人才金政37条

进一步加强新形势下引才用才工作的若干措施(淄博人才金政３７条)

淄博市人才工作领导小组办公室

２０１９年１１月

政策涉及部门牵头科室、责任人及联系电话

责任部门牵头科室责任人联系电话市纪委市监委机关党风室王俊谋３１８２８５７市委组织部人才工作科李碧录３１８０１１８

市委编办机构编制实名制

管理科

黑红波２７９１８６７

团市委学少部刘文才３１８０３７７市发改委创新与高技术产业科张华３１８２７０６

市教育局

人事科

(教育人才工作科)蒲磊３１８１５３２

市科技局人才与成果科关若飞３１７８９４７市工信局人事科孙永华３１８２６１７市财政局科技教育文化科孙立春３８８７０７２市人社局人才开发科崔向军２７９１８２９市住建局运营管理科晋猛２１８１３４０市卫生健康委人事科高伟３８８７８９８市审计局人事科韩晶３８８７３０７

市市场监管局市知识产权事业发展

中心规划发展科

桂娟３１７８９５７

市投资促进局统计管理科王长征２７７７９０５市住房公积金中心贷款科陈军华６７２１２０１总牵头:市人才办一电话:３１８０１１８

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进一步加强新形势下引才用才工作的若干措施(淄博人才金政３７条)

为认真贯彻落实省委组织部二省委编办等１０部门联合印发的?加强新形势下引才用才工作的若干意见?(鲁组发 ２０１９ １２号)?进一步提升全市招才引智工作的精准度?为新旧动能转换和产业转型升级集聚人才支撑?制定如下措施?

一一一二加快各类人才集聚发展

１二 一事一议 引才计划?对我市新引进的国际国内一流或顶尖创业人才团队?市财政给予２０００万元 ５０００万元的项目经费资助?对符合我市重大发展战略二拥有关键核心技术二全职引进的顶尖人才团队?采取 一事一议 的办法给予项目支持(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?

２二顶尖人才突破计划?对新培育和全职新引进的两院院士二诺贝尔奖获得者等具有世界级水平?带领核心团队在我市产业化的顶尖创新人才?经认定?市财政给予１０００万元支持?其中?给予个人５００万元生活补贴?给予用人单位５００万元人才项目专项扶持?以上资金按照２

２０％二３０％二５０％的比例?三年内逐年发放?对柔性引进的顶尖人才?经认定?每年按照劳动报酬３０％给予生活补贴?累计总额最高２００万元?资金由市二区县财政各按５０％承担(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７)?

３二高端人才引领计划?对自主申报入选和全职引进的国家重点人才工程二泰山系列及相当层次的人才?市财政分别给予最高３００万元二１００万元一次性支持?其中４０％为人才津贴?６０％为科研二项目补助经费(责任单位:市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?对柔性引进的国家重点人才工程二泰山系列人才?经认定?每年按照劳动报酬３０％给予生活补贴?累计总额分别不超过１００万元二５０万元?资金由市二区县财政各按５０％承担(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７)?

４二产业人才精育计划?精准选才?实施新一轮 淄博英才计划 ?按照重点产业类别?每年遴选支持４０名左右高层次产业人才(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?精准引才?市各产业发展中心设立引才活动专项资金?分产业二分领域每年分别组织２ ３场专题招才引智活动?按需对接引进人才(责任单位:市工业和信息化局一绿色发展科一李大志一３１６３２６８?市新材料

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新医药产业发展中心一医药科一代丽丽一３１８３８０９?市电子信息和装备制造产业发展中心一业务科一陈振福一３１８２５２６?市陶琉轻纺产业发展中心一综合科一王琮一２１８４６３６)?

５二硕博人才储备计划?连续三年组织实施百名博士研究生二千名硕士研究生来淄创新创业行动?对我市企业二个体工商户二新型农业经营主体新培养和新引进的全职工作博士研究生?每月发放４０００元生活补贴?连续发放５年?资金由市二区县财政各按５０％承担?对市属事业单位新培养和新引进的全职工作博士研究生?按照以上标准由市财政和用人单位按原规定比例承担?对区县属事业单位新培养和新引进的全职工作博士研究生?各区县按照以上标准进行支持?整合原有租房补贴二生活补贴政策?对我市企业二个体工商户二新型农业经营主体全职新培养引进毕业五年内的硕士研究生?每月发放２０００元生活补贴?连续发放５年?资金由市二区县财政各按５０％承担(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?

６二十万大学生集聚计划?力争用三年时间?全市新引进大学生突破１０万人?整合原有租房补贴政策?对我市企业二个体工商户二新型农业经营主体全职新引进毕业五年内的全日制学士本科生?每月发放１０００元生活补贴?连续发放５年?对毕业五年内新到我市企业二个体工４

商户二新型农业经营主体全职工作或创业的全日制大专

生?一次性给予１万元生活补贴?以上资金由市二区县财

政各按５０％承担?对在全国职业院校技能大赛中获得二

等奖及以上二技工院校技能大赛获得前十名的高职和中

职毕业生?毕业五年内新到我市企业全职工作的?按照学

士本科生政策给予支持?(责任单位:市人力资源社会保

障局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?每年选择２００个优秀大学生创业项目?给予每个５万元的创业资金扶持?对５年内项目运行良好?具有较大发展前景的?再

给予最高５０万元的重点支持?对大学生和专业技术技

能人才创业的?对其入驻创业载体使用工位给予３年租

金补贴?５人以上团队提供最高３０平方米的创业场所(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一翟宗一３１８６１１０)?对参加淄博市 大学生实习计划 的实习大学生?每人每天发放５０元生活补贴?资金由市财政承担(责任单位:团市委一学少部一刘文才一３１８０３７７)?７二青年人才培育计划?每年新增 淄博英才计划 科技创新类名额?专门用于对４０周岁以下二全职在我市工作的青年人才支持(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?加大与名院二名校合作力度?实施青年名医二名师培育引进工程?每年各评选５名在省内外医疗二教学二科研等领域有较大影响或取得突出原创性成

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果?４０周岁以下全职在我市工作的青年人才?市财政每年给予５万元生活补贴?连续支持５年(责任单位:市教育局一人事科(教育人才工作科)一蒲磊一３１８１５３２?市卫生健康委一人事科一高伟３８８７８９８)?

