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人力资源管理师二级历年真题及答案

人力资源二级真题目录

2007年5月劳动和社会保障部 (1)

2007年11月劳动和社会保障部 (10)

2008年5月企业人力资源管理师 (20)

2008年5月企业人力资源管理师 (25)

2008年11月企业人力资源管理师 (28)

2008年11月企业人力资源管理师 (36)

2009年5月劳动和社会保障部 (39)

2009年5月17日国家人力资源管理师 (44)

2009年11月企业人力资源管理师 (47)

2009年11月企业人力资源管理师 (55)

2010年5月国家人力资源管理师 (58)

2010年11月企业人力资源管理师二级 (74)

2010年11月人力资源师二级考试真题及答案 (82)

2011年5月企业人力资源二级真题 (84)

2011年11月人力资源二级真题及答案 (95)

2011年11月人力资源管理师二级 (99)

201205人力资源师二级考试题 (102)

2013年5月国家职业资格考试 (115)

2013年5月国家职业资格考试 (125)

2013年11月人力资源管理师二级真题 (130)

2007年5月劳动和社会保障部

第一部分职业道德（第1~25题,共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题（第1~8题）

1、关于道德的说法，正确的是（）

（A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范

（B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范

（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范

（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是（）

（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民

（C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻”

3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（）（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物

（C）主要是企业精神和员工的职业道德

（D）企业的规章制度

4、关于“忠于企业”，理解正确的是（）

（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意

（C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事

5、做生意“一诺千金”，其意思是说（）

（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯

6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）

（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子

（C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧

7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）

（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事

（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事

8、关于节俭，正确的说法是（）

（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭

（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准

（二）多项选择题（第9~16题）

9、企业文化的功能包括（）

（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能

10、职业道德品质包括（）

（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力

11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象

（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真

12、（）等说法，属于职业禁语。

（A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走”

13、职业理想的层次越高，从业人员（）。

（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分

（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理

14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。

（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范

（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求

15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）

（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道

（C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役

16、提高售后服务质量的正确做法有（）

（A）与客户建立经常性的通讯联系

（B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题

（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进

（D）多设立一些服务网点

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、工作忙时，你一般会（）

（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态

18、在日常工作和生活中，你觉得（）

（A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往

（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己

19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（）

（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求

（C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟

20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（）

（A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么

（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼

21、你觉得自己在单位是个（）的。

（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己

22、遇到困难时，你一般会（）

（A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少

23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（）

（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以

24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）

（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情

25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（）（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”

（C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”

第二部分理论知识

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6

（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量

27、实际工资计算公式是（B）j16

（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数

28、劳动法的首要原则是（C）j30

（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权

29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68

（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100

（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度

31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2

（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理

32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2

（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论

33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3

（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则

（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则

34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9

（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员

35、企业组织结构变革的前兆是（除A）12

（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露

36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22

（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划

37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69

（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题

（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题

38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40

（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法

39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（B）46

（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72

（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74

（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性

43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91

（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137

（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113

（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题

49、（D）具有生动的人际互动效应。127

（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191

（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166

（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168

（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师

（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师

54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员

55、（D）不属于培训中评估的作用。177

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190

（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

59、（D）不属于行为导向型考评方法。205

（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法209

60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219

（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224

（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242

（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法

65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253

（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257

（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。263

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价

68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查

70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294

（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310

（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制

73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性

74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318

（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318

（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资

77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353

（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系

79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356

（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任

80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362

（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差

（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高

81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370

（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任

82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374

（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本

83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379

（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性

84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380

（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿

85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385

（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12

（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异

（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额

87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30

（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护

88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106

（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平

89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152

（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性

（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性

90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1

（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同

91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9

（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12

（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革

93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25

（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32

（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39

（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法

96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75

（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试

97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74

（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性

98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100

（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样

（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流

99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评

100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性

（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来

101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应

102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划

106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205

（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204

（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标

110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221

（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好

（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法

112、战略导向的KPI体系的意义体现在（ABCDE）。245

（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志

（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234

（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则

114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271

（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查

115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274

（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整

（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283

（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309

（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334

（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动

（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变

119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308

（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制

120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353

（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一

（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355

（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位

（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378

（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议

123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362

（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况

（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374

（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织

（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织

125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381

（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则

2007年5月劳动和社会保障部卷册二：操作技能

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）

1、评分标准：

（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）

（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）

（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1分）

（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5）

评分标准：

（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。（1分）

（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）

（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）

（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）

评分标准：

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。1分）

②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度

考评方法。（2分）

③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1分）

④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地

是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）

⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）

⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）

⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

评分标准：制度员工培训规划的基本步骤：

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分）

②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分）

④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分）

⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分）

⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分）

⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分）

⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分）

⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)

