2011年度绩效考核内容

2011年度绩效考核内容

1殡葬管理：2011年1-11月份农业人口死亡人数237人，非农业人口8人，都按要求进行了火化，无一例土葬和强制执行行为。公墓建设已通过市县验收，基本达到要求，已入葬一人。

2基层政权建设、村（居）务公开和民主管理：全镇10个村一个社区居委会，换届选举工作在4月份顺利完成，无重点治理村和难点村。村务公开和民主管理工作，各村都进行了统一部署，但村务公开的内容、形式、时间、程序、监督达到“五规范”的要求还有一定的差距。

3 社会救助及城乡低保：城乡低保实行动态管理，做到“应保尽保”全镇共有城乡低保户771户1436人，其中城镇低保户52户85人，农村低保户719户1351人（三无人员293户320人），入住敬老院42户44人。办理特困家庭医疗救助118人，救助金额282300元，农村安居工程建房指标34户都已竣工。

4 新增企业职工养老保险参保人数：任务数50人，完成52人

5 城乡居民养老保险参保率和基金征缴率，任务数是13223人，完成13400人，完成比例101.05%。

6 城镇新增就业人数，任务数50人，完成数59人。

7 富余劳动力转移和就业技能培训人数：富余劳动力转移任务数500人，完成512人，就业技能培训人数任务数120人，完成120人。

8 城乡医疗保险参保率和基金征缴率：任务数27043人，到11月5号止收缴人数26772人，参与率99%。2011年度合作医疗目标管理工作已通过上级验收，总分99分。目前正在进行基金和信息录入工作。

福临镇民政办

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2011年12月8日

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局属单位2011年度绩效考核考核工作方案

关于印发《局属单位2011 年度绩效考核工作方案》的通知 局属各单位党委（总支、支部）： 现将《局属单位2011年度绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。 中共郑州市城市管理局委员会 二○一一年十二月二十日

局属单位2011年度绩效考核工作方案 根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011年度目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。 二、考核内容和计分标准 此次年度绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位年度责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。 （1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的年度目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作年度考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。 分数计算公式： 以绝对值下达的目标，该项得分=基础分?实际完成数/目标数； 以百分制下达的目标，该项得分=基础分?[1+(实际完成数–目标数)]； 以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分?[1+(目标数–实际完成数)]。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

360度绩效考核方案.

绩效考核方案（360度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分： 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级： A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分） B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分） C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分） D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展； 第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。 第二章考核对象 第三条员工薪资定义 （一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。 （二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。 （三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。 （四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。 （五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金 第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。 第二章考核指标 第三条考核指标 （一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色； （二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况； 第四条考核指标权重 本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。 第三章考核方法 第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。 第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。 第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。 第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8 日- 1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是 被考核者的直属上级领导；

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充 分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体 绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后， 报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

8-2011年京丰公司绩效考核方案

北京京丰制药有限公司2011年度绩效考核方案 第一章总则 第一条目的 为进一步优化公司绩效管理，对公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团战略目标和公司年度目标的实现，特制订本办法。 第二条原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、有效管控与灵活经营相结合的原则； 3、日常通报和年终考评相结合的原则。 第三条考核周期 月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现。 第四条实施时间 本方案自2011年1月1日起实施。 第二章职责 第五条绩效领导小组 1、负责筛选和确定考核指标； 2、负责审核绩效考评方案； 3、负责审核和调整年度目标； 4、负责指导和监督考评实施； 5、负责受理和处理考评申诉； 6、负责审定其他相关专项考核。 第六条运营管理总部

1、负责组织制定考评指标； 2、负责组织测算年度目标； 3、负责编写考评方案； 4、负责组织考评实施； 5、负责月度通报及年末考核测算、结果考评； 6、负责考核结果兑现； 7、负责保管考评档案。 第七条集团相关总部 1、负责审核相关指标考评方式； 2、负责相关指标年度目标值的初步测算； 3、负责收集和整理相关考核指标日常数据； 4、负责提供和审核年终考核数据。 第八条京丰公司总经办 1、负责相关考核指标和方案的意见反馈； 2、负责相关指标的目标分解； 3、负责推进各项指标的达成。 第九条考核流程