８二技能人才支撑计划?全面推行新型学徒制?将培训补贴范围扩大到全市所有企业?按照中级工最高每人每年５０００元二高级工最高每人每年６０００元的标准给予企业培训补贴?所需资金从规定渠道列支?鼓励企业与各类院校实行联合订单式培养技能人才?着重提升学生实践操作能力?对毕业后全职到订单企业工作的?市财政按照每人１万元标准给予订单企业培养补助?加强市级公共实训基地建设?按照为我市企业培养技能人才数量?市财政给予一定资金支持?对新认定为国家级二省级二市级技师工作站的?市财政给予最高３０万元一次性建设发展资金支持?对企业职工经培训新获得技师二高级技师职业资格的?分别一次性给予２５００元二３０００元补贴?市二区县各按５０％承担?对我市企事业单位全职引进和新获得世界技能大赛金二银二铜奖的选手?分别给予３０万元二２０万元二１０万元扶持?全职引进和新获得 中华技能大奖 全国技术能手 的领军型高技能人才?分别给予２０万元二５万元扶持(责任单位:市人力资源社会保障局一职业能力建设科一卢瑞生一２８６８５９８)?实施陶瓷琉璃人才专项计划?选树一批在带领技艺传承二带动群众致富二６

带强产业发展等方面取得显著成效的 大师工作室 ?参照技师工作站标准予以扶持(责任单位:市陶琉轻纺产业发展中心一业务科一于元辅一２１５０６００)?

９二杰出精英创业计划?对从市外到我市创业的顶尖二高端二高层次人才?市财政分别给予５００万元二３００万元二１００万元的项目启动资金(责任单位:市科学技术局人才与成果科一关若飞一３１７８９４７)?

１０二 双十 创业倍增计划?在 淄博英才计划 科技创业类工程评选中?推行以赛代评的模式?打造 齐心共创 赢在鲁中 创业大赛品牌?每年评选１０个创业企业类人才(团队)二１０个创业项目类人才(团队)?对创业企业类按 淄博英才计划 科技创新类全职人才进行支持?对创业项目类进行跟踪培养?项目１年内在我市落地的?择优纳入 淄博英才计划 支持(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?

１１二企业经营管理人才提升计划?按照?淄博市企业家十年培训计划纲要(２０１６ ２０２５年)??分层次二分行业组织企业负责人赴国内外高校进行精准培训?(责任单位:市工业和信息化局一企业管理科一李静一３１７３００９)?加强职业经理人制度建设?鼓励企业自主培养和外聘优秀职业经理人?对从世界５００强企业二中国５００强企业二中国民营企业５００强全职引进的职业经理人?根据从业

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年限?按年薪１０％给予一次性补助?最高３０万元(责任单位:市工业和信息化局一企业管理科一李静一３１７３００９)?１２二专业技术人才支持计划?推进我市分层级二分类别人才评价机制改革?深化高等学校二中职学校和技工院校教师职称制度改革?推动高等院校自主评聘?在职称评审时?可对基层专业技术人才实行单独评审?对业绩突出的优秀中青年专业技术人员?可破格申报高一级专业技术职称?对获得 百千万人才工程 国家级人选二享受国务院特殊津贴二省市有突出贡献的中青年专家荣誉称号的?在申报评聘职称时?可不受单位岗位设置数量限制(责任单位:市人力资源社会保障局一专业技术人员管理科一马小娟一２７９１８３９)?实施名医二名师引进计划?对引进的国内外一流人才团队?给予最高１００万元扶持?对新培养二引进的省级以上名医二名师?给予最高５０万元扶持(责任单位:市教育局一人事科(教育人才工作科)一蒲磊一３１８１５３２?市卫生健康委一人事科一高伟一３８８７８９８)?

１３二国际化人才汇智计划?每年评选５个以上外国高端专家?给予３０万元的经费资助?加大对引智项目的扶持力度?每年评选１０个以上高端外国专家项目和引智示范推广基地?分别给予１０万元二２０万元的经费支持?支持外籍人才在淄创新创业?外籍人才申报市级创新创业项目?可享受国内人才同等政策待遇(责任单位:市科８

学技术局一外国专家服务科一连洪远一２７９１８６３)?

一一二二拓宽人才引进渠道方式

１４二重奖引才伯乐?对为我市引进省级以上重点人才工程人才的中介机构二单位二个人(第一引荐人?淄博各级机关事业单位从事人才工作的在职人员除外)?每引进一人最高给予３０万元资金支持(责任单位:市人力资源社会保障局一就业促进与失业保险科一郑洪启一２７９１８２２)?

１５二鼓励亲情引才?对毕业五年内新到我市企事业单位全职工作或回淄创业的全日制学士本科及以上学历的淄博籍毕业生家庭?给予１万元奖励?资金由市二区县财政各按５０％承担(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?

１６二发展人才资源服务产业?促进人力资源机构集聚和规模发展?被认定为国家级二省级人力资源服务产业园的?由市财政分别给予一次性补助１００万元二５０万元(责任单位:市人力资源社会保障局一就业促进与失业保险科一郑洪启一２７９１８２２)?设立引才工作站?按照责权利相一致原则?根据工作站成效评估情况?进行考核奖励(责任单位:市人力资源社会保障局一人才开发科一

崔向军一２７９１８２９)?

１７二实施 银发人才余晖行动 ?发挥退休人员资源

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优势?对于市级退休专业技术人员二高技能人才等开展的服务基层活动?市财政按照机关事业单位人员差旅补助标准给予补贴支持(责任单位:市人力资源社会保障局一人才开发科一崔向军一２７９１８２９)?

１８二设立人才专项事业编?已满编事业单位引进高层次人才?可由其主管部门向编制部门申请专项事业编制?对引进到企业工作并与用人单位签订一定年限合同的高层次人才?要求落为事业编制的?可由用人单位主管部门向编制部门申请专项事业编制(责任单位:市委编办机构编制实名制管理科一黑红波一２７９１８６７)?对毕业五年内全日制学士本科及以上学历的淄博籍事业单位职工返淄的?按照 同级对口 的原则安置?可使用专项事业编?不受接收单位编制限制(责任单位:市委编办一机构编制实名制管理科一黑红波一２７９１８６７?市人力资源社会保障局一事业单位人事管理科一张蕾一２７９１８２６)?高层次人才配偶原属机关事业单位的?按照 同级就近就优 原则对口安置?可使用专项事业编?不受接收单位编制限制(责任单位:市委编办一机构编制实名制管理科一黑红波一２７９１８６７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８?市人力资源社会保障局一事业单位人事管理科一张蕾一２７９１８２６)?

１９二设置人才特设岗位?在我市事业单位中设置 特设岗位 ?用于引进急需高层次人才?按照 定向评价二定０１

向使用 的原则?在我市卫生等镇基层事业单位增设 高级专业技术岗位 ?促进基层人员队伍结构优化(责任单位:市人力资源社会保障局一事业单位人事管理科一张蕾一２７９１８２６)?

