总经理(2017年度)绩效考核表

总经理（2017年度）绩效考核量化表

总经理绩效考核指标量表

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3．考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；

4.3总经理的重点职能； 4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

绩效考核汇总表完整版

（修订/0） 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2017年绩效考核情况的通报

关于 2017 年度业绩指标考核情况的通报 公司各单位： 根据《关于印发〈******** 二O —七年度绩效考核办法〉 的通知》（XXXXX 〔 2017〕3号）规定和要求，公司对 2017年 度业绩指标进行了考核，现将考核情况通报如下： 一、公司 2017 年全年绩效指标完成情况 1 、效益类 （1） 利润：目标值 XX 万元。全年共实现利润 XX 万元； （2） 投资控制：目标值 XX 分，实际完成率为 XX% （3） 非生产性支出：年度目标值 XXX 万元，实际发生 XXX 万元，控制在指标范围内。 2、营运类 3、控制类 （ 1 ）安全考核不达标。发生一起交通事故，考核报表未 按时提 交。 （ 2）合规经营、队伍稳定、党建工作、员工总量达标。 1) 统建应用系统考核排名前 X 名 完成 2) 应用系统建设评分XX 分 实际完成 XX 3) 人工成本利润率 X% 实际完成 X% 4) 5) 两 金（应收帐款与存货）压控 综合服务满意度》XX% XX%5际完成XX% 实际完成 XX%

二、业绩指标预考核情况 1．XXXX 效益类收入指标为**** 万元，实际完成**** 万 元，考核完成率***% ，发生一起安全责任事故，安全指标没有完成，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。 2．XXXX 效益类收入指标为**** 万元，实际完成**** 万元，考核完成率***% ，综合服务满意度指标不达标，其它各项指标全面完成。 3 ．XXXX 效益类收入指标为**** 万元，实际完成。。。。。。 10．机关科室、直属：安全科安全指标没有完成，企业管理科、财务科投资指标没有完成。其它各项指标全面完成。 三、有关情况说明（一）本次业绩指标预考核结果作为各单位奖惩兑现的依据。 （二）对于考核超标项，按照公司公司考核兑现要求，并依据公司《******** 二O—七年度绩效考核办法》进行了全年考核预兑现。

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日

2017年度电商部客服绩效考核标准

第1章总则 第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的 5 ～ 10 日。 第7条考核实施 1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用

第8条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法：

20001~25000元超出20000元部分×5.5%+750 25000以上4% 第10条公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法： 当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资-损失工资 第12条连续3个月考核优秀以上的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。

2017年综合绩效考核办法

2017年度综合绩效考核办法 依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。 一、绩效考核依据 1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。 2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。 3、股份公司各部门工作职责。 4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。 二、综合绩效考核年度：2017年度。 三、综合绩效考核指标体系

四、对子公司的考核 （一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。 （二）经济效益考核指标（表1） 1、考核标的：实现2017年计划利润目标。 2、考核结果奖惩标准： （1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %； 若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 （2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 （3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 （4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 （5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基 数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 （6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若 少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。 3、经济效益奖励的计算： 经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超 （少）绩效比例 %］ 。

主管级以上管理人员绩效考核制度流程

主管考核制度 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。 本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈； 一、总则 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、 并公正合理地处理员工的待遇。 1 2 3 二、考核办法 100分，其中工 30%；工作态度权重20%；格式见附件1。 100分，其中团 30%；工作态度权重20%；格式见附件2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。 三、考核结果评级如下： 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等： 单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等： 单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。 4、满足下列任一条件者为D等：

单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。 四、考核奖惩规定 1、新入职中层管理人员 A 等：直接转正。 B 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正。 C 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正；如为C等以下（含C等）视为试用期不合格。 D 等：试用期不合格。 2、在职中层管理人员 A 等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级。 B C 销被考核人的领导职务。 D 五、考核时间 1、 2、 由被考核人的直接上级安排一对一

最新商务经理绩效考核表

月份商务经理绩效考核表

高三地理试题 姓名_______ 一、单项选择题（共40题，每题1分，共40分） 读“红海剖面示意图”，回答1-2题。 1．有关图中信息说法正确的是 A ．①岩石属于侵入型岩浆岩 B ．①②岩石都是岩浆活动的产物 C ．甲属于亚欧板块 D ．甲属于印度洋板块 2．图示区域的地壳 关键 70% 目标执行力 40% A 商务洽谈成功率60%（含）以上，1%提成。 20 B 商务洽谈成功率60%以下 ，8‰提成。 12 C 单笔成交达到区域代理，奖励购物卡１张超出部分2%提成。 8 总记得分 100% 考核加权得分合计 考核签字 被考核者-确认本结果 考核者-确认本结果 复核者-确认本结果 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80% 60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。

