集体诉讼劳动争议案

民事上诉状

上诉人：蒋XX，男，1971年9月8日出生，家庭住址：江西省XX市XX县XX镇XX村东宅13号；

被上诉人：杭州XXXXXX有限公司

住所地：杭州市XX路XXXX号，法人代表：XXX 职务：董事长，联系电话：0571-8XXXXXX7。

上诉人因不服XX区人民法院（2010）杭拱民初字第10XX号判决，现依法提起上诉。

诉讼请求：

一、判令被上诉人依法支付加班工资6751.1元；

二、判令被上诉人依法支付未休年休假工资7191元；

三、判令被上诉人依法支付经济补偿金25348.7元；

四、本案的诉讼费用由被上诉人承担。

上诉理由：

上诉人于1996年4月3日应聘到被被上诉人处工作。工作期间被上诉人未依法支付上诉人加班工资，未给予年休假。为此，原告多次向被上诉人交涉，但被上诉人一直不予理会。2010年6月24日，原告基于上述理由依法解除劳动合同。上诉人于2010年6月28日依法向XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2010年8月4日XX区劳动争议仲裁委员会作出“X劳仲案字【2010】第XXX号裁决书”，上诉人因不服该裁决于8月14日向杭州市XX区人民法院提起诉讼，该院于2011年1月21日作出（2010）杭拱民初字第10XX号判决书，现上诉人不服该判决，理由如下：

一、关于诉讼时效。一审法院认为，本案适用一年的保护时效。上诉人认为，《浙江省高级人民法院<关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）>》第十三条规定：劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。本案上诉人因被上诉人未及时支付加班工资，不依法办理社会保险而向被上诉人提出辞职，系单方依法提前解除，此时双方合同并未到期，不属于《劳动合同法》第44条规定的劳动合同的终止情形，故本案应适用两年的保护时效。

二、关于工作年限。一审法院认为，工龄工资不能证明上诉人在本单位的工作年限。上诉人认为，证明劳动者的工作年限，从举证责任的公平角度来讲，由劳动者承担举证责任，显失公平。实践中，劳动者也不可能掌握这一证据。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。本案上诉人按照被上诉人的规章制度领取一年享有25元的工龄工资，共计325元，据此，上诉人在被上诉人处的工作年限至少应为13年。因此，无论从本案的事实，还是法律之规定，均能认定上诉人的工作年限为14年两个月（入职1996年4月3日，解除2010年6月24日）。

另，一审法院判决书查明事实中认为上诉人于2001年8月进入杭州XX公司工作，后文又认为上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年，前后矛盾，认定事实不清。

综上，根据2010年2月份工龄工资的发放情况，上诉人在被上诉人处工作的年限为14年2个月。

三、关于加班工资。一审法院认为被上诉人提供了行政决定许可书，从而认定被上诉人实行的综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核。这仅仅是形式要件的认定，无事实基础。

上诉人认为，一审法院应当在查明事实的基础上，作出认定。一审法院单从被上诉人提供的工资发放表，就可看出被上诉人根本未实行“综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核”。并从未依法支付上诉人的加班工资。

四、关于年休假。一审法院认为，上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年。可前文中认定上诉人于2001年8月进入XX工作的。前后矛盾，认定事实不清，因此，上诉人认为，应按照上诉人提供的证据——2010年2月份

工资表中工龄工资一栏认定上诉人入职时间，即为1996年4月3日。故上诉人工作期限为十年以上，不满二十年的，年休假为10天。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，上诉人未休年休假的天数为24天。因此，法院应支持上诉人24天的未休年休假工资。

五、关于经济补偿金。

一审法院认为，上诉人关于经济补偿金的诉请应不予支持。

上诉人认为《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定因用人单位未及时足额支付劳动报酬的解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。一审法院认定被上诉人未支付2010年4、5月份加班工资，因发生争议诉至劳动仲裁委，不违反结算周期为半年的约定。上诉人认为被上诉人违反了《工资支付暂行规定》第九条规定，即劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。难道被上诉人的约定可以超越这一规定。另外，《杭州市企业工资支付规定》也有明确而具体的规定，即因各种原因终止劳动关系的，用人单位应当在终止劳动关系后5日内结清工资。中国之大，法律之多，哪一部法律法规规定发生争议诉至劳动争议仲裁委员会就可以不及时支付劳动者的工资？被上诉人未依法支付加班费和年休假工资，违反《劳动合同法》之规定。因此，上诉人请求支付经济补偿金合法有据，应予支持。

综上所述，一审法院的判决认定事实不清，适用法律错误，未能依法维护上诉人的合法权益，请求二审法院依法改判。

此致

杭州市中级人民法院

上诉人：

2011年月日

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5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行(C) A．两审复议制 B．审终审制 C．两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定，当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A．当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B．当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C．当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D．当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A．用人单位与劳动管理部门 B．劳动者与劳动管理部门 C．劳动者与用人单位 D．工会与劳动行政管理部门

