企业员工招聘程序

企业员工招聘程序

一、制定招聘计划和策略

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

1.招聘方向。

2.招聘信息的发布。

3.招聘对象。

4.招聘方法。

5.招聘预算。

6.招聘时间安排。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

主要可分为主动招聘和被动招聘两种方式。

可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

三.甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

正式录用合同一般应包括以下内容：

当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；

签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；

工作内容，劳动保护和劳动条件；

劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；

违反劳动合同的责任与处置等。

五、招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

六、渠道

1.外部招聘

外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。

（一）人才交流中心和人才招聘会

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

（二）媒体广告

通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。

招聘广告应该包含以下内容：

1.组织的基本情况。

2.招聘的职位、数量和基本条件。

3.招聘的范围。

4.薪资与待遇。

5.报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。

媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。

媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。

（三）网上招聘

网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。

网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。

（四）校园招聘

学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。

学校招聘的优势有：

1.组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；

2.大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；

3.由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。

但是，学校招聘也存在明显的不足之处：

1.学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；

2.新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；

3.招聘所费时间较多，成本也相对较高；

4.在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。

（五）人才猎取

“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。

（六）员工推荐

通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。

七、内部招聘

内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

八、内部招聘还是外部招聘

内部来源选聘有许多优点：

1.选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2.他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3.内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：

1.容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2.容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3.内部备选对象范围狭窄。

与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：

1.来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

2.可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。

3.可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是：

1.难以准确判断他们的实际工作能力。

2.容易造成对内部员工的打击。

3.费用高。

猎头招聘

企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。

员工招聘工作标准流程图

员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2) 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 (3) 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： (1) 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2) 公司宣传资料。 (3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料，进行初试 (1) 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2) 符合基本条件者可参加复试(面试。 2、面试程序： (1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： e人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理; e部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部; e人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 (3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

企业完整招聘流程图

企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 责； 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 （含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用

员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围： 1、总部员工、各单位 以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表

公司员工招聘与流程图

员工甄选职责与权限流程图 1、目的： 明确各部门在员工编制审批、员工招聘与面试、薪资确定各环节中的职责与权限，以确保人员的素质与公司发展相匹配。 2、原则： 简单清晰，以方便各部门使用。 明确地定义本流程图中项目经理级与专业人员的关系： 3、人员编制审批流程全图

编制内审批权限、职责、内容： · 3.1.1项目经理级以下人员编制审批权限： 工作职责与内容 各部门：确保编制内有岗位名称、职责、人数、达到的工作目标、 预计到达时间、薪资成本等。 人力资源部：适时地提供指导和沟通。 分管副总：保障编制符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则修改后再审。 人力资源部：1、收集各部门编制，制定执行计划，并汇总成表报总 经理。 2、对编制中的细节及执行与部门间沟通并修正。[ 3.1.2项目经理级以上人员编制审批权限： 工作职责与内容 各部门：确保编制内有岗位名称、职责、人数、达到的工作目标 预计到达时间、薪资成本等。 人力资源部：适时地提供指导和沟通。 分管副总：保障编制符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审。 人力资源部：1、收集各部门编制，制定执行计划，并汇总成表报总 经理。 2、对编制中的细节及执行与部门间沟通并修正。 |

& 编制外审批权限、职责、内容：： 3.2.1项目经理级以下人员编制外审批权限： 工作职责与内容 各部门：1、申请必须陈述理由，确保人员增补对工作的实用性。 " 2、增补表中必须有岗位名称、职责、人数、达到的工作 目标预计到达时间、薪资成本等。 分管副总：保障增补符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审或放弃增补。 各部门：审批不合格的则修改后再审或放弃增补。 人力资源部：确保编制列入年度招聘计划报总经理予以审批，审批 通过后确保执行。 3.2.2项目经理级以上人员编制外审批权限： 工作职责与内容 · 各部门：1、申请必须陈述理由，确保人员增补对工作的实用性。 2、增补表中必须有岗位名称、职责、人数、达到的工作 目标预计到达时间、薪资成本等。 分管副总：保障增补符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审或放弃增补。 。