A．以水平张裂作用为主 B．以水平挤压作用为主 C．以垂直上升运动为主 D．以垂直下降运动为主 左图为某地未倒置岩层的垂直剖面图，地表在甲地层之上，图中不同的图例和甲至辛的标示分别代表不同的岩层。丁层与庚层都为火成岩侵入岩层，其中丁岩层还包裹着一些来自丙层岩石的碎块。右图为地质构造图，读图回答3-5题。 3.表示左图中岩层由老至新的正确顺序的选项是 A．甲→乙→丙→丁→戊→己→庚→辛 B．辛→庚→己→戊→丁→丙→乙→甲 C．辛→庚→己→戊→丙→丁→乙→甲 D．辛→己→戊→丙→丁→庚→乙→甲 4.右图地区出露地表的各岩层的新老关系为 A．自西向东由老到新 B．自东向西由老到新 C．自中心向两侧由老到新 D．自A向B由老到新 5.右图中长腰山是 A．沿顶部裂隙侵蚀而成的背斜山 B．因槽部坚实抗侵蚀而成的向斜山 C．因顶部坚实抗侵蚀而成的背斜山 D．沿槽部裂隙侵蚀而成的向斜山 右图示意我国某瀑布地质剖面，该瀑布大约以每年一米的速度后退。读图回答6-7题。 6．该瀑布形成的地质作用过程是 A．岩浆活动—固结成岩—地壳抬升—侵蚀作用 B．岩浆活动—冷却凝固—地壳抬升—侵蚀作用

(完整版)大区经理绩效考核表.doc

经理级以上销售人员绩效考核表附表一 考核项目考核指标考核办法 业计划达成率＝100% 计划项目达成量÷计划项目量=计划达成率，计划达成率×系数=得分 绩回款完成率≥100% 实际回款额÷任务回款额 =回款完成率，回款完成率×系数=得分费用率≥100% 标准费用额÷实际费用额=费用率，费用率×系数 =得分 70 陈列达标率＝100% 陈列标准检查得分÷ 100=陈列达标率，陈列达标率×权重系数=得分 促销达成率=100% 促销目标达成量÷促销目标量=促销达成率，促销达成率×系数=得分 能执行力保质、保量、按时执行上级布置的工作无执行结果，一次扣 4 分；没有保质或保量或按时执行，视情节扣2-4 分业务能力掌握本职工作的工作技能；了解同行业情况；熟悉市场状况、工作技能欠缺扣 2 分；不熟悉同行业情况扣 2 分；不熟悉市场状况、客户需求、竞争 力客户需求、竞争对手策略及业务开展情况。对手策略及业务开展情况，扣 2 分。造成后果者扣 4 分。 信息管理及时收集准确的市场、客户信息、销售数据，整理、分析信息出现错误信息或数据扣 1 分；提供的信息或数据导致公司错误决策扣 3 分；信息归类20 及数据，为上级或公司决策提供依据；信息、数据按类别归档，混乱，扣 3 分；信息不归类入档，扣 3 分；信息无分析，出现一例扣 2 分。提供的信 方便查询。息及时让公司避免决策失误或损失或及时应对竞争对手，加 3 分。 策划能力制定有效提升辖区现实销量的策略，扩大品牌影响力及市场占现实销量与同期或上月比，无明显提升，扣 2 分；市场占有与同期或上月比无提高，有，品牌建设有成效，促销手段有创新。扣 1 分；造成品牌负面影响，扣 3 分；不执行品牌战略扣 3 分。创新加 3 分。 管理能力员工团队协作性强，有凝聚力；员工业务素质高；工作计划性无团队协作精神、员工精神面貌不佳，扣 2 分；员工工作热情不高，扣 1 分；工作失强，工作方向明确。客户关系融洽，理解度高，配合程度高。误遭客户投诉，扣 2 分；客户配合程度不高或客户关系紧张扣 2 分。员工工作方向不 促销执行到位，资源充分利用。明确，盲目开展工作扣 3 分；员工工作缺乏计划性扣 2 分。重点客失流失，扣 3 分。 促销工作执行不到位或造成资源浪费，扣 3 分。 应变能力针对竞争对手的挑战，有相应策略应对；采取有效策略，与竞面队竞争对手挑战无举措，扣 3 分；市场占有因为竞争对手降低，扣 3 分；对客户需争对手抢占市场；针对客户需求变化，有应对举措。求无有效举措，导致客户流失或渠道不畅通，扣 3 分。 态服务精神为客户服务， 100%客户口碑好；作好员工后勤；员工感觉有出现客户口碑问题，一例扣 2 分； 50%以上员工思想出现波动，扣 2 分。对员工工作度亲和力，愿意主动沟通缺乏有效及时指导、培训，扣 2 分。 60%以上员工不愿接受领导，扣 2 分。 学习精神主动学习营销理论，不断提高业务技能。与同事主动交流经验。缺乏系统思维扣 2 分；满足现状、无上进心扣 1 分；自以为是，盲目自大，扣 2 分。 10 严谨作风对工作讲究实事求是，不冒进，不冲动，有依据地预见性工作出现虚假汇报，一例扣 2 分；冲动处理工作，导致后果，扣 2 分；急于求成，导致工 作务虚、无序，扣 2 分；无依据预见，导致工作开展迟缓等，扣 2 分职业道德忠诚于公司，尽职于公司无益于公司的言行出现一例，扣 2 分；消极工作，扣 2 分；缺乏对本职工作的理解， 一例扣 2 分；缺乏与同事、上级的沟通、协调，扣 2 分；推委工作和责任，扣 2 分。 高效率工作讲求效率，不拖拉，处理问题、解决工作难题迅捷延误工作一例，扣 2 分。有 20%以上员工反映，回复不及时，扣 2 分。系数自评分考核 10 20 15 10 15 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2

