薪酬激励与绩效激励

第二章绩效管理体系设计............................................................................. 错误!未定义书签。

员工通用项目考核表........................................................................ 错误!未定义书签。

管理者综合能力考核表.................................................................... 错误!未定义书签。

示例多个岗位的绩效标准c:\iknow\docshare\data\cur_work\xjia-mei.taobaox错误!未定义书签。

第三章绩效考核者应掌握的技能............................................................... 错误!未定义书签。

表3-1 绩效评估准备检查表 ......................................................... 错误!未定义书签。

表3-2 绩效评估会议评价表 ......................................................... 错误!未定义书签。

表3-3 绩效考核面谈表 ................................................................... 错误!未定义书签。

表3-4 员工绩效发展表 ................................................................... 错误!未定义书签。第四章关键绩效指标（KPI）考核 .............................................................. 错误!未定义书签。

表4-1 如何测试KPI指标 ............................................................ 错误!未定义书签。

表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 ........................................ 错误!未定义书签。

关键绩效指标设定及评核表............................................................ 错误!未定义书签。第五章目标管理（MBO）............................................................................ 错误!未定义书签。

示例1 表5-1 M公司绩效管理目标考核表..................................... 错误!未定义书签。

示例2 表5-2 M公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范）错误!未定义书签。

示例3 表5-3 M公司绩效管理——财务人员目标管理表（填写规范）错误!未定义书签。

示例4 某公司整体目标考核方案.......................................................... 错误!未定义书签。第六章360度考核........................................................................................ 错误!未定义书签。

示例1 某企业360度考核体系和表单................................................ 错误!未定义书签。第七章平衡计分卡....................................................................................... 错误!未定义书签。

平衡计分卡指标辞典（部分）........................................................ 错误!未定义书签。第十一章职位评价......................................................................................... 错误!未定义书签。

表11-1 职位评价的结果形式.......................................................... 错误!未定义书签。

示例1 海氏（Hay）职位评价系统 ..................................................... 错误!未定义书签。

示例2 某公司职位评价手册................................................................ 错误!未定义书签。第十四章绩效奖励......................................................................................... 错误!未定义书签。

示例某公司绩效奖励方案................................................................... 错误!未定义书签。第十五章薪酬体系管理................................................................................. 错误!未定义书签。

管理者提示............................................................................................... 错误!未定义书签。

示例薪酬满意度的测度....................................................................... 错误!未定义书签。第十六章几种重要的薪酬形式..................................................................... 错误!未定义书签。

示例能力词典示例（部分）............................................................... 错误!未定义书签。第二十章销售人员的绩效考核和薪酬激励................................................. 错误!未定义书签。

示例1 销售人员绩效考核及发展表格（表20-1）............................ 错误!未定义书签。

示例2 业务代表考核表（表20-2） ................................................... 错误!未定义书签。

示例3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表20-3）............ 错误!未定义书签。

示例4 某公司营销系统薪酬管理制度................................................ 错误!未定义书签。

示例5 企业销售人员考绩表................................................................ 错误!未定义书签。第二十章研发人员的绩效考核和薪酬激励................................................. 错误!未定义书签。

示例2 某企业技研部2005年KPI指标考核标准（表20-2） ......... 错误!未定义书签。

第二十二章团队考核与薪酬激励................................................................. 错误!未定义书签。

示例不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点（表22-1）错误!未定义书签。

附录 .................................................................................................................. 错误!未定义书签。

示例1 某房地产企业公司绩效管理制度............................................ 错误!未定义书签。

示例2 北京A科技发展有限公司薪酬制度....................................... 错误!未定义书签。

示例3 某公司绩效考核办法................................................................ 错误!未定义书签。

示例4 某集团绩效考核办法................................................................ 错误!未定义书签。

示例5：员工绩效考核手册及系列表单................................................ 错误!未定义书签。

示例6:某公司薪资管理制度................................................................... 错误!未定义书签。

附录7：薪酬福利管理系列表单（共27张）...................................... 错误!未定义书签。

第二章绩效管理体系设计员工通用项目考核表

管理者综合能力考核表

评估步骤:

单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论

填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;

人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．

如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：c:\iknow\docshare\data\cur_work\xx3722x

可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容

人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密

综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职

营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法1.doc

营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理 办法1 营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法 （2018年版） 1 目的 为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。 2 适用范围 本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。 3 薪酬组成 外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。 4 底薪 4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定： 表1 年度销售回款总额对应底薪表 档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月） 6 2000≤年销售回款总额＜300010000

5 1500≤年销售回款总额＜20008000 4 1000≤年销售回款总额＜15006000 3 500≤年销售回款总额＜10004000 2 300≤年销售回款总额＜5003000 1 年销售回款总额＜3002500 ●年度销售回款总额= ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。 项目实际回款额×100％。 ●项目回款比例= 项目应回款额 4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。 4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。 4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。 4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。 1项目系数E： A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；

B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E 为100%； C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%； D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%； E.特殊情况，由营销总监报总经理审批后，确定项目系数E。 5 主推产品销售奖励 5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下： 表2 主推产品销售奖励表 序号 主推产品 奖励金额 1 矿物绝缘电缆500元/十万元销售额2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额 ●主推产品销售额= ∑主推产品销售额×项目系数 E 。

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

第一章 第二条 第三条第二章第四条 第三章第五条第六条 第七条第八条 第九条第十条 第十二条深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法制作: 审核: 批准: 深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 目得 为体现付出与收获对等得原则，提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰; 明确发展途径，使业绩突出得员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展得局面，特制是本办法。 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演得角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少皆理依存度。 适用范围 所有在职人员得绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。 绩效考核结果得运用 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 月度考核结果决是被考核人得绩效奖金，绩效奖金用于及时肯是/修正被考核人得工作内容。 季度考核结果与年度考核结果为被考核人得晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。月度考核期为毎月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上得“当月总得分值”为准。 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果得平均分。 年度考核取当年12个月考核结果得平均分，计算公式为:当年12个月总分值/12。 考核时使用得相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集得数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应得表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据得人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据得人员査阅。 月度、季度、年度绩效考核结果得等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）X个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标X个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表）

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： _____________ 审核： _____________ 批准： _____________

深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准 后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管 部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）X个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标X个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 1600 2400 1800 3000

岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B 级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

绩效考核与薪酬激励整体解决方案

第1章绩效和薪酬激励总体架构设计1.1优秀团队构建与管理架构关系1.2绩效考核与薪酬激励管理架构1.3绩效考核与薪酬激励管理组织1.4绩效考核与薪酬激励实施流程1.5绩效考核与薪酬激励管理优化 第2章绩效考核管理体系设计 2.1绩效管理的主要目标 2.2绩效管理的基本流程 2.3绩效管理与绩效考核 2.4绩效考核管理流程 2.5绩效考核常见方法 2.6绩效考核实施细节攻略 2.7绩效考核结果的有效应用 2.8绩效考核常见热点问题分析 2.9绩效考核制度设计与实施 第3章薪酬管理体系总体设计 3.1企业薪酬管理范围定义 3.2企业薪酬与战略的关系 3.3薪酬体系设计主要流程 3.4薪酬总体结构模式设计 3.5企业薪酬结构的设计 3.6薪酬职级表建设与应用 3.7宽带薪酬管理与应用 3.8企业福利体系有效管理 3.9薪酬管理的有效艺术 3.10薪酬成本的有效控制 3.11薪酬福利管理制度设计 第4章企业激励体系总体架构设计4.1员工激励常见有效手段 4.2激励体系设计主要原则 4.3绩效考核与员工激励关系 4.4薪酬管理与员工激励关系 4.5精神激励的管理艺术 4.6激励模式的有机结合 第5章团队绩效考核与薪酬激励 5.1团队常见主要类型 5.2团队常见主要考核模式 5.3团队考核模式选择方法 5.4团队绩效考核指标提炼方法