员工招聘工作流程

员工招聘工作流程 一、确定人员需求 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》； 2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘登记表》、《面试评价表》 三、人员甄选

收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： ●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部； ●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 （3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料 ●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。 ●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者 四、员工录用

公司员工工作流程及管理制度

目录 流程、制度篇 第一章流程制度职员招聘规定 职员招聘流程图 职员招聘流程讲明 岗前培训内容 试用期入职流程图 试用期入职流程讲明 职员转正/晋级考核制度 试用期转正流程图 试用期转正流程讲明 职员晋级流程图 职员晋级流程讲明 职员职业规划规定 职业规划流程图 职业规划流程讲明 职员调岗、离职交接制度 职员调岗流程图 职员调岗流程讲明 治理人员奖惩权限 职员停职流程图 职员停职流程讲明 后勤服务讲明书规定

公司、分店后勤服务讲明 后勤服务流程图 后勤服务流程讲明 职员离职规定 离职流程图 离职流程讲明 职员开除规定 开除流程图 开除流程讲明 第二章补充制度公司部门月考核规定 分店团队评比规定 职员考勤休假治理制度和讲明 工装治理制度 工具篇（附件）公司分店架构 (附件1) 职员岗前培训内容（附件2） 职业规划路径图（附件3） 分店后勤服务讲明（附件4） 人力资源部各类表格模版（附件5） 岗位讲明书（附件6） 岗位任职标准（附件7） 公司分店档案治理汇总（附件8） 第一章流程制度

招聘制度、流程 职员招聘规定 1.招聘原则：公司招聘以认人唯贤为差不多原则，公司职员在被聘用及晋升 方面享有均等的机会；补空缺职位时，本公司将首先考虑在职职员，然后再向外招聘；工作表现是本公司晋升职员的最要紧依据。 2.招聘规定： 1)分店主管级以下的（不含主管级）职员在各分店面试求职，经公司人力 资源部审核符合录用条件者，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 2)分店主管级以上的职员必须由公司人力资源部和相关部门经理进行初 试符合录用条件后，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3)公司部门经理以上（含部门经理）由公司人力资源部面试合格后，推举 总经理最后复试，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3.招聘途径：公司招聘途径是结合企业实际情况，并依据各招聘媒体的优缺 点进行优化组合，方可达到低费用、高效率的运作特点。 1）报纸媒体招聘： 2）网站媒体招聘：a、本地网站媒体招聘 b、全国网站媒体招聘； 3）人才市场招聘： 4）院校招聘：

8. 员工招聘管理程序

1.目的 规范员工招聘工作，确保招聘入职整个过程符合法规与要求及方便公司运作。 2.适用范围 适用于本公司员工之招聘。 3.招聘政策 3．1本公司管理以人为本，唯才是用，严格选拔，择优录用。 3．2工厂在劳动用工过程中不得有歧视行为：包括种族、肤色、宗教、性别、国籍、社会或民族团体、政治观点或残疾为理由在工资、福利、提拔、告弁、终止或退休方 面实行歧视；； 3．3工厂不招聘未满十八周岁童工以及学徒工/实习工/学生工。 3．4工厂不雇用任何强迫性或非自愿劳工；不雇用监狱劳工、奴工、契约劳工或其它劳工。 3．5工厂招聘员工不收取任何押金及介绍费；不扣押任何物品及证件。 3．6加入本公司工作并签订劳动合同，所有应聘人员必须提供本人真实合法的证件。 4.职责 4.1.人事部负责对应聘人员的身份证件进行鉴别、初选，并为合格人员办理入职手续。 4.2.用人部门负责提出用人申请，并对应征人员进行各种测试。 5.作业内容 5.1.由部门主管根据公司生产计划和工作需要向经理反应，经生产经理核实确定，生产 经理应注明联络单内要招聘的人数、人员、具体任职要求，由副总经理审核批准后进行招聘活动； 5.2.用工申请和要求一般包括：工种、人数、上岗时间，一般要求（性别、年龄、学历、 健康）和特别要求。 5.3.专业技术较强的职务由生产经理为主试，无技术的普工由人事部负责测试，测试应 根据具体的职务要求对应聘人员进行各种形式的知识，技能、能力和心理，品德等综合考虑，从人员基本素质、心理特点、能力特长方面对应聘人员加以甄选。 5.4.应聘资料审查