评分标准：

（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：

①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分）

③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分）

（2）劳动者派遣的主要特点：

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2分）

②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单

位。（2分）

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者

与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。（2分）

三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题：

（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）

YT公司薪酬体系的优势：

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2分）

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2分）

⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。2分）

（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）

对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点：

①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2分）

②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2分）

③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）

④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。（2分）

3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

①充分准备。②灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。）⑤进行阶段性总结。（１分）

⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）

①提出的问题是行为性的问题。（2分）

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）

⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）

⑥有回答问题的时间限定。（2分）

2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）

该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）

图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20）

a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的

2007年11月劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理等级：国家职业资格二级

卷册一：职业道德理论知识

第一部分职业道德

一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）

(一)单项选择题(第 1～8 题)

1、关于道德的说法中。正确的是(A )．

(A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范

(B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范

(C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范

(D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )．

(A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味

(B)树立正确的权力观、地位观、利益观

(C)牢记"两务务必"

(D)八荣八耻。

3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )．

(A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神

4、古人所谓"慎独"的意思是(C )．

(A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一

(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况

(C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为

(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象

5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )．

(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义

6、企业文化的自律功能是指(C )．

(A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机

(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为

(C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化

(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识

7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )．

(A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求

(C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运

8、关于打造品牌．正确的说法是( C )．

(A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌

(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度

(C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量

(D)质优价高才能打造品牌

(二)多项选择题(第 9～16 趣)

9、企业文化的功能包括( BC)。

(A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能

10、关于职业活动，正确的看法是(AB )．

(A)职业活动与杜会分工密切相关

(B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提

(C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段

(D)职业活动限制了人的自由与发展

11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )．

(A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗

12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )．

(A)"问剐人去" (B)"不知道'

(C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击"

13、文明礼貌的具体要求是(BD )．

(A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情

14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )．

(A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子

(B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否

(C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力

(D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志

15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )．

(A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货

(B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了

(C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿

(D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方

16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )．

(A)工作中相互取长朴短

(B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提

(C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐

(D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识

二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题)

17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )．

(A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室

(B)问候同事的家人．早早离开寝室

(C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况

(D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情

18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。

(A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助

(D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了

19、同事们在议论领导的缺点，你会( )．

(A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论

(C)向领导委婉转运建议(D)参与议论

20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )．

(A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物

(C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺

(D)仿照别人．送他一份扎物

21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )．

(A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场

(B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪

(C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧

(D)事先说明情况．请要大家将就着听

22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )．

(A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人

(C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣

23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大?但脾气不小，大家都不服他．你会( )．

(A)感到有点沮丧

(B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息

(C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢

(D)只听，但并不发表看法

24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发生在你的身上．你一般会( )．

(A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧

25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )．

(A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了"

(B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体"

(C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸"

(D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些"

第二部分理论知识（26～125题，共100题，满分为100分）

一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母

涂黑）

26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．

(A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策

27、(B )是劳动权的核心。

(A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权

(C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权

28、(B )不具有法律效力。

(A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释

29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。

(A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性

(C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性

30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关．

(A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析

31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。

(A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理

(C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发

32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位．

(A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论

(C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论

33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。

(A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司

(C)多维立体组织 (D)子公司与母公司

34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。

(A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略

35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。

(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革

36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )．

(A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②①

37、人员晋升计划的内容不包括(A )．

(A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间

38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )．

(A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计

(C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调

39、定员定额分析法不包括(D )．

(A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法

40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)．

(A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型

41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理．

(A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异

42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( A)．

(A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。

(A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。

(A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应

45、关于面试说法错误的是(D )．

(A)面试具有明确的目的性

(B)面试以谈话和观察为主要方式

(C)面试按预先设计的程序来进行

(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )．

(A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性

(C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理

47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。

(A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题

48、在一次面试中?考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。

(A)经验性面试 (B)投射性面试

(C)描述性面试 (D)情景性面试

49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。

(A)两难式题目 (B)资源争夺型题目

(C)开放式题目 (D)捧序选择型题目

50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。

(A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容

51、课程设计的核心内容是(C )。

(A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验

52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。

(A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层

53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)．

(A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制

54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。

(A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练

55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。

(A)正式评估 (B)非正式评估

(C)建设性评估 (D)总结性评估

56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

(A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估

57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度．

(A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性

58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征．

(A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果

59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位?