5.5团队考核核心关键要点说明 5.6项目考核激励管理 第6章企业高管绩效考核与薪酬激励 6.1企业高管主要典型特征 6.2企业高管考核价值导向 6.3企业高管任职资格管理 6.4企业高管KPI考核指标 6.5企业高管绩效考核指标 6.6企业高管薪酬模式选择 6.7企业高管年薪制的设计 6.8短期激励与中长期激励 …… 第7章战略管理人员绩效考核与薪酬激励第8章企划人员绩效考核与薪酬激励 第9章市场人员绩效考核与薪酬激励 第10章营销人员绩效考核与薪酬激励 第11章项目管理人员绩效考核与薪酬激励第12章产品管理人员绩效考核与薪酬激励第13章研发人员绩效考核与薪酬激励 第14章工程人员绩效考核与薪酬激励 第15章采购人员绩效考核与薪酬激励 第16章生产人员绩效考核与薪酬激励 第17章客服人员绩效考核与薪酬激励 第18章人力资源绩效考核与薪酬激励 第19章行政人员绩效考核与薪酬激励 第20章财务人员绩效考核与薪酬激励 第21章质量人员绩效考核与薪酬激励 第22章后勤人员绩效考核与薪酬激励 第23章特殊人员绩效考核与薪酬激励 第24章企业中长期激励机制总体设计 第25章非物质激励的有效管理艺术 第26章不同行业绩效考核与薪酬激励重点第27章绩效考核与薪酬激励实施效果评估第28章绩效考核与薪酬激励经典案例解析

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200

岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1

深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效

绩效激励管理办法

1.目的 1.1建立科学的薪酬和激励体系 1.2激发员工的工作积极性和责任感 1.3保障企业持续经营和发展 2.适用范围 本办法适用于公司部长以下的所有在册员工。 3.绩效工资激励 3.1绩效工资的计算：工资的30%为绩效工资。 3.2 绩效工资的考核：绩效考核实行分段计分：得分为90分及其以上，绩效工资全额发放；得分为80~89分，绩效工资发放90%；得分为70~79分，绩效工资发放80%；得分60~69分，绩效工资发放70%；得分低于60分，绩效工资发放50%。 3.3绩效工资的发放 3.3.1各部门的绩效工资实行总额发放。根据当月绩效考评分值发放。 3.3.2各部门根据发放的绩效工资总额，结合本部门岗位考评拟定本部门员工的绩效工资发放表，交综合管理部汇总。 3.3.3综合管理部将汇总核验的绩效工资表按照工资发放流程提交审批。 4.绩效奖金 4.1奖金来源 总经理奖励基金+其他福利资金 4.2奖金确认 4.2.1商务部 4.2.1.1基准确认：按季度每月平均实际发货量≥100吨为奖金获得基准；该发货...........公司 拟制 审核 批准 分发号 共 5页 绩效考核管理办法（三） 绩效激励管理办法 实施日期 编号

量以下无奖金。 4.2.1.2应发奖金额确认：按每月实际发货量分段计算，100吨奖金额=总吨数×30元/吨；120吨奖金额=100吨×30元/吨+（总吨数—100吨）×50元/吨；150吨奖金额=100吨×30元/吨+20吨×50元/吨+（总吨数-120吨）×80元/吨； 4.2.1.3考评分值对应奖金额计算： 每分考评值奖金额=应发奖金额÷100分 4.2.1.4实际奖金额计算: 实际奖金额=考评分值×每分考评值奖金额 4.2.2其他部门 4.2.2.1基准确认：由总经理办公会根据季度经营情况决定本季度奖金总额。 4.2.2.2应发奖金额确认： 应发奖金平均额=奖金总额÷应分奖金总人数（非计件工资人数） 部门应分奖金总人数=部门主管以上人员总数×1.5+主管以下应分奖金总人数×0.8 部门应发奖金额=部门应分奖金总人数×应发奖金平均额 4.2.2.3部门考评分值对应奖金额计算： 部门每分考评值奖金额=部门应发奖金总额÷100分 4.2.2.4部门实际奖金额计算: 部门实际奖金额=考评分值×部门每分考评值奖金额×部门应分奖金总人数4.2.2.5各部门绩效奖金由内控小组核算拟定部门绩效奖金发放表，报总经理办公会审批，综合管理部将审批后的部门绩效奖金发放表送达各部门。 4.2.2.6各部门员工的绩效奖金由各部门负责人根据部门绩效奖金发放表和内部考评拟定员工绩效奖金发放表，并报综合管理部备案。原则上部门部长绩效奖金不能超过部门绩效奖金的50%，主管以下员工（不含主管）不能低于20%。 4.3绩效奖金发放程序 4.3.1绩效奖金按季度发放。 4.3.2绩效奖金以预提的方式列入总经理奖励基金科目。 4.3.3综合管理部于每季度后的次月15日前将汇总的各部门员工绩效奖金发放表提交至计划财务部。 4.3.4计划财务部负责绩效奖金的发放。

