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人力资源管理师四级基础知识

人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理

第一章劳动经济学

第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

一、劳动资源的稀缺性

人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化

在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。

三、劳动力市场

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法

劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给

社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

表示供给量变动的百分比；△W/W表示工资变动的百分比）

劳动力供给弹性分为五大类：

1）供给无弹性，即ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

2）供给有无限弹性，即ES=∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

3）单位供给弹性，即ES=1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

4）供给富有弹性，即ES>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

5）供给缺乏弹性，即ES<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

劳动力参与率的生命周期变动趋势：

1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因：①入学率提高；②经济结构升级；③各部门对高学历者的需求；④高学历高工资等）

2）女性劳动率呈上升趋势。（原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）

3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）

4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。

男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。

两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。

悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。

二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。

二、劳动力需求：

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。

劳动力需求的工资弹性分为：

1）需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。

2）需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。

3）单位需求弹性，即Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。

4）需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。

5）需求缺乏弹性，即Ed<1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。

图2中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D为劳动力需求曲线。当工资率为W0时，劳动力需求量为L0，在需求曲线D上为A点。工资率由W0提高到W1时，需求量由L0下降到L1，在需求曲线D上由A向左上移动到B点。工资率由W0下降到W2时，劳动力需求量由L0增加到L2，在需求曲线上由A向右下移动到C点。

三、企业短期劳动力需求的决定：

边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：

1）边际产量递增阶段；

2）边际产量递减阶段；

3）总产量绝对减少。

平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L

35、企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b点。

四、劳动力市场的均衡：

劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。

劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。

五、人口、资本存量与均衡工资率

人口对劳动力供给的影响：

1）规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；

2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。

3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。

生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。

工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。

工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

工资形式：

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润。

按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。

货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格指数

实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。 49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

计时工资是最为传统的工资形式。

福利与基本工资之和构成了劳动报酬。

福利的特征：

1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。

2）法定性；

3）企业自定性和灵活性。

实物支付是福利支付的具体表现形式之一。

实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。（企业减少保险上缴额）

●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点

●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权。

第四节就业与失业

一、就业总量的决定

就业的3层含义：就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得。

1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；

2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；

3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者。

总供给=消费+储蓄总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄

总需求=消费品需求+投资品需求总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。

均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资即：Y = C + S = C + I

根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。

在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。

二、失业及其类型

失业的规定：1）运动年龄的规定； 2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人。

在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人均为失业者。

失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。

解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发。三、需求不足性失业

需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业。

经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。

刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

四、失业的度量和失业的影响

常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％

失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位。计算平均失业持续期。平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）

失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度。

失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费。

五、政府行为和劳动力市场

政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬。

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。

最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。

最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等。

工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。

财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济。

对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。

财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。

财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。

●扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移至福、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策。

背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率。

手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等。

●紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移至福、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。

背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重

货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡。

货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策。

●扩张性货币政策：

通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。

背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券。

●紧缩性货币政策：

背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重。手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务。

收入差距的衡量指标——基尼系数

基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2 收入差距很小基尼系数＞0.4 收入差距较大基尼系数通常在0.2-0.4之间

收入政策措施：

1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的形为。 2）收入平等化措施。

第二章劳动法

第一节

劳动法的体系

一、劳动法的概念

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。

劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性。

劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。

劳动法的基本原则的内容（3条）：

1）保障劳动者劳动权的原则：

考点1：《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。考点2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。考点3：劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权。考点4：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。考点5：劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要。考点6：劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护。考点7：全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益。

２）劳动关系民主化原则：

考点1：具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和

生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。

３）物质帮助权原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。社会保险的基本属性就是它的强制性。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。

5、劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。

6、劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。

7、考1：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。考2：主要内容分为：劳动关系与劳动标准法。考3：劳动标准通常为最低标准，具有单方面的强制力。考4：当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力。

8、劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权。

9、正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

10、组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为。

11、劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的。（书面）

12、劳动法的体系构成（8点）：

1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） 2）劳动合同和集体合同制度； 3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度）4）职业培训制度； 5）社会保险和福利制度； 6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序） 7）工会和职工民主管理制

一、劳动法律关系及特征

13、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。

14、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。

15、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

16、劳动法律关系的种类（3种）

1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。

2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。考点1：劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机构。考点2：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动

