招聘教师启事

招聘教师启事

招聘教师启事1

xx省xxxx学校是由中国宋xx基金会投资举办的一所高端全日制民办学校。学校分建xxxx和碧桂园两个校区，总投资近5亿元。因学校开展需要，现面向社会招聘中小学语文、数学教师。

招聘条件：1.身体安康，遵纪守法，师德高尚，热爱教育事业。

2.大学专科及以上学历，三年以上教育工作经历，获得教师资格证书，年龄在40周岁以下(符合优先录用条件者年龄可以适当放宽)。

3.市、县(区)级骨干教师、学科优秀教师、优秀班主任、优质课竞赛获奖者等优先录用。

薪酬待遇：教师年薪8万元左右，学校为教师购买“五险一金”。

报名时间：即日起至xxxx年5月28日

报名方式：直接到学校递交纸质简历和证书复印件或将电子文档发至招聘专用邮箱：

面试时间：xxxx年6月上旬，详细日期5月底电话通知。

咨询电话：xxxxxxxxxxxxxxxx(杨教师)

招聘教师启事2

xx市双语实验学校成立于xxxx年，是山东省第一所高起点、高规范、高质量的九年一贯制寄宿实验学校。现共有学生3000多人，

53个教学班，教职工200余人。学校现有中中小学两个校区：中小学部位于xx芝罘区环翠小区南端通世路75号;实验中学部位于青年南路117号(原三中分校校址)。两校区均依山而建，傍湖而居，空气清新，环境幽雅，是学生们学习知识、安康成长的理想摇篮。

xx双语自建校以来，教育教学质量一直名列全市前列，是公认的优质学校。学校先后被教育部门授予“全国双语教学示范基地”“全国快速精选作文实验示范校”“省标准化学校”“省境外学生定点接收校”“市标准化学校”“市特色学校”“区教育教学工作先进单位”等称号。

为了适应学校开展需要，进一步确立优质教育品牌，缓解学位供不应求的问习题，学校继续扩大办学规模，xxxx年度面向全国公开招聘重点初中、中小学优秀教师。

一、招聘岗位

重点初中教师：语文12人，数学12人，英语10人，政治8人，历史8人，地理8人，生物4人，物理8人，化学6人，体育2人、微机2人;

中小学教师：语文10人，数学8人，英语6人，体育2人，音乐2人，美术2人

二、应聘条件

⑴具有从教经验的在职教师或应届大学毕业生，本科以上学历，有教师资格证，德才兼备，专业基础扎实，品行端正，具有团队合作意识，有梦想、有**、有品位，身体安康。

⑵40周岁以下。有工作经历且特别优秀者年龄和学历均可以放宽。

三、工资福利待遇及人事关系

符合条件的教师签订劳动合同后，办理劳动保险;教师工资待遇面谈，优秀教师待遇将高于国家公办学校教师规范。

四、应聘方法

每周周一至周五学校本部(xx通世路75号)二楼办公室报名(节假日请先电话联络);报名时请携带自荐信、个人履历表(应届毕业生提供就业推荐信等资料)、教师资格证、毕业证、身份证、获奖证书等资料的原件及复印件一份;

五、报名地址及联络电话：

xx市通世路75号(红旗路立交桥北侧，环翠小区内)

咨询电话：xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx

xx市双语实验学校

xxxx.5

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最完整编辑的招聘分析结果汇报

招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 － 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，

福建教师招聘考试试题

福建教师招聘考试试题 25） 1、开展教育工作，首先需要（） A、确立教育目的 B、设计课程体系 C、加强德育工作 D、选择教学方法 2、教师提高研究技能的三种途径是（） A、自主、合作、探究 B、阅读、合作、行动研究 C、学习、讨论、创新 D、兴趣、发现、研讨 3、许多人利用早晚时间学习、记忆，其效果优于白天，这是因为早上和晚上所受的抑制的干扰是（） A、双重抑制 B、单一抑制 C、前摄抑制 D、倒摄抑制 4、“君子耻其言而过其行”翻译为白话文是“君子以他所说的超过他所做的为可耻”，这在当今仍具有强烈的教育意义。这句话出自（） A、《大学》 B、《中庸》C《论语》D《孟子》 5、所谓在教学时要“用一把钥匙开一把锁”，是指教师要有（） A、针对性 B、逻辑性 C、知识性 D、创造性 6、三角函数的值是（） A、一个分数 B、一个无理数 C、一个比值 D、一个正数 7、苏轼评价王维“诗中有画，画中有诗”，这一思维过程属于（） A、联想 B、幻想 C、理想 D、想象 8、课堂教学中，经常出现教师在学生不注意参与学习时突然加重语气或提高声调的现

