公共管理学笔记-人力资源管理

七章人力资源管理

第一节人力资源管理的新观念

一、从人事管理到人力资源管理

1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景）

（1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。90Y后，人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。

（3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部。

2、人力资源管理与传统人事管理的关系（人力资源管理新在何处？）

（1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。

（2）联系：①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。

（3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别。

①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理。

②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。

③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务”被分割开。

④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化，缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。

二、公共部门人力资源管理新潮

1、传统政府人事管理理论及模式的局限性

（1）传统人事管理定义

人事管理就是对人事关系的管理。广义的人事管理是指从事社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。

（2）传统政府人事管理理论及模式的局限性

A、第一，视事为中心，而忽略人，将人降格为“执行指令的机器”。

B、第二，管理活动局限于给人找位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。

C、第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。

D、第四，人事管理过程受政治影响较大，采取“垂直式”自上而下的管理，强调个人服从安排。

E、第五，不重视人事管理的地位和作用，将其看做管理系统中的次要部分，造成管理方式、管理制度、管理观念陈旧、简单、粗糙，使人事管理失去主动性、创造性。

（3）我国传统的政府人事管理制度及模式（即集中统一的管理模式）及弊端

A、其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业权责分离，人事脱节，人事管理矛盾激化。

B、其二，管理权限过分集中，强化“人治”，忽视法治。

C、其三，高度集中单一的管理体制，阻碍竞争机制发生作用。

D、其四，陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才脱颖而出，一方面严重阻碍各类人才的成长，另一方面强化社会“官本位”意识。

总体而言，传统政府人事管理离开对人这一因素的研究和科学管理，忽视人作为第一资源的特殊性和重要性，扼杀人的积极性和创造性。因而浪费社会资源，束缚生产力发展。

2、公共部门人力资源管理理论及模式的兴起

（1）公共部门人力资源及人力资源管理的含义

A、公共部门人力资源是指公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利性组织中的雇员。

B、公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。

（2）公共部门人力资源管理与私营部门（企业）人力资源管理的区别

A、一方面，公共部门人力资源管理反映一般人力资源管理的基本精神，采用某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式。

B、另一方面，公共部门人力资源管理作为公共管理和政府管理的新哲学，必须反映政府管理的本质特征，即与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别企业的人力资源管理。

3、公共部门人力资源管理的特征（注意参考“人力资源管理与传统人事管理的关系”有关内容）

（1）在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，认为人事管理是行政工作；而人力资源管理视人为资源，“第一资源”、最宝贵资源，把人的管理置于重要位置。

（2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”的管理模式；而人力资源管理以人为中心，人的因素是第一位，重视采用各种激励手段调动人的积极性。

（3）在管理方式上，传统人事管理靠纪律和监督，具有强制性、被动性；而人力资源管理实行主动开放型、有预见性的方式，强调定性与定量结合，科学与艺术并重。

（4）在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理视野广阔、内容丰富，注重“进、管、出”，同时也注重大范围（全社会、全国家、国际）的人力资源开发和利用。

（5）在管理部门的地位上，传统人事管理将人事部门视为非生产、非效益部门，地位较低，不属于决策层；而人力资源管理部门已成为组织核心成员，是各部门协调和中枢性机构。

（6）在对国家公务人员的管理上，传统人事管理采取同一管理模式和手段；而人力资源管理致力于公共部门人力资源的开发利用，加强公务员的预测、规划和开发等一系列管理。

三、人力资源管理模式在对我国公共部门的推广

1、人力资源管理观念和模式引入我国政府管理的意义/影响（引起我国政府管理的哪些转变？）

（1）首先，人力资源管理观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。

（2）其次，人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。

（3）最后，人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共部门人力资源有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。

2、我国从传统人事制度到当代公共部门人力资源管理的转变趋势（详见本书P331-332）

（1）人事职位体系由大一统型转变为分类型。即对干部进行合理分解，实行分类管理。如国家公务员制度的建立和推行。

（2）人事管理模式由单一型转变为多元型。

（3）人事权力形态由集中型转变为分散型。

（4）人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策性转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。