关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。考点：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。

17、劳动法律关系得内容是权力和义务。

18、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动

关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。

19、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。

20、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员．．．．．。工会是团体劳动法律关系的形式主体。

21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

22、法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。

23、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

24、限制劳动行为能力人主要包括：16-18 周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。

25、无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。

26、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。

27、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：

1) 劳动者享有平等就业和选择职业的权利；

2) 取得劳动报酬的权利

3) 休息休假的权利；

4) 获得劳动安全卫生保护的权利；

5) 接受职业技能培训的权利；

6) 享受社会保险和福利的权利；

7) 提请劳动争议处理的权力；

8) 法律规定的其他劳动权利。

28、劳动者的义务： 1）完成劳动任务； 2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德。 29、劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致。变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。

30、劳动法律行为能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。

31、行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

1、企业战略具有特征：

全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。

4、外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会。

5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

6、新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。

7、进入障碍包括（6条）：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应。

8、顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括：消费群体分析、顾客购买动机分析、分析顾客消费承受能力。

9、在经营环境的宏观分析中，经济结构包括（5个）：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构。

10、经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括：财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策。

11、现代科学技术发展迅速，是生产力中最强大的因素之一。将技术环境分解为：新的科学原理的发现、新技术的发明、新的管理方法和手段的采用。

12、社会文化环境即广义的文化，在发展过程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、行为准则、价值观念，对企业的生产经营活动产生很大的影响。

13、企业内部条件分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。

14、企业在能力分析的过程中，采用的方法：应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，才能了解企业的优势和弱势及所处的竞争地位。

15、企业能力评价的标准：在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。

16、SWOT分析法提供的四种战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战略（ST）

17、总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。进入战略又可分为：购并战略、内部创业战略、合资战略。撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业以有限权力，而收取一次性付清的费用。

18、一般竞争战略分为：

1）低成本战略：（制定原则：领先原则、全过程你成本的原则、总成本最低的原则、持久原则。）2）差异文化战略：（实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素；②开展技术开发活动；③严格的生产作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围。制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。）

3）重点战略：

19、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。战略控制一般由三方面活动组成：１）制定战略评价标准；２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动．

20、战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。

战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节企业计划与决策

科学决策化包括：

1）合理的决策标准：由“足够满意化”代替了“最优化”的标准 2）有效的信息系统：掌握企业外部的信息渠道和内部的信息流 3）系统的决策观念：决策是以整体化最优为目标的 4）科学的决策程序：分为：确定决策目标、探索可行方案、选何必决策三个阶段。 5）决策方法科学化：两大特点：1）数字化、模型化、计算机化； 2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创造力方法。 23、确定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。

经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额。

考点1：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。

考点2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。

考点3：经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。

考点4：当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个途径：第一，增加销售额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种方法：1）降低固定成本、2）降低变动成本；3）增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。

风险型决策方法有：收益矩阵（长方形图）、决策树（树表）、敏感性分析等方法。

不确定型决策方法分为：

1）悲观决策标准：也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。 2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。 3）中庸决策标准 4）最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。 5）同等概率标准（机会均等标准），也称拉普拉斯决策标准。

编制企业经营计划的方法有：滚动计划法（连续灵活、有弹性的计划形式）、P（计划）D（执行）C （检查）A（处理）循环法、综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关系、投入产出关系、整体与局部关系、收入与支出关系）。

企业目标管理的实施包括：经营目标体系的建立。设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。

第三节市场营销

市场营销含义：关于构思、货物和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。它包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售促进、售后服务等。

市场的概念与分类：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场专指买方．．，不包括卖方；卖方构成行业，．．．．．．．买方构成市场．．．．．．。市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。

市场分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场等。

劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分。

消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿。

影响消费者购买行为的主要因素有（4 种）：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素等。

消费者的购买决策过程中，参与购买的角色包括（5种）：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。

消费者购买行为类型分为（4个）：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为。

购买决策过程由（5个）：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为五个阶段构成。 38、组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。

影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。 40、市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场营销组合；4）执行和控制市场营销计划。 41、目标市场选择中市场细分是按照顾客需求差别来进行的。消费者市场细分的标准根据：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分。产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模。