严格查验有关证件（身份证、流动人口婚育证明、健康证、毕业证等）。 A．进一步查验其它证明文件，如出生证，毕业证等。 B．通过面谈/问答来确认是否可信，如出生年月、属相、毕业时间，是否有同学或同乡在本厂工作。 5.5.人员面试和考核（如用工部门有要求，可与人事部共同参与） A．在招用员工时，以工作需要和员工工作能力为主要考虑因素，不可有基于种族、地区、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政治关系等到的歧视行为。除法规 规定的不适合妇女的工种/岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女 的录用标准。 B．严禁招用童工（不满16周岁），依法聘用未成年工（16-18周岁）。 C 不雇佣学徒工/学生工/实习工，（如有招聘，人事部必须呈报总经理批示，按员 工的正常招聘程序进行招聘）。 D．不得招用已与其它单位签订劳动合同而擅自离职的人员（否则需承担连带赔偿责任）。 5.6.对合格人员发出录用通知，办理入职手续。 A．人事部知会应聘员工并引导其阅读公司有关厂纪厂规及员工基本的权利与义务等资料。 B．按平等自愿、协商一致的原则和有关法规要求，签署劳动合同一式三份，且工人的合同均按照计时发放工资（员工试用期为1个月，试用期如有表现不佳或工 作技能、工作态度不符合使用条件者，用人部门可视情况延长试用期，但不可超 过法律法规规定与劳动法要求）。 C．填写个人的员工入职申请表一份，建立人事档案。 5.7.人事部当天对员工进行入职前培训，发放ID卡及办理厂证。 5.8.严禁扣押证件和收取任何形式的押金、介绍费。 5.9.凡新入厂员工均须接受公司培训，由人事部安排，集中进行厂纪厂规、员工手册、 工时工资计算、岗位、消防、反恐、环保健康安全等方面培训，各部门组织上岗前培训，培训考核合格方能上岗。 5.10.入职当天必须签订《劳动合同》，并发一份劳务合同给员工本人。以上招聘过程中均 不可收取工人押金及ID卡等费用。 5.11.新入职员均有试用期，如试用期间不合格，公司可以随时予以解聘。 5.12.人事部应不定期对新员工进行复查相关事宜。

公司员工招聘流程(doc 5页)

公司员工招聘流程(doc 5页)

员工招聘流程 1.0 目的 为本公司员工的招聘录用工作提供准则，确保录用的员工符合公司规定的岗位任职资格及基本业务素质要求。 2.0 适用范围 适用于本公司所有员工招聘录用工作的控制。 3.0 职责 3.1 用人部门填写人员《需求申请表》，经审批后交人力资源部实施人员招聘； 3.2 人力资源部根据公司要求对应聘人员进行资料收集及初步考核； 3.3 用人部门负责对应聘人员进行综合考核； 3.4 总经理负责审核批准。 3.5 人力资源部负责对批准同意后的人员办理入职录用及转正手续。 4.0 程序 4.1 招聘

4.1.1 用人部门根据公司定员编制及实际情况提出用 人计划，并详细填报《人员需求申请表》交人力资源部，人力资源部根据公司在职员工情况确定员工招聘渠道，经总经理审批，同意后实施招聘事宜。 4.1.2 应聘人员详细填写公司《应聘职位登记表》，人力资源部检查填写情况是否符合要求，收集、归整应聘人员资料，具体收集资料如下： 4.1.2.1 身份证复印件1张（验原件）； 4.1.2.2 学历证书、职称证书复印件1张（验原件）； 4.1.2.3上岗证复印件1张（验原件）； 4.1.2.4 近照2张； 4.1.2.5须担保职位，担保人必须亲临现场签字担保； 4.1.2.6所有员工均须持健康证； 4.1.2.7外籍户口须有当地派出所开具的“无犯罪记录证明”方可转正。 4.1.3 用人部门对应聘人员进行综合评价，考核应聘人员是否符合岗位任职要求，对有特殊要求的岗位进行笔试，并将结果交至人力资源部；