关于落实2017年度员工绩效考核工作安排的通知(1)

XXXXX矿业有限公司 内部文件 收文对象：公司所属各部门、厂矿发文单位：人力资源部 副本呈送：总经理、各主管副总文号：20120423-0 2 抄送存档：行政部、审计监察部日期：12年4月23 日 主题：关于落实2012年度员工绩效考核工作安排的通知依据公司《绩效管理体系制度》的规定及要求，现将2017年度员工绩效考核工作做如下安排： 一、各部门、厂矿要结合本单位2017年度组织绩效目标情况，有计划有针对性的做好指标的分解落实工作。要求目标分解、责任落实，按各层级工作职责予以量化、细化，要确保各项分解目标的有效落实，从而保证本单位年度组织绩效目标的全面落实。 二、各部门、厂矿要严格按照绩效管理制度流程，客观公正的组织好员工的绩效指标设定工作，要逐级负责、逐级沟通，在与员工充分确认的基础上，确定员工绩效考核指标。 三、职能管理及技术序列员工的绩效考核指标，要重点突出关键绩效指标的设定，并结合员工的岗位职责，充分量化分解，合理设定考核权重。

四、各厂矿生产操作岗位员工，要依据本单位劳务费分配方案，按月度考核，月度体现绩效结果，并作为劳务费发放的考核依据，具体考核内容由厂矿结合岗位情况自行设定。 五、对于年中入职的新员工在试用期满后，也需要及时针对其岗位制订《员工绩效考核与发展表》，落实其年度绩效考核指标。 六、各单位职能管理及技术序列员工，具按照流程填写确认《员工绩效考核与发展表》后，由各单位负责人审核确认后上报。 七、公司要求各单位在年中7月份，组织绩效回顾工作，对员工的《员工绩效考核与发展表》进行修订，可以根据组织绩效变化情况及员工实际工作情况变化予以及时调整，以保证绩效指标设定的合理性和可操作性。 八、报送时间： 请各厂矿、部门于2017年5月10日之前上报： 和龙事业部所属各厂矿、部门，报送和龙人事行政部，由和龙人事行政部汇总上报公司；总部直管各部门，直接报送总部人力资源部。 特此通知！ 相关信息：参见附件1、2、3及《公司绩效管理体系制度》文件。

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人 总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100 101-104 105及 以上 1 总经办 2 1 1 101 4 / / 2 技术质检 部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部9 6 3 99.84 4 11 21 合计24 0 12 11 1 101.51 14 25 48

