招聘面谈技巧

招聘面谈技巧

1.提问的方法

（1）终止式

只须要答复“是”或“不是”。如“你是不是懂得这个职位？”、“你是不是爱好做×××（某个职位）？”。这种问话方法明快简洁，然则罕用为妙，因为如许的提问方法没有鼓励应聘者开口措辞。

例：你愿意做工程师照样市场开辟人员？

分析：问题谜底具有肯定性和独一性，应试者只能做既定性的答复，不该加以随便发挥。

出招：这种问题答复力争简洁，明白，一般不需作过多的弥补和润饰。

（2）开放式

开放式提问迫使应聘者非答复弗成，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场合教导）有什么看法？”、“你对今朝的市场形势看法若何？”。

开放式提问是最精确、应用最多的问话方法。

例：你的性格特点是什么？善于与人相处吗？

分析：提问具有发射性和灵活性，应试者可以根据本身的实际情况作出较为自由的选择和答复。

出招：当心！这类问题很关键。答复得短长，直接关系到录用与否。并且这些是你事先可以预备的。同时，这类问题答复得好，就是绝好的表示本身，倾销本身的机会，可以令面试官刮目相看，顿生爱才之心。

（3）引导式

问话的目标在于引导应聘者答复你所欲望的谜底。如“你对今朝的市场形势看法若何？……不是很好吧？”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中稀有。

例：你认为我们的改革怎么样？

分析：面试官对提问问题谜底有必定的偏向性，欲望能获得相符他的心意的答复。

出招：聪慧的你，可以顺水推舟，给面试官一个较为知足的答复，但若你对这家公司的改革确切有看法，并且有特别的来由，倒也可以谈出本身的看法，令面试官认为耳目一新，出奇制胜。不然，照样夸夸他吧。很多的时刻，引导者是须要赞美的！

（4）假想式

采取“假如”的问题方法，如“假如你与客户会谈，你会如何安排呢？”。若是用的合适，很可能让你懂得应聘者的设法主意和才能。

例：假如让你来当我们公司的总经理，起首你会做几件事？

分析：这都是假设性的情况，目标是考察应试者的想象才能，原创才能，解决或处理突发情况的才能。

出招：面对这种问题，切忌长时光的沉默，但也不要不经推敲急于答复。须要对问题的关键部位进行具体分析，提出切实可行的解决办法。不过也不要做长篇大年夜论。

（5）单选式

问话请求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为本身不克不及胜任呢？照样认为本身太自负？"这种问法不免难免过分，应当避免。

例：我们请求的都是大年夜学本科以上学历的，你只是专科，生怕不合适吧？

分析：这其实是面试官有意为之，目标是经由过程指出应试者的脆弱之处，使其陷入一种困境，考察在这种极端情况下，应试者的心理遭受才能。

出招：切记大年夜吵大年夜闹，甚至拂袖而去，如许只能反应出本身没有教养。只要你信赖本身行，你就行。表达出这种自负，尽力扭转颓势。

（6）多项式

同时持续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有

什么优势？劣势？”这种问法很难获得完美的谜底。

例：你爱好读书吗？业余时光都读什么书？经济类的书读得多吗？哪一种治理理论你较为观赏？

分析：面试官力争经由过程这一系列的问题，深刻懂得应试者某一方面的情况。

出招：你必定要按次序答复问题，但不必定每个问题都答复，在表述中留心表示出本身的个性及长处。

外企必问十个问题

1.请介绍一下你本身。

这是外企常问的问题。一般人答复这个问题过于平常，只说姓名、年纪、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最欲望知道的是求职者可否胜任工作，包含：最强的技能、最深刻研究的常识范畴、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，重要的成就等，这些都可以和进修无关，也可以和进修有关，但要凸起积极的个性和干事的才能，说得合情合理外企才会信赖。外企很看重一小我的礼貌，求职者要尊敬考官，在答复每个问题之后都说一句“感谢”。外企爱好有礼貌的求职者。

2.在黉舍你最不爱好的课程是什么？为什么？

这个问题外企不欲望求职者直接答复“数学”、“体育”之类的具体课程，假如直接答复还说清楚明了来由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企雇用者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，然则正因为如许，我会花更多的时光去进修这门课程，经由过程进修对本来不感兴趣的科目也开端有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我天然进修得更卖力，所以各门课的成就较为均衡。经由过程如许的问题，外企可以找到对任何工作都很感兴趣的求职者。