２０二开展 名校人才特招行动 ?简化编制二岗位审批流程?给予用人单位充分自主权?每年组织我市重点事业单位到省内外重点高校开展校园招聘活动?对我市经济社会发展急需紧缺的国内一流大学(一流学科)二全球ＴＯＰ３００海外大学的全日制学士本科二硕士研究生?经现场面试考察合格的?用人单位可直接签约录用?对于引进国内顶尖名校毕业生的?可使用专项事业编?不受单位编制数量限制?对进入省 优选计划 面试环节且达到一定分值?未最终入选的考生?与我市事业单位达成双向选择意向的?直接考察录用为事业单位工作人员(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一曹景俊３１７０５９８?事业单位人事管理科一张蕾一２７９１８２６?市委编办一机构编制实名制管理科一黑红波一２７９１８６７)?

２１二开通重点品牌活动引才 直通车 ?打造高端人才淄博行二 淄博 名校人才直通车 等系列品牌活动?对纳入品牌活动对接的 高精尖缺 人才?符合条件的?经评估认定可直接入选 淄博英才计划 (责任单位:市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８?市科学技术局人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市人力资源社会保障

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局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?

一一三二激发引才用才主体活力

２２二加大用人主体支持力度?通过我市申报国家重点人才工程二泰山系列人才工程的用人单位?进入最终评审环节的?市财政给予每家用人单位３万元支持?对企业自主申报或全职引进市级及以上重点人才工程人选的?给予企业负责人最高１０万元支持(责任单位:市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?企业一年内全职引进博士研究生２名以上?或者硕士研究生５名以上?给予企业负责人一次性支持５万元?企业培养和从市外全职引进?以及事业单位从市外全职引进的正高级专业技术人才?一次性给予人才１０万元支持(责任单位:市人力资源社会保障局一市人才服务中心一郭恒强一２７６９８６０)?驻淄高校全日制学士本科及以上学历应届毕业生?到我市企业二个体工商户二新型农业经营主体全职工作的?按每人５０００元标准给予用人单位一次性支持?以上资金由市二区县财政各按５０％承担(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?

２３二激发重点企业引才活力?每年筛选确定５ １０个引才重点支持企业?分别给予１个 淄博英才计划 科技创新类配额?２年内有效?不占用年度申报指标?符合申２１

报条件的?经考察认定直接确定为 淄博英才计划 人选(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?申报泰山系列等省以上人才工程?进入最终评审环节的人选?申报市级人才工程时不占申报单位名额?同等条件下优先支持(责任单位:市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８)?

２４二创新用人单位人才资金制度?在市财政补贴二经费自理类事业单位以及市属高校设置 人才项目资金 ?按年度业务收入或事业收入的１.５％提取?专门用于自主培养和引进急需紧缺人才?单位人才资金实际支出超出１.５％的部分?市财政给予４０％补贴?最高补贴１００万元?区县属事业单位按照以上标准?由各区县落实(责任单位:市财政局一科技教育文化科一孙立春一３８８７０７２)?一一四二加强创新创业平台建设

２５二全力引进大院大所大校大企?引进一批大院大所大校和 国字号 名企?建设专业化的科研成果转化基地和优势产业基地?对整建制引进的国内外高等院校二国家级科研机构?给予不低于１亿元支持?对国内外知名大学和科研院所二世界５００强企业等在淄设立或共建具有独立法人资格二符合淄博产业发展方向的研发总部或研发机构?引入核心技术并配置核心研发团队的?给予

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最高５０００万元支持?对引进以上大院大所大校大企的区县和市直部门?分别视同完成２０亿元二１０亿元招商引资任务(责任单位:市发展改革委一创新与高技术产业科张华一３１８２７０６?市工业和信息化局一绿色发展科一李大志一３１６３２６８?市科学技术局一科技合作科一徐以强一３１８０２７８?市教育局一人事科(教育人才工作科)一蒲磊一３１８１５３２?市投资促进局一统计管理科一王长征一

２７７７９０５)?

２６二壮大平台集聚功能?对新获批的国家级二省级创新平台?市财政分别给予２００万元二５０万元奖励(责任单位:市科学技术局一规划与资源配置科一柴福强一３１８４６７４?市发展改革委一创新与高技术产业科一石光涛３１８２７０６?市工业和信息化局一工业设计科一李志萍一３１６２３６９)?对新认定为国家级二省级创业孵化示范基地(园区)的?分别给予１００万二５０万元奖励(责任单位:市人力资源社会保障局一就业促进与失业保险科一郑洪启２７９１８２２)?对国家级备案的 星创天地 二省级备案的 农科驿站 进行绩效评估?择优给予２０万元二１０万元资金扶持(责任单位:市科学技术局一农村与社会发展科一李大房一３１８３５２５)?对企事业单位新建院士工作站二国家重点人才工程专家工作站?建站支持提高到３０万元?根据运行情况和成果转化成效?最高支持１００万元(责任单位:市科学技术局一科技合作科一徐以强一３１８０２７８)?４１

建设淄博海创英才创新创业服务中心(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７)?发挥好现有公共技术服务平台服务功能?对运行管理完善并为中小微企业提供优质高效服务的?按其服务效能?市财政给予最高１００万元资金扶持(责任单位:市科学技术局一高新技术发展及产业化科一陈伟一３１８３５４８)?

２７二支持众创空间建设发展?对新认定的国家级二省级 双创 示范基地?市财政分别给予２００万元和５０万元扶持(责任单位:市发展改革委一创新与高技术产业科一张华一３１８２７０６)?依托行业骨干企业二科研机构二行业组织?围绕电子信息二生物医药二新材料二现代农业等重点产业领域?大力建设低成本二全方位二专业化二开放式的众创空间?利用３年时间?初步建成示范性众创空间５０家?每年选择３ ５家具有较强示范带动作用的分别给予每处５０万元的一次性扶持?对新认定的国家级二省级众创空间?市财政分别给予５０万元和２０万元的扶持(责任单位:市科学技术局一高新技术发展及产业化科一陈伟一３１８３５４８?市人力资源社会保障局一就业促进与失业保险科一郑洪启一２７９１８２２)?

２８二借力市外平台资源?对我市企业在市外设立的独立研发机构?研发成果在市内企业转化的?对该企业按其较上年度新增享受研发费用加计扣除费用部分的１０％给予后补助?最高支持５０万元(责任单位:市科学技术局

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高新技术发展及产业化科一陈伟一３１８３５４８)?