象，教师采用这种手段的目的是为了引起学生的（） A、有意注意 B、无意注意 C、兴趣 D、知觉 9、“其身正，不令而行；其身不正，虽令而不从”，孔子这句名言体现出的德育方法是（） A、陶冶教育法 B、说服教育法 C、榜样示范教育法 D、实践锻炼教育法 10、“明日复明日，明日何其多？我生待明日，万事成蹉跎。”教师经常用这首诗鼓励学生珍惜时光，努力学习。这种行为属于意志品质的（） A、自觉性 B、果断性 C、坚持性 D、自制性 11、下列成语中没有错别字的是（） A、因地制宜举一反三声名狼籍怨天尤人 B、荼毒生灵为富不仁安然无恙变本加利 C、走投无路漫不经心川流不息千头万序 D、随机应变因材施教再接再厉相提并论 12、与“课外阅读是否影响课内学习？它对课内学习能否起促进作用？。”衔接最合理的是（） A、我们的回答是肯定的 B、我们的回答是否定的 C、这是需要认真探索的问题 D、这是谁都无法明确的问题 13、古人苏秦受辱而悬梁刺股，终成学业，恰好印证了“不愤不启，不悱不发”的名言，这说明人的情绪的两极（） A、是对立而不可调和的 B、因一定条件而互相转化 C、是具有社会性的，可有意识地调节和控制

招聘分析分析报告

招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

(招聘面试)招聘度量分析报告

（招聘面试）招聘度量分析 报告

10月份招聘度量分析方案 Preparedby 拟制Date 日期 Reviewedby 评审人Date 日期 Approvedby 批准Date 日期 Authorizedby 签发 Date 日期 Allrightsreserved 版权所有侵权必究（仅供内部使用）

Revisionrecord修订记录 DistributionLIST分发记录

Catalog目录 1、n troduction简介 1.1Purpose目的 1.2Scope范围 2、MetricsDefinition度量定义 3、DataSource数据源 4、MetricsAnalysis度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及关联辅助表格目录

10月份招聘度量分析方案 Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为 15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 Listofabbreviations缩略语清单：

1Introduction简介 1.1Purpose目的 本招聘度量分析方案是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本方案的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他关联人。 1.2Scope范围 本方案度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2MetricsDefinition度量定义 本方案使用的度量定义可见各表标题 3DataSource数据源 本方案计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4MetricsAnalysis度量分析

中国现代中小型民营企业员工招聘现状

中国现代中小型民营企业员工招聘现状 绪论 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 不得不承认，招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才较为短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人也是一项困难的工作，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里，我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析，寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现

的。 （一）招聘的概念 招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标，即恰当的时间、恰当的围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 （二）招聘的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 （三）招聘的原则 1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。 2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异，人力资源选择应量才录用，不一定是最优秀的，但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。 3．德才兼备原则。在招聘选人中，必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长。 5．坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时，尽量不招；可多招可少招时，尽量少招。

公司的成熟人才招聘的现状分析及对策.doc

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更

好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比

2018年福建教师招聘考试小学语文真题版

2018年教师招聘考试小学语文真题 (总分：150.00，做题时间：120分钟) 一、单项选择题 (总题数：10，分数：20.00) 1.下列加横的字读音相同的是 A. 揉搓蹂躏杂糅猿猱 B. 嫡系堤岸提防锋镝 C. 凋雕刻碉堡貂熊 √ D. 栅栏珊瑚删除蹒跚 解析： 2.下列加横线字字形正确的是 A. 背道而驰弛有度驰名中外纲纪废弛(chi) √ B. 白壁微瑕作壁上观原物璧还坚壁清野(bi) C. 成绩斐然缠绵绯恻妄自菲薄匪夷所思(fei) D. 励精图治再接再厉励行节约厉厉在目(li) 解析： 3.下列成语使用恰当的一项 A.两国家友好往来,已有一百多年历史,真可谓百年之好 B.为提高学生高考语文成绩,王老师处心积虑,想尽一切办法 C.我虽然能力有限,经验不足,但完成这项工作还是绰绰有余的√ D.他家虽不富裕,但对公益事业十分热心,真是大方之家 解析： 4.下列没有语病的一项是 A.调查表明,将近70%以上成年人有玩手机的习惯,既浪费时间又影响健康 B.许多同学学习效率不高,成绩难以提高,根本原因是由学习方法不当造成的 C.2017年我校共完成82个教研课题的申报,是近年来课题中申报数最多的一年 D.在有关部门的推动下,近年来中小学国学教育蓬勃发展,学生国学水平大幅提高√解析：