学校奖励性绩效工资考核发放办法(精)

学校奖励性绩效工资考核发放办法(精) 一、指导思想为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。 二、实施范围和时间对在编在岗工作人员,从xx年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。 三、考核分配原则坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。 四、考核项目、要求、标准考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。考核要求:①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。③长病假、请假人员、年度考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。考核标准:见各考核部分的细则

五、考核工作领导小组组长:侯峰副组长:赛福丁成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒六、考核标准(一班主任津贴:根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。一等奖33%364元二等奖33%182元(二教职工工作质量津贴:根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。一等奖30% (500元+原绩效均数二等奖30% (保持原绩效均数三等奖40% (保持原绩效工资均数减去500元(三学校考勤奖:对全员在岗教职工实行考勤,按月每月出全勤每月发放40元/人。(除出差外(1事假:教职工在工作期间内,当月事假累计达10个工作日(长事假包括星期六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。(2病假:教职工在工作期间内,当月病假累计达15个工作日(长病假包括星期六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。(3旷职:教职工在岗期间当月旷工1天,扣发当月绩效均工资奖励。未尽事宜,由学校考核工作领导小组负责解释和说明,相关条款的细则也由该小组制定。可可托海镇一小xx年4月12日

乡镇事业单位奖励性绩效工资分配方案(办法)

乡镇事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行） 根据《市其他事业单位实施绩效工资实施意见》，为切实做好我乡事业单位奖励性绩效工资分配工作，特制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，在充分体现工作量和实际贡献等因素的基础上，通过健全完善事业单位干部职工收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进各项事业健康发展。 二、基本原则 1、坚持公开、公平、公正原则； 2、坚持统一管理，分类考核原则； 3、坚持科学合理，适当拉差原则； 4、坚持多劳多得，优绩优酬原则； 5、坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜原则。 三、实施范围 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位在编在岗的正式工作人员。 四、奖励性绩效工资分配 按分配基本原则，结合工作量和考核情况，个人奖励性绩效工资由岗位系数和干部职工年度考核成绩两项指标确定。 （一）岗位系数 岗位系数的确定，按实际工作岗位难度和日常工作量综合进行设定。 1、固定系数 ①单位正职（含负责人），岗位系数为1.2。 ②单位副职，岗位系数为1.1。 ③聘任担任中级专业技术职务人员，岗位系数为1.1。 ④一般干部，岗位系数为1。

抽调到市直相关部门工作的同志，岗位系数为1。 2、附加系数 附加系数是在固定系数的基础上增加的岗位系数。 ①到党务政务综合服务大厅上班的同志，岗位系数增加0.1。 ②抽调到乡党委、政府工作的同志，岗位系数增加0.1。 ③驻村驻组同志，岗位系数增加0.1。 ④一年工作天数超过290天的同志，岗位系数增加0.1；一年工作天数超过320天的同志，岗位系数增加0.2。 ⑤年度考核为“优秀”等次的同志，岗位系数增加0.1。 3、个人岗位系数上限 干部职工个人岗位系数上限为1.4，即固定系数加附加系数之和超过1.4的，个人岗位系数按1.4计算。 4、个人年度考核系数下限 干部职工个人年度考核系数下限为0.8，即个人年度考核系数低于0.8的，个人年度考核系数按0.8计算。 （二）年度考核成绩 干部职工年度考核成绩根据乡党委、政府年初制定的考核办法通过量化打分确定，主要考核工作纪律、工作实绩、总体表现、突出成效等情况。 （三）个人奖励性绩效工资计算公式 个人奖励性绩效工资＝奖励性绩效工资总额×个人年度考核系数÷年度考核总系数 个人年度考核系数＝岗位系数×个人年度考核成绩÷100 年度考核总系数＝个人年度考核系数之和。 （四）发放奖励性绩效工资的规定 1、年度考核为“不合格”等次的，不予分配奖励性绩效工资；年度考核为“基本合格”等次的，奖励性绩效工资减半发放。 2、工作人员病假、事假、延长产假累计达到60天的，计发年70%奖励性绩效工资；超过2个月未达到4个月的，计发年60%奖励性绩效工资；超过4个月未达到6个月的，计发年50%奖励性绩效工资；超过半年以上的，计发年20%奖励性绩效工资。 3、抽调到市直相关部门工作的人员，其考核得分取同等档次岗位人员考核的平均分。