２９二加快科技成果转化?对示范性国家技术转移机构?市财政给予最高２００万元奖励(责任单位:市科学技术局一科技发展服务中心一杨全亮一３１８２３２０)?建立市科技成果转化专项资金?对受托承担国家二省重大科技成果转化任务?执行期内项目新增销售收入达５０００万元以上的单位?给予最高５０万元奖励(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞一３１７８９４７)?对采购本市具有自主知识产权的产品?采购额超过１０００万元的单位?市财政给予最高１００万元的补助(责任单位:市市场监督管理局一市知识产权事业发展中心规划发展科一桂娟一３１７８９５７)?

３０二加大科研奖励力度?对获得国家二省科学技术奖的第一完成单位?市财政按照省奖励资金数额给予等额支持(责任单位:市科学技术局一人才与成果科一关若飞３１７８９４７)?

一一五二优化提升人才服务保障

３１二加大人才创业金融支持?实行贷款贴息政策?为符合条件的创业者个人提供最高３０万元创业担保贷款?按基准利率最高上浮３个百分点?给予全额贴息?符合条件的大学生和专业技能人员创办的企业担保贷款最高额度为３００万元?按照基准利率的５０％给予贷款贴息?６１

对顶尖二高端二高层次人才创(领)办的企业获得的商业贷款且未列入其他贴息计划的?按基准利率给予５０％贴息补助?贴息金额最高２００万元(责任单位:市人力资源社会保障局一市创业贷款担保中心一陈宁一３１７６９５６)?３２二实施人才安居工程?市二区县分级大批量建设产权型二租赁型人才公寓?保障不同层次人才的住房需求(责任单位:市住房和城乡建设局一运营管理科一晋猛一２１８１３４０)?实行购房补贴政策?对未购买我市产权型人

才公寓的人才?在新购其他商品房时?将博士原有一次性安家补贴２０万元调整为一次性购房补助３０万元?硕士研究生二学士本科生分别发放８万元二５万元的一次性购房补助?其中博士研究生二硕士研究生二学士本科生的认定标准二财政列支渠道同本文件第５二６条规定?对急需紧缺的高端人才?采取 一事一议 的办法解决住房问题(责任单位:市人力资源社会保障局一市就业服务中心一曹景俊一３１７０５９８)?我市新引进培养的高层次人才?在我市首次购房的?享受住房公积金贷款额度上限２倍的贷款额度(责任单位:市住房公积金管理中心一贷款科一陈军华一６７２１２０１)?

３３二建立人才荣誉制度?选树 淄博杰出人才 ?表扬为我市新旧动能转换二经济社会发展做出突出贡献的人才?每三年开展一次选拔活动?每批３ ５人?给予１００万元的一次性资金奖励(责任单位:市委组织部一人才工作

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科一李碧录一３１８０１１８)?

３４二开通子女择校绿色通道?高层次人才子女就读学前教育二义务教育二中等职业教育时?可根据本人意愿在全市范围统筹安排入学?参加初中学业水平考试的?可以在就读学校或户籍所在地学校参加报名和招生录取?也可根据考生成绩在全市范围内统筹安排达到非指标生招生录取分数线的意向学校就读?参加高考的可提供升学咨询服务(责任单位:市教育局一人事科(教育人才工作科)一蒲磊一３１８１５３２)?

３５二健全人才工作协调机构?成立市招才引智工作办公室?工作人员从市工业和信息化局二市科学技术局二市人力资源社会保障局等部门相关业务科室抽调?实行定期集中办公?全力推进全市招才引智工作?完善人才工作机构?市人才工作领导小组成员单位相关科室加挂人才科牌子(责任单位:市委编办一机构编制实名制管理科一黑红波一２７９１８６７)?

３６二加大工作考核力度?改进对区县和市直部门人才工作目标责任制考核?实行招商引资和招才引智一体化考核?区县和市直部门从市外引进１名来我市创业的国家重点人才工程二泰山系列人才以及 淄博英才计划 科技创业人才?视同完成５０００万元的招商引资任务?从市外全职引进１名国家重点人才工程二泰山系列人才以及 淄博英才计划 科技创新人才?视同完成３０００万元的８１

招商引资任务(责任单位:市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８?市投资促进局一统计管理科一王长征一２７７７９０５)?

３７二落实容错纠错实施办法?坚持 三个区分开来 ?在顶尖急需人才引进二人才评审二创新试点二招才引智等工作中?决策程序符合规定?有关工作人员出现一定失误或未达到预期效果的?依规依纪减轻或免除其相应责任(责任单位:市纪委市监委机关一党风室一王俊谋一３１８２８５７?市委组织部一人才工作科一李碧录一３１８０１１８?市财政局一科技教育文化科一孙立春一３８８７０７２?市审计局一人事科一韩晶一３８８７３０７)?

各级各部门单位要充分认识新形势下引才用才工作的重要性?结合实际研究制定推进落实的具体措施?各有关部门要按照任务分工?及时制定相应实施细则?不折不扣地抓好政策落地?本文件自２０１９年１１月２１日起施行?并根据新形势二新变化?每年及时对人才政策进行更新完善?此前发布的有关文件规定?凡与本文件不一致的?按照本文件执行?其中对中央二省属驻淄事业单位二市属以外驻淄高校支持另行规定?市级各类人才支持资金?按照就高不就低的原则?不重复享受?