(A)行为性效标 (B)结果性效标

(C)特征性效标 (D)综合性效标

60、(B )不属于结果导向型考评方法。

(A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法

61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )?

(A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法

62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。

(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计

63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准?

(A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工

64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。

(A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法

65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇-

(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准

66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。

(A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入

(C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标

67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法?

(A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征

68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。

(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查

(C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。

(A)2 (B)5 (C)10(D)20

70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．

(A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。

(A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤

72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

(A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括(B )。

(A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性

74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。

(A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制

75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

(A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资

76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

(A)企业公积金 (B)企业年薪

(C)企业附加福利 (D)企业年金

77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

(A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度

78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。

(A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日

79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

(A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主

80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。

(A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^

(C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入

81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。

(A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报

82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。

(A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质

(C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的

83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )．

(A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性

(C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则

84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )．

(A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则

85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。

(A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表

二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡．

(A)外部环境 (B)内部环境

(C)企业实力 (D)战略目标

(E)长近发展

87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )．

(A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬

(C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系

(E)个人特征与工作的匹配

88、群体决策的优点有(BCDE )．

(A)能比个体需要的时间少

(B)能增加决策的可接受性

(C)能增加决策过程的民主性

(D)能提供比个体更为丰富和全面的信息

(E)能提供比个体更多的不同的决策方案

89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )．

(A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术

(E)人员素质测评

90、(ABCDE )是新型组织结构模式．

(A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司

(C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司

(E)企业集团

91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )．

(A)矩阵结构 (B)直线制

(C)事业部制 (D)分权制

(E)直线职能制

92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。

(A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律

93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )．

(A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则

(C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则

(E)与内外环境相适应的原则

94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素．

(A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求

(E)生产率变化趋势

95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。

(A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法

96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配．

(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间

(C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间

(E)工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化．

(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )．

(A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试

(C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本

(E)用个人的行为预测集体的行为

99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )．

(A)测评目的

(B)举例说明填写要求

(C)强调测评与测验考试的不同

(D)填表前的准备工作和填表要求

(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )．(A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价

101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )．

(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高

(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能

(E)被评价者行为仍然有伪装的可能

102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容．

(A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象

103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。

(A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则

104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )．

(A)肯昔的教学设计程序

(B)罗斯的教学设计程序

(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序

(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。

(A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家

106、开发培训教材的方法有(BCDE )．

(A)向政府购买 (B)瓷料包的使用

(C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料

(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )．

(A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性

108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )．

(A)目标管理法 (B)绩效标准法

(C)劳动定额法 (D)成绩记录法

(E)合成考评法

109、绩教考评方法的对比分析可以从(ABDE )等方面进行。

(A)经济性 (B)可行性 (C)规范性 (D)功能性 (E)有效性

110、平衡记分卡(ABCE )．

(A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政府部门

(C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不适用于 rr 行业

(E)是理念十分先进的"游戏规则"

111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括(ACDE )．

(A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则

(C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则

(E)定量准确的原则

112、选择关键绩效指标的原则包括( ABCDE247)。

(A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可控性 (E)关联性

113、关于 360 度考评，以下说法正确的是( BCDE)．

(A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工

(C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全方位对员工进行考评

(E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的

114、从薪酬调查的(AE271 )来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．(A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容