（5）人力资源配置方式由计划型转变为市场型。

（6）政府管理行为由微观型转变为宏观型。

（7）此外，人事管理还将在管理机制、管理规范、管理观念等方面实现转变。

第二节国家公务员制度

国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

一、西方国家公务员制度的形成与特点

1、西方国家公务员制度的形成（略）

2、西方国家公务员制度的特点：

（1）公务员制度的法律化；（2）严格区分政务官与事务官；[1]（3）强调“政治中立”；（4）以公开、平等为原则；（5）实行功绩晋升制度；（6）严格的培训制度，强调公务员知识化、专业化；（7）科学的管理体系；（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁；（9）合理优厚的公务员福利保障制度。

二、我国公务员制度的建立

1、我国公务员制度的建立历程（略）

2、我国公务员制度建立的意义（与传统的干部人事制度比较，公务员制度的优越性）

（1）我国公务员制度的建立与发展，从根本上说，是适应社会主义现代化建设和改革开放新形式的需要，是深化干部认识制度改革的必然产物。

（2）较之传统的干部人事制度，公务员制度具有多方面的优越性，更能适应改革开放新时期的要求：

①一是具有新陈代谢机制，有效实现人员的进出；

②二是具有竞争激励机制，能实现公平、公开地选拔人才；

③三是具有勤政廉洁的保障机制和反腐倡廉的作用，保证公务员廉洁奉公；

④四是具有健全的法规体系，实现人事管理法制化、科学化、规范化。

3、我国公务员制度与西方公务员制度的关系

（1）联系：①职位分类、统一管理；②择优录用，知识和专业并重；③强调法制，依法管理；④实行功绩制，消除腐败；⑤讲求职业道德，规范服务等。

（2）区别：

①第一，动因不同。西方公务员制度是在资本主义制度下，为克服西方资产阶级的行为弊端和官员腐败，为发展资本主义而服务的；我国公务员制度是实现行政管理的科学化、法制化，更好促进社会主义经济的发展。

②第二，基本原则不同。西方公务员制度强调“政治中立”，对公务员政治行为进行限制；我国公务员制度在政治上同党中央保持一致，积极参与国家的政治生活。

③第三，管理方式不同。西方公务员制度是独立于党派之外，有专门机构管理；我国公务员制度坚持党管干部原则，将政治立场和思想品德放在考核首位。

④第四，服务宗旨和利益关系不同。西方公务员制度是独立的利益集团，与政府是雇员和雇主的关系；我国公务员制度规定全心全意为人民服务是公务员的根本宗旨。

三、我国公务员制度的基本内容

1、我国《公务员法》基本内容（详见本书P336－338）

2、我国《公务员法》与《国家公务员暂行条例》相比，突出点在于：

（1）公务员定义更加明确。公务员范围需同时具备的三个条件是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利。

（2）完善了公务员的分类管理制度。

（3）增加了我国公务员的“入口”渠道，特别是建立起聘用制。

（4）明确规范了公务员的“出口”。

（5）《公务员法》对公务员的权利规定更为明确、具体，并细化了其义务和责任。

（6）《公务员法》突出公务员的交流与培训。

（7）此外，公务员法还吸收了以往干部人事制度改革中的一些新经验。

四、转型期我国公务员制度的完善

1、我国公务员制度建设取得的成就

（1）其一，行政机关的生机和活力得到了明显增强，促进了行政管理的科学化、民主化、法制化。

（2）其二，促进了勤政廉政建设。

（3）其三，初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制，提高和调整了公务员的素质和机构。

（4）其四，促进了社会资源特别是人力资源的优化配置。

2、我国公务员制度建设全在的问题

（1）传统的封建主义政治文化的影响。主要表现为：一是“官本位”；二是“官利一体化”

（2）组织人事制度整体改革的滞后。一是从观念到体制对身份等级的历史惯性都没有打破；二是没有理顺党政关系，党管干部的范围、内容和方式不完善。

（3）配套改革不到位。如社会保障制度、人才市场就业制度、户籍制度、住房制度影响人力资源有效配置和合理流动，从而影响公务员制度的实施。

（4）公务员相关制度发育不成熟。一是工资制度上存在问题（薪金高低）；二是职务分类制度上存在问题（职位与品位）；三是回避制度上存在的问题；四是考核制度上存在问题。

3、转轨时期完善我国公务员制度的思考（完善）

（1）营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。社会生态环境主要指和自然环境相对称的一种社会客观存在，它主要包括社会的经济系统、政治系统和思想文化系统。