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会计人员应具备的基本素养

会计人员应具备的基本素养 会计活动贯穿于单位开展工作的始终,随着经济社会的发展,财务工作在单位中的作用越发重要，财务数据信息的客观、准确、及时，财务分析的透彻，财务管理的到位等都对单位正常有序推进工作举足轻重，这就对从事财务工作的会计人员基本素质提出了高严要求。 一、要有扎实、过硬的专业知识，专业能力。财务工作涉及面广、专业性与实践性强、业务繁杂，法律制度规范较多。因此，要求财会人员必须具备专业基本功，掌握全面的财经法规理论。随着经济社会的发展，会计规范和专业知识不断更新，工作不断提出挑战，对于财务人员来说，就要不断地努力地工作和学习。可通过参加会计知识再教育、会计初级或中级技术职称考试等等。也可增进行业经验、促进专业交流。强化财务人员互相沟通交流、学习，取长补短，不断更新专业知识结构和层次，不断充实提高自身素质，达到岗位要求。 二、要有强烈的事业心和责任感。高度的事业心、责任感是做好一切工作的前提条件，也是广大干部最核心的基本素质，因为只有想干事，才能去干事，干好事，只有牢记责任，才能谈得上尽心尽力，尽职尽责。作为一名财务人员，就是要牢固树立尽好责，理好财的思想，热爱本职，忠诚事业。具有认认真真、勤勤恳恳、任劳任怨的工作作风和工作态度，以熟练的业务技能，提供准确而具有价值的数据。 三、要有高尚的职业道德。会计人员应当以诚信为本,严谨务实。会计人员应当以诚信为本，在工作中本着实事求是的态度，以客观公正地反映会计内容为己任，按照《会计法》等相关会计从业人员应当遵守的法规和要求，提供完整真实的会计信息。以严谨务实，开拓进取的工作精神进行会计工作。要严于律己，宽以待人，爱岗敬业，扎扎实实地工作，真实准确地反映单位活动。遵守会计纪律，保持清醒的头脑，分析会计信息，并充分运用会计信息的有效性为单位服务。 四、要有做好细节小事的意识。“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细”这是老子曾说过的，列宁也曾经说过“要成就一件大事业，必须从小事做起”。虽然出自不同的文化背景，但都阐述出了一个做人、做事的道理——细节决定成败。作为一名财务人员，注重细节是财务人员的职业要求，从原始单据的审核，凭证的填制到报表出具，必须准确无误，要树立准确第一的思想，养成严谨细致的工作作风，在工作中一丝不苟，尽心尽责地做好每一件小事。 五、具有良好的内部协调与沟通能力。要主动配合和支持领导工作，当好参谋和助手，要多向领导请示汇报，按时报送财务报表，结合实际提出合理化建议。要与同事团结友好相处，牢固树立团队意识。工作态度要热情主动，多提供快捷的服务，大到财务付款，后勤保障，小到财务账务的查询，在不违背财务原则的情况下，是否能办理一定要讲清道理，凡办事情都要给对方回复。 一名合格的财务工作者，是从不断地学习，不断地进步中得来的。要严格要求自己，从小事做起，自励、自强、自警、自重，就会胜任财务岗位，做好财务工作。

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：

摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘

者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足

国有企业青年人才培养的途径及方法

共青团理论研究优秀论文：国有企业青年人才培养的途径及方法 股份公司石洞口第一电厂倪鹏霞邓嘉磊王鑫汤李莉 【内容摘要】在知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源。而国有企业在我国国民经济中又扮演着重要的角色，面对越来越激烈的人才竞争，加强培养高潜质青年人才，提高国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。本文就国有企业普遍存在的一些人才培养的问题，结合当代企业人才管理理念，探讨国有企业青年人才培养的路径和方法，并提出了青年人才培养的一些对策和方案，力争在理论研究上先寻突破口，逐步实现国有企业青年人才培养工作的现实意义。 【关键词】共青团青年人才培养 科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。由此可见，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌现青年人才，国有企业才能有可持续发展、不断辉煌的前景，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏远目标。 一、新时期青年人才的主要特征 由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。他们思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是当今社会各行各业、各条战线的青年主力军。 （一）期望自我实现，需要他人肯定 当今社会的青年人才更加注重开发自己的潜能，不断追求对知识的探索，对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事更多的肯定，获得更多的荣誉、更高的地位，充分体现自我价值。 （二）崇尚个性自由，追求标新立异 崇尚自由的生活方式，注重追求个性的发展，标新立异已逐渐成为当代青年的特征之一。一方面，个性差异化所迸发出的火花，给社会创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中却抹煞了“个”性，转而成为“异类”。 （三）注重自我提高，可塑多面能手 当今青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。他们渴望获得各方面教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位之间、层次之间、合理流动，具备一专多能的多面手资质。 （四）在乎精神追求，渴望品质生活 当今青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，希望通过高品位的文化生活和精神食粮来放松身心；乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等沟通；期望获得应对学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。 二、国有企业青年人才培养存在的问题 在市场经济人才竞争的大背景下，国有企业的人才培养和使用已面临很多挑战，虽然一些优秀的国有企业已着手青年人才的开发与培养工作，把尊重人、关心人、培养人放在首位，形成了企业强大的凝聚力，为其在竞争中获胜奠定了坚实的主体基础和提供了强有力的智力支持，但是仍有部分国有企业存在一定问题。

国际化高端会计人才培养工程实施方案

国际化高端会计人才培养工程实施方案 为贯彻国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》等文件精神，制定本实施方案。 一、加强国际化高端会计人才培养的重要性 会计是国际通用的商业语言。为了适应改革开放和经济全球化要求，我国会计行业持续推进改革开放，会计对外交流与合作不断深化，包括企业会计准则体系在内的会计标准基本实现了与国际趋同与等效，会计工作为我国经济发展和更好地融入世界经济体系发挥了重要基础性作用。为进一步加强国际会计交流与合作，积极参与并影响国际会计标准的制定，不断提高我国会计话语权和影响力，更好地为我国经济走出去服务，切实维护国家利益，应当加快国际化会计人才的选拔和培养工作。 二、目标任务 认真贯彻中央关于加强高素质国际化人才队伍建设的决策部署，适应我国改革开放和会计国际化要求，按照“服务大局、内外兼顾、培用结合、统筹协调”的原则，力争用五年时间，着力打造一支国际视野开阔、实务经验丰富、专业能力突出、英语应用娴熟的国际化高端会计人才，更好地服务我国会计工作国际交流与合作。

国际化高端会计人才培养工程在企业会计准则领域先行先试，待积累经验后再扩大到其他会计领域。 三、组织领导 国际化高端会计人才培养工程由财政部会计司组织领导；财政部会计准则委员会受财政部会计司委托，具体负责国际化高端会计人才培养工程的组织实施；国家会计学院承担具体培养工作。 四、人才选拔 （一）选拔条件 1．具有中华人民共和国国籍； 2．年龄一般不超过45周岁； 3．政治素质高，服从大局，维护国家利益； 4．遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，遵守会计职业道德； 5．具有充足时间、精力参与相关的国际交流和合作活动； 6．具有一定的企业会计准则实务经验和会计理论基础，在某一个或几个专业领域具有一定见解； 7．沟通能力强，能够熟练应用英语进行专业讨论； 8．获得本人所在单位的同意和支持。 最近5年内因执业活动违法、违纪受过行政处罚或刑事处罚，或因直接过失给本单位造成不利后果或不良影响的，不得参加选拔。本人所在单位最近5年内存在严重违反会计法及有关财经法律法规的行为，且与本人执业活动或职权范围有直接关系的，不得参加选拔。