第三章考评细则 第十条考核指标 一、指标、权重及目标 二、指标释义 1、销售额 （1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的实际含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的对外含税销售额。 （2）数据范围：包括京丰公司系统内调拨总额和京丰公司系统外含税销售额。（3）统计口径：以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。 2、新特药销售额 （1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的新特药含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的新特药对外含税销售额。（2）数据范围：包括京丰公司新特药系统内调拨总额和系统外含税销售额。（3）统计口径： ①新特药品种包含：羟苯磺酸钙胶囊（达士明）、乳酸菌素颗粒剂、替米沙坦片（赛卡）、头孢克洛分散片、单硝酸异山梨酯片、铝碳酸镁咀嚼片。若有新增或变更的新特药品种，京丰公司须提前上报运营管理总部备案。 ②以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。 3、净利润 （1）指标概念：指公司年度净利润额，旨在考核公司盈利能力。

碧桂园集团财务部绩效考核管理制

碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度

目录 1.总则 (3) 1.1目的 (3) 1.2原则 (3) 1.3适用范围 (3) 1.4考核分工 (3) 2.考核对象及考核内容 (3) 3.考核内容解释 (4) 4.考核方法 (5) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 (5) 4.2对集团财务职能部门员工的考核 (6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核 (7) 4.4对项目公司财务部员工的考核 (7) 5. 考核等级比例控制 (8) 6. 绩效考核程序 (9) 7.考核结果反馈及申诉 (9) 8.考核结果应用 (10) 9 附则 (11)

10.附件 11 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部 门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进 行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。 具体如下： 2.1集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估； 2.2集团财务职能分部员工的考核包括季度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估； 2.3项目公司财务负责人的考核包括季度项目公司财务管理工作评估、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；

公司年度绩效考核方案

2013年绩效考核方案 为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。 一、适用范围 本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。 二、考核组织机构及职责 （一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。 （二）运营管理中心职责 1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准； 2. 对各中心工作计划完成情况进行考核； 3. 汇总、统计考核评分结果； 4. 最终考核结果的审批； 5. 考核结果申诉的最终处理； 6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚； 7. 负责考核方案的持续改进。 三、绩效来源 1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。 四、绩效分配方案 1、各中心绩效 各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3] 2、个人绩效 个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。 五、考核内容 （一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。 如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。 （二）生产加工中心：(100分) 考核项目及考核项目权重如下：

年度绩效考核表

附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分

序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

碧桂园 大运营管理办法

集团大运营激励管理办法 第一章总则 第一条为有效、全面地在集团系统内推行大运营工作，充分发挥区域大运营工作组的主导性，通过对项目重要开发节点的完成情况进行激励和过程管控，确保实现“三完美、一助力”，特制定《集团大运营激励管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二章适用范围 第二条本办法适用于集团2015年及以后摘牌且可实现成就共享的项目，含原有项目新地块。 第三章激励办法 第三条权限赋予 各区域大运营工作组拥有以下考核权和任命权： 1、对所属区域的项目总任命有一票否决权； 2、对区域内各业务部门的绩效考核拥有不低于30%的考核权重，具体的考核细则由各区域自行确定。 第四条激励措施 4.1 设立大运营奖金池。以符合上述条件项目实现成就共享奖金

额的5%计算奖金额度，作为额外奖金纳入各区域大运营奖金池，该奖金作为管理费用进入区域成本；集团按照区域大运营奖金池的10%（即项目成就共享奖金的0.5%）计算奖金额度，作为额外奖金纳入集团大运营奖金池。 4.2大运营奖金池内奖金需结合项目重大节点的达成情况分五个阶段计提（详见后文），按季度统计并发放。 第五条奖励细则及要求 区域大运营工作组自行制定《区域大运营激励方案》，该方案须将区域各项目及职能部门纳入考核范围；同时设立五个重大节点：开售、现金流回正、土建移交装修作业面、提早完美交楼、总包结算完成，纳入激励范围。 各重大节点奖励金额如下： 1、开售：项目成就共享金额×1% 2、现金流回正：项目成就共享金额×1% 3、土建移交装修作业面：项目成就共享金额×1% 4、提早完美交楼：按批次面积折算项目成就共享金额×1% 5、总包结算完成：按批次面积折算项目成就共享金额×1% 注：（1）如对应批次为毛坯交楼，则土建移交装修作业面奖励与提早完美交楼合并，即提早完美交楼奖励=按批次面积折算项目成就共享金额×2%。