①必须加快市场经济体制建设的步伐。

②必须深化政治体制改革。一要加速机构改革，转变政府职能；二是抓好党政分开的改革；三是在党管干部的问题上，应对党管干部原则的内容和形式进行改进（赋予新的内涵）；四是推进我国政治民主化和公开化的进程，为公务员制度的基本原则和精神实践提供前提。

③大力加强思想文化建设，发展文化教育事业。

（2）深化改革是完善公务员制度的关键。①加强法制建设。②完善运营机制。竞争激励机制、新陈代谢机制和勤政廉政保障机制，是公务员制度的三大运行机制。③改进管理。④加强监督

（3）队伍建设是完善公务员制度的根本，制度建设是手段，队伍建设是根本，是制度建设的落脚点。①强化四个观念，即服务观念、竞争观念、成本观念、创新观念。②培养四种能力，一是政治鉴别能力；二是驾驶社会主义市场经济的能力；三是科学管理和依法行政的能力；四是勤政廉政和抵御腐朽思想侵袭的能力。③加强制度管理，严把进口，畅通出口。

总之，公务员制度的推行是一个一揽子工程，是一个不断积累、生长和发展的长期过程，只有不断克服旧体制带来的阻力，才能日益完善。

第三节公共部门人力资源的开发

一、什么是公共部门人力资源开发

1、公共部门人力资源开发的定义及其理解（理解部分详见本书P346）

公共部门人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力，管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

2、公共部门人力资源开发的特点（详见本书P346）

（1）战略性；（2）系统性；（3）社会性）；（4）预见性；（5）动态性

二、公共部门人力资源开发的主要内容

1、预测与规划

（1）预测与规划是指对未来一定时期内公共部门人力资源的需求量、需求质、需求结构的预测和规划。

（2）把握两点：一是要做到运行有序、有效，心中有数、有据，科学育人、用人；二是要科学决策，科学预测。

2、教育与培训（略）

3、选拔与使用

（1）其一，对教育和培训起示范和促进作用。

（2）其二，对事业与人才本身起推动作用。

（3）其三，对周围的人和事起连锁反应作用。

4、配置很管理

（1）配置和管理是指除了选拔优秀人才之外，还必须做到科学合理用人，用人之长。

（2）把握三点：一是配置的类别、领域适宜；二是能级、能质要适宜；三是个体、群体要适宜。

三、加快我国公共部门人力资源开发的步伐

1、促进公共部门人力资源开发新观念

（1）确立人力资源是第一资源的观念。当今世界存在四大主要资源，即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。

（2）确立人力资本的观念。人力资源可以被认识并作为开发对象，从而转化为人力资本。

（3）确立人才商品化的观念。不能按计划经济体制时期那样浪费人力资源。

（4）明确人力资源开发的特殊性。主动性与创造性是人力资源的显著特征。

2、现阶段我国公共部门人力资源开发的指导思想、目标和任务

（1）公共部门人力资源开发的指导思想

A、理论上说：①我国的公共部门人力资源开发要坚持以邓小平建设中国特色社会主义理论特别是人才理论和人事理论和党的基本路线为指导；②贯彻人力资源开发为国民经济和社会发展服务，为提高国家管理水平和政府行政效率服务的原则；③坚持面向世界、面向未来、面向经济建设主战场的方针。

B、具体实践上说：

①第一，坚持为社会主义现代化建设服务的宗旨。

②第二，突出公共部门人力资源开发的整体性。

③第三，坚持四个原则，即“党管干部”原则、“德才兼备”的用人标准和干部队伍“四化”方针、“开放”原则、“创新”原则。

（2）公共部门人力资源开发的目标和任务

A、第一，建立较为完备的国家公务员制度，尽快是我国人事管理走向民主化、科学化、法制化的轨道。

B、第二，建立健全公共部门人力资源市场体系。

C、第三，建立健全公共部门人力资源管理的宏观调控体系。

D、第四，建立健全公共部门人力资源管理的法律体系。

E、第五，通过预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等环节，实现全方位、全过程的公共部门人力资源开发，努力建设和造就一支精干、高效、