国有企业招聘人员管理办法

《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条

件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。

关于进一步深化国有企业人才队伍建设的意见

： 一、指导思想 二、目标任务 我市国有企业人才队伍建设总的目标是实现企业人才队伍“四化”要求，即：“经营管理人员企业家化、科技人员专家化、党务人员复合化、技能人员技师化”。争取用5年左右的时间，实施并完成“1325工程”，即：造就在全国有一定影响力、竞争力和知名度的企业家10名；科技专家30名；党务复合人才20名；高级技师50名。力争达到企业家围绕提高经营管理水平，实现企业的制度和管理创新；科技专家围绕提高科技水平，实现企业自主创新；党务复合人才围绕发挥党组织的政治核心作用，实现企业观念和理论创新；技师围绕提高劳动生产效率，实现企业技术创新，不断增强企业核心竞争能力。通过企业人才示范和带头作用，影响和带领广大职工为深化企业改革，加快企业发展，维护企业稳定，实现国有资产的保值增值，发展壮大国有经济做出贡献。 三、措施办法 （一）建立“三大机制” 1、培养机制 对经营管理者的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新、战略开拓和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对党务人才的培养要把重点放在提高政治理论水平，复合业务知识，增强抓好党建促企业经营发展的能力，不断推进企业文化创新，增强党员和职工队伍的向心力和战斗力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。 各企业要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。一是健全企业各类人才培训制度。制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训内部培训网络、党校、高校和专业培训机构的作用，有计划地开展教育培训，不断提高企业人才的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。企业人才培训采取脱产培训与在职培训相结合的方式进行。按照分类指导、分层管理原则，对各类人才每年的培训时间应作出明确规定。同时建立企业人才培训档案。把培训期间的表现和考试成绩，作为考核企业人才的一项重要内容。按照培养提高、备用结合、动态管理、统一使用的原则，建设一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍。二是建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的培养机制。按企业人才的性质及企业的实际需要，可选派经营管理人才、党务人才等到基层、上挂到机关综合部门、沿海或省内相对较发达地区的企业进行挂职锻炼培养；对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的企业人才，要有计划的实行交流或轮岗锻炼培养；结合企业人才工作岗位的需要，可有计划地组织企业人才到沿海经济发达地区和国外学习考察培养；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的企业人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。 2、选用机制 3、激励机制 （二）健全“三项制度” 1、宣传制度 各企业党委要强化宣传，利用企业内部刊物、简报、网络、广播电台、板报、标语等多种形式，搞好人才的宣传工作，并形成一种有效的制度。按照党管人才的原则，企业党委认真履行职责，充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。在实际操作中探索“组合人才”的工作方法，即要实现不同专业、不同层次、不同地域、不同类型人才等的组合，充分发挥人才潜能最大化，实现企业效益的最大化。以舆论宣传，统一思想，营造出“人人争当人才，个个尊重人才”、“人才惜人才，人才组合人才”的和谐环境。

论会计人员的素质、影响因素及优化措施

论会计人员的素质、影响因素及优化措施 摘要：会计人员的素质内涵包括了政治思想和职业道德素质、业务素质、身体素质三个方面，三者相辅相成，缺一不可。会计人员的素质将直接关系到会计法则的贯彻执行和单位管理工作的成效。在此，笔者就对会计人员素质及其优化谈一点自己粗浅的认识： 关键词：会计人员素质影响因素优化措施 一、会计人员素质 会计人员的素质如何，直接关系到会计法则的贯彻执行，由于会计人员的素质不高，导致会计核算和会计监督不力，以致带来严重的后果的事例时有发生。因此近年来对会计人员素质及其优化的要求越来越高，越来越多的人给它以关注并对它有了全新的认识。各级领导要提高对会计人员素质重要性的认识，把会计人员知识更新、知识结构完善作为一项重要工作来抓。加强会计队伍建设，强化会计人员道德教育与技能培训，全面优化会计行为。 素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础，就人的素质而言，是人体的体质、性格、气质、能力、知识和品质等要素的综合。会计人员的素质内涵包括了政治思想和职业道德素质、业务素质、身体素质三个方面，三者相辅相成，缺一不可。对于会计人员素质问题而言，会计人员作为主观能动性的发挥主体，自身原因很重要，但同时也是由其他多种原因所构成的。在各种内力及外力的共同推动下，才会形成全面真实的会计人员主体的素质的体现。 二、会计人员素质的影响因素 （一）会计环境 是指影响会计工作的各种内外因素的总和，包括会计外部环境和内部环境。外部环境如经济体制、法律体制、自然环境、企业管理环境等；内部环境如会计专业环境、会计专业技能环境、单位内部会计机构环境等。会计环境直接作用于会计实践，决定着会计信息的质量和会计发展的方向。强化和改善会计环境，对于重塑会计人员的职业道德是非常必要的。 （二）会计工作的非独立性 尽管国家对会计工作早已立了法，会计人员执业的法治性、严肃性已有法可依，但迄今，会计人员的业务执法地位，会计监督职能仍不为社会广泛承认，仍然有人把会计人员视为工具，会计工作听命于单位负责人的随意指挥和安排，会计工作失去应有的独立性。会计人员的自身利益、职务升迁往往取决于管理当局，形成“站得住的顶不住”“顶得住的站不住”的现象，当管理者的利益和所有者乃至国家利益不一致时，会计人员出于自身利益考虑，往往选择有利于管理者的会计处理方法，使国家利益无法保障，有的甚至违反法律法规，在这种情况下，会计行为在物质上和精神上都难以独立。 （三）实践经验 会计实务是一项专业性和实践操作性很强的工作，除了要求会计人员掌握有关会计专业知识和技能以外，还需要熟悉所在具体行业的操作规范和流程。由于业务素质不高，职业道德观念不强，导致会计人员缺乏科学的理论指导和严格的业务训练。因此，拥有丰富实践工作经验是会计人员进一步优化自身专业技能素质的良好基础。 （四）受教育程度 现代会计吸收了统计学、管理学与经济学等学科的有机成果，采用大量的定量分析方法进行科学的经营决策。要求会计人员要有较高的文化水平和相关的业务技能。目前，我们的会计人员的总体素质比较低，突出表现为知识

高端会计人才培养路径研究

高端会计人才培养路径研究 随着经济社会发展和信息技术水平的提高，“互联网+”逐渐兴起，它借助大数据、云计算等技术将互联网与各行业智能化地融合在一起，形成了当前的经济新形态。会计行业很早便实现了电算化，是较早触网的传统行业之一。然而，面对“互联网+”时代的强势来袭，这一行业依然面临巨大挑战，其中包括会计人才队伍建设转型这一难题，而从XX省看，其会计人才市场呈现出供需不匹配、高端会计人才资源匮乏的窘境。面对该形势，探究互联网发展下高端会计人才的培养路径，强化人才发展战略，能够为XX省会计行业可持续发展提供助力。 一、XX省高端会计人才培养现状及主要问题 “互联网+”的出现使会计人员所处环境发生改变，对会计人员的要求也提升到更高层次。但从会计人才的培养现状来看，传统培养模式依然占据主导地位，面对会计工作职能的转型、工作形势的变化以及互联网技术的快速运用，XX省对高端会计人才的选拔和供应显得力不从心，专业人才缺乏，人才队伍建设出现困境。具体来看，其会计人才培养主要存在以下问题。 （一）培养目标不符合时代背景要求当前社会发展处于上升阶段，各项技术发展迅速，尤其是互联网技术的普及，使各行各业体会到科技的力量。会计行业面对互联网技术带来的转型期，其人才队伍培养也应适应时代发展。而从现实来看，XX省会计人才的培养目标依然拘泥于传统的会计核算，缺乏对管理能力、信息处理能力等的关注，会计人员素质与时代需求脱轨，低端会计人员冗余，高端会计人才稀缺，制约着XX省会计行业的长远发展。 （二）传统培养模式亟待改善多年来，XX省的会计人才培养工

