劳动合同法的十大常见问题与解析

1. 哪些企业受劳动合同法调整? 1) 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。2) 依法成立的基金会和会计师事务所、律师事务所等组织，属于劳动合同法所称的用人单位，受劳动合同法的调整。3) 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。解析：对于依法成立的律师事务所、合伙企业以及个体工商户等有区别于公司形式的组织，也必须按照劳动合同法的规定，与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。

2. 订立劳动合同前，用人单位应告知劳动者哪些信息? 用人单位应告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。解析：劳动者在签订劳动合同之前可以向用人单位详细了解上述有关信息;如有必要，可进行电话录音。

3. 劳动合同最晚签订时间? 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。如用人单位与劳动者在用工前已签订劳动合同的(包括用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的)，劳动关系自正式用工之日起建立。解析：根据以往司法判例情况，签订劳动合同的义务主体在于用人单位。如果劳动者拒绝签订劳动合同，或者以其他方式避开签订劳动合同，用人单位可以以劳动者违反用人单位的规章制度向其下达解除劳动合同通知。但前提条件必须是已经通过书面的方式告知了劳动者签订劳动合同，逾期不签订用人单位将解除劳动合同的这一消息。

4. 劳动合同的种类? 1) 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2) 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。解析：大多数企业采用的是固定期限劳动合同形式，国企、事业单位采用无固定期限劳动合同形式，工程项目公司习惯采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。各用人单位可以根据其自身的需要，选择最适合自己的劳动合同方式。

5. 劳动合同对于试用期的规定? 1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月; 2) 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月; 3) 三年以上的固定期限以及无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月; 4) 以完成一定工作任务为期限以及不满三个月的劳动合同，不得约定试用期; 5) 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。解析：根据《江苏省劳动合同条例》的规定，如果劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。劳动者病情、伤情痊愈之后，试用期再继续计算。另外，对于有些企业为了节省公司成本、化解公司用人风险，用人单位会选择与劳动者签订一年期限的劳动合同，试用期定为2个月。

6. 根据劳动合同，劳动者需要承担违约金的情形有哪些? 1) 用人单位为劳动者提供了专项

培训费用，对其进行了专业技术培训并约定了服务期限。如劳动者违反服务期，则需要承担一定比例的违约金，不超过培训费用; 2) 对负有保密义务的劳动者，用人单位与其约定了竞业限制义务(最高不超过2年)，并每月提供经济补偿(江苏省为劳动合同解除前12个月平均工资的三分之一)，如劳动者违反该义务，则需要承担约定的违约金。(《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。) 解析：劳动合同法偏向于保护劳动者的利益，只有在用人单位已经为劳动者提供了有偿培训并约定服务期以及支付了竞业限制补偿金等情况下，劳动者才需要向企业支付违约金。违约金的数额也被限制在一定的范围内。7. 用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些? 1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解析：以上三项，用人单位可以在提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可解除劳动合同。借鉴《江苏省劳动合同条例》规定，对于用人单位额外支付的一

个月工资，应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定;不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 8. 用人单位进行裁员所应履行的程序? 1) 需要裁减20人以上或者所裁减的人数不足20人但占企业职工总数的10%以上的; 2) 提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见; 3) 裁减方案向劳动行政部门进行报告。解析：对于20人以下且达不到企业职工总数的10%的裁员，是否就不需要经过这样的程序，暂且不管。仅仅分析该条内容可以得知，企业如果要裁员还是比较简单的。大规模的裁员，也仅仅只负有告知义务。9. 用人单位在哪些情况下才可进行裁员? 1) 依照企业破产法进行重整的; 2) 生产经营发生重大困难的; 3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解析：根据以上分析得知，企业在出现破产前重整、生产经营重大困难、生产技术革新不需要原定人数的以及其他发生重大情势变更导致合同无法履行的，可以选择裁员减少企业负担。但是，需要注意该条在一定程度上具有自由裁量权，同时需要注意企业会以上述借口与员工解除劳动合同。该条运用不当，很有可能会被定以违法解除劳动合同名义。 10. 用人单

位应当向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些? 1) 用人单位存在违法用工情形，劳动者选择解除劳动合同的; 2) 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的; 3) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 4) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 5) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