廉洁的包括国家公务员在内的高层次、高素质的人才队伍。关于如何建设人才队伍的问题详见本书P353。

3、加快我国公共部门人力资源开发的若干对策（本问题详见本书P354－357）

（1）提高认识，重视公共部门人力资源的开发。

（2）形成合力，加大公共部门人力资源开发力度。

（3）科学配置，合理调整公共部门人力资源结构。

（4）齐头并进，增强教育与培训的力度。

（5）配套改革，提供公共部门人力资源开发的制度保障。

（6）拓宽视野，加强公共部门人力资源开发的国际交流与合作。

（7）建立市场，发掘公共部门人力资源开发的潜力（potential）。

（8）走向社会，拓展公共部门人力资源开发的途径。

本章重点难点：

基本概念：人事管理、公共部门人力资源管理、文官制度、公共部门人力资源开发

问题：

1、人力资源管理区别于人事管理的特点？（了解）

2、公共部门人力资源管理的特征？

3、论述我国政府人事制度的变革（传统政府人事管理制度的不足、人力资源管理模式对我国人事管理体制的影响、我国人事制度变革的趋势）

4、西方公务员制度的九个特征？

5、简述我国公务员制度的基本内容？

6、论述当前我国公务员制度存在的问题和对策？

7、公共部门人力资源开发的主要内容？

8、试述如何加快我国公共部门人力资源开发的步伐？

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

公共管理学陈振明考研笔记

公共管理学陈振明考研笔记
《公共管理学》陈振明考研笔记
公共管理学 公共行政:是政府特别是执行机关为公共提供服务的活动,行政官员或行政 人员在这种活动中主要是执行由别人(政治家)所制订的政策和法律,关注的焦点 是过程、程序以及办公室的管理。 公共管理:是公共组织提供公共物品和服务的活动,它主要关注的不是过程, 程序和遵照别人的指示办事以及内部取向,而更多的是关注结果和对结果的获得 负个人责任。 公共部门:是公共事务的管理者和公共物品的提供者。 广义的公共部门包括政府机构,公用事业,公共事业,非政府公共机构等部门 以及各种不同组织的公共层面; 狭义的公共部门仅包括政府机构以及依据政府决策产生的机构和部门,是最 纯粹的公共部门。 公共物品:指具有消费的非竞争性和非排他性、自然垄断性、收费困难等特 征的物品,具有规模效益大、初始投资量大的特点,政府是提供此类物品的最佳方 式。 公共物品:指那种能够同时供许多人享用的物品,并且供给它的成本与享用 它的效果并不随享受它的人数规模的变化而变化。 治理:泛指任何一种活动的协调方式,有最小国家的治理,公司治理,新公共 管理,善治,社会——控制系统及自组织网络六种用法。 途径:来自于公共政策学院,以政策研究为方向,重视定量分析方法,尤其是 经济学分析手段。把政策执行研究的焦点集中在政府项目上。 途径:强调将工商管理和经济学的概念、理论和方法应用于公共部门管理的 研究中,并仍关注组织结构与过程。 行政国家:指 19 世纪末 20 世纪初,与垄断的进程相一致,尤其是第二次世界 大战以后,在资本主义国家立法、行政、司法三权分立的国家权力主体关系中, 行政权力和活动扩张,具有制定同议会立法效力相当的行政命令和制定同法院判 决效力相当的行政裁决权,大量直接管理和介入国家社会事务,从而起到最活跃 和最强有力国家作用的一种国家现象。 公共管理学:是一个研究公共管理活动或公共管理实践的学科,可以将它界 定为一门综合地运用各种学科知识和方法来研究公共管理组织和公共管理过程 及其规律的学科。它的目标是促使公共组织尤其是政府组织更有效地提供公共物 品。或者说公共管理学一门研究公共组织(主要是政府)如何有效地提供公共物品 的学问。
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高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

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mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

张成福、党秀云-公共管理学考研笔记

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2015年北邮行管考研参考书（官方版） 615 公共管理理论 《公共管理学》（修订版），张成福、党秀云，中国人民大学出版社，2007年1月版（为主）； 《公共管理导论》，欧文·休斯，中国人民大学出版社（第三版）。 819公共管理专业综合 《行政管理学》（第四版），夏书章主编，高等教育出版社、中山大学出版社，2008年版； 《社会学概论新修》（精编版），郑航生，中国人民大学出版社，2009年版（为主）； 北邮参考书复习特点解析： 夏书章的《行政管理学》框架非常明晰第一遍背诵的时候列出整体框架笔记 《社会学》关注重点概念的定义重点理论的内容 张成福的《公共管理》条目较多我认为公共政策是重点一定要熟练背诵可能有些问题会混淆注重重点概念的区分 休斯的《公共管理导论》在近两年的比重越来越大可能因为翻译的问题或者外国人思路的不同