作遵循传统模式，缺乏创新意识。面对“互联网+”的发展，高校、企业等会计人才培养单位没有充分应对信息化带来的挑战，仍然在用传统的教学和继续教育等老套的模式进行人才培养，在方法运用、培养内容以及培养体系的完善上都没有体现时代特征，严重影响着会计人才培养的质量，阻碍着会计专业发展，因此，传统的培养模式亟待改善。 （三）会计人才综合能力有待提高XX省的会计人才培养工作侧重于对专业知识和相关技能的把握和运用，但培养效果却不尽人意。会计人才往往只具备基础的会计专业能力，对相关的管理类知识不熟悉，在财务预测、分析以及决策的能力上也比较欠缺，尤其面对“互联网+会计”的行业发展趋势，会计人才还欠缺互联网思维和运用大数据的能力，限制了会计工作的高效开展。 二、“互联网+”背景下高端会计人才的能力定位 对高端会计人才的能力进行定位既可以为人员考核提供标准，也可以为高端会计人才培养提供指引。“互联网+”背景下，高端会计人才在职业道德基础上需具备以下能力。 （一）基础软实力首先，会计人员要具备沟通协调能力。会计软件的逐步普及使会计工作趋向技术化，但由于业务的复杂性、事项的多样性，会计工作难度也在加大。在这一背景下，会计人员的沟通协调能力可以发挥积极作用，使其顺利借助其他部门人员的工作来完成会计核算，提高工作效率。其次，新时代的会计人才要具备优秀的学习能力。在这个日新月异的时代，新技术、新事项不断涌现，高端会计人才只有能够高效学习才能跟上潮流。最后，会计在本质上是一项管理活动，高端会计人才要有管理能力和团队领导能力，以更好地提升和扩展会计职能。

国有企业经营管理人才队伍建设自评报告(1)

国有企业经营管理人才队伍建设 自评报告 根据市委人才工作领导组有关通知要求，我委组织开展国资委监管国有企业经营管理人才队伍建设情况自评工作，现将我市国有企业经营管理人才队伍建设情况报告如下： 一、基本情况 国有企业经营管理人才，是企业发展的宝贵财富，在维护企业经营发展、保持国有经济增长中发挥着不可替代的积极作用。2009年底，我市国有企业经营管理人才总数为891人。2015年6月，我市国有企业经营管理人才总数为1508人。2009年底企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的53.1%；2015年6月止企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的69.6%。 二、做法和经验 （一）抓关键，选好配强企业领导班子。明确企业领导班子建设的基本原则、职位设置、管理程序，并就企业领导班子建设提出了具体标准和要求。在领导人员选拔任用和领导班子建设的实际工作中，市国资委始终坚持加强指导，分步实施，适时调整，整体推进，力争选好领导干部，配强领导班子，把大多数企业领导班子建设成为结构合理，具有强烈开拓意识和现代经营理念，善于合作，甘于吃苦，乐于奉献的团队，以此来确保企业各项目标任务的实现和完成。

（二）抓培训，全面提高企业领导人员素质。明确企业领导人员教育培训工作的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。进行分级培训，促进人才快速成长，对新任领导干部进行了岗位任职资格培训，促使企业领导干部形成完整的知识体系。 （三）抓考核，切实加强对企业领导人员的管理。一是坚持年度考核。坚持对企业领导班子和领导人员一个年度的履职情况进行全面的了解、考查和评价。二是严格任职考核。依据产权关系和管理权限，对企业拟提任、委派、聘任的领导人员人选和推荐人选，按照党管干部原则和《公司法》的规定进行全面考察、评价。三是注重考核结果的运用。坚持把实绩考核结果作为选拔任用干部、实行经营者年薪的重要依据，每次考核后，根据考核结果，对好的给予表扬和鼓励；对自律不严、团结不好、工作不实的进行重点帮助和教育；对连续两年完不成年度考核任务的，果断进行调整。 （四）抓监督，严格约束企业领导人员的行为。一是严格审计制度。坚持企业领导人员逢离必审的原则。进一步强化了企业领导人员廉洁自律、遵纪守法意识，增强企业领导人员的责任感和使命感，保障了国有资产的安全。二是加强党内监督，深入抓好企业领导人员参加双重组织生活和有关廉洁自律、个人重大事项报告等制度的落实。 （五）抓基础，不断加强企业后备人才队伍建设。企业后备人才队伍建设是关系企业发展的长远大计。为此，国资

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

国有企业人才流失原因与解决对策

摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)

]财务人员应该具备的素质和能力

[转]财务人员应该具备的素质和能力2012-1-27 11:05阅读(7) 下一篇：他妈的这些东西怎... |返回日志列表 ?赞 ?转载(9) ?分享(2) ?评论 ?复制地址 ?更多 1、良好的道德素质 CFO是现代企业核心部门的负责人，由于其所处位置的重要性，其道德素质对企业的发展至关重要。CFO的道德素质主要有以下几个方面： （1）作风正派。一个优秀的CFO应当具有良好的工作作风，不论做人还是做事都必须实事求是、光明正大。在财务管理工作中遵纪守法，廉洁奉公，严格按规章制度办事，坚持原则。 （2）有敬业精神。一名优秀的CFO应当热爱本职工作，把工作视为一种需要和自我价值的实现。在工作中，勤恳踏实，不断追求创新，自觉学习相关工作知识与技能，不断提高自身业务水平。 （3）对企业忠诚。主要表现在：视企业利益高于自身利益不做任何不利于企业的事情。针对企业财会工作中的各种商业机密，CFO要应当严格保守，并自觉维护企业形象，并为企业的发展积极出谋划策。 2、广博的知识面 企业财务管理是一项专业性很强的工作，CFO作为企业财务部门的负责人，必须掌握一定的专业知识，才能做好企业的理财工作。 （1）CFO必须具备微观与宏观经济学知识。这些知识给CFO以正确的思维方法，使自己能比较好地把握经济形势对企业经营的影响。要分析经济环境、经济形势，离不开宏观经济学中对政府货币与财政政策的知识；而微观经济学中边际成本与边际效益以及市场运作原理对于正确地进行企业财务决策又至关重要。 （2）CFO必须熟练掌握会计知识。CFO进行财务管理活动最重要的信息来源便是会计账目，企业的一切活动和营运情况都在会计账目中有所体现。CFO在进行各种财务经营决策时，都要用到会计账目所提供的各种信息。 （3）一名优秀的CFO还必须掌握相关的专业知识以及国家有关财务、会计工作的政策法规。CFO还必须对本企业生产的产品有较深刻的了解，产品性质不同，其所需资金运转情况便不