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

经理级以上(含)人员2014年绩效考核

经理级以上（含）人员2014年绩效考核 管理办法（试行） 为强化公司薪酬与绩效考核挂钩，促进专业管理和基础管理提升，加强公司的执行力；将公司的业绩表现和员工的收入相关联，以便使经营的压力转变为内部动力。对公司经理级以上（含）人员2014年的绩效考核修订如下。 1、适用范围 公司经理级及以上人员 2 、工资构成 基本工资+绩效考核（KPI）+综合管理考评（个人执行力） 3 、分配说明： 3.1部长级以上人员: 基本工资占工资标准的60%，绩效工资占工资标准的20%，综合管理考评占20% （绩效考核主要是部门KPI指标，综合管理考评主要是个人执行力） 3.2 经理级人员: 基本工资占工资标准的70%，绩效工资占10%，综合管理考评占20% 3.3基本工资：每月工资不参加考核部分，即为每月基本收入部分。 3.4绩效工资： KPI考核：以各岗位的工作说明书为基础，遵循SMART原则确定各岗位的KPI指标库，根据公司战略重点，每季度选取3至5项KPI指标作为档期绩效考核指标，此项绩效分数满分为20分，由相关部门依据考评细则打分，人力资源部汇总后报总经理审批。（绩效考核指标及考评细则另行制定）综合管理考评：是指根据每月领导安排的工作任务，各项稽查情况，各部门投诉情况等，来确定责任人能否在时间节点内按质按量完成工作的执行能力，此项考核满分为20分，由总经理打分，人力资源部汇总。 4、考核结果应用 绩效考核结果与员工绩效工资、年终效益奖金、个人成长、工资升降、待岗转岗、竞聘资格、选拔深造培训、劳动合同的续签、终止和提前解除等相关联，具体按照如下：

1、绩效面谈：绩效评价结束后，总经理（分管领导）应在绩效考核结束一周内和被考核者进行面谈沟通（管理委员会成员和部级人员由总经理进行绩效面谈，经理级人员由分管领导进行绩效面谈），指出不足，表扬优点；人力资源部应妥善保管绩效面谈记录。 2、调薪或晋级：一年连续三个月或累计六个月考核分数超过团队平均分值110%时，且没有因违规受到公司处罚的员工，由直接上级提报，分管领导审核，总经理核准，根据具体人员现状作调薪、晋级或晋职；经总裁批准后转公司人力资源部实施。另外，在竞聘资格、选拔深造、培训等方面享受优先权。 3、降薪或降级：一年连续三个月或累计六个月考核分数达不到团队平均分值90%时，由直接上级提报，分管领导审核，总经理核准，根据具体人员现状作降薪、降级或降职处理；经总裁批准后转公司人力资源部实施。 4、解聘：一年连续五个月或累计八个月考核分数达不到团队（本部门）平均分值90%，时由直接上级提报，分管领导审核，总经理核准，根据具体人员现状作解聘处理；经总裁批准后转公司人力资源部实施。 5、其他：对于绩效考核作降级或降职、降薪的员工，如下一周期绩效考核结果符合调整条件的，则恢复其原职、原薪。 四、其他事项 1 、员工在绩效管理过程中，提供虚假信息或有其他类似严重违纪或违法情况的，取消当月绩效考核工资。 2、本制度自签发之日起生效，公司以前文件与本文件有冲突处，以本制度为准。如有未尽事宜，由公司人力资源部负责组织修改补充及解释。

总经理绩效考核方案参考

总经理绩效考核方案参考 在企业中，除了员工要绩效考核，管理层也是需要绩效考核的哦!下面，本人为大家分享总经理绩效考核方案，希望对大家有所帮助! 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 本考核方案适用于公司总经理; 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作; 考核分季度考核和年度考核两个类别。 季度考核时间 (.1.)第一季度(.1.月.1.日.-3.月.31.日)考核时间为.4.月.1.日至.4.月.15.日 (.2.)第二季度(.4.月.1.日.-6.月.30.日)考核时间为.7.月.1.日至.7.月.15.日 设立公司战略目标 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综

合考虑制定战略。 绩效指标来源 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 总经理.KPI.考核指标的 1.)依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解; 2.)总经理重点的职能; 3.)工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等; 岗位.KPI.从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年.12.月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一) 总经理绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行

各部门经理级别绩效考核表

采购经理考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85% 采购及时性20% 自提出需求7小时 7小时内完成20分 每超出1小时扣3分，最低0分资金支付后滞期10% 比上一个周期延迟1天以上 比上一周期延迟10分 与上一周期持平5分 短于上一周期0分费用节省率20% 比上期降低 比上期降低1%以上20分 与上期持平10分 高于上期0分次品率20% 在1%以内 1%以内 20分 高于1%为0分 供应商资料库建设10% 每月5号前上交资料，不少于3 家新供应商 准时上交，数量超过3家为10分 延时上交或数量不足单项为5分 两项均未满足为0分 供应商资料库建设10% 每月5号前上交资料，不少于3 家新供应商 准时上交，数量超过3家为10分 延时上交或数量不足单项为5分 两项均未满足为0分 采购分析调查报告5% 按标准5号前上交 按标准及时间要求提交5分 满足时间或标准任一项3分 两项均不满足0分行情分析5% 市场分析5号前上交，并提供规 定数据 按标准及时间要求提交5分 满足时间或标准任一项3分 两项均不满足0分 态度 指标15% 清财25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主 动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏 规则 4级：主动节省费用，并不影响 工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