以下由育明教育考研考博辅导中心提供 张成福、党秀云-公共管理学考研笔记 第一章公共管理导论 一．公共管理的含义: 公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福祉与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广大领域的一个组成部分，其重点在于将公共行政视为一门职业，将公共管理者视为这一职业的实践者。 二．公共管理的性质：（育明教育注：了解） （１）承认政府部门治理的正当性； （２）强调政府对社会治理的主要责任； （３）强调政府、企业、公民社会的互动以及在处理社会及经济问题中的责任共负；（４）强调多元价值； （５）强调政府绩效的重要性； （６）既重视法律、制度，更关注管理战略、管理方法； （７）以公共的福祉和公共利益为目标； （８）将公共行政视为一种职业，而把公共管理者视为职业的实践者。 三. 公共管理的研究途径：（育明教育注：重点） 依管理学家波兹曼（Bozeman）的观点，尽管研究公共管理的途径及理念有差异，但就概念的演进而言，大致可分为两种研究途径，即公共政策途径（Public Policy Approach，简称P途径）以及企业管理途径（Business Approach，简称B途径）。 （一）P途径下的公共管理： 1.背景：P途径下的公共管理研究源于20世纪70年代，在70年代，由于对传统公共 行政学发展不满，产生了许多公共政策学院或课程。 2.含义：即以公共政策为研究途径的公共管理理论研究。认为，公共管理必须与公共政 策的形成与制定密切相关。 3.性质： 1）P途径研究的公共管理一般将公共管理者界定为高层次的政策管理职位，而非日常行政事务的管理者，同时他们特别强调具有政策制订权的高级行政主管的管理策略，因此相当重视公共管理的政治面向。 2）以研究取向而言，P途径十分重视非理论性、非量化的，以实务为基础的规范取向； 3）研究方法上，大多采用个案研究法。 4.公共管理学家波兹曼（Bozeman）认为，公共政策取向的公共管理有三个基本共识： １) 视公共管理为政策分析互补之物； ２）在教学研究上十分重视个案研究，以从事实务工作者的经验为素材； ３）以高层管理者为教学研究对象，致力于促进此类人员与学界之间的沟通对话。

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

中国人民大学行政管理考研公共管理学笔记

公共管理学笔记 第一章 公共管理导论 1.1公共管理的意义 公共管理代表着知识界和实务界对实现一种良好政府治理的努力、希望和探索，即期望建立一个有能力的、负责任的、有效率的、更能体现和实现民主社会基本价值的、不同于传统官僚导向的政府组织、政策及运作模式的新政府治理。 公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福祉与公共利益。公共管理将公共行政视为一门职业，而将公共管理者视为这一职业的实践者。 公共管理的性质： 1.公共管理承认政府部门治理的正当性； 2.公共管理强调政府对社会治理的主要责任； 3.公共管理强调政府、企业、公民社会的互动以及在处理社会及经济问题中的责任共负； 4.公共管理强调多元价值； 5.公共管理强调政府绩效的重要性； 6.公共管理既重视法律、制度，更关注管理战略、管理方法； 7.公共管理以公共福祉和公共利益为目标； 8.公共管理将公共行政视为一种职业，而将公共管理者视为这一职业的实践者。. 1.2公共管理学的发展与研究途径 公共管理之发展 公共管理这一名词首次出现在20世纪30年代。30年代末期，行政学

者古利克为推动当时的行政改革，主张将管理主义与公共性目标相结合。在英国，1968年的《富尔顿报告》中，同样表达了强化政府表达能力的观点。 严格来说，公共管理作为一个研究领域，正式产生是在20世纪70—80年代，导致公共管理产生的主要原因，有学科发展方面的因素，也有现实背景。 1.公共管理发展的时代背景 从1887年威尔逊的《行政之研究》发表后，公共管理学便成为了一门独立的学科。公共行政学的发展，依照行政学家亨利的观点，经历了不同时期的典范变迁。 第一阶段：政治与行政二分法（1900—1926）。行政学者有古德诺1900年提出政治与行政二分法之观点，主张政治是国家意志的表现，而，行政是国家意志的执行。行政学着怀特于1926年亦主张政治不要干预行政，行政管理系科学的问题，应为出价值中立，而以追求经济和效率为目标。公共行政在这一阶段，关注的是研究如何有效运用资源以执行政策。 第二阶段：行政原则（1927—1937）。在这个阶段，许多学者关注建构“行政原则”。魏劳毕于1929年出版了《公共行政的原则》，特别强调有一些科学的行政原则存在，这些原则可以被发现，行政人员一旦学会如何应用这些原则就可以成为专家，这些原则可以不考虑环境因素而适用于任何地方。 第三阶段：公共行政即政治学。第二次世界大战后，由于“政治与行政二分法”和“行政原则”受到人们的普遍质疑，公共行政开始向政治学回归。这时期的公共行政具有亲爱昂列的规范取向。然而这时期的公共行政以建立规范理论为目的，为知识而追求知识，对改进公共行政实务助益不多。正如亨利所言，形成了有“公共而无行政”，对公共管理者知能的研究与培养，可以说没有多大的建树。 第四阶段：公共行政即管理学。从1960年至70年代起，一部分行政