6) 用人单位裁员; 7) 劳动合同期限届满，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件，导致劳动者不愿意续签劳动合同的; 8) 用人单位依法被宣告破产的; 9) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。解析：第(一)项违法用工主要表现在用人单位未按约提供劳动条件或劳动保护的、未足额支付劳动报酬的、未足额缴纳社保的、用人单位的规章制度违反法律、法规以损害劳动者利益的以及通过以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的;第(二)项双方协商一致，劳动者接受解除劳动合同的条件是除多发一个月工资外再根据其在企业劳动年限补发经济补偿金;第(三)、(四)项对企业负担较重，企业应当在员工入职前做好体检准备，以及对员工的入职资历、经验方面进行全方位考察，并在试用期内

进行考核。第(五)项双方因当时签订劳动合同的情形发生重大变更，如厂房面临拆迁、搬迁，劳动者不愿意去新的厂房工作时，双方不能协商一致。此项对用人单位负担也较重。第(六)项企业裁员时应支付劳动者经济补偿金很好理解;第(七)项用人单位在劳动合同届满之后通过以降低劳动条件的方式逼走员工，该种情况下需要支付经济补偿金;第(八)、(九)项企业面临破产或者因为其他原因解散需清算的，企业在最终清算完毕后最优先支付员工的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

劳动合同法司法解释五

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但

已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

劳动法常见问题解答

劳动法常见问题解答 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?" 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》? 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

《劳动合同法》测试答案及解析

单选题第1 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 集体合同立法最早的国家是（）。（2分） A. 意大利 B. 新西兰 C. 中国 D. 美国 答题情况：正确选项：B 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第2 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。（2分） A. 续订 B. 暂停 C. 终止 D. 解除 答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第3 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前（）日通知用人单位。（2分）

A. 四 B. 一 C. 二 D. 三 答题情况：正确选项：D 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第4 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 竞业限制的人员限于用人单位的（）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（2分） A. 管理人员 B. 高级管理人员 C. 中层管理人员 D. 一般管理人员 答题情况：正确选项：B 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第5 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面合同。（2分） A. 需要 B. 无须 C. 应当

答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第6 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 下列说法正确的是：（）。（2分） A. 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 B. 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者提前支付劳动报酬 C. 劳动者必须接受对危害生命安全和身体健康的劳动条件 D. 用人单位与劳动者不可以变更劳动合同约定的内容 答题情况：正确选项：A 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第7 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。（2分） A. 签订合同之日 B. 上级批准录用之日 C. 用工之日 D. 劳动者领取工资之日 答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第8 题 收藏 好题收藏 我不懂的

HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关

这些常见的劳动法问题,99%的HR都会弄错

这些常见的劳动法问题，99%的HR都会弄错 每个企业都有这样一群人 他们担负着招兵买马的重任 也承担着调配粮草的责任 他们时而高瞻远瞩 时而鸡毛蒜皮 大到公司人才战略、机构配置 小到员工上班打卡、团建聚餐 都要一肩挑 他们就是外表靓丽内心强(ku)大(bi)的HR们 这年头 要想成为一个精明能干的HR 虽不说必须得是个“多面手” 但是人力资源、招聘知识、《劳动合同法》知识可是一个都不能缺的尤其是《劳动合同法》知识的学习至关重要 不仅能避免不必要的用工风险 还是保护企业利益的重要盾牌

优秀的HR 不是正在学习新知识 就是在下载资料学习的路上 今天小雅就为大家整理了 一些常见的HR用工知识 希望能帮到你们哟~ 1.所有劳动合同都需要约定试用期吗？ 回答这个问题之前，首先，你需要知道试用期的相关知识。试用期是把包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

一般来说，公司对于新入职员工都会规定试用期的，但不包括以下三种合同形式： （1）短期劳动合同，即合同期限不满三个月的合同。 （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 （3）非全日制的劳动合同，即以小时计酬的用工形式，要求劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时。 2. 劳动合同可以约定违约金吗？ 违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。我国《劳动合同法》中违约金的性质主要是补偿性的，有限度地体现惩罚性。 根据劳动合同法约定，对于企业来说，以下两种情况员工是需要承担违约金的： （1）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准； （2）员工违反竞业限制协议约定的。 除此之外，不能约定违约金。

