劳动法典型案例分析

劳动法典型案例分析

(一)事实劳动关系

1、案情简介

原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。原告不服，遂申请劳动仲裁。

2、案情评价

原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。

3、相关法条

(1)劳动法

第二十五条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有

偿劳动，适用劳动法。

17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》

(劳部发〔1995〕223号)的规定进行赔偿。

39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动

者经济补偿金。

82(用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳

动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

(3)劳动合同法

第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一

个月内订立书面劳动合同。

第十四条第三款

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为

用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第九十七条第二款

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法

施行之日起一个月内订立。

4、延伸思考

劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件。尽管劳动合同法对劳动合同的签订做出了明确的规定，实践中，劳动合同的签订率仍然不容乐观。在我国目前劳动力供给旺盛的情况下，你认为我们还可以采取哪些措施提

高劳动合同的签订率,

(二)就业歧视

1、案情简介

2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，

黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。

“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同

济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。

但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量

过后决定的”。

黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道:根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东

莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。

8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正

式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，

坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。

2、案件评析

这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。

3、相关法律

中华人民共和国就业促进法

第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制

定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧

视。

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染

病扩散的工作。

4、思考问题

正如本案例所显示的，随着我国相关法律的颁布，越来越所的用人单位在表面上意识到就业歧视的违法性，但是实践中，其完全可以以其它的理由拒绝一名受到歧视的应聘者。因此，如何从实践的层面如何消除就业歧

视,

(三)违约与违约金

1、案情简介

被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予

支持，维持终审判决。

2、案情评价

因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其

办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金:用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的;以及用人单位约定竞业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。由于劳动的给付和劳动者的人身不可分离，因此劳动合同的约束力和劳动者的人身自由是劳动合同法必须权衡的问题。显然现行法选择了优先保护劳动者的人身自由、择业自由，同时兼顾用人单位的经济利益。劳动者可以选择支付违约金而在此获得择业的机

会。

3、相关法条

(1)劳动法

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、

诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合

同约定的义务。

(2)劳动合同法

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术

培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付

的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提

高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位

不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各

自的义务。

4、延伸思考

从劳动关系的特性出发，分析和思考劳动合同违约责任和普通民事合

同违约责任的区别，及其成因。

(四)劳动合同的终止与解除

1、案情简介

罗先生入职某公司后，因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”。他向深圳市劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委裁决某公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金等费用。而公司认为员工被“末位淘汰”，公司不应支付经济补偿金，遂向法院提起诉讼。而公司认为公司“淘汰”罗先生是根据公司相关的规章制度，因此应当视

为当约定的条件出现，劳动合同即行终止。因此“淘汰”实质上是劳动合同的“终止”而非“解除”，故公司无需支付解除

劳动合同的经济补偿金。

2、案情评价

本案的争点在于对末尾淘汰制度的性质界定:是劳动合同的终止还是劳动合同的解除,显然二者的法律效果是不一样的。在实践操作中，很多用人单位就将绩效考核不合格为劳动合同约定终止的条件。究竟这样操作是否合法是存在一定争议的。从本案中看，罗先生与用人单位之间的劳动合同不是自行终止，其实在罗先生连续几年业绩考核不合格之后，双方之间的劳动合同仍然处于合法的存续状态，而在用人单位行使了单方解除权之后，双方的劳动关系才消失。故，本案中虽然公司将业绩考核排在倒数作为劳动合同终止的条件，其实质仍为公司单方解除劳动合同，因此公司

应支付解除劳动合同的经济补偿金。

3、相关法规

(1)劳动合同法

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合

同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效

的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定

提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补

偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动

合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，

劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期

限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第

八十七条规定支付赔偿金。

(2)劳动法

第二十六条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书

面形式通知劳动者本人”。

4、延伸思考

对于本案我们还需要进一步的思考如下问题:其一，如何解决劳动者权益维护和劳动者积极性提高之间的关系,其二，用人单位内部规章的合法

性应该如何得到确保,

(五)高级管理人员高额奖金的性质

1、案情简介

2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称:圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长杨某写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承

诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司副董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获

益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。

2、案情评价

本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，董事长的承诺即视为公司的意思表示。该承诺的效力对公司同样有效。另外，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变

成了与支付基本工资一样的法律义务。

3、相关法条

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

53(劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下

支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

4、延伸思考

本案真正值得思考之处在于对高级管理人员的劳动法适用问题。在许多市场经济国家(特别是日本)，高级管理人员和企业之间的关系并不被认为属于劳动法的调整范围，而是一种委托关系。请思考此观点的成因以

及我国应该采取的立场

(六)职业病与劳动合同解除

1、案情简介

高步祥于1986年3月经滨海县劳动局招工进原滨海县造纸厂上班，担任制浆工。1999年，造纸厂改制，更名为“江苏双灯纸业有限公司”，2004年11月公司将股权转让给胜达集团，成立“胜达集团江苏双灯纸业有限公司”。滨海县造纸厂改制后，高步祥一直在单位工作，从未间断。2005年4月25日，高步祥感到腹胀不适四肢无力，因公司不批病假，高只好请事假5天治病。由于病未治好，高又续假，得到公司口头同意离岗治疗。经多次治疗，高仍未见好转。2006年5月22日经苏州市沧浪区人民医院确诊为“慢性粒细胞白血病”，同年9月12日经苏州大学附属第一医院病情鉴定诊断仍是“慢性粒细胞白血病”。2007年2月12日经盐城市疾病预防控制中心诊断结论为:职业性慢性重度苯中毒(白血病)。高步祥在治疗过程中前后用去12240.88元，找公司报销却遭到了拒绝，理由是高步祥自2005年5月以后严重违反公司的劳动纪律，已被解除了劳动

关系。

2、案情评价

根据劳动法规定，用人单位与劳动者解除劳动合同时应当向劳动者送交书面通知，并及时提供其他相应的证明文件，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动关系。本案中，原告在被告单位从事油漆工多年，在

离岗时被告应当对原告进行离岗前的职业健康检查，而被告没有对原告进行职业健康检查。故被告解除劳动合同的做法违反了劳动法的相关规定，对原告没有约束力。近些年来，职业病问题不断见诸媒体，其中主要是职业病确证后工伤赔偿的问题，对于职业健康检查的现实状况的关注还不够充分。这也反映了社会对于职业病防治认识上的一定的误区。我国《职业病防治法》规定，职业病以预防为主，而预防的关键措施之一是进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，合法合格的职业健康检查对于劳动者权利保护和职业病防治现状具有重大的意义。提高用人单位、劳动者、卫生监管部门对于职业健康检查的重视程度，

正是缓解职业病潜伏、恶化、高发恶性循环状况的有效措施。

3、相关法条

(1)职业病防治法

第三十二条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除

或者终止与其订立的劳动合同。

(2)劳动合同法

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四

十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳

动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

4、延伸思考

你认为应该如何做好职业病的防治和劳动者权益的维护工作,

(七)侵权损害赔偿与工伤之间的关系

1、案情简介

2000年4月，曲乐恒返回俱乐部途中，因俱乐部的职业球员张玉宁驾车违章出车祸，致曲乐恒重伤。事故发生后，曲乐恒一方面向张玉宁索赔，一方面要求认定工伤。2004年11月，法院二审裁定张玉宁赔偿曲乐恒234万余元。2001年1月，辽宁足球俱乐部对曲乐恒作出非因公负伤的处理决定。2001年2月13日，曲乐恒就辽足车祸一事向辽宁省劳动和社会保障厅提出工伤认定申请，同时向辽宁省劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求辽足俱乐部继续履行劳动合同并给予其相应的工伤待遇，但这一申请于2005年7月20日被做出了不予受理的决定，而且该决定并未向自己送达，自己也未被告知不予受理的理由。随后，曲向劳动与社会保障部提出复议要求，又被劳动与社会保障部驳回。