2011年终绩效考核管理办法

深圳汇洁集团股份有限公司中南区域公司 2011年度年终绩效考核管理办法 第一条考核目的和原则 （一）目的 1.及时、合理、有效地评价员工2011年全年的工作业绩和素质能力， 进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2.帮助员工提高工作绩效和工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建 立适应企业发展的人力资源队伍。 3.促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企 业文化，增加企业的凝聚力。 4.管理人员年终奖金、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供 科学依据。 （二）原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则 1、考核不是了制造员工的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长 处和不足，帮助员工在工作中扬长避短，提高工作能力和工作效率 2、考核者应把年终考核作为一项管理工具或管理手段，指导、约束、帮 助与激励被考核者做好工作。 3、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考 核工作。 4、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人 力行政部申辩和反诉。 第二条考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，调入新岗位未满3个月的员工采用原岗位指标进行个人绩效考核，试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 第三条考核组织 （一）由区域人事行政部组织成立中南区域公司年终绩效考核小组 小组成员：待定（建议由区域公司经理级（含）以上管理人员组成）安徽

地区及湖南地区可由办事处根据实际情况自行成立绩效考核小组。 （二）年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各部门实施。 （三）各部门应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2011年年终考核工作并提交考核汇总结果给区域公司人事行政部。 第四条考核内容与形式 一、中高层管理人员 1、考核内容分：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力 考核（20%）。（考核表见附件1） 业绩考核：是指季度考核汇总/4个季度*权重70%。 工作态度考核：年度工作态度考核分数*权重10%（年终举行一次） 工作能力考核：年度工作能力考核（采用360度考核方式进行考核）分上级、平级、下级，合计得分＝上级平均分×40％＋同级平均分×30％＋下属平均分×30％再乘以权得20%（年终举行一次） 例:年终绩效考核得分核算： 业绩考核满分100分,如某位经理人员2011年全年绩效分为：一季度考核得分为98分，二季度为97分，三季度为96分，四季度为95分, 最终得分为（98+97+96+95）/4*年终权重占比70%=67.55 工作态度考核满分100分：实际得分为98分，那么最终得分为98*10%=9.8分 工作能力考核：满分100分，如上级评分98*40%+同级评分95*30%+下级评分97*30%=96.8*20%=19.36 该经理人员最终得分为：96.71分 2、考核形式 业绩考核按年度实际考核周期汇总核算，工作态度考核由直接上级根据考核者全年实际工作态度来评定分数，首先由被考核者进行自评，交直接上级进行考评。得出最终得分。工作能力考核，由区域公司人事行政部组织，360度全方位不记名考核，上级、同级、下级各级别不得少于2人对被考核者进行评分。 二、基层管理人员： 1、考核内容：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力 考核（20%） 业绩考核：按月度考核得分汇总/实际考核月数*70%权重 工作态度考核:年终实际得分*权重20% 工作能力考核：基层管理人员不存在下级评分项，故按上级评分*70%+同级评分*30%来核算工作能力得分。 2、考核形式：除工作能力考核不存在360度全方位考核外，其他考核方法 跟高层管理人员考核形式相同。 第五条考核时间

年终绩效考核方案

年终绩效考核方案 一、考核目的及原则 （一）目的 1、即时、合理、有效地评价员工2012年全年的工作业绩和素质水平，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2、协助员工提升工作绩效与工作胜任力，促动组织绩效的持续提升， 建立适合企业发展战略的人力资源队伍。 3、促动管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的 企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供 科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务 派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 （一）公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，即时部署并展开考核工作，在时限要求之内完成2012年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 2012年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效（占权重40%）：取2012年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： 1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业水平、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面实行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业水平、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等实行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项：

2011年最新医院绩效考核方案

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2011年最新医院绩效考核方案 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵” 的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效 工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬” 的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面；

2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮 2.5%

销售人员2011年绩效考核方案

天威紫晨销售人员2011年绩效考核方案 一、考核内容及权重 根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理 绩效工资= 绩效工资基数X 80%（业绩）+ 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴） 费销比工资= 绩效工资基数X 10% X 费销比（百分比） 主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比 权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位:地区经理 绩效工资= 绩效工资基数X 60%（业绩）+绩效工资基数X 40%（主观评鉴工资） 主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 3、职位：销售主管（现代渠道）

绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 5、职位：销售代表（现代渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）

