资产出效率稳定性不强，收到外部环境的影响较大，从

而可能影响投资者的信心。

（二）高管激励指标

从上图可看出：

上海汽车公司高管最高和最低薪酬的差值逐年减少，2007年度高管最高与最低薪酬差值最大达120万，2010年度差值为18.1万元。

该指标说明：

1、与同行业相比，上海汽车公司高管薪酬分配较均匀，高管内部矛盾较少。

2、高管薪酬整体水平较低，激励不足。

从上图可看出：

上海汽车公司该指标逐年降低，2008年度同比减少68.17%，2010年达到最低值1.69倍。

1、同行业比较，高管薪酬与员工人均薪酬差距较小，企业内部薪酬分配较

均匀。

2、高管薪酬水平同类企业相比较低，对高管激励不足。

结论：适当增加高管薪酬。

（单位：%）

从上图可看出：

上海汽车公司高管薪酬占员工薪酬比例逐年减小，2007年度为0.79%，2010年度仅为0.24%。同比其他公司，宇通客车高管薪酬总额占员工薪酬比例较大，东风汽车高管薪酬水平较低，但呈现上升趋势。上海汽车公司高管薪酬水平整体偏低，并持续降低。

结论：对高管激励不足，适当增加高管薪酬。

（三）数量结构指标

1.部门人员结构

2007年至2010年，十家公司中的生产人员比例逐步下降，其中最明显的是上海汽车，其生产人员比例在09年骤减近30%，相比之下，其行政管理人员比例大幅增加至40%的水平，这从侧面反映出本公司有雇佣劳务派遣工的可能。在宇通客车和东风汽车中生产人员的比例呈缓慢减少的趋向。而在一汽轿车中生产人员的比例却一直微微高于平均水平，一直在60%之上。上海汽车的技术人员比例，不管是和平均水平相比，还是和营业利润率最高的三家公司相比，在四年中皆高出2~3倍左右；宇通客车的销售人员比例一直保持在20%左右，在高于平均水平的10%；东风汽车的行政管理人员比例从2007年的20%不断增加到2010年的25%。

2.员工学历

在十家公司中，大专以上学历的员工比例平均在45%上下浮动，而在营业利润率处于前三的一汽轿车、宇通客车和上海汽车中，大专以上学历员工比例皆

在平均数以上并有上升趋势。东风汽车的大专以上学历的员工比例在08年大幅下降，同年营业利润率低于十家公司平均数5%左右，随着之后大专以上学历员工比例的缓慢上升，其营业利润率也慢慢爬到十家公司的平均水平。与之相比，一汽轿车大专以上学历的员工比例略高于十家公司平均数，而其营业利润率却一直居于首位。

（单位：%）

（四）费用成本指标

员工人均薪酬=薪酬总额/员工总数

（单位：元/年）

从总体上看，员工人均薪酬呈上升趋势，最突出的是上海汽车，其员工人均薪酬远远高出另外三家公司且稳健上涨。究其原因，上海汽车的员工总数在2007年只是一汽轿车的77%，而其薪酬总额是一汽轿车的两倍有余，这种形势保持至今，据推断，上海汽车可能雇佣了很多劳务派遣工，压低了员工人数，却拔高了薪酬总额，导致员工人均薪酬鹤立鸡群的情况。

（五）人力资本效率指标

1.人均营业收入

（单位：元）

从上图可看出：

(1)上海汽车公司人均营业收入四年度均明显高于行业平均数，在行业中处于领先地位。至2010年末上海公司营业收入达5466万人民币。

(2)人均营业收入持续处于快速上升态势，前景良好。

2.人均净利润

从上图可看出：

(1)上海汽车公司人均净利润4年均显著高于行业平均水平，保持行业领先。

(2)2008年人均净利润出现重大滑坡，一方面受金融危机的影响，另一方面收购子公司公司造成了利润的负面效应。2008年之后，该指标快速速增长，至2010年末，人均净利润达247.9万人民币，未来发展前景较好。

(3)该指标波动较大，表现不稳定，增强稳定性仍是重要任务。

（单位：%）

3.人力资本投资回报率,即企业在人力资本上每投入1元所获得的回报，是一项衡量人力资本有效性的核心指标，其计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和。人力资本投资回报率衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润。该指标受到收入、非工资成本、员工数量及平均薪酬福利四个要素的影响，旨在建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。企业的目标之一便是将人力资本投资回报率最大化。

从上图可以看出，除了2008年，上海汽车的人力资本回报远远领先于行业其他三家公司，究其原因，可能有以下几个方面：

(1)公司利润的快速增长，净利润2009年与2008年同比增长904.61%，2010年与2009年同比增长108.26%。利润的快速增长是人力资本投资回报率提升的直接原因。