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

陈振明公共管理学考研笔记

陈振明公共管理学考研笔记 导论公共管理学的视野 公共管理学：对公共组织尤其是政府组织的管理活动及其规律的研究。或对公共组织如何有效的提供公共物品的研究。主要部分和核心是对政府管理活动的研究。 一、公共管理及其相关概念 公共：表示国家、政府及其他公共组织的职能、活动范围；与多数人的利益相关，有较多的社会公众参与；表示一个众人的事务领域。 行政：处理事务、指导或监督执行、运用或引导。本质上包含为……服务的含义；管理：通过自己的行动引导、控制事务的过程，照料或看管。意味着控制或获得结果以及管理者为获得结果负个人责任。 公共行政是政府特别是执行机关为公众提供服务的活动，行政官员或行政人员在这种活动中是执行由别人（政治家）制订的政策和法律。关注的焦点是过程，程序以及将政策转变为实际的行动，以内部定向关心机构和人员及办公室的管理（传统公共行政学及公共行政学院主要是培养政府的职业文官的学科或机构）。 公共管理是公共组织提供公共物品和服务的活动，关注的不是过程、程序和遵照别人指示办事及内部取向，更多关注的是结果（以最低成本取得目标）和对结果的获得负个人责任。 2、“公共管理”与“私人管理”的异同 A、联系：（1）所有组织管理都包含合作团体的活动； （2）所有大型组织都必须履行一般的管理职能（计划、组织、人事、预算等）。 B、差别： （1）使命不同。公共管理是为公众服务，追求公共利益;私人管理以营利为目的。（2）与私人管理相比，公共管理的效率意识不强。没有更多有效运作的诱因。（3）与私人管理相比，公共部门尤其是政府管理更强调责任。私人组织中，权威和责任划分比较清楚；公共部门对政治控制的要求，对一致性和协调性的寻求导致了责任机制的扩散，加深并复杂化了公共决策的过程。 （4）就人事管理方面而言，公共组织尤其是政府中的人事管理系统比私人组织中的人事管理系统要复杂和严格得多。 （5）公共管理有明显的政治性和公共性。与私部门管理不同，公共管理包括广泛复杂的政府活动，公共管理也在政治环境中运作。 3、“公共部门”与“公共物品”概念 （1）公共部门（主要是政府）是公共事务的管理者和公共物品的提供者。 广义的公共部门包括政府机构，公用事业，公共事业，非政府公共机构等部门以及各种不同组织的公共层面；狭义的公共部门仅包括政府机构以及依据政府决策产生的机构和部门，是最纯粹的公共部门。

人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

北大人力资源管理笔记大全(终结版-吐血推荐)

北大人力资源管理笔记整理 绪论 一、基本概念 1、人力资源 ⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵人力资源的特性[简] ①物质性，以人为载体。 ②内涵结构特性。 ③功能意义：价值特性。 ④时效特性。 ⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷人力资源管理与开发的功能：[简] ①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ②以人为本的观点。 ③系统的观点。 ④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素）