3.说说你最大年夜的优缺点？

这个问题外企问的概率很大年夜，平日不欲望听到直接答复的缺点是什么等，假如求职者说本身当心眼、爱忌妒人、异常懒、性格大年夜、工作效力低，外企肯定不会录用你。外企爱好求职者从本身的长处说起，中心加一些小缺点，最后再把问题转回到长处上，凸起长

处的部分。外企爱好聪慧的求职者。

4.你认为你在黉舍属于好学生吗？

外企的雇用者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：假如求职者进修成就好，就会说：“是的，我的成就很好，所有的成就都很优良。当然，断定一个学生是不是好学生有很多标准，在黉舍时代我认为成就是重要的，其他方面包含思惟道德、实践经验、团队精力、沟通才能也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应当说我是一个周全成长的学生。”假如求职者成就不尽幻想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的进修成就还可以，在其他方面我的表示也很凸起，比如我去很多处所练习过，我很爱好在快节拍和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锤炼了我的团队合作精力和组织才能。” 有经验的雇用者一听就会明白，外企爱好诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不长短要知道求职者家庭的情况，商量隐私，外企不爱好商量小我隐私，而是要懂得家庭背景对求职者的塑造和影响。外企欲望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最爱好听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一贯很和蔼，固然我的父亲和母亲都是通俗人，然则从小，我就看到我父亲起早贪黑，天天工作特别勤奋，他的行动无形中培养了我卖力负责的立场和勤奋的精力。我母亲为人仁慈，对人热忱，特别乐于助人，所以在单位分缘很好，她的一言一行也一向在教导我做人的事理。外企信赖，和蔼的家庭关系对一小我的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技巧成长趋势的看法？

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者可以或许过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部分的信息，只有深刻懂得才能产生独特的看法。外企认为最聪慧的求职者是对所面试的公司预先懂得很多，包含公司各个部分，成长情况，在面试答复问题的时刻可以提到所懂得的情况，外企迎接进入企业的人是“亲信”，而不是“瞽者”。

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？

外企爱好问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接答复。他们欲望看到如许的求职者：

持续反复本身的优势，然后说：“对于这个职位和我的才能来说，我信赖本身是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司今后以最短的时光来解决，我的进修才能很强，我信赖可以很快融入公司的企业文化，进入工作状况。”外企爱好可以或许奇妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是若干？

外企的工资程度是很灵活的，何种才能拿何种工资。外企爱好直率的人，但这个问题却不克不及正面答复，外企欲望听到：“以我的才能和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我信赖我可以做得很好。然则贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再评论辩论”。外企迎接求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9.你能给公司带来什么？

外企很想知道将来的员工能为企业做什么，求职者应再次反复本身的优势，然后说：“就我的才能，我可以做一个优良的员工在组织中发挥才能，给组织带来高效力和更多的收益”。外企爱好求职者就申请的职位注解本身的才能，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开辟大年夜量的新客户，同时，对老客户做更周全严密的办事，开辟老客户的新需乞降花费。”等等。

10.你还有什么问题吗？

外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不爱好说“没有问题”的人，因为其很重视员工的个性和立异才能。外企不爱好求职者问小我福利之类的问题，假如有人如许问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很迎接，因为表现出你对进修的热忱和对公司的忠诚度以及你的长进心。

2.主持人的“自问”预备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”预备，让本身“冷暖自知”，从而进步成功录用机会：

（1）该申请人须要具备如何的人际沟通技能和技巧性技能，才能胜任有关职位？

（2）我须要该申请人在有关职位上工作多久？

（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？

（4）我们将会赐与什么样的晋升机会？会安排练习吗？

（5）假如有关人选的工作表示不如意或对工作的请求过高，我将会见对什么艰苦？

（6）该申请人将会与门路样的同事合作？我须要他们一路介入大年夜幅度的过程吗？

（7）我将与该申请人以什么情势合作？

（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外谈话或传播消息吗？

3.若何编制面试问话提纲

（1）面试提纲是全部面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，懂得应聘者本质和才能，控制面试过程。

（2）面试提纲必须环绕面试的重点内容来编制。

（3）提问的标题应具体、明白。

（4）面试提纲由若干面试项目构成，如“公关才能”、“专业常识”、“敬业精力”等。每一面试项目均应编制响应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