论劳动法实施中存在的问题及对策

论劳动法实施中存在的问题及对策 前言 改革开放以来，劳动者的市场就业在逐步扩展。实行的劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业“三结合”就业方针，使劳动者在组织起来就业和自谋职业方面，开始运用劳动力个人所有权自主择业。实行劳动合同制，劳动者可以与企业签订合同、续订或终止合同，从而使市场就业有了合法的手段。市场就业也使劳动者在各种经济成份之间、地区之间、企业之间的流动率大大提高，并改变了行政调配办法，而是经过市场，以应聘、借调、劳务承包、停薪留职、辞职等多种形式进行流动。 劳动力市场是由劳动用人单位的需方和劳动力所有者的供方所构成。劳动力的需求供给的变化，是市场运行的主流，劳动力市场是在协调需求与供给关系的过程中运行着。供求机制、价格（工资）机制、竞争机制，是调节劳动力市场供求关系的机制。 关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察：一方面，科技工作者作为生产性劳动者，他们自身的劳动创造价值。对此，马克思在《资本论》中也做过论述：“有的人多用手工作，有的人多用脑工作，有的人当经理、工程师、工艺师等等，有的人当监工，有的人当直接体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动能力的承担者也被列在生产工人的概念下。”由此可见，马克思把科学技术工作者和经营管理者也看作是生产劳动者，从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动，因此在同样的时间内，他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面，科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中均起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中，不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量，还可以提高产品的质量。因而，在评价科技工作者劳动的价值的时候，不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量，还要看到他们在创造社会财富中的作用。 劳动者在市场就业方面，目前主要表现为挑剔性的择业意识较强，尤其在新成长的劳动者群体中表现明显。一些毕业学生，在就业选择上，对脏、险、苦、累、差的工作不愿干，离家远的单位不愿去，收入不多的岗位不感兴趣。这些情况，造成有的行业招工难，有的行业招工蜂拥而上，使社会在一定时期内不能形成相对稳定的职业结构。为此，就业服务机构要负起就业指导的责任，指导和帮助劳动者树立正确的就业观，使他们既根据自身的体力素质，工作能力和个人兴趣等情况，同时也考虑社会的需要，进行比较理性的职业选择。加强和改善政府对劳动力市场的宏观调控。单纯的市场配置会产生劳动力市场的失灵，这也是西方国家市场经济实践的基本经验，国家干预劳动力市场的运行是一种客观需要。战后西方各国都在不同程度上加强了对劳动力市场的干预，其经验也值得我们借鉴。首先要加强劳动力的法制管理，完善劳动力市场立法，包括劳动法、促进就业法、劳动安全法、劳动者权益保护法等，使法律体系完善；其次要通过公共支出扩大就业渠道，救济失业者，实行就业的再培训等，使就业的路子更为宽广；再次是要实行长期稳定的就业政策，使就业政策与其他经济政策综合配套，尽可能降低失业率，实现充分就业目标。

hr常见问题解答汇编(1-10)