目标市场的选择有三种：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销。

市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟随性定位。

设计市场营销组合所包含的可控基本变量有：产品、价格、地点、促销。促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等，其中广告是较为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。

市场营销计划的执行包括5个方面：1）制订详细的行动方案；2）建立组织机构；3）设计决策和报酬制度（科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织效应）；4）开发并合理调配人力资源；5）建立适当的企业文化和管理风格。 46、市场营销计划的控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。 47、市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略。

企业在调整和优化产品组合时，可采取：

1）扩大产品组合：包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度。

2）缩减产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。

3）产品线延伸：具有向下延伸、向上延伸和双向延伸三种。

包装策略主要有5种：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。

产品生命周期策略：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力。包括：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。

市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变销售途径；4）扩大附加利益和增加服务项目等。衰退期的产品可采取：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。 52、服务策略包括：提供咨询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训。

53、定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于产品的市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。

边际成本定价法亦称变动成本定价法。

需求差别定价法通常形式如下：1）以顾客为基础；2）以地理位置为基础；3）以时间为基础；4）以产品为基础。 56、折扣的折让定价策略有：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴。

心理定价策略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价策略等。 58、影响销售渠道选择的因素有：产品因素（产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化学性质、产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品）。

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。

2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。

3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、

事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。

4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中

做出较好的决策。

5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。

6、影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；5）个人特征与工作的匹配。

7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

10、关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。

11、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论），因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。

13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。

14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。

第二节工作团队的心理与行为

16、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。 17、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。

19、影响群体决策的群体因素有7个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策中经常使用多数规则和一致规则）。

20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

21、个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。第三节领导行为及理论

22、明茨伯格的经理角色类别角色工作内容人际关系类挂名首脑、联络员、领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视向外提供信息决策类企业家障碍处理者、谈判者、资源分配者制订计划、建立秩序解决员工或部门中种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量

23、领导者在哪些方面有与众不同的特质？内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者随机应变能力。

24、领袖魅力的管理者的7个特征：自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。

25、路径-目标理论中，四种领导行为是：指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型（与下属磋商）、成就导向型。

26、情商与领导效果：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。

27、领导者情感智力5因素：

1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；

3）自我激励，树立目标并努力去实现；

4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；

5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。

28、领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性。“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应”。

29、心理测验的类型（8类）：

1）按测验的内容分为能力测验（成就测验和性向测验），人格测验；

2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；

3）按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验；

4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验；

5）按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；

6）按测验的解释分常模测验、标准参照测验；

7）按测验的难度分为速度测验、难度测验；

8）按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。

30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。

31、心理测量的三种策略：1）择优策略；2）淘汰策略；3）轮廓匹配策略。

32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。

第五章人力资源的开发与管理

第一节基本理论

1、人性内容：分为自然属性和心理属性【是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面】。

2、情绪是心理状态的主要成分。

3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的

4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。

6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。

7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。

8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。

9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。

10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学得主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”（1958）、“教育与经济增长”（1961）、“人力资本投资”（1961）、“对人投资的思考”（1962）等。

11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。

12、人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性；2）人力资本投资主体与客体具有同一性；3）投资者与收益者的不完全一致性；4）人力资本投资收

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益形式多样。

13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投

资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。 14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成

本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。

15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术

能力、服务能力的培训。

16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。

在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。 17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回

报。人力资本总是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投资支出者的基本．．动机．．

。 18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地

域关联收益；收益的职业关联；社会收益。 19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益

替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。 20、随着受教育年限的延长和投资规模的上

升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。 21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源

的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。

22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资

本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。

第二节人力资源开发

23、人力资源开发目标的特性：多元性；层次性（人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。）；整体性（考1：制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点；考2：从层次目标的联系看，生成型开发是基础．．，使用型开发是关键．．，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点；考3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。）。

24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。 1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标。人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。 2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。人力资源开发的具体目标：（1）国家人力资源开发的目标国家作为人力资源开发的最大主体。（2）劳动人事部门人力资源开发的目标培育和完善劳动力市场和人才市场。（3）教育部门人力资源开发的目标提高人力资源的能力及综合素质。（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标增强人力资源体能和健康水平。（5）企业人力资源开发的目标使“人”与“事”交互发展，为企业创造利润。