（5）同时，应聘者有着不合的情况和经历，不须要每小我选都用同一套提纲依序一问到底。是以，每一面试项目可从不合角度出一组标题，以便于面试时选择。

（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，合适于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位请求中有代表性的器械有所懂得。

二、面谈放松技能

在面谈前的预备阶段，主试人的重要工作，其实是设法令本身及应聘者放松。

1.让本身放松

有些主试人爱好应用雇用面谈，来向其他高等同事证实他有高超的面谈技能，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难答复的问题，令面谈氛围向负面偏向成长。也有一些主试人自认为可操生杀大年夜权，手握尚方宝剑，立场因而较为倨傲，不愿意用亲切友善的行动来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行动起首会令主试人分心，难以集中精力预备面谈；并且，有经验的应聘者便会混

水摸鱼，趁主试人自顾不暇之际将预备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了缺点的雇用决定。而经验较浅的应聘者会是以比较重要，影响正常发挥。

下列办法可协助主试人，在进行雇用面谈前，令本身沉着下来：

（1）面谈前十五分钟，停止其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整顿一下衣装，慢慢地走回办公室。

（2）掏出应聘者的材料，翻看一遍，不要强逼本身记忆，只需记住姓名，便足以顺利地打开话匣。

（3）将本来拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中懂得的各个工作表示、维度。

（4）若面谈室没有纸和笔，预备两枝笔及一些纸张。

（5）预备咭片，应聘者可能会索取。

（6）开端面谈前，心中念一遍：“我已预备好了。”向本身微笑，然后请人通知应聘者预备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为重要，一些不善于控制本身情感的人，表示会是以而大年夜大年夜地掉准。主试人也许认为，他看看应聘者如安在面对陌生人的压力下作出反响，会有懂得其日后的工作表示。但实际的情况是，公司中只有很少数岗亭的工作，是请求员工在陌生人前有敏捷得体的反响，大年夜多半工作都邑与“处变表示”无关。假使你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所认为了较为精确的评价应聘者的日常工作表示，主试人应千方百计令他认为舒畅安闲，从而逐渐适应了面谈的氛围，将本身发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开端前，而非在面谈过程中应用，不然应聘者阵脚已乱，要从新沉着下来并非易事。下面简单列出一些办法，可协助应聘者放松本身：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚解释日期、时光及地址外，还要解释下列事项：*向谁报到

*带什么证实文件、附加材料

*公司联络德律风

*重申他应聘的岗亭名称

（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等待。

（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

（4）若须要应聘者在面谈前填写材料表或接收技巧性测验，必须预留充分时光，及预备有效的文具。

（5）收罗应聘者的赞成，赐与饮品。

（6）不要让应聘者等待跨越十五分钟。

（7）将已接收面谈的应聘者，与未接收者分开。

（8）若主试人欲望将面谈过程灌音或录影，必须先行知会应聘者，及收罗赞成。

一切预备就绪，雇用面谈便可以在压力最低的情况下开端，两边的表示都邑因而保持水准。

三、面谈评价办法

主试人须将面谈阶段及决定计划阶段分开，不该在进行面谈时，同时评量应征者，或作出雇用决定。在进行雇用面谈时，主试人必须有筹划地发问，卖力聆听、不雅察及记录，而面试评价及雇用决定计划要鄙人一步进行。

1.雇用面试评价法度榜样

（1）面试记录

*面试过程中要及时记录。

*不克不及写下主不雅及概括性的词，也不该将应聘者说的话用本身的方法来描述，而是用"逐字记录“方法来写，如许有应用对应聘者的表示进行区分，避免不合的就职者得履新不多的考语记录。

（2）填写评价量表

*尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

*根据本来订下的工作请求来评分。

*不要在本步调中作出雇用决定。

*评分时应参考上一步调的记录，重温应聘者的答复重点，留心与该工作表示维度有关的问题，然后写下评分。

*逝世力避免主不雅身分的影响，要从记录中找寻证据支撑本身，切勿以印象或小我爱好作准则。若记录没有支撑证据，该项工作表示维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客不雅，脑海中应只有应征者的行动表示，而非小我边幅、学历、身材比及背景材料。

（3）检查评分与记录

*应当掏出记录来查对一遍，看看不合的应征者则否有雷同的答复。若真的有类似的谜底出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否赐与雷同的评分。