2、案情评价

在由于第三人的原因而导致劳动者人身伤害的情况下，极可能构成侵权行为，又存在工伤的可能，构成了请求权的竞合。从请求权的一般理论来看，当事人应该享有选择的自由。劳动者因此也有权要求依法进行工伤认定。就本案而言，显然，工伤认定部门的行为存在一定的不合法性。

3、相关法条

(1)最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的

解释

第一条因生命、健康、身体遭受侵害，赔偿权利人起诉请求赔偿义

务人赔偿财产损失和精神损害的，人民法院应予受理。

第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任

后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安

全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本

条规定。

第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求

第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。

第十七条受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院

伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。

受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、

后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。

第十八条受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权

精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。

精神损害抚慰金的请求权，不得让与或者继承。但赔偿义务人已经以书面方式承诺给予金钱赔偿，或者赔偿权利人已经向人民法院起诉的除

外。

(2)工伤保险条例

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收

尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤

害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明

的;

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第二十条劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起,,日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属

和该职工所在单位。

劳动保障行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应

当回避。

4、延伸思考

从劳动法的发展和基本理论来看，劳动法的保护是要高于民法的保护的，同理工伤的赔偿标准应当比民事人身伤害赔偿的标准高才对。但是在最高院关于人身伤害赔偿的规定出台后，不仅民事赔偿标准比工伤赔偿标准高。因此如何理顺和处理工伤赔偿和一般的人身损害赔偿的关系，完善

我国的劳动法律是一个值得进一步思考的问题。

(八)劳务派遣

1、案情简介

徐延格，山东泰安东平县人，1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格不是肯德基的员工，而是被某劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣劳工，双方不存在劳动关系，存在劳动争议应当找劳务派遣公司。徐延格不能接受肯德基“翻脸不认人”的事实，遂向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院，要求肯德基返还拖欠的当月工资，给付经济补偿金共计2万余元。2006年2月21日，此案第一次开庭。庭审中，肯德基强调徐延格与劳务派遣公司签订劳动合同已近两年，形成劳动关系，而肯德基只是基于劳动服务合同使用原告的，三方形成劳务派遣关系。而原告徐延格被辞退的过程是，肯德基向

劳务派遣公司提出将徐延格退回该公司，该公司表示同意并收回，次日，该派遣公司与徐延格解除了劳动合同。徐延格则认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，北京市东城区法院于6月12日作出一审宣判，认定徐延格是派遣工人，与肯德基不构成事实劳动关系，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。

2、案情评价

本案涉及劳务派遣这种特殊的用工形式的问题。劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效规范调整。而从实践的结果来看，劳务派遣被许多用人单位用作了规避劳动法律规定的义务的工具。因此，2008年1月1日生效的劳动合同法对劳务派遣的

问题作出了专门的规定。

3、相关法规

劳动合同法

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不

得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情

况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按

月支付报酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗

位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法

参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的

规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有

关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位

上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单

位派遣劳动者

4、延伸思考

劳务派遣作为一种新的用工形式对于整个劳动力市场的发展有哪些积极

作用，如何避免劳务派遣制度对劳动者带来的不利影响。

(九)用人单位规章的制定

1、案情简介

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1（附答案）月与企业签订了为2000年9年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于3年的劳动合同，合同的试用期为6期月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与年22001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析: 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 (1)本案应如何处理 (2)元，另外，餐馆每天月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资4502 周丽从四川来京打工，2001年8月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接年3免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该指花去医药费5000月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: 餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4该餐馆的作法是否正确为什么 (1)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 (2)参考答案： 分）3根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（该餐馆的做法不正确。(2分)1.答案：(1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周分），并不得解雇3(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（丽的医疗费和营养费。) 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分 2.参考答案：条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作26(1分)依照《劳动法》第(1)企业不应解除与何某的劳动合同。分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理2岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（) 由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2分刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分) 于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3分日以书30根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前(2)条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可25面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第3分）以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（案例分析题 合同日止。12月10月10日起至1997年12郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年1、日，郭某以帮助其母工作为由向287月年约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995日要求该厂办理解除合同手续，并离厂308月该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某18而去。不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么1、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么2、此案应如何处理3该药厂对郭某的除名决定不合法。条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育）〈企业职工奖惩条例〉第118（无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。日以书面劳动合同，应当报前30）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除（2条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单日以书面形式通知用人单位。超过30劳动合同，应当提前30 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需可见，劳动者解除劳动合同应提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30 的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭2 元。其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元，另外，餐馆4508月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资、周丽从四川来京打工，2001年2月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，32002年每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。5000元。为接指花去医药费月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。年4该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002 试分析： (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案(1)该餐馆的作法是否正确为什么答题要点：根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系(2该餐馆的做法不正确。分) (1)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工)(2分的劳动者适用劳动法，作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动 (2) 关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不3、3 1993年能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与个月。印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999远远低于岗位要求。年6月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确7年1999有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已

劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

劳动法案例分析

劳动法案例分析（上） 2011-03-13 23:20:49 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

劳动法案例及答案讲述讲解

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1（附答案） 1 何某与刘某系某企业得职工,何某于1999年1月与企业签订了为期５年得劳动合同,刘某于2０0０年9月与企业签订了为期 3年得劳动合同，合同得试用期为６个月.何某因身体不适向企业提出调换工作岗位得申请，并提供了医院证明.刘某于200１年１月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤.2０0１年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某与刘某得劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该企业解除何某与刘某得劳动合同就是否合理？为什么？ （2)本案应如何处理? 2 周丽从四川来京打工，200１年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月得工资４５0元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5００0元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽得请求,并解雇了周丽。20０２年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析： （1）该餐馆得作法就是否正确？为什么？ （2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 参考答案： 1、答案：(１）该餐馆得做法不正确.（2分)根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系得劳动者适用劳动法，(３分）该餐馆属于个体经济组织,应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤，餐馆应承担周丽得医疗费与营养费.（4分）（2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费（3分),并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2、参考答案： (1)企业不应解除与何某得劳动合同。（1分)依照《劳动法》第２6条得规定,劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得才可以解除劳动合同.(2分）因此,企业应当先调整何某得工作岗位。而且，何某提出调换工作得理由就是充分得,何某就是因身体不适提出调整工作岗位得,并出具了医院证明。（2分) 企业解除与刘某得劳动合同就是正确得。(1分）刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事,应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法得规定解除与刘某得劳动合同,不需要提前通知刘某。(3分) （２）根据《劳动法》第26条得规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第25条得规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求她人意见与履行特别程序。（３分） 案例分析题 １、郭某1９92年12月８日与某制药厂签定了为期5年得劳动合同，合同自１９92年12月10日起至199７年12月10日止。合同约定:任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月２8日,郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方１00０元,厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去.１８天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实。 试分析: １、郭某提出解除劳动合同就是否合法？为什么? 2、该厂对郭某得除名决定就是否合法？为什么？ 3、此案应如何处理? 该药厂对郭某得除名决定不合法. （1)〈企业职工奖惩条例〉第18条规定,对职工予以除名有两个重要条件：一就是职工经常无正当理由旷工;二就是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面得原因。 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同,应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题得意见》第32条对这一规定作了明确得解释，即:劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过3０日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前３0日以书面形式通知用人单位,既就是解除劳动合同得程序。也就是解除劳动合同得条件, 无需征得用人单位得同意。本案中,郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金得态度，符合法律规定得程序与条件.郭某依照法定程序与条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。2．此案得处理;根据上述分析,仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出得除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1０00元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月得工资4５０元,另外,餐馆每天免费提供两顿饭,如发生其她费用，餐馆概不负责。２002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断, 为接指花去医药费5０00元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费与营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费与营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽得请求，并解雇了周丽.2002年4月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉. 试分析: （1）该餐馆得作法就是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？ 答题要点: （1）该餐馆得做法不正确。(2分）根据劳动法得规定，个体经济组织与与之形成劳动关系 得劳动者适用劳动法,(2分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法.该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤,属于工伤,餐馆应承担周丽得医疗费与营养费。 （2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽得医疗费与营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 ３、 1９93年3月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘得视力要求，遂让其相貌近似得亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1、５与１、0,符合招聘条件.王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为２个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错,并发现误差源于视力不好,便对王某得视力进行复查,王某得实际视力仅为0、3与0、4，远远低于岗位要求。1９９9年6月经调查王某承认让其胞妹顶替得事实。 199９年7月,印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋,虽不适合照排工作但仍可胜任其她工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定得试用期已过,双方可以变更合同继续履行。”