绩效考核与薪酬激励之我见

绩效考核与薪酬激励之我见 目前，我们公司已经开始探索如何通过绩效与薪酬战略的制定，力求在日趋激烈的市场角力中获得并保持竞争优势，留住专业且具有竞争力的人才。 根据我个人半年来在XX的观察及与领导及同事间的沟通，我们XX公司的绩效考核及薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，不可避免地会出现各种问题以及制度弊端主要是： 绩效考核方面存在以下几个问题： 1.绩效考核的目标略显模糊，各部门、养护处及项目部的绩效计划目标存在不少差异。计划目标及衡量标准是要具体包括达到何种生产经营结果，各项工作目标的权重分配，如何建立衡量这些结果以及评判成果的标准，都是关乎到员工切身利益的维护。各部门的工作方向及内容存在较大差异，部门内部的生产经营分配也基本落实到一人一责，每个员工负责的工作量以及工作难度系数的厘定是否客观，这些棘手的工作依然横亘在我们面前； 2.考核方法过于简单粗糙，缺乏细致有序、又能实现标准差异化的评判机制。所有的评比考核肯定有最后一名的，那是否意味着最后一名就是消极怠工，无法完成生产经营考核的员工呢？一个部门员工的效率及成果都十分显著，却没有科学的评审机制来解释及维护绩效考核制度，没有开放透明的评审过程及考核标准，员工个人的工作成果得不到认同，最终可能会引出更多的问题，如同事间不良的绩效竞

争会损害部门团队精神，打击真正具有责任心和积极性员工的热情和效率，不利于建立XX的企业核心价值文化，分散员工对企业的认同感和归属感。 3.绩效考核与员工个人的发展与晋升挂钩过于模糊不清，XX公司为员工个人的发展创造一个基础平台，如何在这个平台上发挥出员工个人能力以及态度，除了员工个人的意志以外，公司给予的帮助和评判也至关重要，甚至在这样一个特殊的体制下的企业评判，会影响到员工个人的人生前途，因为所有的这些都会在这个系统内伴随我们的一生。在绩效考核中表现突出，但多年以来相对公平的提拔制度依旧会影响到客观的评比，员工长期以来的工作成就只有好评没有获得进一步的培养以及升迁，无疑会严重挫伤他们的工作积极性以及对未来的悲观态度，不利于留住高素质的专业人才。 而在薪酬激励方面，也存在以下几个问题： 1.薪酬体系缺乏灵活性及应变性。国有施工企业的薪酬制度收到主管部门工资政策、企业人工成本及其他一些因素的约束，所以我们XX公司在薪酬制度方面无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确灵活地捕捉到市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支持，使得薪酬待遇对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，且企业在进行薪酬设计是缺乏对岗位职责任务的分析，致使企业公平付酬，各岗位之间拉不开差距，完善激励手段的基础并不牢固。因此，公司员工会过于关心薪酬水平以及差别程度，在内部薪酬与外部企业待遇的比较中失去了公平感。