*雷同的行动表示，应当赐与雷同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作请求相符的行动，主试人便赐与高分，反之则赐与低分。

*主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的谜底，从新看看他们的行动表示，是否与评分匹配。如有须要，主试人在此时可调剂评分。

（4）作雇用决定

在同分的情况下，主试人须要查阅评价量表，若应用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应起首推敲聘请。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在答复各评价要素中表示好坏程度的计量表。因为面试就是要根据应聘工作职位的请求对应聘者进行评价，以明白应聘者是否具备任职前提的过程，是以，设计面试评价量表时，诸评价要素除反应工作职位请求外，还应当是可以经由过程面试的技能进行评价。

（1）面试评价量表构成

*姓名、考号、性别、年纪

*应聘职位

*面试项目（评价要素）

*评价标准与等级

*考语栏

*考官签字栏

*其他

（2）计分标准

要使面试评分尽量具有客不雅性，在设计评价量表时，应使评分有一个肯定的计分幅度及评价标准。

A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有必定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量表现等距原则，保持分寸、水平和数量上的持续性，避免幅度较大年夜的跳跃。

B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可所以定量的，如1、2、

3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可所以定性的，如优、良、中、差、劣或A、

B、C、D、E.

（3）面试评价量表格局

面试评价量表一般有三种：

A.问卷式评价量表

应用问卷情势，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表示进行评审。

B.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表示赐与评分。

C.综合评价量表

按提问次序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须留意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会偏向较为信赖负面性的材料，而对正面性材料的信赖程度调低。与鄙谚所谓“功德不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在雇用面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出雇用决准时会有误差。

2.近因效应（“大年夜型交响曲”效应、先入为主效应）

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开端时和停止时的内容印象较深。这似乎在听一首大年夜型交响曲时，有些听众会合中观赏开首及停止部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合谈话时多下一点工夫，他取得优胜印象的机会便会进步。相反而言，那些秩序渐进，在中段表示优胜，但停止前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表示平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个幻想的应聘者形象，或称为典范。假如发清楚明了或人在某方面相符本身的幻想，就好象给这小我套上一个光环一样，误认为他在所有方面都是好的，是以影响面试人对面试对象作出客不雅精确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。

4.“脱线风筝”现象

不自发地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈掉去偏向，如许，就有机会主应聘者占领面谈主动，向着对本身有利的偏向成长下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的答复，而忘记了不雅察面试对象本人。主试人要经心全意地不雅察应征者的反响行动，来印证他的措辞的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与练习

1.谁担负主试人

（1）用人部分主管

（2）人力资本部主管

（3）中高等职位由总经理或副总经理担负主试人

（4）一般初次面试由人力资本部实施，人力资本部主管或指定人员担负主试人。经由过程初次面试，过滤学历、经历、资格等根本请求不合适的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部分主管担负主试人。

（5）面试组一般由人力资本部主管、用人部分主管和其他甄选专家或高等主管构成。

2.主试人前提

（1）优胜的小我教养和品德

（2）具备相干专业常识

（3）善于把握人际关系

（4）公平客不雅

（5）能闇练应用面试技能

（6）懂得组织状况和职位请求

3.主试人练习

面试是一项专门的技巧，主试人练习有助于面试的成功。

（1）面试技巧练习

（2）对组织状况和职位请求作深刻懂得。

（3）进行“若何代表公司”的练习。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，是以，主试人代表的是全部公司。进行“若何代表公司”的练习有助于杀青高本质的人才对公司及应聘职位的认同。

本信息来源：中国人力资本网编辑：Lily

本消息摘自：搜狐编辑：Lily

（Lily）

员工离职面谈的技巧

员工离职面谈的技巧-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。 【两个时间点】 节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。 因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。 节点二是员工办理完离职审批手续后。 一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

【四个要素】 针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意： 1. 离职信息告知 得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评 估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈 在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。 待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。 此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

人力资源管理之员工招聘技巧方法

人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

人力资源招聘专员必须知道的工作技巧

【人力资源】招聘专员必须知道的工作技巧 明阳天下拓展 一、筛选简历（主动搜索简历） 在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 （一）网络招聘：主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。 在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。（二）主动搜索简历的技巧和心理预期 主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？

公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你

谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的 技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受 员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限 和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什 么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

人力资源招聘技巧(很管用)