(2)上海汽车重视人力资本的投资的理念和战略，人力资本投资回报率摇摇领先的重要原因。

(3)外部环境因素的重要影响，2008年的低迷主要受到金融危机的波及和收购的子公司业绩亏损的影响，而金融危机过后投资者和消费者逐步恢复对市场的信心，是企业发展的一个机遇。上海汽车正是在这样的背景中实现了利润的超过九倍的增长。

4.人力资本效率分析：人均工会与教育费用和人均净利润的比较

（一汽轿车2010年数据缺失）

上海汽车的工会与教育支出远远高出其他三家公司，但呈现减少的趋势，值得注意的是在2008年人均净利润暴跌时，工会与教育支出达到峰值。

三、人力资本投入对公司产出影响的多元回归分析

（一）模型设定

在经济学假设中，利润由劳动力和资本共同创造，其中资本分为技术设备和资金两部分。为分析企业人力资本投入和技术设备等资本投入对产出的贡献所占的比例，我们选取了应付职工薪酬总额作为劳动力投入的代理变量，用固定资产累计折旧和短期借款作为资本的代理变量，用营业收入作为产出的代理变量，为降低异方差的影响以及建立直观的弹性模型，我们选取了营业收入和应付薪酬的对数形式。

因此多元回归的模型为：

ln(income) = β0 + β1ln(salary) + β2 depreciation +β3loan + u

其中，income代表营业收入，salary代表应付职工薪酬，depreciation代表固定资产折旧，loan代表短期借款，u代表误差项。

（二）回归过程

净利润（收益）是指在利润总额中按规定交纳了所得税后公司的利润留成，一般也称为税后利润或净收入。净利润是一个企业经营的最终成果，净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差，它是衡量一个企业经营效益的主要指标。同时，净利润也是评价企业盈利能力、管理绩效以至偿债能力的一个基本工具，是一个反映和分析企业多方面情况的综合指标。我们选取了行业净利润较高的三家公司和主公司进行对比。

根据公布的2010年企业年报财务数据，中国重汽净利润为38246万元，东风汽车净利润为31155万元，金龙汽车净利润为15425万元，选取此三家作为净利润较高的三家公司【与东安动力（净利润178万元）、中通客车（净利润3803万元）、一汽夏利（净利润10870万元）对比】。

将净利润较高的三家公司2006—2010年的数据代入回归方程，使用SPSS统计软件进行回归，得到结果如下：

表一：

得到的回归方程为：

ln(income) = 18.841 + 0.204ln(salary) + 2.132E-10loan + 4.984E-

10depreciation

（系数在5%的程度上通过了显著性检验）

将净利润较高的三家公司连同主公司上海汽车2006—2010年的数据代入回归方程，使用SPSS统计软件进行回归，得到结果如下：

表二：

输入／移去的变量b

模型

输入的变量移去的变

量方法

得到的回归方程为：

ln(income) = 17.311 + 0.303ln(salary) + 2.772E-10loan + 4.697E-

11depreciation

（系数在10%的程度上通过了显著性检验）

【注：由于每个公司只有五个年份的数据，样本数过小，因此我们没有直接将上海公司作为单独主体代入回归方程。】

（三）系数分析及结论

从表一中可知，行业中净利润较高的三家公司人力资本投入对产出的贡献为0.204，即人力资本投入每增加一个百分点，产出就增加0.204个百分点。从表二中可知，当此三家公司连同主公司上海公司一起进入回归方程时，人力资本投入对产出的贡献增加至0.303，即人力资本投入每增加一个百分点，产出就增加0.303个百分点。由此可知，上海公司的人力资本投入回报率高于行业若干领军公司的平均水平。上海汽车作为汽车行业的龙头，其迅速发展与高人力资本投入回报率有着密切的关系。

四、报告结论及建议

（一）高管

◆ 上海公司对高管激励不足，应适当增加高管薪酬。

◆ 高管之间的薪酬差距较小，有利于保持公平的管理团队，应继续维持。

◆ 完善引进外籍人才的考核和筛选制度，避免外籍高管理念与公司文化的

冲突。

（二）收购

◆ 在收购期间保持人才的稳定性，留住核心人才，吸引优秀人才。

◆ 通过在职培训和工会活动加快子公司融入母公司的进度。

（三）文化

◆ 公司应继续保持崇尚人本管理的价值观，保持领跑中国汽车行业的龙头

地位。

（四）薪酬福利

◆ 完善职工薪酬福利体系，加大职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理发

展力度。

（五）员工结构

◆ 为了减少培训和招聘成本，增强非正式员工的稳定性和忠诚度，建议适

当增加雇佣工转正的比率。

公司人力资源部数据分析版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数

月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。

3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

HR数据分析及报告

上海汽车人力资源数据分析报告 小组成员：曲舒谭 理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷 一、行业和公司背景介绍 （一）行业背景 自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。 到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。 2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。 2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。 （二）公司背景和现状 上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃

人力资源数据分析指标

XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心目录目录 1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型2 2 人力资源指标体系框架模型说明2 一人力资本能力3 1 人员数量指标3 1.1 期初人数3 1.2 期末人数3 1.3 统计期平均人数3 2 员工人数流动指标3 2.1 人力资源流动率3 2.2 净人力资源流动率3 2.3 人力资源离职率3 2.4 非自愿性的员工离职率4 2.5 自愿性员工离职率4 2.6 人力资源新进率4 2.7 知识型员工离职率4 2.8 内部变动率4 3. 人力资源结构指标4 3.1 人员岗位分布4 3.2 人员受教育情况分析指标5 3.3 人员年龄、工龄分析指标5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标6 二人力资源运作能力6 1 招聘指标6 1.1 招聘成本评估指标6 1.2 录用人员评估指标6 1.3 招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1 培训人员数量指标7 2.2 培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 1

4.2内部薪酬指标10 5劳动关系指标11 5.1劳动合同签订比例1 1 5.2员工投诉比例11 5.3解决争端的平均时间1 1 5.4职工社会保险参保率1 1 三.、人力资源效率指标1 1 1全员劳动生产率11 2人均销售收入12 3人均净利润12 4万元工资销售收入12 5万元工资净利润12 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1人力资源指标体系框架模型 人力资本人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 2人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目 标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 2

人力资源数据统计修订稿

人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：/外训次数、培训人数、完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员

工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式

人力资源可视化大数据应用

1.员工能力决策：在大数据环境下的人力资源规划，可以通过数据动态地跟踪、分析员工的工作情况和状态，离职率、员工需求量等信息，准确地进行人力资源诊断及决策。 2.定量化的人才筛选：大数据背景下，企业可以首先从现有的优秀员工中分析出岗位胜任力素质模型，量化岗位选拔规范。其次，把应聘者的基本信息、个人能力、社会关系、就业倾向等信息汇集起来，与企业的本岗位的胜任力素质模型相匹配，提高招聘员工与企业需求的匹配度，提高人员招聘的工作效率。 3.定制职业生涯发展规划：借助大数据的“学习分析技术”，通过对员工的相关数据分析，识别出员工的学习需求、行为、模式及效果，可以随时得到员工是我学习进程和效果等数据信息，使培训的过程更加的关注员工个人发展。 4.人才用工信用档案：可全面了解人才，可检索到人才的入职记录、在职表现、信用状况，综合判断其职业能力、职业信誉，使公司既可配合相关措施利用好员工的才能，又可防止员工失信行为带来的损失，提高人力资源经管效率，降低人力资源经管风险。 5.人才定位价值曲线：通过大数据分析职业特征，并根据专业人力测评，为人才指出最优职业方向。职业方向定位报告

不仅讲解适合的职业方向，而且从发展的角度，结合职业生涯规划的理念，告诉你确定职业方向、进行职业发展和职业转换最核心的理念和方法。 6.行业性决策支撑：主要解决通过大数据对整个人力资源过程监控，对人力资源经管监控分析。通过建立一套基于企业人力资源经管过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源经管决策分析的分析系统。 7.企业人力资源竞争力分析：依靠大数据分析，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 8.薪酬方案设计：在大数据环境下，大数据信息可以反映出行业的整体薪酬水平和员工在进入本企业之前的薪酬水平，更为准确的掌握劳动力薪酬变动和员工薪酬预期，提高人力资源经管工作中薪酬经管的有效性。

经典-人力资源工作总结计划(含表格图示、数据分析及改进)

20xx年度公司人力资源工作总结 及20xx年度人力资源工作计划 第一章 20xx年度工作总结 结合20xx年公司人力资源工作计划，根据20xx年度工作实际开展情况，现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。 第一节公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 （1）XXX公司 （2）XXX公司 备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况

3、公司员工年龄分布情况 年龄人 数 公司 高管 运营 管理 部 合约 采购 部 前期 开发 部 财务 管理 部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 象墅 项目 部 象墅 营销 部 20-25岁 4 1 1 1 1 26-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 4 51岁及 以上 3 2 1 总人数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月当月总 人数 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 当月新 增人数 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 当月调 动人数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

当月离 职人数 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 当月离 职率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节招聘与配置 1、招聘情况： 自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。 2、配置情况 部门运营管 理部 合约采 购部 前期开 发部 财务管 理部 行政管 理部 龙湾项 目部 龙湾营 销部 象墅项 目部 象墅营 销部 新增 人数 4 1 1 6 4 3 离职 人数 1 1 1 3、招聘分析 3.1简历的的数量和质量

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

HR数据分析

［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2.人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映 各个环节运作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人 数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。

人力资源数据统计

人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职