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。

根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。

人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。包括：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

三种典型的人力资本类型：一般型人力资本；专业型人力资本；创新型人力资本。 30、影响人力资源创新能力的因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。人力资源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。

人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。

人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。

组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织发展专家温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、重新冻结三种。

职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。

现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理；5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8）在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。

现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：

人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键。

现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先

激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。

根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。

企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。

人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额；②绩效管理；③员工技能开发。两种技术：①工作岗位研究；②人员素质测评。

现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。员工技能开发的基本概念：通过科学的系统全面的教育、培养和训练。定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。

素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德（品德）、才（才能）、学（教育水平）、识（知识水平）、体（身体）等五个要素。

第一章人力资源规划

人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和

结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本

的竞争优势。

一、人力资源规划概述

（一）人力资源的内涵

（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；

（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容

1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核

心，是事关全局的关键性规划

2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、

诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与

供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预

算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

二、企业信息采集和处理的基本原则。

1、准确性原则

2、系统性原则

3、针对性原则

4、及时性原则

5、适用性原则

6、经济性原则一、企业组织信息采集的程序

（一）调研准备阶段

1、初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。

2、非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。

3、确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。

（二）正式调研阶段 1.相关信息的来源原始资料b二手资料 2.选择抽样方法，设计调查问卷。 3.实地调查

三、企业组织信息采集的方法

（一）档案记录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 1.决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。 2.决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。 3.决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。 4.执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。 5.文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。 6.文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。

（二）调查研究法调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间

的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等具体方法：

1、询问法（1）当面询问法优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。（2）电话调查法优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等（3）会议调查询问法优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。（5）问卷调查法适用：费用适中，回收率较高，效果良好。

2、观察法

优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。

缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。

具体方法：

（1）直接观察法。

优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。

缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。

适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。

（2）行为记录法

适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，

调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。

一、企业组织信息的分析

（一）可靠性分析

（二）数理统计分析

（三）经济学分析

对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是 S W O T分析法。S表示组织优势;W表示组织劣势; O 表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

二、调研报告的撰写

撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：

1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性

2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性

3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性

4. 必须对企业组织信息进行分类

三、企业组织信息的应用

（一）企业组织信息的传输

（二）企业组织信息的存储

（三）企业组织信息的检索

二、现代企业组织结构的类型

（一）直线型(军队式结构)

优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。

（二）职能制

优点：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平； 2）充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导3）可有更多时间和精力考虑组织的重大战略问题4）提高各职能专家自身的业务水平；各

职能管理者的选拔、培训和考核的实施

缺点：1）不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；

2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来； 3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担； 4）由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才； 5）决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。

（三）直线职能制适用：现代企业

（四）事业部制总原则：集中决策，分散经营。

优势： 1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略。2、有利于增强事业部管理者的责任感，发挥他们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、实现高度专业化。

缺点：1）容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象。2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

（五）超事业部制

优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势。

2、大大增强了企业的灵活性和适应性。

3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上。

缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。

2、管理人员增多，企业费用增加。

3、适用：适用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业。

（六）矩阵制

优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，组建方便。3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

三、组织结构设计的实施要则

（一）管理系统一元化原则一般来说，从事正常日常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3—7人。

（二）明确责任和权限的原则责任：指必须完成与职务相称的工作的义务权限：是在完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。

（三）优先组建管理机构和配备人员的原则

（四）分配职责的原则

组织结构图绘制的基本图式 1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。 2、组织职务图：表示歌机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。 3、组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。 4、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。

工作岗位研究的概念工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。

工作岗位研究的特点 1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性

工作岗位研究的相关概念P19

职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。工作是构成岗位的前提和基础。

工作岗位研究的原则

（一）系统的原则任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、整体性 2、目的性 3、相关性 4、环境适应性

（二）能级的原则工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。

（三）标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。

（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。

三、工作岗位调查

（一）工作岗位调查的意义工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是： 1、收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。 2、为改进工作岗位的设计提供信息。 3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。 4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要

工作岗位调查的方式（一）面谈注意事项： 1.尊重被调查人。 2.根据调查目的布置面谈环境。 3.面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。 4.调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。 5.面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。（二）现场观测如测时、工作日写实、工作抽样等。注意事项： 1、对调查的工作事项要多提几个为什么。 2、调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。 3、应选择多处场地对同类岗位进行观