4.1.4 复审合格后由公司总经理进行审批； 4.1.5 审批合格的应聘人员在公司指定医院进行身体检查，符合国家规定餐饮行业从业人员健康要求，人力资源部办理相关入职手续，开具《到职通知书》并保存回执联； 4.1.7 用人部门负责人签署录用人员薪资登记交人事部审核、总经理审批后，由人力资源部统一备案。 4.2 劳动合同及试用 4.2.1 原则上公司劳动合同期限为2年，试用期为2个月以上； 4.2.2 试用期表现优异的员工经用人部门申请，人力资源部核实，总经理审批后方可办理提前转正； 4.2.3 试用期满不符合公司岗位要求的员工，经本人与公司协商可进行延期转正，延长时间不得超过2个月；延长期结束尚不能符合岗位要求，将不予录用。 4.2.4 试用期内调换岗位的员工，其在新岗位上的试用期不得少于2个月，若试用期满不能满足岗位需求，可调回原工作岗位或由公司另行安排其他岗位。 4.2.5 试用期满符合转正要求的员工需详细、真实填写

招聘制度及招聘流程

招聘制度及招聘流程 第一章招聘需求 (2) 第二章招聘政策 (2) 第三章招聘程序 (3) 第一条招聘需求 (3) 第二条招聘申报手续。 (3) 第三条内部招聘程序 (3) 第四条外部招聘程序 (4) 第五条试用 (4) 第六条最终聘用 (5) 招聘流程 (6) 一、员工招聘工作流程 (6) 二、员工招聘流程相关规定 (7) 三、人员甄选 (8) 四、招聘评估 (9) 五、招聘流程图 (9) 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、离休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。。，。， 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 第三条招聘方式： 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段

公司招聘流程图

公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》， 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围： 1、员工、各部门及以上负责 人； 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案（含费用预算） 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。

人事招聘流程管理制度

一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；

公司员工招聘流程与管理制度

公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：

2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携

带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

公司员工招聘流程与管理制度

2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则， 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者，按照其规 定执行；一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件 或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司； 一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件；

2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图： 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

员工招聘程序

员工招聘程序 1. 目的 确保招聘录用到符合公司需要的人才。 2. 适用范围 适用于集团公司员工的招聘录用工作。 3. 引用文件 3.1 GAP2-4《员工报到手续办理程序》 4. 定义 无。 5. 职责 5.1. 领导办公会负责议定高校毕业生的接收。 5.2. 总经理负责所有录用人员的审批（不含总务系列人员）及参与主管级或副 主任级别技术人员及以上应聘人员的面试； 5.3. 各业务主管副总负责：各业务口以内人员招聘的面试及录用审核； 5.4. 人事主管领导负责： (1) 公司所有拟录用人员的审核；总务系列人员录用的审批。

(2)招聘实施方案的审批； 5.5.人力资源部经理负责： (1)建立多种有效的招聘途径； (2)审核每次招聘实施方案； (3)组织招聘综合面试小组； (4)提出对应聘人员的人事初试意见； (5)指导人事文员进行具体的招聘工作； 5.6.人事文员负责草拟每次招聘实施方案并具体实施。 6.程序 6.1.招聘录用的原则 6.1.1.人员增补的内部优先原则 公司各部门产生人力需求时，应先考虑内部人员的调整或需求，经内部调整仍不能满足经营和业务发展需求时，采取向社会公开招聘的方式引进人 才。 6.1.2.人员聘用原则 (1)具有良好的品德和个人修养 (2)具有优秀的管理能力和专业技术才能 (3)符合岗位任职资格要求

