中国石油某某分公司中层管理人员后备人才管理办法

中国石油某某分公司中层管理人员后备人才管理办法

中国石油**分公司中层管理人员

后备人才管理办法

(2011年6月修订)

中国石油**分公司中层管理人员后备人才管理办法(2008年6修订)

第一章总则

第一条为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针～适应中国石油集团人力资源人才梯队建设和“***”的需要～建立科学规范的中层管理人员后备人才,以下简称后备人才,工作机制～培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理～能够担当集团公司改革发展重任的、年轻优秀的后备人才队伍～形成集团公司中层管理人员队伍的合理梯次结构～根据中组部《党政领导班子后备干

部工作暂行规定》的精神和市委组织部、市国资委和化医集团有关要求～结合建峰的实际情况～特制定本办法。

第二条本办法所指的后备人才是指集团公司中层管理人员后备人才。中层管理人员后备人才包括集团公司机关部门班子成员、各单位,分、子公司,班子成员、股份公司及所属单位班子成员、资深经理,业务主管,的后备人才。

第三条选拔后备人才～必须坚持德才兼备、以德为先原则～注重工作业绩、群众公认和发展潜力～坚持民主、公开、竞争、择优～做到备用结合、动态管理。

第四条在选拔出的后备人才中建立集团公司后备人才库～后备人才是集团公司选拔任用中层管理人员的主要渠道。把

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后备人才管理工作作为一项经常性、基础性工作抓紧抓好～对于加强领导班子建设～推动建峰又好又快发展具有非常重要的意义。

第二章后备人才的条件和资格

第五条基本条件

,一,思想政治素质好～有坚定的中国特色社会主义理想信念～全面贯彻落实科学发展观～认真贯彻执行党的路线、方针、政策～自觉遵守国家的法律法规和各项规章制度～具有强烈的事业心和责任感～认同建峰核心价值理念、努力践行建峰企业文化。

,二,有一定的专业理论水平和较强的工作能力～熟悉专业业务～基本掌握现代管理知识～发展潜力较大～并取得了较好的工作业绩。

,三,有改革创新精神～坚持解放思想～实事求是～大胆开拓～锐意进取～坚持原则～敢抓敢管～能创造性地开展工作。

,四,大局意识强～团结协作～作风民主～联系群众～求真务实～真抓实干～群众公认度较高。

,五,道德品质好～清正廉洁～对建峰忠诚～自觉维护建峰利益。

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第六条应具备的资格

,一,应具有大专及其以上学历～有丰富的专业知识和较高的业务水平,

,二,具有5年以上工作经历,

,三,年龄一般不超过45岁,

,四,应是基层管理人员正职,

,五,身体健康。

特别优秀的～学历、职级和年龄可适当放宽。

第三章后备人才的数量和结构

第七条集团公司中层管理人员后备人才数量原则上以现任中层管理人员总数的1:0.5比例掌握。集团公司将根据各单位,部门,实际情况～结合集团公司发展需要～研究确定后备人才的数量。

第八条后备人才队伍应形成合理结构～一般应以30岁至40岁的人员为主体～30岁以下的人员要有一定数量,后备人才中女同志应占一定比例,应有合理的专业和知识结构。

第四章后备人才的选拔和培养

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第九条后备人才的选拔～在集团公司领导下进行～具体工作由集团公司党委组织部牵头负责组织开展～人力资源部配合～各单位协助集团公司进行。

第十条为加强动态管理～保证后备人才的数量和质量～集团公司原则上每2

年在全公司范围内开展一次民主推荐选拔后备人才的工作。具体开展时间和安排由

集团公司研究确定。

第十一条选拔后备人才～应充分发扬民主～通过各方面代表参加的民主推荐

～广泛发现和掌握优秀人才。选拔工作要严格按照有关的选拔程序进行。

第十二条选拔具体程序:

,一,集团公司党委组织部拟定后备人才推荐选拔方案～报集团公司审定后实施, ,二,各单位,部门,召开由全体领导班子成员、基层管理人员和部分党员代表、

职工代表参加的民主推荐会～在符合后备人才条件的人员中直接推荐,公司两级机

关部门可在全体机关范围内进行推荐,也可在公司两级职代会上进行民主推荐, ,三,集团公司党委组织部根据推荐得票及综合业绩情况确定考察对象并组织进

行考察,

,四,集团公司党委组织部提出考察意见后～报集团公司党

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政联席会研究审定。并在一定范围公示后～报集团公司认定。

,五,群众推荐、自荐、领导提名及组织举荐后备人才等日常工作～由党委组织

部按后备人才选拔程序和干部管理权限组织实施。

第十三条经上次民主推荐选拔已列为后备人才的人员～仍要继续参加民主推

荐～接受职工群众和组织的认可～如在推荐中未能继续得到认可的～将不再纳入后

备人才管理,对认可度仍然较高的人员～可不再组织进行考察～采取直接反馈各单

位征求意见后～集团公司研究认定。

第十四条要解放思想～更新观念～积极探索选拔后备人才的新方法、新途径

～不断改进和完善后备人才的选拔工作。

第十五条后备人才选定后～要根据他们的具体情况和特点～确定培养方向～制定培养计划～落实培养措施～进行多层次、多渠道、多形式的培养和锻炼。

第十六条培养要立足当前～着眼长远～有计划、有针对性地安排后备人才参加培训学习～通过加强政治理论、专业理论、市场经济知识、国际国内经济形势、金融、资本运营、财务、法律、企业管理等方面知识的学习～不断提高他们的政治理论素养、业务能力和综合管理能力。

第十七条加强对后备人才的实践锻炼～增长才干～提高

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他们的决策水平和领导能力。实践锻炼可根据实际情况～采取分配重要工作任务～安排到重要、关键岗位锻炼～安排到条件困难、艰苦的单位,部门,磨练等方式进行。

第十八条后备人才的培养措施

,一,选送后备人才到培训中心等培训机构～参加有关部门或单位举办的相关基础知识、管理理论的培训。培养后备人才要立足当前～着眼长远。按照“缺什么补什么”～把提高思想政治素质摆在首位的原则～对后备人才要进行较为系统的管理理论、业务知识培训。

,二,轮岗培训

1、后备人才确认后～对后备人才根据培养方向～按拟任岗位需要了解下属单位,部门,要求～确定其所需要轮岗的岗位～报同级党政领导审定。轮岗原则上不少于二个岗位～每个轮岗岗位的任职时间不得少于三个月。

2、后备人才轮岗要有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定。

3、后备人才轮岗个人总结、组织鉴定～归入后备人才考绩档案。

,三,挂职锻炼

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1、各单位,部门,在集团公司直管的后备人才确认后～要根据本单位,部门,实际～提出后备人才挂职锻炼的计划～包括拟挂职职务、挂职单位或岗位、挂职时间～汇总后上报集团公司党委组织部。后备人才挂职时间原则上不少于三个月。

2、为扩大上岗锻炼人员的知识面～可跨单位挂职,也可两个单位协商或党委组织部协调～实行双向交流挂职锻炼。

3、后备人才挂职～不占定员～不定级别～人事关系、工资奖励等不作变动。按照所挂职务～赋予相应的权力。

4、后备人才挂职锻炼要有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定。

5、后备人才挂职锻炼个人总结、组织鉴定～归入后备人才考绩档案。

,四,负责处理一些专项重要工作。

第十九条后备人才在每一个岗位锻炼结束后～党委组织部要对其提出评价意见～锻炼不合格的不再作为后备人才。

第二十条各单位要为后备人才选拔、培养、使用提供全方位的支持～加强领导～能进能出～要创造一个后备人才轮岗、挂职锻炼的良好环境。

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第二十一条建立后备人才工作责任制～把各单位选拔培养后备人才工作的情况作为考核单位领导班子和领导人员的一项重要内容。

第五章后备人才的管理和任用

第二十二条后备人才的管理包括对后备人选的考察、监督、调整、档案管理等内容。

第二十三条对后备人才要定期考察。着重考察德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况和发展潜力。定期考察可结合每年度的民主评议和考核干部工作进行。在定期考察的同时～应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备人才培养、使用、调整的依据之一。

第二十四条党委组织部通过日常考核、重大事项考核、年度考核等形式～及时掌握后备人才的思想、工作、作风情况。

第二十五条后备人才年度考核结果要通知本人～帮助他们总结经验～发扬成绩～克服缺点～健康成长。

第二十六条对后备人才实行动态管理～根据民主推荐和考察情况～适时进行调整充实～使后备人才队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。凡有下列情形之一的～应调整出后备人才名单:

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( 一 ) 在下一次民主推荐中推荐得票明显减少～群众公认度大幅降低,

( 二 ) 政治思想、道德品质、党风廉洁等方面出现问题,

( 三 ) 工作实绩不突出～发展潜力不大,

( 四 ) 工作失职～造成较大损失或不良影响,

( 五 ) 群众意见较大、威信不高,

( 六 ) 由于健康原因～不能担负繁重工作任务,

( 七 ) 超过后备人才规定年龄,

( 八 ) 因其他原因～不再适宜作为后备人才。

第二十七条后备人才调离集团公司的～其后备人才资格失效,集团公司内调动系工作需要组织安排的～仍纳入后备人才管理。

第二十八条要建立并完善后备人才档案～内容包括:推荐表、民主测评表、考察鉴定表、各岗位锻炼鉴定表、年度总结及学习培训登记表等。提拔使用后～其后备人才档案归入人事档案。党委组织部要加强基础资料管理～做到简便、实用。