察。（三）书面调查影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。

（一）岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有： 1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。 2、通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。 3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。 4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。 5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。 6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。（二）岗位写实的种类根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为： 1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实（三）岗位写实的原则 1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息。（一）作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。 1、为制定工时定额提供数据资料。 2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。 3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。

4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。5弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×（1+放宽率）]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量（三）岗位写实与作业测时的区别

1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。

2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。

3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。（一）、岗位抽样的特点 1、使用范围广2、节省时间，节约费用。 3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。

4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值（稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。）工作岗位调查的其他方法： 1、技术会议法 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法

5、设计信息法

6、活动记录法

7、档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计。

一、工作时间统计的意义 1、合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。

二、工作时间的构成

1、日历时间

2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天。

3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92天和167.4小时。

4、缺勤时间

5、出勤时间

6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间

7、非生产时间 5、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。 9、加班时间 10、全部时间工作时间

一、劳动定额的基本概念。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点：

1.劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。

2.定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。

3.劳动定额可以采取多种计算方法。 4．劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。 5.劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。二、劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类 1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类 1、统一定额2、企业定额 3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类 1、现行定额2、计划定额 3、设计定额4、不变定额（三）按劳动定额编制的综合程度分类 1、时间定额2、产量定额三、劳动定额的内容（一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行（三）劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修订劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准： 1、劳动定额的大小。 2、是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。 3、是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。 4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。工时定额和产量的换算 T=1／Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额一、劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据 1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。 2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。 3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。 1、经验估工法。优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。缺点：易受估工人员的

水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。 2、统计分析法 3、类推比较法做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。 4、技术定额法步骤：1、分解工序 2、分析设备状况 3、分析生产组织与劳动组织。 4现场观察和分析计算一、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（一）、人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：1、工资项目 2、保险福利项目 3、其他费用（二）人力资源管理费用主要包括：1、招聘费用2、培训费用 3、劳动争议处理费用二、人力资源费用预算的原则 1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原则 4、严肃认真原则（一）工资预算的步骤（1）单纯从工资费用预算、结算结果发展趋势进行预测。（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测。（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。（二）社会保险费与其他项目的预算 1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。 2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。 3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。二、编制人力资源管理费用的预算费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。一、人力资源管理费用核算的要求（一）加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）（二）正确划分各种费用的界限。（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。二、人力资源微观管理不当导致的成本（一）直接成本 1、在纪律和监控方面 2、在工作绩效方面 3、设备仪器用具方面 4、生产安全方面（二）间接成本 1、在工作态度 2、在交流方面 3、在工作关系方面一、确定具体项目的核算办法应注意的问题 1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。 2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 3、某些成本项目部分交叉。一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。（一）内部招募的优势与局限优点：1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2、容易造成“近亲繁殖”。3、不利与冒险和创新精神的发挥。（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。4、决策风险大。5、影响内部员工的积极性。三、竞聘上岗理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。

（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。（三）评估阶段。二．内外招募具体来源甄选唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招募来源的选择可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。（二）外部招募来源的选择 P75 具体来源有：1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员三、竟聘上岗的程序和步骤注意：1、强调公开性 2、至少有一人是企业外部专家 3、不能有选定的对象 4、有科学完整的工作说明书 5、有合理的候选人数步骤：1、发布竞聘公告 2、进行初步筛选 3、组织相关测试 4、在初选基础上进行情景模拟测试 5、组织

“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试” 6、以一定的组织考核7、对最后的人选进行全面衡量，做出最终的人事决策 8、正式张榜公布竞聘上岗的结果，

并履行人事任命手续在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：

1、避免上官意志的影响。

2、不要求全责备。

3、不能将人才固定化。

4、全方位地发现人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生 1、组织人力资源自然减员。

2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。（二）招聘信息的收集人员招聘信息主要有： 1、空缺岗位2、工作描述 3、任职资格一、招聘广告的一般特点优点：1、发布迅速 2、成本比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告