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身份证号码：xxx 户籍地：xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元; 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号： DELL(Inspiron1640M服务编号：BH7VZ1X)】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台; 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2017年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请，同年2月26日，原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”(见证据一)。此后，被告休年休假至2017年3月14日。2017年3月15日至3月

27日，被告未办理任何请假手续而不到公司上班(见证据二)，在此期间，被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2017年3月24日，被告突然电话告知xx，说准备向公司提出辞职(见证据三)。2017年3月28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准(见证据四)。2017年4月1日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题，被告于2017年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2017年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会作出了x劳仲(2007)办字第xx号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》(见证据五)第三章第六条第(四)至(六) 项规定“员工请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果每月事假超过56小时(7天)，必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方式、要求不一。2017年2月26日，公司总裁在被告xx起草的一份家中有事希望批准停薪留职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下，仅

劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解 我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。 《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。 一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。 1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。

在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时，这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效，而无法得到执行。 在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中，有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服，而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求，法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决，不论法院是否支持其诉讼请求，已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文，劳动者要求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。 《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善，在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下，劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后，

解决劳务纠纷的合同内方法

竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同

劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继

劳动法中劳动诉讼程序

劳动法中劳动诉讼程序 核心内容：劳动诉讼程序是如何进行的?劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 一一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 二因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等;

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞

退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分

试论劳动争议处理的基本原则

试论劳动争议处理的基本原则 摘要 在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查 和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面 要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根 据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。 关键字：劳动争议调解仲裁原则程序 一、劳动争议的概念 （一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 （二）劳动争议的特征 与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征： 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性 二、劳动争议的类型 根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议，集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接 随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。 一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。 立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解如果所有劳动争议案二是考虑到法院受理案件的数量太大，劳动争议中的情况； 件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。 首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

劳动纠纷起诉状(完整版)

STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-008311 劳动纠纷起诉状(完整版)

劳动纠纷起诉状(完整版) 合同编号：_________ 原告：______性别：______民族：______出生年月日：______籍贯：______现住址：______联系电话：___________ 被告：______法定代表人：______职务：______住址：______联系电话： ________________ 案由：一般劳动争议纠纷 原告不服_______劳仲_____庭(案)字[___]第_______号仲裁裁决书/不予受理通知书，现向法院提起民事诉讼。 诉讼请求： 1．________________________________________________________________ 2．________________________________________________________________ 3．________________________________________________________________ 4．________________________________________________________________ 事实与理由： 入厂时间：______，是否签有劳动合同：______，离职前工资：______， 离职前职务：______，离职时间：______，离职原因：______，

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

-----劳动争议纠纷起诉状范本

劳动争议纠纷起诉状范本 原告: ______ ，性别: ____ ,身份证号码：_____________ , 住址: __________________________ ,联系电话: _____________ 。 被告: ____________ 有限公司，地址: _____________________ 。 法定代表人：________________ ,职务: _______ ，联系电话：___________ 。 诉讼请求：风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法 院支付相应的诉讼费。 另外,诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失”之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、判决确认被告单方提前解除劳动合同关系行为无效，判令被告继续履行与原告的劳动关系 至少持续到哺乳期结束即至_________ 年_________ 月________ 日; 2、判决被告向原告支付_________ 年_________ 月_________ 日起至判决生效之日止被违法解除 劳动关系期间的工资（税后月平均工资 ___________ 元）； 3、判令被告向原告支付_____________ 年_________ 月_________ 日至_________ 年__________ 月_______ 日止未计的加班费_________ 元； 4、判令被告退还扣款_________ 元； 5、判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由风险提示：诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实 ，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告于 ________ 年_________ 月_________ 日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为_______ 年________ 月_________ 日至_________ 年______ 月_________ 日止,工作岗位是________ 。被告由于人事变动，新任部门主管__________ 年______ 月陆续裁员。被告于 _______ 年_________ 月______ 日得知原告已怀孕，第二天即______ 年_______ 月______ 日一早通知解除与_________ 的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。 原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。于是依法向_________ 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告直到________ 年_________ 月________ 日收到仲裁裁决书，—劳仲案字〔_________ 〕第_________ 号裁决:被申请人（即被告）_________ 有限公司在本裁决生 效之日起十天内与申诉人—继续履行____________ 年________ 月________ 日签订的《劳动合同》。原告认为,该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却未裁决被申请人支付解除劳动 合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。 被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。 首先，被告违反了《劳动法》第29条及《__________ 职工劳动保护规定》；其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解 除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院 对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接 导读：本文浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。 一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得

到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。 立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。 首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础