第二十九条集团公司对后备人才在全集团公司范围内统一调配使用～对德才兼备、实绩突出、群众公认的后备人才～根据领导班子建设的需要～适时任用。

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第三十条对后备人才的使用～要注意用其所长～避其所短。后备人才进入领导班子～要有利于改善领导班子的文化、年龄、专业知识结构～有利于提高领导班子的整体素质。

第三十一条提拔使用后备人才～要引入竞争机制～要克服论资排辈、求全责备等旧观念,大胆提拔优秀中青年干部。

则第六章附

第三十二条集团公司领导班子后备人才管理工作～按重庆市国资委和化医集团的要求开展。

第三十三条集团公司下属各单位要参照本办法～结合本单位实际～制定基层后备人才管理办法。

第三十四条本办法由集团公司党委组织部负责实施、解释。

第三十五条本办法自下发之日起执行。

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(精选)2017年中国石油大学人力资源管理考试满分答案

2017年中国石油大学继续教育人力资源考试答案 第1题史前管理的特点有( )。 A、管理具有普遍性 B、管理具有组织性 C、管理具有权威性 D、管理具有习惯性 标准答案ABCD 第2题美国管理学家米勒把企业人际关系亲密化程度的演变分为( )等阶段。 A、工业化之前以“家庭”为中心的阶段 B、工业化时代的敌对关系阶段 C、工业化时代“家庭”为中心的阶段 D、信息社会的共同体命运阶段标准答案：A,B,D 第3题孟子的“性善论”主要包括( )。 A、人的素质，可以为善 B、仁义礼智，人所共有 C、人性如水，随势而变 D、求则得之，舍则失之 标准答案：A,B,D 第4题柔性管理的职能有( )。 A、教育 B、激励 C、协调 D、互补标准答案：A,B,C,D 第5题柔性管理的内容有（） A、特色产品或服务 B、柔性生产 C、柔性组织 D、人性为本标准答案：A,B,C,D 第6题外在管理理想效果的实现，必须通过内在管理起作用。标准答案：正确 第7题史前管理的特点有管理具有普遍性、管理具有组织性、管理具有权威性、管理具有习惯性。答案：正确 第8题孟子的“性善论”与Y理论都肯定了人性本质上是善良的、美好的。标准答案：正确 第9题柔性管理中“物理”的内涵包括物质条件、自然环境、生活水平及用于激励的物质、金钱。标准答案：正确 第10题人际关系理论的代表人物是泰勒。标准答案：错误 第11题中国特色的管理，其思想基础是太极思想；理论基础是集体主义；思想方法是适度；领导形态是无为；工作方法是重安人。标准答案：正确 第12题我国古代道家学说所倡导的无为而治实际上是“德治”的主张。标准答案：错误 第13题中国特色的管理，其思想基础是集体主义。标准答案：错误 第14题柔性管理强调管理效果的立竿见影。标准答案：错误 第15题柔性管理在质的方面表现为非线性。标准答案：错误 1．自尊型人格特点的主要表现为积极进取的人生态度及( )。标准答案：A,B,C,D A、独立自主的人权意识 B、争强好胜的竞争精神 C、惜时如金的效率观念 D、平等互利的合作习惯 2．实现社会公平的三个梯次分别包括( )。 A、人格平等 B、权利平等 C、公平竞争 D、经济平等标准答案：A,B,C 3．心理健康的标准包括( )。 A、理智的行为 B、不懈的意志 C、愉悦的情绪 D、正常的智力标准答案：A,B,C,D 4．模糊思维的特征有( )。 A、思维的模糊性 B、思维的非逻辑性 C、思维的意会性 D、思维的瞬时性 标准答案：A,B,C,D 5．精神常常可以表现出神奇的作用，主要表现为( )。 A、精神引发超常行为 B、精神的道德作用 C、精神的生理作用 D、精神的宗教作用标准答案：A,B,C 6．对事物的模糊处理并不意味着放弃原则。标准答案：正确 7．决策中的“最优解”只有理论上的意义。标准答案：正确 8．模糊思维的特征有思维的模糊性、思维的非逻辑性、思维的意会性、思维的瞬时性。标准答案：正确 9．对职工进行社会主义道德教育的内容有形势教育、传统教育、纪律教育、业务教育。标准答案：错误 10．对职工进行日常教育的内容有爱国主义教育、集体主义教育、职业道德教育、社会公德教育。标准答案：错误11．激情的作用表现为提高人生境界、催人奋进、使人走向成熟、有利于引导管理。标准答案：正确 12．心理承受力是实现值和期望值的比值。标准答案：正确 13．精神常常可以表现出神奇的作用，主要表现为精神引发超常行为、精神的道德作用、精神的生理作用。正确14．心理承受力是实现值和期望值的比值.比值越大，心理承受力越小；比值越小，心理承受力越大。标准答案：错误