(4)有潜质 6.2.招聘方式 6.2.1.内部招聘 在社会招聘前可以首先进行内部招聘，员工可自荐择岗。择岗意愿直接报人力资源部。 6.2.2.对于主管（副主任技术级别以上）人员，一般采用加入全国性互联网络 人才库、猎头公司、内部推荐（自荐）及广告招聘渠道进行招聘。 6.2.3.对于主管（副主任技术级别以下）员工，采用应届毕业生吸收、人才市 场、广告及互联网络人才库内部招聘（自荐）进行甄选。其中应届毕业生 招聘由人力资源部组织人员携带相关资料到有关高校招聘。应届毕业生招聘于每年十一月份进行。 6.3.社会招聘的具体步骤 6.3.1.面试人员的筛选及初试 6.3.1.1.人事文员将通过各种招聘途径得到的应聘人员资料进行初步整理， 第一次筛选出符合招聘条件的应聘人员资料，报人力资源部经理核查， 对符合条件的应聘人员，人事文员与各业务部门沟通后，通知应聘人员 本人进行面试； 6.3.1.2.主管（副主任技术级别）以下人员的初步面试，一般由业务部门独 立完成，主管（副主任级别）以上人员的初步面试，由业务部门经理、 人力资源部经理联合进行。初步面试后，参与面试人员填写《面试评估 表》（见GAP2-3-F1）交人力资源部经理；人力资源部经理汇总填写《面 试报告》（见GAP2-3-F2）。 6.3.1.3.主管（副主任技术级别）以上人员聘用或特殊的岗位如财务、秘书、 文案等工种的应聘者在进行初步面试后需要进行笔试，笔试由业务部门 负责人将初试通过的名单报人力资源部，人力资源部经理统一安排组织 笔试，笔试题目由各业务部门负责人组织拟制，报人力资源部留存，以 便随时调用。 6.3.2.复试 6.3.2.1.初步面试和笔试后，由人力资源部经理与业务部门负责人沟通后， 综合考虑《面试报告》与笔试成绩结果，筛选出得分前三位的侯选人，

员工招聘录用管理程序

1、目的：为规范员工的招聘、甄选、录用工作，逐步提高员工整体素质，满足公司对人才的需求，特制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于公司所有人员的招聘录用工作。 3、职责 3.1企管部的职责： 3.1.1招聘体系的建立及招聘录用制度的制定和完善； 3.1.2人力资源规划； 3.1.3组织管理人才测评； 3.1.4做好面试、测试等资料的管理工作，办理新员工的入职手续； 3.2各职能部门主要职责 3.2.1编制本部门人员需求申请； 3.2.2配合企管部对应聘人员的面试工作； 3.2.3对求职者的专业技能和综合素质测试与评定； 3.3招聘录用原则： 3.3.1 “内培外引，有才有德，破格录用”原则。 3.3.2“统一管理”原则：招聘工作由企管部统一管理，部门不得自行招聘。 3.4.3“定期招聘与临时招聘相结合”原则

4、人力资源控制 4.1人员编制由总经理办公会议决定，部门如需增编，应向企管部提出，增补人员，应填写《员工需求申请表》，按照《管理人员责权划分审批权限》批准后交企管部实施招聘。 4.2企管部在受理《员工需求申请表》时，应先检查申请的岗位是否为编制岗位，其职位薪资是否按照相关制度执行，增员时机是否适当等。 4.3应聘资料审查： 4.3.1企管部对初审合格的求职者按规定的内容，填写工作过的公司联系方式或联系人；便于确认经历的准确性。 4.3.2对重要岗位的求职者进行相应的背景调查，调查内容包括：工作成就、职业道德、荣誉奖惩等方面的事实。 4.4人员面试流程 4.4.1求职者的甄选考试可分为笔试、面试及实际操作测试。 4.4.2普通岗位人员由企管部组织相关部门负责人进行面试，面试结果通知企管部办理相关手续。 4.4.3特殊岗位需总经理、董事长面试的，由企管部组织引见面试，面试结果回复到企管部。 4.4.5实际操作测试：适用于操作性强的工作。对求职者的实际工作能力、技能水平进行现场测试，由用人部门主管或专业人员进行测试，测试结果由测试人