干部绩效考核管理办法8843112355

干部绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第四条考核对象

Ⅰ类：总公司机关工作人员；

Ⅱ类：各分公司管理人员；

第五条考核内容

干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；

人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；

直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条考核时间与周期

第九条考核程序

事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。

Ⅲ类管理干部考核流程：

1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；

2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；

5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流

程进行审批。

第四章考核结果的应用

第十二条考核结果与调薪

1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

（1）职务降聘或免聘；

（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；

（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；

（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

第十三条考核结果与年终收益

1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：

参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：

职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数

1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2

计提系数1=E

i ×Ｍ

i

／∑（E

i

×Ｍ

i

）

计提系数2=F

i ×Ｍ

i

／∑（F

i

×Ｍ

i

）

E i =职能部第一责任人管理工资总额20%

F i =职能部第一责任人预算效益分红额

M i =职能部管理绩效评价得分

i=表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：

年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数

计提系数=E

i ×P

i

／∑（E

i

×P

i

）

E i =某职能部普通管理干部预算效益分红额P i=管理干部个人绩效评价得分

i=表示某管理干部

注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。

第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

第十五条职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；

（1）连续两次考核结果为A；

（2）通过有关部门组织的综合测评；

（3）满足以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。

第五章考核面谈与绩效改进

第十六条考核面谈

Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

第十七条绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：

2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第六章考核结果的管理

第十八条考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第十九条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

第二十一条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十二条本办法自下发之日起开始实施。

附表：（适用于中层管理干部）

1、干部工作目标计划表

2、干部工作业绩考核表

3、干部综合能力评估表

4、干部考核结果处理表

5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明

美的空调事业部

二00一年一月六日

发：各单位

送：辛副总、金副总

抄报：集团总裁办、集团人力资源部

印发份数：15份其中存档：1份

美的空调事业部

干部工作目标计划表

美的空调事业部干部工作业绩评估表

美的空调事业部

干部综合能力评估表（A）

美的空调事业部

干部综合能力评估表（B）

美的空调事业部

干部综合能力评估表（C）

美的空调事业部

干部绩效考核结果处理表

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

一、干部工作目标计划表

该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。

（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，

（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。

（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。

（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。

二、干部工作业绩评估表

《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。

（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100

三、干部综合能力评估表A

《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。

（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内

（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计

划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作

（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出

（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，

（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善

四、干部综合能力评估表B

《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。

（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内

（2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合相关部门的工作。

（3）人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，

（4）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实

（5）工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的

五、干部综合能力评估表C

《干部综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和技能；（2）部属的培养；（3）职业素养；（4）团队建设能力；（5）创新能力。

（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。

（2）部属的培养---要求任职者关心部属的发展，能指导部属对个人职业发展进行规划。

（3）职业素养—要求任职者能以身作则，行为举止符合公司的规

（4）团队建设能力—要求任职者能协调部门内部的员工关系，倡

（5）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实

六、干部绩效考核结果处理表

（1）业绩考核得分=直接上司评价得分×100%

（2）能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60%

（3）综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%

公司中层干部绩效考核管理办法

中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类：二级子公司第一责任人； H类：事业部职能部第一责任人； 皿类：事业部职能部普通管理干部；

第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理 绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情 况制订工作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70%^工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学

度中层干部绩效考核管理办法

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条 考核方式.................................................................................................................................... 4第七条 考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)

第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)

集团公司领导干部绩效考核管理办法

干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与公司共同发展，特制定本办法。第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于公司本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照公司考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由公司财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：公司职能部第一责任人； Ⅲ类：公司职能部普通管理干部； 第五条考核内容 公司干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、公司下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、公司各职能部部门管理绩效考核； 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核； 人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、公司管委会：是最高考核机构，负责公司下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及公司各职能部管理绩效考核，公司总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责公司干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，公司总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，公司总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，公司各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条考核时间与周期

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

中层管理干部绩效考核实施办法

中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩，并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩，以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标：根据公司实际情况，从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务：能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。 3.2合理化建议：针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识：成本意识强烈，能站在公司整体角度考虑成本控制，积极节省，避免浪费。 3.4制度建设：完善部门制度体系建设，规范部门内部管理及工作流程，达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任：重视安全工作，安全措施齐全并落实到位；出现问题，能及时查清原因，并采取有效措施，当月无安全责任事故。 3.6领导力：具备领导能力，善于领导下属提高工作效率，带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度：热爱企业，忠诚企业，工作尽职尽责，能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论，不做有损企业的事情。 3.8执行力：对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行，对于出现的问题和困难能及时有效解决，做到项项工作有着落，件件事情有交待。 3.9员工培训：积极做好培训工作，并在工作中及时给予下属在职培训指导，带领下属成长。 3.10制度遵守：自觉并认真遵守公司各项规章制度，无违反制度行为； 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组，月度考核小组由公司领导班子，财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