《中国节能产品认证管理办法》

中国节能产品认证管理办法 第一章总则 第一条为节约能源、保护环境，有效开展节能产品的认证工作，保障节能产品的健康发展和市场公平竞争，促进节能产品的国际贸易，根据《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国产品质量认证管理条例》和《中华人民共和国节约能源法》，制定本办法。 第二条本办法中所称的节能产品，是指符合与该种产品有关的质量、安全等方面的标准要求，在社会使用中与同类产品或完成相同功能的产品相比，它的效率或能耗指标相当于国际先进水平或达到接近国际水平的国内先进水平。 第三条节能产品认证（以下简称认证）是依据相关的标准和技术要求，经节能产品认证机构确认并通过颁布节能产品认证证书和节能标志，证明某一产品为节能产品的活动。节能产品认证采用自愿的原则。 第四条中华人民共和国境内企业和境外企业及其代理商（以下简称企业）均可向中国节能产品认证管理委员会（以下简称“管理委员会”）及中国节能产品认证中心（以下简称“中心”）自愿申请节能产品认证。 第五条节能产品认证工作受国家经贸委的领导，接受国家质量技术监督局的管理以及全社会的监督。

第二章认证条件 第六条申请认证的条件： （一）中华人民共和国境内企业应持有工商行政主管部门颁发的《企业法人营业执照》，境外企业应持有有关机构的登记注册证明； （二）生产企业的质量体系符合国家质量管理和质量保证标准及补充要求，或者外国申请人所在国等同采用ISO9000系列标准及补充要求； （三）产品属国家颁布的可开展节能产品认证的产品目录； （四）产品符合国家颁布的节能产品认证用标准或技术要求； （五）产品应注册，质量稳定，能正常批量生产，有足够的供货能力，具备售前、售后的优良服务和备品备件的保证供应，并能提供相应的证明材料。 第三章认证程序 第七条申请认证的国内企业，应按管理委员会确定的认证范围和产品目录提出书面申请，按规定格式填写认证申请书，并按程序将申请书和需要的有关资料提交给中心；境外企业或代理商均可向管理委员会或中心申请，其申请书及材料应有中英文对照。 第八条中心经审查决定受理认证申请后，向企业发出《受理节能产品认证申请通知书》。企业应按照《节能产品认证收费管理办法》的有关规定，向中心交纳有关认证费用。 第九条中心组织检查组，按程序对申请企业的质量体系进行现场检查。检查组应在规定时间内向中心提交《企业质量体系审核报告》。

人力资源管理的发展史

人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

中国石油内部资料人事档案操作手册

中国石油内部资料人事档案操作手册 中国石油人力资源管理系统用户操作手册 人事档案管理（人事岗专用） 人力资源管理系统项目经理部 二〇〇九年三月

目录 一、档案转递信息 (3) 1．档案转入管理 (3) 2．档案转出管理 (8) 二、待移交档案材料管理 (10) 1. 功能概述 (10) 2. 操作流程图 (10) 3. 具体操作 (10) 4. 批处理工具的使用 (11) 三、档案查（借）阅情况信息 (14) 1．档案查阅情况信息 (14) 2．档案借阅情况信息 (19)

人事管理岗在人事档案管理中的职责 一、档案转递信息 1．档案转入管理 （1）功能概述 “档案转入”是记录档案材料转入情况的信息。 （2）操作流程 档案转入根据业务流程，需要先从“待转递人事档案信息”做起，由人事管理岗和档案管理岗协作完成。如图： （3）具体操作 ①操作路径：SAP菜单→人事档案管理 ②事物代码：ZPA30_HR13 - 管理人事档案信息 ③人事管理岗负责：维护“待转递人事档案信息”的档案来源、回执时间、移交人、审核人、移交单位、状态栏。状态栏根据实际工作情况维护成“处理中”。如图：

状态维护 为“处理 中” ④人事管理岗负责：档案审核通过后，将待“转递人事档案信息”中状态栏调整为“提交”，表示可以向档案管理岗人员提交档案。 状态维护 成“提交” （4）批处理工具的使用 《一》由“待转人事档案信息”自动生成“档案转入/转出”信息 当一次维护多个员工的人事档案转递信息时，可以通过两种方式进入： 其一：操作路径：SAP 菜单→人事档案管理→工具→ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 其二：事务代码：ZHRBI205---待转递人事档案信息批量导入程序 具体操作： 第一步：下载“待转递人事档案信息批量导入程序”模板： 选择“下载模板”，用户可以根据需求决定是否要输出人员，如果选上了“模板输出人员”，则需要在组织单位处选择输出哪个单位下的人员

中国节能产品认证规则

中国节能产品认证规则 CQC31‐439124‐2010 单元式空气调节机节能认证规则 Energy Conservation Certification Rules for Unitary air conditioners 2010年4月21日发布 2010年4月21日实施 中国质量认证中心