5.下列修辞手法分析不正确的一项是 A.主人下马客在船——互文 B.东边日出西边雨,道是无晴却有晴——双关 C.遥望洞庭山水色,盘里一青螺——比喻 D.不以物喜,不以己悲——借代√ 解析： 6.造字法相同的是 A.下末炎日 B.江钢枪驶√ C.月三采从 D.休腾估明 解析： 7.下列正确的是 A.诗经是我国第一部诗歌总集,收录了西周初年至战国时期诗歌共305篇 B.鲁迅是我国现代著名作家,他的小说集有《呐喊》《彷徨》《野草》《故事新篇》等 C.楚辞主要作家有屈原、宋玉等,代表作品《离骚》《九章》《九歌》等√ D.福克纳长篇小说《百年孤独》是拉美魔幻现实主义经典巨著 解析： 8.诗人余光中说:“绣口一吐就是半个盛唐”指的是 A.杜牧 B.白√ C.王维 D.白居易 解析： 9.下列选项不正确的是 A.第一学段要学会汉语拼音,准确拼读音节,熟记《汉语拼音字母表》 B.第一学段要求掌握汉字基本笔画,常用偏旁部首,按习惯方式用硬笔写字√ C.第二学段初步独立识字能力,能用音序检字法和部首检字法查字、词典 D.第三学段有较强的独立识字能力,累计认识3000字,会写2500字 解析： 10.下面选项中不正确的是 A.应采用大量讲授口语交际原则、要领的方式在实际情景中进行√ B.口语交际教学应努力贴近生活话题,采用灵活形式组织教学 C.第一学段主要评价学生口语交际的态度和习惯,重在鼓励学生自信的表达 D.第二、三学段主要评价学生日常口语交际基本能力,学会倾听、表达、交流 解析： 二、填空题 (总题数：10，分数：20.00) 11.欲把西湖比西子，_______。 填空项1:__________________ （正确答案： 浓妆淡抹总相宜 ） 解析：

2015年福建教师招聘考试教育综合知识练习题七

2015年福建教师招聘考试教育综合知识练习题七 【导语】福建教师招聘考试网，福建教师招聘考试网为您提供福建省教师招聘信息、考试培训、面试辅导、考试讲座等全方位教师考试信息，预祝广大考生顺利通过福建省教师招聘考试。以下是小编整理的2015年福建教师招聘考试教育综合知识练习题七。 简答题 1.一名合格的人民教师应具备怎样的知识素养? 参考答案： ①教师应具有比较系统的马克思主义理论修养，以马克思主义基本理论观点统率各科教学。 ②教师应具备精深的专业知识，对本学科的历史、现状、未来等有精湛研究、独特的见解、深厚的功底。 ③教师应具备广博的文化基础知识，因为各学科知识并非孤立的。 ④教师应具备必备的教育科学知识，包括教育学、心理学以及各科教材教法等方法的知识。 2.课程内容包括哪几个方面的知识?课程内容的具体表现形式有哪些?

参考答案： 课程内容包括：关于自然、社会和人的发展规律的基础知识;关于一般智力技能和操作技能的知识经验;关于对待世界和他人的态度的知识经验。 课程内容的具体表现形式有：课程计划、学科课程标准和教材。 3.简述德育工作的新形式。 参考答案： ①通过开展社区教育进行德育; ②创办业余党校; ③开展心理健康教育活动; ④建立教育基地。 4.简述新型师生关系的特点? 参考答案： 我国社会主义新型师生关系的特点是： (1)尊师爱生。学生尊重教师是尊重知识、尊重文化的表现，教师热爱学生应是一种热爱祖国教育事业，关心人类未来的深层次情感。教师要对所有学生一视同仁地关心爱护。