员产生影响力与威慑力 慎独25% 1级：工作时不做工作无关事宜， 迫不得己时才突破标准 2级：按制度与工作标准达成结 果 3级：没有因为工作质量与业绩 扣罚经历 4级：以工作质量为守则，上级 是否在场并不重要 5级：认知工作，甘心情愿工作， 超出上级期望 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作 关系 2级：建立融洽关系讨论非工作 事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业 务 5级：亲和力强，感染不同层次 社会伙伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿 望 2级：承担责任，不推卸，不指 责 3级：着手解决问题，减少业务 流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）= 被考核人签字：考核人签字： 绩效得分60分以下 E级-差级 60-70分 D级-及格 70-80分 C级-良好 80-90分 B级-胜任 90-100分 A级-优秀 绩效工资系数0 0．5 0．8 1 1．2 绩效工资收入0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q

总经理绩效考核指标量表

总经理绩效考核指标量表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 由董事长直接领导。 3．考核期间 月月考核、季度总结检讨、年度总评。 月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；

总经理的重点职能； 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 绩效评分 绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。绩效等级评定 集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

2017年绩效考核表(机电)

版本：A/0-2017 惠州市XXXXXXXX 有限公司 机电2017年4月KPI 考核统计表 备注：此考核表由总经办审批后发被考核单位、财务部、人力资源部备案。 被考核部门 机电部 考核部门 总经办 被考核人 XXX 职 务 主管 考量程序 考核 规则 1. 考核周期为月度，信息提供部门必须保证数据的及时性（每月5号前提交）和准确性； 2. 考核金额按综合工资*30%，A 等：考核金*120%、B 等：考核金*100%；C 等及以下：考核金*实际得分 3. 实际绩效金额=（底薪+产量提成）* 30% * 考核得分 4. 工资结构=（底薪+产量提成）*70% + 实际绩效金额 5. 绩效考核金：A 等-95≤KPI ≤100：, B 等-90≤KPI ＜95： ,C 等-85≤KPI ＜90：,D 等-KPI ＜85 6. 绩效金额对于请假超过1天以上的人员实行按日平摊：上班天数*日均绩效金额=该月总绩效金额; 7. 考核所得奖金计入个人工资账户，由财务凭此考核表统一月度支付； 8. 考核未达成指标，被考核人必须向总经办书面说明未完成业绩的原因，并提出改进措施； 9. 对于连续3个月考核分值等于或低于75分者，将提交总经办重新评估其任职资格。 KPI 关键指标 考核项目 指 标 计算方法 权 重 扣分规则 1. 维修及时率 （如何定义） ≥100% 维修及时次数？/报修总数*100% 30 -1%扣5分，+1%奖3分 2. 设备保养完成率 ≥98% 实际完成项/计划完成总数*100% 25 -1%扣5分， 3. 培训完成率 ≥100% 培训完成数/月计划培训数*100% 10 -10%次扣3分，扣完为止 4. 5S 现场/工艺管理 ≥85分 5S 稽核评分报表 10 -1分扣1分，扣完为止 5. 安全生产“零”事故 0次 月度工伤事故以申报工伤保险为准 10 +1次扣5分，可以倒扣 6. 部门人员流失率 ≤1人 入职未满一个月的不计算再内 10 +1人扣3分， 7. 上级临时安排任务 10分 总经办评价工作配合度&工作质量 5 -2分扣1分，扣完为止 考量指标【100分】 考核项目 指 标 权 重 数据来源 达成指标 考核得分 数据确认 达成业绩 1. 维修及时率 ？ ≥100% 30 请修单 李阳 2. 设备保养完成率 ≥98% 25 设备点检表 李阳 3. 培训完成率 ≥100% 10 培训纪录 吕琳琳、陈继忠 4. 5S 现场/工艺管理 ≥85分 10 5S 报表 稽核组长 5. 安全生产“零”事故 0次 10 事故报告 行政人事部 6. 部门人员流失率 ≤1人 10 人事报表 吕琳琳 7. 上级临时安排任务 10分 5 总经办评价 厂长/总经理 合计 考核 结果 出勤天数： 标准考核绩效金=标准出勤日*实际出勤日： 考核总分值： 考核所得绩效金=考核总分值*标准考核绩效金： 被考核人确认： 主管经理审核： 考核 评语 考 核 审 批