前 言 本规则由中国质量认证中心发布，版权归中国质量认证中心所有，任何组织及个人未经中国质量认证中心许可，不得以任何形式全部或部分使用。 本规则代替CQC/JY205-2008。 制定单位：中国质量认证中心 参与起草单位：合肥通用机电产品检测院 主要起草人： 袁雅青 戴世龙

1.适用范围 本规则适用于名义制冷量大于7100W、采用电机驱动压缩机的单元式空气调节机、风管送风式和屋顶式空调机（以下简称空调机）的节能认证。 2.认证模式 空调机节能认证模式：产品检验+初始工厂检查+获证后监督。 认证的基本环节: a.认证申请 b.产品检验 c.初始工厂检查 d.认证结果评价与批准 e.获证后监督 f.复审 3 认证申请 3.1认证单元划分 按照产品额定制冷量、冷却侧换热器型式（风冷、水冷）、结构类型（整体式、分体式）等参数划分单元，上述参数相同的型号为同一单元产品。 不同的生产场地产品为不同的申请单元。 3.2申请认证提交资料 3.2.1申请资料（CQC提供表格文件） a)正式申请书(网络填写申请书后打印或下载空白申请书填写) b)工厂检查调查表（首次申请时） c)单元式空气调节机产品描述（CQC31-439124.01-2010） d)品牌的使用声明（如使用商标做品牌，提交商标注册证明） 3.2.2证明资料 a)申请人/制造商/生产厂的注册证明（营业执照、组织机构代码等）（首次申请时） b)产品已获CCC认证证书复印件 c)工业产品生产许可证证书复印件 d)销售者和生产者、进口商和生产者订立的相关合同副本（申请人为销售者、进口商时） e)代理人的授权委托书（如有） f)有效的监督检查报告或工厂检查报告（如有） g)其他需要的文件 4 产品检验 4.1 样品 4.1.1送样原则 CQC从申请认证单元中选取代表性样品进行产品检验。必要时，增加样品进行差异试验。同一申请单元，选择热泵机组覆盖单冷机组；不带电热机组和带电热机组互相覆盖。 4.1.2样品数量 申请人按CQC的要求送样，并对样品负责。样品数量1台/单元。 4.1.3样品及资料处置 检验结束并出具检验报告后，有关检验记录和相关资料由检测机构保存，样品按CQC有关要求处置。

中国人力资源管理的发展概论

.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨

【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进

行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1

中国节能环保产品认证目录及实施规则

中国节能环保产品认证目录及实施规则 手号规则编号规则名称 1. CSC/G 1101-2006 家用电冰箱 2. CSC/G 1102-2006 房间空气调节器 3. CSC/G 1103-2006 家用电动洗衣机 4. CSC/G 1103-2006 家用电动洗衣机 5. CSC/G 1104-2004 家用微波炉 6. CSC/G 1105-2004 家用贮水式电热水器 7. CSC/G 1106-2004 家用自动电饭锅 8. CSC/G 1107-2004 家用电磁灶 9. CSC/G 1108-2004 家用吸油烟机 10. CSC/G 1109-2004 单元式空气调节机 11. CSC/G 1112-2006 饮水机 12. CSC/G 1111-2005 漠化锂吸收式冷水机组 13. CSC/G 1110-2004 冷水机组 14. CSC/G 1113-2006 多联式空调（热泵）机组 15. CSC/G 1114-2006 水源热泵机组 16. CSC/G 1123-2007 家用燃气快速热水器和燃气采暖热水炉 17. CSC/G 1121-2005 彩色电视广播接收机 18. CSC/G 1122-2004 DVD/VCDB 盘机 19. CSC/G 1201-2006 打印机和打印/传真一体机 20. CSC/G 1202-2006 传真机 21. CSC/G 1203-2006 复印机 22. CSC/G 1204-2006 计算机 显示器」 23. CSC/G 1205-2006 24. CSC/G 1207-2006 数字式多功能办公设备 25. CSC/G 1206-2005 单路输出式交流-直流和交流-交流外部电源 26. CSC/G 1208-2006 微型计算机用开关电源 27. CSC/G 1301-2004 普通照明用自镇流荧光灯 28. CSC/G 1302-2004 普通照明用双端荧光灯 29. CSC/G 1303-2004 单端荧光灯 30. CSC/G 1305-2005 金属卤化物灯 31. CSC/G 1304-2004 高压钠灯 32. CSC/G 1322-2006 高压钠灯镇流器 33. CSC/G 1321-2004 管型荧光灯镇流器 34. CSC/G 1323-2005 金属卤化物灯用镇流器 35. CSC/G 1406-2005 电缆桥架 36. CSC/G 1501-2004 容积式空气压缩机 37. CSC/G 1504-2006 清水离心泵