机关临聘人员绩效考核办法

机关临聘人员绩效考核办法 为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。 一、考核对象 与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。 二、考核周期 季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。 三、考核内容及办法 （一）季度绩效考核 1、考核测评 （1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30% （2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。 （3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。 （4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。 2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。 （1）加分： A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。 B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。 C.其他事项加分（此项最高加10分）

公司领导干部绩效考核管理办法

公司领导干部绩效考核管理办法 第一章绩效实施与管理 第一条：绩效考核指标执行 1、请各部门尽快落实数据来源提报者，各数据提报部门务必及时准确上报各类考核数据。 2、被考核人应按严格月度绩效考核工作计划执行工作，并对当月工作完成情况分析总结，对发现问题的提出改进措施。 第一条执行汇报 被考核人需要向数据提供部门定期和不定期上报绩效指标执行情况，定期上报主要指上月工作完成情况及本月工作计划，其中不定期汇报主要指出现重大问题的事项，需要提请公司领导决策。 第二条执行监控 执行监控由人力资源部组成； 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成； 第二章绩效考核 第一条考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条月度考核 （一）绩效指标见《月度绩效考核目标》 （二）考核时间为上月26号至次月25号 （三）考核组织 1、人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 2、数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。 3、人力资源部于5号前完成绩效考核指标的计算和评分并上交考核领导部门审核；并在10号前予以公布。

（四）考核得分 综合考评得分=各指标得分合计（包含模糊评价考核分数）（见《月度绩效考核目标》） 第三章绩效反馈 第一条绩效反馈 （一）考核结束后2日内，人力资源部将考核结果反馈给部门负责人，并针对部门的不足，提出今后工作的改进意见；（参见附表一） （二）对绩考核结果有疑义的，自反馈之日起3个工作日内可向人力资源部提出申诉，（见附表二）由考核管理部对申诉做出书面反馈意见。 第二条绩效总结 1.考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责 人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部。 2.人力资源部上报考核领导部门据此检查整改措施是否得到执行； 3.绩效考核结束后，人力资源部对绩效考核工作的模式、方法、经验和存 在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核领导部审批。 4.对考核中发现的重大管理问题，人力资源部编制管理问题分析，提交公 司领导审阅与决策； （三）绩效考核文档管理 人力资源部负责将绩效考核制度和过程文件整理归档。 本管理制度于下发之日开始执行，并在执行过程中予以不断修订。 人力资源部 2013年11月25日

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

机关干部绩效考核管理办法

XX有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。 第二条绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。 2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。 第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。 第四条绩效考核原则 1、“三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。 第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章指标体系

第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1.业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2.能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3.态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。 第七条业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）。是根据局整体战略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。 第九条关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。 第十条能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。

管理干部绩效考核制度

FOSHAN CITY SHUNDE DISTRICT FULILAI HOTEL FURNITURE CO。，L TD 主管干部绩效考核制度 （试行版） 目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感 适用：各生产部门主管、质检人员 保密：内部 关键词：主管干部月度绩效考核年度绩效考核绩效奖金考核内容考核标准 主（抄）送：总经理室副总经理室厂长室财务室各个被考核人员 第一章考核种类 第一条考核分成两部分：月度绩效考核与年度绩效考核。 1、月度绩效考核是指公司以月为单位，依据被考核人的各项指标所达成的状况所进行的绩效考核； 2、年度绩效考核是指以月度考核为依据，对目标产值的实现度进行考核。 第二章考核原则 第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。 第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。 条七条对考核结果及时通知给被考核人。 第三章考核程序 第九条在绩效考核时，公司组织成立“绩效考核领导小组”，具体负责绩效考核的指导、监督、评估与仲裁工作。 绩效考核领导小组由副总经理、厂长、行政主管三人组成。 第十条副总经理与厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第十一条绩效考核一年进行一十三次，即共一十二次的月度绩效考核、一次年度绩效考核。月度绩效考核在每月

公司中层干部绩效考核实施办法(1)

##公司中层干部绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。 第二章考核方式 第三条绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。 第四条月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。生产厂各车间科室由分厂牵头组织。 各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考 核结果

每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。 第五条年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4 : 4 : 2。https://www.sodocs.net/doc/7313379829.html,中国最大的资料库下载 单位员工考核。各单位组织员工召开考评会。考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。 公司组织考核。由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。 公司领导考核。由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。 单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人） 的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80% 以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以 上（含100人）的，60%以上人员参加。 第六条年度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织 考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩 效考核结果。 第三章考核内容