(2)民主平等。这是我国社会主义新型人际关系的特点。另外，在教学过程中，师生共同服从于对真理的探讨。 (3)教学相长。教师的教和学生的学是同一过程的两个方面，两者是相辅相成、相互促进的关系。 (4)心理相容。心理相容是形成良好师生关系保证教育效果的必要条件。受教育者只有在心理上承认、赞同，愿意接受教育者，才能对教育内容认同、相信、信服。 5.班主任工作的基本任务和具体方法各是什么? 参考答案： 班主任工作的基本任务是带好班级，教好学生。 班主任工作的具体方法是： 做好常规工作，包括：全面了解和研究学生;组织和培养班集体;与家庭社会教育密切配合，统一各方面的教育力量;做好操行评定;做好班主任工作的计划和总结。 做好个别工作：对于优等生、中等生和后进生，要根据不同群体和个体差异，做好相应的教育工作。 6.为什么学校教育工作必须要坚持以教学为主 参考答案：

企业人才招聘现状问题及趋势研究报告

目录 摘要1 关键词1 Abstract.1 Key words1 引言2 一、企业人才招聘概述2 （一）人才招聘的概念2 （二）人才招聘的渠道2 1.部招聘2 2.外部招聘3 （三）人才招聘的意义3 1.有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径3 2.有效的人才招聘为人力资源的开发与管理奠定基础3 3.有效的人才招聘有助于塑造企业形象3 4.有效的人才招聘有助于创造组织的竞争优势4 5.有效的人才招聘可以节省企业开支4 二、康佳集团的人才招聘4 （一）康佳集团简介4 （二）康佳集团的人才招聘现状4 1.对招聘工作不够重视4 2.对招聘岗位认识模糊，没有长期的用人规划4 3.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训5 4.公司管理人员主要从部招聘5 5.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学5 6.招聘工作缺乏科学、规的实施过程5 7.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重5 （三）康佳集团人才招聘的对策建议5 1.正确认识做好招聘工作的重要性5 2.树立正确的人力资源管理观念5 3.合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平6 4.合理利用部和外部招聘6 6.科学、合理的组织招聘工作6 7.制定合理的人才储备战略6

8.聘前做好充分准备，制定职位说明书7 三、企业人才招聘的发展趋势7 （一）招聘媒介进一步多元化和网络化7 （二）面试日臻完善7 （三）校园招聘越来越引起企业重视8 （四）异地招聘8 （五）招聘管理的容日益扩大化8 （六）企业人才招聘与其他人力资源管理关系日益密切8 四、总结9 参考文献：10 致11

企业人才招聘现状问题及趋势研究 ——以康佳集团为例 财务管理专业学生韦忠爽 指导老师王金玉 摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。 关键词：企业；人才招聘；现状趋势 Study on the Problem and Trend of Enterprise Recruitment —— Take Konka Group as an Example Student majoring in financial management Tutor Jinyu Wang Abstract：Recruitment is the primary task of the corporate human resources departments, which is the most basic of tasks .This article start from the overview of enterprise recruitment ,and this paper introduces the connotation of the recruitment meaning,channels,significance.To take Konka Group as an example, this paper analyses the existing situation of our personnel recruitment problems. bined with the relevant theory of recruitment of the enterprise personnel problems, this paper further analyse the development trend of the present our country enterprise talent recruitment. This article hope that the enterprise can effectively carry out the recruitment work ,and improve the efficiency of the recruitment work and selection of a more suitable candidates for the enterprise, to give the enterprise infuse the development of more effective motivation. Key words：enterprise; recruitment; situation and trend

公司人才招聘工作总结

公司人才招聘工作总结 公司人才招聘工作总结 文章标题：公司人才招聘工作总结 **公司关于人才招聘工作情况的报告 市国资委： 按照市政府《研究我市国有资产监管有关问题的会议纪要》（成府阅[20xx]123号）精神，**公司正在搭建市属国有不良资产的管理和处置，市属可经营性国有资产市场化运作和资本运作，市属国有资产的收益收缴和推进区域性产权交易建设的重要平台。为了更好地完成市政府、市国资委交办的工作任务，20xx年8月，公司面向社会公开招聘了一批高素质员工，现将此次招聘工作的情况报告如下： 一、以优化和提升员工整体素质为目标 原鼎力公司的功能定位，是专门负责成都信托资产处置的公司，业务较为单一，人员结构和人员数量都不能满足新**公司的发展需要。按照市政府和市国资委对成都**公司的定位要求和公司自身长远发展规划，急需一批高素质的人才加盟，进一步优化和提升公司员工整体素质。根据现有人力资源情况和工作开展的需要，决定面向社会公开招聘金融、投资、法律、财务及人力资源等方面的高素质专业人才，进一步充实公司人才队伍。 二、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关 为确保此次招聘达到预期的效果，公司专门成立了招聘工作领导小组，对整个招聘过程中进行严格把关。公司还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员。为扩大选人范围，吸纳八方人才，我们在《成都商报》上两次发布招聘信息。按照10：1的比例，从270多名报名者确定了初试人员，经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并组织人员到预备人选的工作单位，对其诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定新聘13名员工。 三、员工整体素质提高,大大充实了公司人才队伍 此次新聘的13名员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，硕士8人（含两名留学硕士），本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，在本行业中从事专业工作多年，积累了丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员在各自的行业都取得了很好的成绩，其中有不少是单位的业务骨干。新聘员工的加入，使**公司员工整体素质得到了优化与提高，公司将根据他们的专业特长，通过交任务、压担子、加强培训等多种形式，将他们逐步培养成公司业务骨干，为公司的长远发展提供强有力的人才保障。 二○○七年九月十一日 《公司人才招聘工作总结》 --来源网络整理，仅供学习参考