HR常见问题解答汇编（1-10） Winjob-HR 俱乐部群15453605 提供 1.最低工资标准只针对基本工资，还是包括岗位工资、奖金、加班费、餐费、交通补贴、话费等的补贴总计工资？ 答：岗位工资、奖金是包括在内的，不包括加班加点工资，夜班，高温补贴的。 2?没有为员工办理登记驻外医疗，在非参保地发生了医疗费用怎么处理？答：有多种情形的 1、外地也有纳入杭州医保统筹结算的医院，只要在目录内的医院就医可直接使用杭州医保 结算，带杭州证历本、身份证原件、市民卡即可，比如浙江省淳安县第一人民医院就可以使用杭州医保，但要注意医院的医疗服务范围，有些医院纳入杭州医保的服务范围有限的； 2、在员工发生医疗费15天内办理急诊门诊、住院登记，可网上办理登记手续，员工先行垫 付，回杭后至医保报销，最好在员工出杭时办理外出登记。 3?对多元化集团公司进行绩效考核的难点和关键是什么？ 答：以事业部分区考核，针对事业的经营项目核心计划进行考核。 4?如果一年没到，公司解约。要支付多少补偿金？如果合同期满，在签了一年的情况下，公司不准备续约，有补偿金吗？合同期满，但是年总也没有到，是不是连年总奖都没有；如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？答：补偿金六个月以内付半个月，六个月以上付一个月？ 答：年总奖按道理应该是要的。是不过这个界线是不是比较模糊。 答：年终奖是企业福利，企业有权决定不到发放时间前离开的员工可以不发，如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？ 答：如果劳动合同，明确说明有年终奖，则年终奖属于约定薪酬的一部分，离职员工有权利要求按照实际工作时间来折算年终奖金。如果劳动合同没有约定年终奖，则按照企业内部年终奖的发放制度或者惯例执行。另外，关于企业发放年终奖的问题，有的企业虽然在劳动合同中没有明确表示有年终奖，但会在和员工（尤其是中高层员工）签订的责任制（年绩效考 核目标文件）写明有年终奖金，这个文件视为劳动合同的补充合同 5.老板违反劳动法，HR怎么办？ 答：当老板违反劳动法时，HR应该拿事实案例来劝告，明确告诉老板擦边球可以打，但红 线不好闯。分析厉害关系以及违反劳动法所造成的后果，提出自己的建议，人力资源就是平 衡老板和员工的关系，劳动法老板是或多或少的违反，但明显的违反的话最终吃亏的是企业，所以说打打擦边球也是人力资源维护公司利益的一种手段 答：我觉得，老板或多或少都会违反的，先拿公司现在的情况好处是啥，然后呢，目前情况比对劳动法，分析万一的严重性，但是总结坏处更多。然后给出中庸点的方案，既维护公司利益，又能增加员工的归属感，一般领导考虑后都会采纳 6.在交接过程中如何规避档案丢失，人事档案交接应检查哪些项目？ 答：关键词、文件控制程序、文件清单，这个一般的体系文件里都是有的，其实这个可以自己整理一

2008年劳动合同法解析

【提要】本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析，真正只 谈实操精髓，不谈空洞理论。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 【李迎春律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”；2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；3、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 【李迎春律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能会流于形式，发挥不了作用。

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。

{新劳动法合同}终止解除劳动合同中的常见问题

（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题

终止、解除劳动合同中的常见问题 问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？ 我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询壹下： 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？ 2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？ 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。 其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳

常见的劳动法知识点

常见的劳动法知识点 1?劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系 的其他社会关系的法律规范的总和。《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还须制定与之配套的系列单项法律和法规，从而形成完善的法律体系。在这系列单项法中，XX年1月1日施行的《劳动合同法》、《就业促进法》、XX年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》发挥着重要作用。 (1)《劳动合同法》要规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，包含着有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则以及劳动合同的解除和终止等方面的规范，这些皆与构建和谐劳动关系有着密切的关系。 (2)《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗” 、“终身制” ; 二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益; 三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》 ( 以下简称《实施条例》)重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强了《劳动合同法》的可操作性。 ①关于无固定期限劳动合同的厘清。《实施条例》将分K12 学习教育

散在《劳动合同法》第36 条、第37 条、第38 条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13 种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36 条、第39 条、第40 条、第41 条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14 种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。 ②关于劳务派遣的特别规定。针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，《实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定： 第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62 条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照《实施条例》的规定用工单位就

劳动合同法司法解释五

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法司法解释五 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释（一）~（四）全 劳动合同法司法解释（一）、（二）、（三）（四） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 （20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次 会议通过法释〔20XX〕14号） 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事 诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但 已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者

通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当 分另U情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其 他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条 之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期 限，乂无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请 求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重 新作出裁;决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法

劳动合同常见问题及解答

劳动合同常见问题及解答 一、终止、解除劳动合同中的常见问题 1、员工拒不返还用人单位财物怎么办？ 劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 2、单位对员工处分是劳动争议吗？ 上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条对该问题作了十分明确的界定："用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。" 3、公司间协议能禁止员工流动吗？ 公司与公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。 4、职工没有完成任务公司能能直接辞退员工吗？