115、确定薪酬调查的范围，即确定(ACE )．

(A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤

(E)被谓查的企业

116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是(BCDE )．

(A)把相关的问题分散开来

(B)语言标准，问题简单明确

(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性

(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的

(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

l17、(ABE )属于绩效工资制。

(A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C)岗位技能工资制 (D)计时工资制

(E)佣金制

118．(BCD319 )工资制度属于团队工资制。

(A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队

(E)虚拟团队

119、工资制度总体设计的前期工作包括( BCE)．

(A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查

(C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整

(E)工作岗位分析与评价

120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的( ADE)．

(A)制度环境 (B)思想环境 (C)物质环境 (D)观念环境

(E)技术环境

121、劳动组织的优化包括(ABDE )．

(A)不同工种，工艺阶段合理组织 (B)作业班组合理组织

(C)工作场所供应和服务合理组织 (D)工作时间合理组织

(E)准备性工作和执行性工作合理组织

122、( ABCDE360)是工资集体协商的内容．

(A)工资标准 (B)工资分配制度

(C)工资分配形式 (D)工资支付办法

(E)奖金、津贴、补贴等的分配办法

123、制定劳动力市场工资指导价位应(AE369 )．

(A)坚持市场取向 (B)优先保护劳动者

(C)定期公开发布 (D)优先考虑企业利益

(E)坚持实事求是

124、关于劳动争议说法正确的是(ABCE )．

(A)劳动争议的内容是特定的

(B)劳动争议的当事人是特定的

(C)劳动争议有特定的表现形式

(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间

(E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的

125、企业劳动争议调解委员会的组成包括(ACE380

)．

(A)职工代表 (B)基层法院代表

(C)工会代表 (D)劳动行政部门代表

(E)用人单位代表

2007 年 11 月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案

一、判断改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分）

1 、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分）

答：（ 1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

（ 2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

（ 3 ）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。

（ 4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。

（ 5 ）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。

2 、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。

请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分）

答：（ 1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。

（ 2 ）劳动争议的当事人是特定的。

（ 3 ）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。

（ 4 ）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。

（ 5 ）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广 \ 影响范围大，有的创成国际影响。

二、解答题

1、简述培训评估报告的撰写步骤

答：①导言

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④解释评论评估结果和提供参考意见

⑤附录

⑥报告提要

2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较

答：经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施

准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用

开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法

3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则

答：一次裁决原则

合议原则 , 少数服从多数

强制原则 , 只要一方申请就要受理 , 调解不成可直接行使裁决权 , 一方不履行事申请人民法院强制执行

回避原则

区分举证责任原则

三、综合题

1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试

2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。

在第二论复试中考官提出了若干问题例如

①、请问你在那些单位实习过？

②、你认为职业成功的评价标准是什么？

③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

问题：（ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？

答：①、选拔过程完整

②、测试内容全面

③、面试考官经过了培训

④、面试环境安排合理

⑤、面试过程设计科学

⑥、面试题目灵活多样

（ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？

答：采取了结构化面试的方法

①、请问你在那些单位实习过？

属于背景性问题

②、你认为职业成功的评价标准是什么？

属于思维性问题

③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

属于情境性问题

④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为行问题

2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失）

（ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处（ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元

（ 3 ）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以

问：

（ 1 ）该公司工资体制存在那些问题？

答：①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。

③、工资调整过于随意，缺乏公平性。

（ 2 ）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

答：①明确企业的要求；

②工资等级的划分；

③工资宽带的定价；

④员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；

⑤员工工资的调整。

3 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研

发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。

（ 1 ）该公司现有组织结构存在哪些问题？

答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

（ 2 ）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。

（ 3 ）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？

答：促进变革顺利实施的措施有：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

2018年人力资源管理师考试试题及答案

2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市所在单位：广州XXX有限公司浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月第一部份职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（）（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（）（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（）（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（）（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职（二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一：职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。（一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已（二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题）（一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。二级人力资源管理师报考条件二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版

企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版

5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说

人力资源管理师(三级)历年真题

2008年5月企业人力资源管理师三级一：职业道德理论知识一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。（A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（）。

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料第一章：人力资源规划一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师二级技能整理

第一章人力资源规划 1.制定企业人力资源规划的基本程序。（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（最困难、最重要的环节）（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。 2、人力资源规划的内容以及分类（1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋升条件、晋升比率、晋升时间） D.人员培训开发计划 E.员工薪酬激励计划 F.员工职业生涯规划 G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划，劳动卫生与安全生产计划）（2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划包括: A.人员配备计划 B.人员补充计划 C.人员晋升计划 3.企业人力资源规划的作用（1）满足企业总体战略发展的要求（2）促进企业人力资源管理的开展（3）协调人力资源管理的各项工作（4）提高企业人力资源的利用效率（5）使组织和个人发展目标相一致 4.制定企业人力资源规划的基本原则（1）确保人力资源需求的原则（2）与内外环境相适应的原则（3）与战略目标相适应的原则（4）保持适度流动性的原则企业组织结构变革的程序一、组织结构诊断 ①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 ②组织结构分析:

2018年5月人力资源管理师二级真题及参考答案

2018年5月人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心全国统一鉴定职业：人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-25题，为职业道德试题；第二部分，26-125题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。. ◆错选、少选、多选，该题均不得分。（一）单项选择题（第1-8题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（）。（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。（A）忠诚职责，寻求最佳（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（）（A ）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C ）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（）。（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节（B）敬业的本质在于心理活动（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念（B）建立和强化商品进货的免检，免验制度（C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式（D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）（A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内（B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为（C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内（D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联

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