福建教师招聘考试50个知识点

福建教师招聘考试：教育理论综合知识考点 1.在个体早期生命中有一个比较短暂的时期，在此时期，个体对某种刺激特别敏感，过了这一时期，同样的刺激对之影响很小或没有影响。心理学者把此时期称之为关键期。 2.智力测验中的一个重要概念是智商，简称IQ=（智力年龄MA÷实际年龄CA）×100 3.我国教育心理学家主张学生的学习分为知识的学习、技能的学习和行为规范的学习。 4.桑代克认为尝试——错误学习的基本规律有：效果律、练习律和准备律。 5.心理辅导的一般目标可归纳为两个方面，第一是学会调适，第二是寻求发展。 6.学生的学习就其学习内容来说，大致可分为三个方面：一是知识技能和学习策略的掌握；二是总是解决能力和创造性的发展；三是道德品质和健康心理的培养。 7.先于一寂的活动则又指向该活动的一种动力准备状态称为心向与定势。 8.贮存时间大约为0.25—2秒的记忆是瞬时记忆。 9.在读一首短诗时，某生学习10分钟就刚好能背诵，随后又增加学习几分钟。这种增加的附加学习，叫做过度学习。它是促进知识保持，克服遗忘的记忆规律之一。 10.中学生的伦理道德发展的基本特征之一是可以做到

言行一致，具有自律性。 11.能让学生以自己的速度和水平自学有特定顺序和小步子安排的材料的个别化教学方法，是程序教学。 12.课堂里某些占优势的态度与情感的综合状态，叫做课堂气氛。它是教学过程的软情境。 13.有系统的惧有关学生学习行为的材料，参照预定的教学目标对其进行价值判断的过程，称之为教学评价。 14.标准化就测验的优越性在于：第一，客观性；第二，计划性；第三，可比性。 15.多次测验所得的分数的稳定和一致的程度，叫做测验的信度。 16.罗森塔尔借用古希腊神话中的典故，把教师期望的预言效应称之为皮格马利翁效应。 17.信息加工学习理论认为学生的学习是一个信息加工的过程，信息是以信息流形式储存在长时记忆中。 18.积极诱因使个体产生积极行为，趋向或接近某一目标；消极诱因则使个体产生负性行为，远离或回避某一目标。 19.布卢姆等人将教学目标分为认知目标、情感目标和动作技能目标。 20.对专家型教师和新教师的比较研究发现，专家型教师的课时计划简洁、灵活，具有预见性，并以学生为中心。 21.职业道德是职业范围内的特殊道德要求，是一般社会

招聘分析报告模板

招聘分析报告 本范例仅供参考请酌情修改后再使用 不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互 对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。 笼统而言,招聘分析报告作业流程如下: 建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、 人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明) 2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。 3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、 数量等做出评价,同时提出意见和建议) 4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘 动因分析,同时提出意见和建议) 5、综合上述内容,编写招聘分析报告。

6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式: 1、招聘工作结果汇总 (绝对数和与计划相比的比较量) 招聘小组的人员组成及分工情况 招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总 应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数) 应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等) 招聘工作耗用工时 招聘工作费用 招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨) 对招聘人员评价做出相应解释 对招聘工作流程的评价做出相应解释 对应聘到岗情况评价做出相应解释 对招聘吻合度评价做出相应解释

企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究 摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。 关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势； 一引言 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。 招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。 目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

人才招聘市场发展现状 趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。