会计人员应具备的素质有哪些

会计人员应具备的素质有哪些 会计人员应具备的素质有哪些 1、会计人员应具有较高的思想政治素质。思想政治素质决定一 个人的价值取向，它是会计人员综合素质的重要组成部分，主要包 括思想观念、价值取向、政策水平、职业道德等方面。会计人员的 行为是由其思想支配的，只有正确的思想才会有正确的会计行为。 具体来说，一是要树立科学的世界观、人生观、价值观;二是要具有 强烈的事业心和高度的责任感、使命感。认真履行岗位职责，扎扎 实实地搞好本职工作，把会计工作视为自身的一种需要和自我价值 的体现，使自己的人生价值在忘我工作中升华。 3、应具备较高的文化素质。首先，会计人员要通晓专业理论， 熟悉会计基本理论，掌握会计应用理论。现代财会人员应有扎实的 会计理论基础和娴熟的实物技能。了解与掌握会计理论研究方法， 具体说有逻辑方法、实证法、比较法和系统科学法，还有一些获取 感性知识的具体方法，如数学法、统计方法、历史方法和经验方法等，将各种方法灵活、多变、系统地运用，为会计理论发展服务， 用理论来指导实施，发展实践;其次，会计人员要有深厚的专业知识 及为专业知识服务的相关知识。笔者认为，现代会计人员应具备经 济学、管理学、财务管理、国家金融与贸易、投资学等综合知识， 还要有充足的法律知识。因为会计行为是社会的行为，要想很好地 参与国际合作，增强国际竞争能力，必须密切关注和理解各种法律、法规。例如，美国经常对我国的产品进行反倾销调查。这时，我们 的会计人员应首当其冲，提供成本资料。可见，充足的法律知识是 会计人员的一个资本。 5、应具备较强的工作能力和良好的.工作作风。首先，要有较强的获取新知识的能力和创新能力。面对知识经济时代各种层出不穷 的新知识，要有“开放式”的胸襟，随时准备且乐意吸收新思想， 接受新事物;其次，会计人员更应具有创新能力。面对市场经济中出

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

国有企业人才队伍建设的困境和解决途径

国有企业人才队伍建设的困境和解决途径 【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。 【关键词】国有企业队伍建设困境对策 当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。 1 国有企业人才队伍建设面临的困境 目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来： 1.1 推力欠缺，需要健全完善人才的成长激励机制 激发人的才能智慧的主要动力就是激励机制。合理有效的激励机制能够调动人的积极性和激发积极进取精神。在研究国有企业人才队伍时体会到，完善健全的和被落实到实处的激励制度可有效的实现推动企业员工的工作动力和提升岗位工作能力的作用。企业在建立初期，运用的具有奖励，不具备惩罚的“激励机制”，这种没有平衡性的机制，并没有充分的发挥激励作用，员工无论做得多坏和多少都不会受到惩罚，因此对优秀员工的工作热情给予了伤害，打消了其积极性。 1.2 控制力稳定性不足，需要健全优秀人才的选拔任用机制 社会和经济效益是权衡国有企业好坏的决定因素。企业难以运用全面化的考核标准是由于企业的行业特性造成的，导致很多定性的指标不能落实到实处。因此，国有企业人才队伍建设的限制因素就是优秀人才的选拔机制中存在的模糊的指标。另外，企业人才的资金和专业技能辅导，以及人才座谈和员工入职培训的不到位，人才激励机制的不完善，成为优秀人才流失的关键因素。 1.3 压力匮乏，需要加强不合格人才的淘汰退出机制

会计人员应具备哪些素质

会计人员应具备哪些素质？ 为了正确履行职责和行使权限，会计人员应具备以下基本素质： （1）丰富的工作经验。 财务会计是一项实践性很强的技术工作，财会人员既要掌握现代会计、财务、税法、金融、财政、计算机理论和技术，又要具有一定实践工作经验。一般而言，具有几年的财会实践工作经验，并取得一些会计资格证书，如注册会计师、ACCA、CGA的中高级会计人才，会成为市场上的“抢手货”。 （2）学习能力和适应能力。 随着市场的发展，企业财务会计电算化和ERP、MIS等系统的推广应用，对会计人员的学习能力和适应变化的能力提出了更高要求。 会计人员的适应能力是用人单位很看重的，适应能力包括用所学的理论知识适应实际工作情况的主动性，还包括能融洽地协调人际关系。 （3）诚实、朴实、踏实。 会计工作天天与金钱打交道，而目前我国很多企业财务内控制度不健全，往往会给一些心术不正之徒或经不起金钱诱惑之人带来可乘之机。因此，要求会计人员必须具备很好的品行，诚实做人、朴实本分、不慕虚荣。会计工作往往是处理一些很繁琐的细节性问题，要求从业者必须踏踏实实、勤勤恳恳，有一个良好的心态，能够并愿意把一点一滴的小事做好。 （4）细心谨慎。 会计工作与数字为伍，工作内容很细微却往往责任重大，因此必须细心谨慎。这也许是为什么企业多愿意招聘女性担任财务工作的缘故。一般来说，女性比男性更细心、更认真。 （5）良好的沟通能力。 财务会计部门一般是企业的一个综合性管理部门，要和企业内外方方面面的人进行接触，因此必须学会如何与别人沟通协调。良好的语言表达、逻辑思维和待人热情周到也是会计人员的基本素质要求。 同时，需要热爱本职工作，忠于职守，廉洁奉公，严守职业道德；认真学习国家财经政策、法令，熟悉财经制度；积极钻研会计业务，精通专业知识，掌握会计技术方法；严守法纪，坚持原则，执行有关的会计法规，维护国家利益，抵制一切违法乱纪、贪污盗窃的行为，要勇于负责，不怕得罪人，不怕打击报复；身体状况能够适应本职工作的要求