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

乡镇村干部绩效考核管理办法

XX镇村干部绩效考核管理办法 为进一步增强村干部的责任意识，充分调动和保护村干部的工作积极性和主动性，确保农村经济发展、社会稳定，全面完成上级党委政府和镇党委政府安排部署的各项工作任务，特制订本办法。 一、指导思想 坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使村两委干部进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。 二、考评机构 成立XX镇绩效考核管理领导小组，负责绩效考评工作。 组长：XX（书记） 常务副组长：XX（党委副书记、纪委书记） 成员：XX（党委委员、党政办主任） XX（党委宣传委员） XX（党委委员、纪委副书记） 领导小组下设办公室（设在纪检办），负责绩效考评日常工作、监督各部门考评落实情况。XX同志兼任办公室主任，XX、XX、XX、XX任办公室成员。 三、绩效考核管理办法

村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理和考勤管理两项，实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。 1、责任制考核管理办法 村级各项工作责任制分为党建工作、计划生育、文明创建、综合治理、信访稳定、殡葬改革、土地管理、农业工作等中心工作及各项临时性重点工作。具体考评标准以各项中心工作或重点工作目标要求为准。各村要围绕各项工作责任制的任务要求，认真抓好农村各项工作的落实。 2、考勤管理办法 (1)严格执行会议学习签到制度。村级干部应积极参加镇里组织的各项会议、学习等活动，实行签到或点名制度，由镇党政办负责考勤统计。考勤工作与村级干部的奖金、补贴挂钩，每缺勤一次扣发当年奖金50元。 (2)严格执行请销假制度。村两委干部离开本镇辖区范围的必须请假，2天以内（含2天）的通过电话形式请假；3天以上（含3天）的必须采取书面形式请假。批假权限：村支部书记、主任由镇党委书记审批，其他两委干部由村支部书记审批。村支部书记、村主任请假应以书面形式事先办理好请假审批手续，并将请假条交到党政办后方可离岗。未经请假擅自离开的，经查实后每天扣发当年奖金50元。 3、绩效考核管理奖惩办法 (1)责任制考核实行每月一考核、季度一通报、年终一总评

公司中层管理人员考核办法

公司中层管理人员考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3. 岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间

1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2. 年度考核：于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

2015年人保局机关处室绩效考核办法(两部分指标)

浦东新区人力资源和社会保障局机关处室 绩效考核办法（试行） （讨论稿） 为进一步提升局机关行政效能，加强机关作风建设，根据新区区级机关绩效考核的有关要求，结合我局实际，制定本考核办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，切实树立“执政为民”意识，着力构建以提升机关行政效能、干部队伍素质和服务对象满意度为核心，体系完善、指标科学、导向明确的考核评价制度，以激发机关处室工作活力，提高执行力和创新力，共同营造务实和创新并举的工作氛围，不断提升工作绩效，促进新区人保事业全面、科学、可持续发展。 二、考核对象 局机关各处室。 三、考核原则 （一）平时考评与年度考核相结合。平时考评包括日常专项工作完成情况检查、迎检评比等，年度考核一年一次，坚持定期考核与随机抽查、组织考评与民主测评相结合。 （二）全面评价与分类考核相结合。根据各处室职责分工不同，设置不同的个性化指标，并由分管领导和考核办综合评价，在兼顾处室工作绩效的同时，合理全面评价各处室工作情况。 （三）科学合理与简便易行相结合。要根据各处室职能履行和工

作任务完成情况，科学设定评估指标、提升考核的量化程度，合理设置权重，简化考核内容，提高考核效率。 四、考核机构和职责 成立局机关处室绩效考核领导小组（以下简称“考核领导小组”），负责审定局机关处室绩效考核办法和考核等次，小组成员由局领导班子组成，局党组书记、局长任组长。 考核领导小组下设局机关处室绩效考核办公室（以下简称“考核办”），负责制定局机关处室绩效考核办法并组织实施考核，汇总考核情况报考核领导小组确定各机关处室考核等次。考核办成员由组织人事处、办公室、行风办及各业务处室部门负责人组成，局党组副书记兼任考核办主任。考核办设在局组织人事处。 五、考核内容和方法 局机关处室绩效考核分为共性指标（即公共管理目标）和个性指标（即业务工作目标）二类内容。 共性指标：处室应完成的年度公共管理目标，主要包括政务工作、党建工作、作风建设等。年初，由各共性指标考核职能部门制定或完善考核内容和考核细则。年终，根据处室公共目标完成情况，由相应的考核职能部门对照考核细则进行考核评分。 个性指标：处室应完成的年度业务工作目标（以年初上报的局任务分解表内容为依据），主要包括上级下达的各项工作、处室重点工作和特色工作等。年初，处室根据局工作布置要求和本处室实际，自行上报处室任务分解内容，经分管局领导审核同意后确定。年终，分管局领导与考核办共同对处室个性目标完成情况进行考核评分，分管