劳动法案例及解析

案例一：关于企业规章制度 (１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院 (３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (５)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (６)案例主旨:

本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。 案例二：关于企业规章制度 (１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。 (５)法院裁判观点:

竞业禁止经典案例

竞业禁止案例分享 一、员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定 沈某于2012年入职某公司。公司员工手册中载明：限制管理人员、技术人员等高级员工设立与本公司竞争的公司或就职于本公司的竞争对手。2013年双方解除劳动关系。 后沈某以其履行了竞业限制约定为由要求某公司支付竞业限制补偿。法院经审理后认为，员工手册中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定，故驳回了沈某的请求。 【法官释法】 员工手册属于用人单位规章制度的一种，不具有劳动合同的属性。凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因人而异，不应通过一般的方式来事先约定。因此，用人单位依据规章制度的方式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束力。 二、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 韩某于2011年入职某公司，双方约定竞业限制期内韩某及其亲属不得从事与某公司相同或类似业务。2016年双方解除劳动关系。 后韩某主张竞业协议违反法律规定，请求撤销。法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的范围，故该部分约定无效，但其他内容合法有效，韩某仍应继续履行竞业限制义务。 【法官释法】 根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，单位将竞业限制人员范围扩大到

劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分无效，不影响其他部分的效力，故韩某应继续履行竞业限制义务。 三、竞业限制期限超过二年的部分应属无效 周某2005年入职某公司，双方约定周某离职后三年内不得在与某公司有竞争关系的其他单位任职。2016年双方解除劳动关系。 后周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款无效。法院经审理后认定双方签订的协议书中超过二年期限的部分无效。 【法官释法】 根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。因此，双方签订的协议书中约定竞业限制期限超过二年期限的部分无效。 四、经营范围重合并非认定竞争关系的唯一因素 金某于2017年6月入职某公司，双方签订了竞业限制协议，同年12月双方解除劳动关系。 后某公司主张金某离职后入职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁止义务，A公司的企业信息公示和某公司的营业执照显示两公司经营范围存在重合。 法院审理后认为，仅凭经营范围的重合不足以证明A公司与某公司存在竞争关系，故未支持某公司的诉讼请求。 【法官释法】 根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定是否存在竞争关

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析

劳动合同法典型案例分析教学提纲

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1 （附答案） 1何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于 2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与 何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 （2）本案应如何处理 2周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天 免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接 指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: （1）该餐馆的作法是否正确为什么 （2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 参考答案： 1. 答案：（1）该餐馆的做法不正确。（2分）根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（ 3 分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周 丽的医疗费和营养费。（4分）（2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。（3分） 2. 参考答案： （1）企业不应解除与何某的劳动合同。（1分）依照〈〈劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（2分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。（2分） 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。（1分）刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。（3分） （2）根据〈〈劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据〈〈劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（3分） 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向 该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂 而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析： 1、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么 2、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么 3、此案应如何处理 该药厂对郭某的除名决定不合法。 （1）〈企业职工奖惩条例〉第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。 （2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。〈〈劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部〈〈关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除 劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续?用人单 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需 征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金 的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。 2.此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆 每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断， 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求， 该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该餐馆的作法是否正确为什么（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 答题要点： （1）该餐馆的做法不正确。（2分）根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者适用劳动法，（2分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工 作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 （2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不 能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)

劳动关系类典型案例分析集锦 （一）用人单位应当依法支付劳动者工资 案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。 评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。 相关法律规定： 《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。 （二）电击无情人有情 案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。 处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。 评析：1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。 （三）因公死亡公司赔偿 案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？ 在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月24日达成了一致协议。 评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、供养亲属抚恤金。（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死