主观评鉴工资=绩效工资基数X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标）X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数 本月费用占比= （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩X 100% 部门费用= 差旅费+ 租赁费+ 邮电费+ 交际应酬费+ 办公费+ 水电费+ 客诉费 导购费用= 导购工资+ 导购提成+ 导购绩效工资+ 管理费+ 销售奖励+ 其他费用 特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费） 广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用 注：销售业绩以每月实际回款额为准。 3、终端活动管理：对终端的客情、产品铺货进度、铺货率、陈列的争取和维护、终端补货及时度等方 面的考核； 4、终端费用控管考核：对新品进场费、特殊陈列费、DM费以及导购费用等方面的控管考核； 导购管理考核：对导购员的招聘、培训、带教、考核等方面的管理考核； 5、铺货率：每人负责300家店头，每天日常工作为50家，有效店头的管理，保证有效店头的持续增长； 6、客户拜访：经常拜访、回访客户，与客户保持良好的关系，收集客户反馈对产品的销售反馈信息，对 每日拜访客户情况进行记录统计； 7、报表及时率：及时上报各项报表，报表的准确性、有效性； 8、执行力考核：对公司各项制度的执行、通路和消费者促销计划执行、广宣品的运用执行等方面考核； 9、终端品管理：对终端品的进、出及使用进行有效管理，保证终端品合理使用； 10、分销量：对现有库存进行分销； 11、经销商管理：与经销商建立良好的合作关系，支持服务于经销商，保证产品的销售； 12、报告追踪：对各项报表进行有效及时跟踪，并确认各项报表批复状态。 13、市场拓展：开发网络、渠道及市场。

2011年绩效管理办法

日照钢铁控股集团有限公司 日钢控股…2011?2号签发人：袁新海 2011年绩效考核管理办法 为充分调动各单位及全体员工的工作积极性，实施有效激励，持续提升公司业绩，全面完成公司2011年产铁1320万吨、产钢1220万吨、产材1200万吨、利税100亿元的目标，特制定2011年绩效考核管理办法。 2011年绩效考核全面推行时间考核，着重提高组织运营效率。 1、绩效考核由关注量化转变到关注时间考核上来；2011年将时间考核作为绩效考核重点，贯穿于各类关键绩效指标考核当中。 2、公司各项工作都应有时间的要求，时间的概念要贯穿各种工作中去，各种周期、时间、节点、效率考核均属时间考核。 3、时间考核与安全、成本（效益）、产量考核并重，突出各单位的运转效率和协同效率。 4、通过实施时间考核的目标管理全面提升资金周转、销售运转、生产组织、采购供应、运输物流等业务操作的管理效率。 5、各单位的二级考核也要把时间考核作为日常绩效管理的重要内容，放在突出位臵上，与员工薪酬紧密挂钩。 6、原则上保运行（与产能、装备相匹配）、运营（或行业内正常指标值）的指标进行负向考核，创效为正向考核，奖金来源于创

效。 一、绩效管理原则 1、通过实施目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致； 2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素； 3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能； 4、通过绩效管理体系运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力； 5、依靠制度性的规范与约束，制定以业绩为导向的奖罚分明的考核办法，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。 二、生产厂绩效考核 1、生产厂绩效考核实行以安全、环保为基础，以降本、增效为重点，各项专业管理为补充的考核模式。 各厂时间、效率考核重点： （1）铁前的时间、效率考核重点主要体现在稳产、降本，以计划成本考核为工具，以实际成本考核为目标，不断推进铁水实际成

2011年公司全员年终绩效考核方案

2011年某物业管理有限公司全员年终绩效 考核方案 一、绩效考核目的： 2010年已经过去，在一整年的辛苦耕耘中，我们迎来了第一批某业主，公司员工数量也增长至97人。为了进一步规范物业公司职工队伍，正确评价与总结员工2010年度的工作，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本方案。 二、考核范围 2010年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工，包括： 1、总经理、副总经理 2、各部门经理 3、经理级以下员工 三、考核评估人员及责任 1、行政人事部： 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供报告； 3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 2、各部门：

1）应按时、如实提供考核数值； 3、品质部： 1）协助行政人事部开展绩效评估工作；2）监督绩效考核过程的公正、公平； 四、绩效考核依据： 1、2010年工作计划及总结； 2、各部门目标责任管理任务书； 3、员工每月绩效考核评估表； 五、考核办法： 1、经理级以下员工考核办法： 2、经理级员工考核办法：

3、副总经理考核办法： 4、总经理考核办法： 六、绩效考核程序

注明：司龄未满一年者，按到公司时间长短发放年终奖。 七、绩效考核结果处理： 1、考核结果实行强制分布原则： 根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：20％，B：30％，C：50％ 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布，若部门人数少于3人的，与其他部门合并，等级的人数详见附件5：《各部门评估等级人数表》。 2、奖惩办法： （1）对考评结果为“A”的员工，其年终奖金发放120%； （2）对考评结果为“B”的员工，其年终奖金发放100%； （3）对考评结果为“C”的员工，其年终奖金发放80%。 八、绩效结果反馈及面谈: 员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。