中国古代的人力资源管理理论

中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理时间有一定的借鉴意义。 （一）“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”（《论语，阳货》）美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何！”神圣的上天给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢？还有孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”，它对人力资源管理来说有重要借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假设是近善的，即对工作不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟定的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用为开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一位成员都能竭力作出最大的贡献。 （二）“性善论”人性说

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

中国节能产品认证目录与标准

修订：5 版号：1 修订日期：2007-03-15 大类 产品类别号 产品名称 依据标准 国际标准 实施规则 节能认证 Energy Conservation Certification 600001 彩色电视广播 接收机 Color Television Broadcasting Receiver GB12021.7-2005 CQC/RY601

修 订：5 版 号：1 修订日期：2007-03-15 大类 产品类别号 产品名称 依据标准 国际标准 实施规则 600002 普通照明用自镇流荧光灯Self-ballasted lamps for general lighting services GB16844-1997* GB17625.1-2003* GB19044-2003 CQC/RY602

修订：5 版号：1 修订日期：2007-03-15 大类 产品类别号 产品名称 依据标准 国际标准 实施规则 600003 电源适配器（音 CQC1002-2006 CQC/RY608 视频、信息技 术、电信终端设 备配套用适配 器） Power Adaptor 600004 玻璃钢门窗 GB50189-2005 CQC/RY603 JGJ 26-1995 600005 建筑木门窗 GB50189-2005 CQC/RY603 JGJ 26-1995

修订：5 版号：1 修订日期：2007-03-15 大类 产品类别号 产品名称 依据标准 国际标准 实施规则 600006 单端荧光灯 Single-capped fluorescent lamps GB16843-1997 GB19415-2003 CQC/RY606 600007 双端荧光灯 Double-capped fluorescent lamps GB18774-2002 GB19043-2003 CQC/RY607 600008 PVC塑料门窗 GB50189-2005 JGJ 26-1995 CQC/RY603

中国古代传统文化中的人力资源管理思想

中国古代传统文化中的人力资源管理思想 把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。就是：学成数理化，聘与企业家。 早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。再或者有其它的什么缘由。“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。理不正则不可以治，而不可不理也。故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。为之有道。”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。 苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。）文中提到了该重视和培养哪些人。苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。 用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。反之，也是如此。苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。按现在来说，就是他们这类人，往往只能够待在企业或单位，虽然有本事，但没办法自立。用人力资源管理来说，就是把人分成了四种资源类型，有了这种分类，一个企业或单位就可很清晰地明白，该怎么去用好这几类人了。 而象这样的理论，在古代著作中不胜枚举。对人的分类也各有区别，经典的要数《人物志》和《素经》，还有就是古代的兵法典籍。并且也早于西方人事或人力资源管理的理论。“政在得人，人得则政举，尧舜之智，不遍物而急于人事，下逮文王武成，皆以举能其官称得其人为尚……”。而所谓的传统人事管理，应是在二十世纪的事了。真所谓此人事非彼人事也。很多现代（西方）管理理念，更像是中国古代道家学术的分支。彼得．圣吉《第五项修炼》的许多内容，就融合了很多中国古代传统文化的东西。正如彼得．圣吉的朋友和工作伙伴杨硕英所认为的那样： “系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们像是中国古圣先贤智慧的结晶，而且对于本、末、先、后，和轻、重、缓、急更容易掌握运用；圣吉一直致力于将东西方古老智慧的结晶和最新的管理科学融合。他对老子的领导哲学尤为推崇；而其所提出的五项修炼，有许多与儒、道、释三家思想又非常相近。 至于想要真正精熟圣吉所提出的这些‘新领导能力的上乘武功’，我还想不出有比南怀瑾先生在《如何修证佛法》中所提示的‘见、修、行’三位一体的修证纲要更好的指引……”。 中国古代传统文化在招聘中的运用与借鉴 邪正看眼鼻真假看嘴唇

节能产品认证

节能产品认证 工厂质量保证能力要求 北京赛西认证有限责任公司 （原中国电子技术标准化研究所认证中心）

前言 本文件作为节能产品认证的工厂产品质量保证能力的检查依据文件之一，规定了申请北京赛西认证有限责任公司节能产品认证的工厂的产品质量保证能力要求。 为保证批量生产的认证产品与型式试验/产品检验合格的样品的一致性，工厂应满足本文件规定的产品质量保证能力要求。如有特殊要求的，按具体产品认证实施规则中有关规定执行。 本文件中的工厂涵盖认证申请人、制造商、生产企业。 本文件由北京赛西认证有限责任公司发布，版权归北京赛西认证有限责任公司所有，任何组织及个人未经北京赛西认证有限责任公司许可，不得以任何形式全部或部分使用。 制定单位：北京赛西认证有限责任公司

