某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度

第一章总则

第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。

第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。

第二章年薪制员工的薪酬结构

第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：

方案一、

薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成

（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。

（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

（3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。

方案二、

薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金

（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。

（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提

取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

方案三、

薪酬总额=底薪+绩效年薪

其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。

第五条岗位年薪总额的确定：

岗位年薪总额包括基本年薪和绩效年薪两部分，年薪总额以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合，即岗位对集团的价值越大年薪总额越高。集团将依据不同岗位的市场人力资源供给状况、岗位价值评估等因素，结合集团当前年薪制员工薪酬实际情况确定年薪制员工薪酬等级序列表。

集团年薪制员工的薪酬等级共分为10级6档，不同等级设置不同的档差。年薪制员工具体年薪总额的确定主要结合各岗位员工自身素质、工作经验和工作能力等因素，由集团薪酬管理委员会参照年薪制员工薪酬等级序列表最终确定。第六条基本年薪的确定：

基本年薪主要是为了保障员工的基本生活需要而支付给员工的劳动报酬，基本年薪为年薪总额的60%，基本年薪实行按月平均发放。

第七条绩效年薪的确定：

绩效年薪是集团对员工实际工作业绩的肯定与激励，绩效年薪为年薪总额的40%，绩效年薪与年薪制员工的年度绩效考核成绩挂钩，具体计算考核办法详见《集团年薪制绩效管理制度》。

第八条年薪制员工试用期工资的确定：

新入职年薪制员工根据所应聘岗位、工作经验、工作能力，确定其工资标准。年薪制员工试用期的工资按该员工年薪总额的80%发放，试用期间员工不参与绩效考核，不发放相应的绩效工资。

第九条为了提高集团薪酬在引进人才上的竞争力和吸引力，对于集团急缺的高级专业人才或管理人才可以实行协议工资制，报集团总裁、董事长审批通过后确定。第十条子公司总经理年终效益奖金的确定：

年终效益奖金是指子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额目标的前提下，对于子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性奖励。

子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额或其它财务指标目标的前提下，对子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性奖励。具体的年终效益奖金提取比例及年终效益奖金的分配人员及分配比例参照子公司总经理个人年度目标责任书。

第十一条津贴及福利参照集团福利制度规定执行。

第三章薪酬的发放

第十二条薪酬的发放：

集团及各公司员工岗位工资采取按月发薪制，每月10日前支付员工前一个月的岗位基本工资。若遇支薪日为休假日时，则根据实际情况适当延迟；如因不可抗力等特殊原因需延后支付工资时，应提前通知员工，并确认延后支薪日期。员工工资支付形式为公司委托银行代发工资，员工个人所得税按国家相关标准计算后由公司代扣代缴。

第十三条岗位异动员工薪资的发放：

员工如果发生工作岗位调整，以调整岗位后实际到岗日为节点，分别计算调岗前与调岗后对应工作日期的工资，然后累计求和。岗位未变动仅调整工资的，填写《员工个人薪酬调整审批表》，以《员工个人薪酬调整审批表》审批通过之日为节点，分别计算工资调整前后对应的工作日期，然后累计求和。

第十四条考勤及其它扣款事项参照公司《考勤管理制度》执行。

第四章薪酬的调整

第十五条年薪制员工的薪酬调整分为整体调整及个人调整。

1、整体薪酬调整：整体薪酬调整指集团人力资源部根据集团所在地区消费价格指数、劳动力市场变化情况和公司总体经营状况，每年对《年薪制员工薪酬等级序列表》进行整体评估，以确定是否需要对其进行整体调整。若需要，由集团人力资源部出台调整方案，经集团薪酬管理委员会批准后执行。

2、个人薪酬调整：个别岗位薪酬调整包括岗位异动调整和与绩效考核结果挂钩的工资调整。

（1）岗位异动调整：员工改变工作岗位后，如是同职级岗位变动，工资原则上不做调整；如是晋级岗位调整，工资原则上调整至新职级中较现工资高的最为接近的档位；如是降级调整但仍属于年薪制薪酬管理范围内，则根据员工调整后岗位及实际工作能力，确定新岗位职级的相应工资档位；如是降级调整为不属于

年薪制薪酬管理范围内的，参照集团其它薪酬管理制度执行。对于表现突出或对集团发展做出突出贡献者，可由董事长审批后做特殊薪酬调整。

（2）与绩效考核结果挂钩的工资调整：年度绩效考核结果作为员工年终奖金计算、工资调整、职务调整的主要依据，具体绩效考核应用办法详见集团《年薪制绩效管理制度》中相关条款。

第五章附则

第十六条本制度是集团管理制度的组成部分，由集团人力资源部负责组织制定、修改和解释，经集团薪酬管理委员会审批后执行。

第十七条本制度自颁布之日起实行，集团原有相关规定和制度同时废止。

第十八条如有其它制度与本管理制度相抵触，以董事会裁定结果为准。

附件1：

年薪制员工薪酬等级序列表

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

一线员工薪酬管理制度

一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

某建设有限公司薪酬管理制度汇编(全)

XX建设有限公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。 本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。 具体界定如下： 管理层领导岗位：总经理、副总、总工 生产技术负责岗位：项目经理、技术负责 各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全 各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管 各部门一般员工：一般七大员”及管理、技术岗位人员 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳

动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面： 1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降； 4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)

第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

中小企业薪酬福利管理制度

中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。

城市建设发展公司薪酬管理制度

XX城市建设发展公司薪酬管理制度 某管理咨询公司 二零零四年七月

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (26) 附件9：福利分配表 (27) 附件10：岗位分类表 (28) 附件11：薪酬发放流程 (29)

第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员： （一）总经理； （二）副总经理； （三）董事会秘书； （四）总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； （三）薪酬与公司长远利益相结合的原则； （四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 （一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 （二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 （一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。 （二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 （三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。 （四）检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 （一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核

委员会批准并组织实施。 （二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。 （三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。 （四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 （五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下： 总经理年度基本薪酬为40 万元； 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 （一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 （二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份： 第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份：其他管理要求指标完成情况。 （三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0～130%。 第十一条奖励 （一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 （二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 （三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时， 应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情 况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

企业薪酬福利管理制度

目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；

违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。

6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-预提奖金

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

关于完善薪酬管理制度建设

关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板

块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属

员工薪酬管理制度(通用版本)

员工薪酬管理制度（通用版本） 第一章总则第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；

三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