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题 从HR小伙伴的角度来看，其实并不是这样，我们日常工作中遇到的很多问题，都可以从这部被誉为社会生活百科全书的民法典中找到答案。 1 问题1：员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？ 答：根据《民法典》第24条规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织,可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。 被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请,人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况,认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。 本条规定的有关组织包括：居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。 简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。 估计有HR小伙伴会存在疑问，真的可以成功吗？成功的概率有多大？既然法律提供了这条路径，走就是了！ 2 问题2：员工确诊患有精神类疾病或者丧失意识了，我们企业找谁协商处理员工的事情？ 答：根据《民法典》第28条规定，无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人： (一)配偶;(二)父母、子女;(三)其他近亲属;(四)其他愿意担任监护 人的个人或者组织,但是须经被监护人住所地的居民委员会、村 民委员会或者民政部门同意。 企业有事协商找员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，找员工的父母或子女；没配偶，也没有父母、子女的，找其他亲属需要获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。 3 问题3：如何妥善处理失踪员工的劳动关系？

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议

人力资源管理管理常见法律问题解答之一.

第一节、人力资源管理常见法律问题解答 一、基本问题 1、劳动法律对人力资源管理有何影响？ 答：随着劳动合同法、社会保险法等一系列劳动法律的颁布，执法机关不断地加强执法，劳动法律对人力资源管理的影响越来越大。主要为：首先，加大了人力资源管理的难度。劳动法律对单位的行为进行了进一步的限制，扩大了劳动者的权利，使单位人力资源管理的任意性大大降低；其次，增加了单位用成本。这些法律扩大了经济补偿金的范围，增加了双倍工资的规定，加大了对单位的经济处罚力度，且单位解除合同收到更加严格的限制，单位的用工成本不断增加；再次，对单位规范化管理的要求不断提高。特别是关于劳动合同解除的严格程序、不签劳动合同的制裁措施、规章制度的民主程序、社保费征收的措施的强化等，都要求单位规范用工。 2、何种情形被确认为事实劳动关系？ 答：具备下列条件的关系，就是事实劳动关系： 首先，单位具备用工主体资格；其次，职工是单位的员工，其所从事的业务是单位的业务的组成部分；再次，职工受单位的指挥、领导、管理；最后，职工以在单位从事劳动为收入的主要来源。 一般来说，就单位用工而言，如果无特别的合法合同的约定，无特殊情形，用工就会被认定为劳动关系。 3、事实劳动关系的风险有哪些，如何规避？ 答：不签劳动合同，仅仅存在事实劳动关系，单位的责任是：从第二个月其支付双倍工资，一直到第12个月期满；一年后不签劳动合同的，直接认定单位与职工之间存在无固定期限劳动合同关系。 4、人力资源管理三种形态的划分标准是什么？那个类型风险最大？ 答；从人力资源管理规范化的角度划分，人力资源管理分为严格规范化、一般规范化、不规范化三种状态。从律师实务来看，一般规范化的风险最大。 5、“临时工”与单位之间是不是劳动关系？ 答：自1995年1月1日其，不存在临时工的说法，统称为劳动者。他们与单位之间只要形成了用工关系，就是劳动关系，享有与其他职工同等的劳动权利。 6、人力资源外包的风险有哪些？如何控制？ 答：人力资源外包主要的风险在于单位在承包单位违反劳动合同法时，与承包单位一同承担连带法律责任。基于此，人力资源外包时，一定要控制承包单位的违法行为，采取合同约定的手段，控制住承包单位不予劳动者签订合同、不交社保费、不及时支付工资的危险。彻底的办法是，直接与承包单位签订“承揽承包合同”，不搞劳务派遣。 7、如何规避人力资源法律风险？ 答：人力资源法律风险的规避，需要：首先，单位的规章制度规范、合法、可操作；其次，单位人力管理文本法律化、规范化；再次，人力资源日常管理要对法律风险要进行分析判断，恰当选择。 8、如何合法的降低单位人力成本？ 答：首先，单位的部分业务可以搞外协，让其他单位去完成；其次，单位的用工可以搞成非全日制的用工方式或劳务派遣的形式；再次，要对工资结构进行合法调整，为社保费缴纳、经济补偿支付、工伤停工留薪期待遇支付减少费用；最后，人力管理要规范，对职工违纪处罚要符合法定程序，有足够证据。