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一

个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。

招聘技巧及留人话术

招聘技巧及留人话术 招聘人员在面试的时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚的了解应聘者的能力，为公司网罗更多的有用人才。下面是整理的招聘人员话术。 招聘人员话术 招聘人员话术(第一篇) 无论是一个团队还是一个公司，人才一直是21世纪核心的竞争力。 招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要! 很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。 一、招： 电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。 你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售! 你明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。 记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。 二、聘： 为什么他会来?首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。 你好XX，你之前做什么?(了解他前工作为金融对比做好铺垫) 你为什么离职?(明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法) 你为什么做销售?做销售最重要是什么?怎么做好销售? 告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.sodocs.net/doc/5818075371.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

人才招聘之面谈技巧

面谈技巧 坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？ A.订出特定的资格条件 首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件： 1. 这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。 2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。 3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。 B.依重要程度挑出绝对必要条件 洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。 C.设计问题并且订定评量回答的给分标准 要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。以题目的型态而言 Structured Interview 通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为：

员工离职面谈的技巧及面谈问题清单

员工离职面谈技巧及问题清单 离职面谈指的是在员工离开企业前与他进行的面谈。从用人单位的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进企业不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及怎样进行相互合作提供合理建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等若干方面进行评估和改进。许多用人单位之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费很多时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝佳机会。由于通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，部门主管仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

1、了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想。 2、了解员工对企业、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因。 3、善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款。 4、关注员工的离职反应。 5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对企业的一些误解等。 【离职面谈应获取的5大信息】 1、离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件。 2、离职人员对公司当前管理文化的评价。 3、对企业当前工作环境以及内部人际关系的看法。 4、对所在部门或企业层面需要改进的合理化建议。 5、离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

hr电话面试技巧和注意事项

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ hr电话面试技巧和注意事项 在hr进行电话的邀约面试或者简单面试时掌握相关技巧，那么都有哪些好的面试技巧呢?下面是小编分享给大家的hr电话面试技巧和注意事项，希望对大家有帮助。 hr电话面试技巧和注意事项【一】 第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第三：注意细节 细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知 1 / 16

详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。 如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间。 hr电话面试技巧和注意事项【二】 1、主动选择通话时间 接到电话的地点可能在任何地方，街道、商场、公共汽车站等等，这些地方声音嘈杂，不利于沟通，这时，你可以主动要求另约时间再联系，如说：对不起，我正有事，目前的环境比较吵，是否可以半个小时之后给您回电话?，HR一般都会答应这样的要求。这时，你要留下HR的电话，等到约定的时间主动回复电话。 2、主动选择通话地点 主动选择你可以安静地坐下来，拿着纸笔进行记录的地点进行电话沟通。安静的环境能保证你们双方都能听清楚，不会有漏听或误听。用纸笔对面试问题要点进行记录，也可以适当地记录回答的要点。 3、要坐直身体，并面带微笑回答问题 不要以为电话面试，就可以斜在沙发上，翘着腿回答问题，相信你

人力资源岗位面试技巧

人力资源岗位面试技巧 【篇一：hr岗位面试参考问题与答案】 1、谈谈你对企业文化的看法？ 答：中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们 的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司 群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固 有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点？答： 两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作 重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的 搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有 效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。 3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现 股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到 的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性 松懈，你怎么办？ 答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是 其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司 员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时 指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到 有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的 处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 为帮助各地区公司招聘工作，各地区公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳

人力资源管理招聘面试技巧.

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人力资源招聘面试技巧 招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1、提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？" 这种问法未免过分，应该避免。

（6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2、主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3、如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

离职面谈方法及技巧[提纲]

离职面谈方法及技巧[PPT提纲] 事例： 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 一、什么是离职面谈 1、定义：离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话； （包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。） 二、为什么要做离职面谈 1、10%的离职率意味着什么？（聂双的观点） 2、减少人事变动和降低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。； 3、深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为核心价值观的企 业，更应重视离职面谈。 4、员工为企业之奋斗与坚守，因为他们融入、认可企业的文化与价值观；（在职员工 是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难，我 们要第一时间给予解决与帮助。换而言之，这是内部矛盾，关起门来、静下心来都 有机会解决。） 5、也有很多的员工走向社会各行各业，发光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣 传与支持。（对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。也 许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外部矛盾，处理不 当或不重视，对企业造成的影响更大。） 6、预防不利行为、获得真实心声、提升公司形象、放眼未来合作。

HR常用面试技巧和方法

H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。