为保证批量生产的认证产品与型式试验合格的样品的一致性，工厂应满足本文件规定的产品质量保证能力要求。 1.职责和资源 1.1职责 工厂应规定与认证产品质量控制和管理活动有关的各类人员的职责及相互关系并形成文件。工厂应指定一名质量负责人，无论该成员在其他方面的职责如何，应具有以下方面的职责和权限： a)负责建立满足本文件要求的质量体系，并确保其实施和保持； b)确保加贴认证标志的产品符合认证标准要求； c)确保执行认证用标准或技术要求； d)确保不合格品和/或获证产品变更后未经产品认证机构确认，不加贴标志。 e)与认证机构保持联络并协调有关认证事宜。 f）质量负责人应具有充分的能力胜任本职工作。 1.2资源 工厂应配备与认证产品相关的生产设备和检验设备以满足稳定生产符合认证标准的产品要求；应配备相应的人力资源，确保从事对认证产品质量有影响的工作人员具备必要的能力；应建立并保持适宜产品、检验、试验、储存等必要的环境。 2.文件和记录 2.1文件控制 工厂应确保： a)文件发布前和更改应由授权人批准，以确保其适宜性； b)文件的修改和修订状态得到识别，防止作废文件的非预期使用； c)确保在使用处可获得相应文件的有效版本； d)文件的规定应满足相关产品标准及认证依据标准或技术规范； e)认证依据标准或技术规范和文件应保持清晰、易于识别，并控制其分发。

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

中国石油人力资源管理转型

中国石油人力资源管理转型 作者: 发表于:2009-07-27 中国石油在全集团范畴内建成了统一的人力资源治理系统。以纳入系统治理的职员数而言这是全球最大的人力资源治理系统。而在“最大”光环的背后，中国石油真正看重的是通过统一系统平台打造专门能力，促进治理转型，挖掘其人力资源的价值，支撑公司进展战略。 谋篇全局，着眼转型 专门少有企业比一家超级能源公司更加了解“资源”二字的深义。资源战略是中国石油三大战略之首。更具意味的是，要在全球范畴内谋求油气资源最大化，中国石油所能倚仗的是其人力资源的庞大储备和潜力。“加大人力资源开发力度”成为集团最高领导者年度报告的主题之一，而其中“人才资源是第一资源，百万职员是中国石油宝贵的资源和财宝”如此具有鲜亮石油色彩的表述体现了这家央企利税大户的战略眼光。 摆在面前的是诸多挑战。中国石油职员总量大，较之国际大型石油公司有10倍之多，而人均财务奉献指标却有明显差距；百万职员藏龙卧虎，而高难度勘探开发、海外项目运作所需的高素养、国际化人才亟需挖掘培养；人工成本连续上升，操纵压力大，而薪酬结构与分布还需要进一步优化；人员结构复杂，用工形式灵活，利益诉求多样，进展的同时稳固工作也同样重要；人员流失率低，忠诚度高，保持长期稳固，而如何激发活力、提升能力是关键。中国石油面临的是全局性、系统性提升人力资源治理能力、推动人力资源治理转型的重大课题。 转型之路如何走？在咨询伙伴埃森哲的协助下，中国石油制定了从传统人事治理向战略型人力资源治理转型的路线图。按照埃森哲人力资源转型模型，转型的重点确实是要在支撑公司进展战略、建立业务伙伴模式、打造杰出专业能力、提升人事服务效率四个方面再上一个台阶，而转型的起点则是人力资源系统平台的建设。 集团总经理对系统建设寄予厚望。来自资本市场的压力，提升企业竞争力的动力，新法规的颁布，利益有关者的要求，乃至一般民众对其一举一动的敏锐与挑剔，使中国石油治理层对人员规模、结构、成本等关键指

节能产品证明书

节能产品证明书 篇一：节能产品认证管理办法 节能产品认证管理办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条【立法目的】为了提高用能产品以及其它能源相关产品的能源利用效率，规范和管理节能产品认证活动，根据《中华人民共和国节约能源法》、《中华人民共和国认证认可条例》等法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条【节能产品认证定义】本办法所称节能产品认证，是指由认证机构证明用能产品及其它能源相关产品在能源利用或者提高能源利用效率方面符合相应的节能产品国家标准、行业标准或者认证技术规范要求的合格评定活动。 第三条【适用范围】在中华人民共和国境内从事节能产品认证活动，应当遵守本办法。 第四条【工作机制】国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）和国家发展和改革委员会（以下简称国家发展改革委）按照各自职责负责节能产品认证管理工作。 国家认证认可监督管理委员会（以下简称国家认监委）负责节能产品认证的组织实施、监督管理和综合协调工作。 地方各级质量技术监督部门和各地出入境检验检疫机构（以下统称地方质检两局）按照各自职责，负责所辖区域