公共管理学-笔记重点资料整理

公共管理学 王乐夫 蔡立辉

公共管理学 王乐夫蔡立辉主编 第1章导论 1.1 公共管理学概述 1.2 公共管理学的研究对象 1.3 公共管理学的研究途径和方法 本章教学目的 本章综合介绍、梳理了国内外关于公共管理研究的前沿理论成果：介绍了当代西方学者关于公共管理概念的界定和公共管理的发展过程；分析了公共管理、公共政策与公共行政之间的相互关系；阐述了公共管理学的具体研究对象、公共管理学的研究途径和方法。 通过本章的教学，主要培养学生公共管理的基本理论素养和专业意识，了解公共管理的发展过程，形成公共管理的知识与分析框架。 本章学习的重点问题 ?公共行政与公共管理的关系 ?公共管理学的概念范畴、研究对象和内容 ?公共管理学的研究途径与方法 ?公共管理学的学科特征 1.1 公共管理学概述 1.1.1 公共管理的含义 1.西方学者关于公共管理概念的界定 在西方，公共管理目前只是公共行政（public administration）的一个分支，即公共管理小于公共行政；但在中国，公共管理是一级学科，公共行政是公共管理下设的一个二级学科，即公共管理大于公共行政。 2.公共管理的含义 在西方国家，公共管理是公共行政（public administration）中重视公共组织（包括政府行政组织、非营利组织和准政府组织）实施管理的技术与方法、重视公共项目与绩效管理、重视公共政策执行的理论派别和分支，是研究以政府行政组织为核心的各种公共组织管理公共事务的活动及其规律的学问。它是在当代社会科学和管理科学的整体化趋势以及?°新公共管理?±运动的推动下，以公共部门管理问题的解决为核心、融合多种相关学科知识和方法所形成的一个知识框架。 在我国，公共管理是包括政府在内的公共部门依法管理公共事务的各种活动的总称；根据

人力资源管理重点难点笔记整理

人力资源管理重点难点笔记整理 第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点：

陈振明 《公共管理学》 笔记

一概念 l 公共行政与公共管理（p3)★★ 公共行政(public administration)l描政府特别是执行机关为公众提供服务的活动，这种活动中主要是执行政策和法律，其关注的焦点是过程和程序以及将政策转变为实际的行动。 公共管理(puhlic management)指公共组织提供公共产品和服务的活动，它关注的不是过程、程序、和遵照指示办事，更多地关注结果。在很大群度上这是企业精神在公共领域的体现。 可见，二者的区别主要体现在：l主体不同：2．关注点不同。 2．公共物品(P6)★ 与私人物品相对应，指那些具有消赞的非竞争性、非排他性、自然垄断性以及收费困难等外部性特征的物品。根据不同的角度可以划分为纯公共物品和准公共物品，硬公共物品和软公共物品，全国性公共物品和地方性公共物品， 3行政国家(P24)★ 是指19世纪末20世纪初．与垄断的进程相一致，在资本主义国家立法、司法、行政三权分立的国家权力体系中出现的，行政权力扩张的现象，并成为一种普遍的国家现象。主要体现在行政立法和行政司法。 二简答 1 区别公共管理与私人管理(P4)★★★ 公共管理( public management)指公兆组织提供公共产品和服务的活动。他与私人管理 的主要区别在于： 第一，使命不同。前者追求公基服务和公共利益，后者追求私人营利。第二，相比之下，公共管理的效率意识不强。公共管理资金来源为财政划拨而且运作 过程缺乏竞争。

第三，相比之下，公共管理尤其政府管理更强调责任。公共部门不象私人部门的权力 责任划分那么清楚。 第四，就人事管理而言，公共管理的人事管理系统更复杂更严格。公共部门的公务员 绩效评估标准更复杂，雇佣和解雇也更困难。 第五，相比之下，公共管理具有明显的政治性和公共性。公共管理包括广泛而复杂的 政治活动。 2简述市场经济条件下政府公共管理的特点( P25-28)★★ 市场经济下的公托管理与其他体制下（如计划经济）相比有一系列特点，主要体现在： 第一，在市场经济发展的不同时期，政府干预的范围、内容、力度、方式不同。（纵向 分析）表现在：1自由放任时期……2垄断时期_3滞胀时期…… 第二，由于经济发展水平、政治文化和历史传统的不同，各市场经济国家的公共管理模 式也不同。（横向分析）表现在：1英美模式…2欧洲菜茵模式_3东Ⅱ政府主导模式…… （注释：以上省略部分要求孝生用自己语言阐述，以下同） 三论述 1论述21世纪我国政府公共管理所面临的挑战( P29-34)★★政府公共管理指行政机关提供公共产品和服务的活动。我国在进入21世纪后，随着改 革的推进和体制的转轨；正在面临着来自内部和外部的严峻挑战，具体而言：

人力资源管理知识点总结

1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协

调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。