薪酬与绩效激励实用制度.docx

. 工人薪酬与绩效激励办法 第一章总则 第一条目的：为了落实“将组织建在连队上”的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超”的氛围，激发车间员工的活力，特制订本细则。 第二条指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好氛围会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利 益紧密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。 第三条适用范围及对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本办法执行。 第二章薪酬管理 第四条操作原则 一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高； 二、以岗位价值为基础支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高； 三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高； 四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。 第五条薪酬结构及含义 本细则所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。 工人薪酬= 基本工资 + 岗位津贴 + 职称津贴 + 加班工资 + 奖金 + 其它。 基本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工基本生活需求。 岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进行岗位价值评估而赋予的津贴。 职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合日常绩效表现、入职时间、关键事件等而赋予的能力津贴。 奖金：指以车间为单位核算的计件工资（附件 1 ）及因绩效排名而调整的部分，计件单价每半年进行一次评估调整。 加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为基本工资。其 它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。第 六条岗位价值评估及岗位津贴

薪酬激励与绩效激励

第二章绩效管理体系设计............................................................................. 错误!未定义书签。 员工通用项目考核表........................................................................ 错误!未定义书签。 管理者综合能力考核表.................................................................... 错误!未定义书签。 示例多个岗位的绩效标准c:\iknow\docshare\data\cur_work\xjia-mei.taobaox错误!未定义书签。 第三章绩效考核者应掌握的技能............................................................... 错误!未定义书签。 表3-1 绩效评估准备检查表 ......................................................... 错误!未定义书签。 表3-2 绩效评估会议评价表 ......................................................... 错误!未定义书签。 表3-3 绩效考核面谈表 ................................................................... 错误!未定义书签。 表3-4 员工绩效发展表 ................................................................... 错误!未定义书签。第四章关键绩效指标（KPI）考核 .............................................................. 错误!未定义书签。 表4-1 如何测试KPI指标 ............................................................ 错误!未定义书签。 表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 ........................................ 错误!未定义书签。 关键绩效指标设定及评核表............................................................ 错误!未定义书签。第五章目标管理（MBO）............................................................................ 错误!未定义书签。 示例1 表5-1 M公司绩效管理目标考核表..................................... 错误!未定义书签。 示例2 表5-2 M公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范）错误!未定义书签。 示例3 表5-3 M公司绩效管理——财务人员目标管理表（填写规范）错误!未定义书签。 示例4 某公司整体目标考核方案.......................................................... 错误!未定义书签。第六章360度考核........................................................................................ 错误!未定义书签。 示例1 某企业360度考核体系和表单................................................ 错误!未定义书签。第七章平衡计分卡....................................................................................... 错误!未定义书签。 平衡计分卡指标辞典（部分）........................................................ 错误!未定义书签。第十一章职位评价......................................................................................... 错误!未定义书签。 表11-1 职位评价的结果形式.......................................................... 错误!未定义书签。 示例1 海氏（Hay）职位评价系统 ..................................................... 错误!未定义书签。 示例2 某公司职位评价手册................................................................ 错误!未定义书签。第十四章绩效奖励......................................................................................... 错误!未定义书签。 示例某公司绩效奖励方案................................................................... 错误!未定义书签。第十五章薪酬体系管理................................................................................. 错误!未定义书签。 管理者提示............................................................................................... 错误!未定义书签。 示例薪酬满意度的测度....................................................................... 错误!未定义书签。第十六章几种重要的薪酬形式..................................................................... 错误!未定义书签。 示例能力词典示例（部分）............................................................... 错误!未定义书签。第二十章销售人员的绩效考核和薪酬激励................................................. 错误!未定义书签。 示例1 销售人员绩效考核及发展表格（表20-1）............................ 错误!未定义书签。 示例2 业务代表考核表（表20-2） ................................................... 错误!未定义书签。 示例3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准（表20-3）............ 错误!未定义书签。 示例4 某公司营销系统薪酬管理制度................................................ 错误!未定义书签。 示例5 企业销售人员考绩表................................................................ 错误!未定义书签。第二十章研发人员的绩效考核和薪酬激励................................................. 错误!未定义书签。 示例2 某企业技研部2005年KPI指标考核标准（表20-2） ......... 错误!未定义书签。