内节能产品认证活动的监督管理工作。 第五条【节能产品认证工作机制】国家质检总局、国家发展改革委和国家认监委会同国务院有关部门建立节能产品认证部际协调工作机制，共同确定节能产品认证目录、认证依据、认证结果采信等节能产品认证有关管理事项。 节能产品认证目录由国家质检总局、国家发展改革委和国家认监委联合发布。 第六条【鼓励政策】国家质检总局、国家发展改革委、国家认监委和国务院有关部门，依据《中华人民共和国节约能源法》以及国家相关产业政策规定，在工业节能、建筑节能、交通运输节能、公共机构节能等领域，推动相关机构开展节能产品认证等服务活动，并采信节能产品认证结果。 依照《中华人民共和国节约能源法》第六十四条、《公共机构节能条例》第十九条和相关政府采购法律法规的规定，取得节能产品认证证书的产品、设备，优先列入节能产品、设备政府采购名录。 第七条【保密规定】从事节能产品认证活动的机构及其人员，对其从业活动中所知悉的商业秘密和技术秘密负有保密义务。 第二章认证实施 第八条【节能产品认证规则】节能产品认证规则由国家认监委、国家发展改革委制定；涉及其他国务院有关部门

中国石油大学人力资源管理考试满分答案

2 0 1 7 年中国石油大学继续教育人力资源考试答案 第 1 题史前管理的特点有( ) 。 A 、管理具有普遍性 B 、管理具有组织性 C 、管理具有权威性 D 、管理具有习惯性标准答案ABCD 第 2 题美国管理学家米勒把企业人际关系亲密化程度的演变分为( ) 等阶段。 A 、工业化之前以“家庭”为中心的阶段 B 、工业化时代的敌对关系阶段 C 、工业化时代“家庭”为中心的阶段 D 、信息社会的共同体命运阶段 标准答案：A,B,D 第 3 题孟子的“性善论”主要包括( ) 。 A 、人的素质，可以为善 B 、仁义礼智，人所共有 C 、人性如水，随势而变 D 、求则得之，舍则失之 标准答案：A,B,D 第 4 题柔性管理的职能有( ) 。 A 、教育 B 、激励 C 、协调 D 、互补标准答案：A,B,C,D 第 5 题柔性管理的内容有( ) A 、特色产品或服务 B 、柔性生产 C 、柔性组织 D 、人性为本标准答案：A,B,C,D 第 6 题外在管理理想效果的实现，必须通过内在管理起作用。标准答案：正确第7 题史前管理的特点有管理具有普遍性、管理具有组织性、管理具有权威

性、管理具有习惯性。 答案：正确 第 8 题 孟子的“性善论”与 Y 理论都肯定了人性本质上是善良的、美好的 标准答案：正确 第 9 题 柔性管理中“物理”的内涵包括物质条件、自然环境、生活水平及用 于激励的物质、金钱。 标准答案：正确 第 10 题 人际关系理论的代表人物是泰勒。 标准答案：错误 第 11 题 中国特色的管理，其思想基础是太极思想；理论基础是集体主义； 第 12 题 我国古代道家学说所倡导的无为而治实际上是 准答案：错误 第 13 题 中国特色的管理，其思想基础是集体主义。 标准答案：错误 第 14 题 柔性管理强调管理效果的立竿见影。 标准答案：错误 第 15 题 柔性管理在质的方面表现为非线性。 标准答案：错误 1. 自尊型人格特点的主要表 现为积极进取的人生态度及 ()。标准答案：A,B,C,D A 、独立自主的人权意识 B 、争强好胜的竞争精神 C 、惜时如金的效率观念 D 平等互利的合作习惯 2. 实现社会公平的三个梯次分别包括 ( ) 。 A 、人格平等 B 、权利平等 C 、公平竞争 D 、经济平等 标准答案：A,B,C 3. 心理健康的标准包括 ( ) 。 A 、理智的行为 B 、不懈的意志 C 、愉悦的情 绪 D 、正常的智力 标准答案： A,B,C,D 4. 模糊思维的特征有()。A 、思维的模糊性 B 、思维的非逻辑性 C 、思维 的意会性 D 、思维的瞬时性 思想方法是适度；领导形态是无为；工作方法是重安人 标准答案：正确 德治”的主张。 标

中国企业人力资源管理现状分析

中国企业人力资源管理现状分析 —中小企业现状分析 作者：高小建 在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提，是现代经济增长的战略资源和决定因素。我国是一个资源大国，人力资源也相当的丰富，然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替代的。我国从事人力资源管理方面的人才不够，缺少的是将人力资源充分的开发和组织的人才。 自加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。我国也认识道了这一点，很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来。 但是，人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的时间并不长，直到现在，还处于推广期。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理存在着很多问题，处于“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 1、人力资源管理机构的设置： 目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。 2、管理人员的配备： 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有点企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。管理水平总体上是很低的，管理以“事“为中心，强调”事“的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是强调人与事的整体、系统性。 3、管理制度的制订与实施： 国内一名知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。目前，许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工