4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才

5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。

6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。` 二、招聘广告的设计原则

注意——兴趣——愿望——行动

1、引起读者的注意

2、激发读者的兴趣

3、创造求职的愿望

4、促使求职的行动一、招聘信息发布渠道的选择主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品（一）招聘广告的内容 1、单位情况说明 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求 4、相应的人力资源政策

5、应聘者应该准备的工作

6、应聘的联系方式；（二）招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁一、招聘申请表的特点

1、节省时间

2、准确了解

3、提供了后续选择的参考

二、其他招聘申请表的设计 1、加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员

工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。 2、自传式调查表的设计 3、应聘者推荐表的设计

一、公司简介的功能

1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。

2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。

3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。

4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原则 1、感召性 2、真实性 3、详细性 4、全面性

5、可信性

6、重点性编写公司简介的步骤：（一）正确选择公司简介的形式。（二）收集整理公司的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容。（四）公司简介的制作。一、应聘人员选拔的意义 1、保证组织得到高额的回报。 2、降低员工的辞退率与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机会。二、简历与申请表的差异性招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易与评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认

为重要的东西

允许应聘者点缀自己

费用较小

缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些

东西

难以评估

三、材料筛选法

1、招聘申请表

2、个人简历分析

3、应聘者的推荐材料

第二单元应聘者的背景调查与体检

一、背景调查的内容

聘者的背景调查包括四个方面：

1、学历调查

2、个人资质调查

3、个人资信调查

4、员工忠诚调查

二、背景调查的原则

1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以

证明将来的录用或拒绝是有依据的。2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3、慎重选择“第三者”。4、估计调查材料的可靠程度。5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。一、背景调查的方法

1、学校学籍管理部门

2、曾经就职过的公司。

3、档案管理部门，

二、假文凭的识别

1、观察法2提问法3核实法4、网上查询

一、校园招聘的概念

校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。二、选择学校的考虑因素

三、校园招聘的方式

1、企业到校园招聘。

2、学生提前到企业实习。

3、企业和学校联手培养。

四、校园招聘的特点

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师（四级）教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。二，实地观察记录；三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。（二）实地测时观察。（三）测时资料的整理、分析（1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。（3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。（4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

人力资源四级基础知识第四章习题及答案.doc

第四章管理心理与组织行为 1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知B．态度C．智慧D．谦虚 2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．工作成就B．工作绩效c．工作满意度D．工作态度 3．最早提出组织承诺的是( )。 A．科特B梅耶c．阿伦D．贝克尔 4．( )与缺勤率和流动率成负相关。 A．组织效率B．组织承诺c．工作绩效D．工作分析 5．( )是指个体对其他个体的知觉。 A．个体知觉B．社会知觉C．归因D．群体知觉 6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象 7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A．光环效应B．投射效应c．首因效应D．刻板印象 8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A．首因效应B．光环效应C．投射效应D．刻板印象 9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因B．外因C．归因D．知觉 10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A．归因Ｂ．内因c．外因D．知觉 11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉B．内因C．外因D．归因 12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A．内因B．外因C．稳因Ｄ．非稳因 13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。 A．赫兹伯格B．亚当斯c．莱文泽尔D．弗洛姆 14_第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。 A．弗洛姆B．莱文泽尔c．爱德华·桑代克D．赫兹伯格 15．社会学习理论的创始人是( )。 A．弗洛姆Ｂ．爱德华·桑代克Ｃ．莱文泽尔D．班杜拉 16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度 17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。 A．团队任务职能B．团队维护职能c．团队沟通职能D．团队决策18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。 A．团队沟通职能B．团队任务职能c．团队维护职能D．团队决策19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源四级知识点总结

人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会） 1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实 2.规研究方法：规研究方法以某种价值判断为基础。（主观）规研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期 15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降； 25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需企业雇佣意愿和支付能力的统一。四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间 2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有： Y=C+S=C+I 六．失业类型(4个)正常失业 1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家） (2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。八．劳动力市场的制度结构要素 1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 2.最低社会保障 3.工会 *九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。十一.收入政策措施

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。（1 ）表格的设计与发放；考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费；（3）失业保险缴费；费（5）生育保险缴费。（12 分）（2）收集考评数据记录；（3）（5）考评数据的保（6）文档的保管。（10 分）（2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分）（1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人（3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。请计算：（1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分）（2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分）（1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时）（2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时）（3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小时因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：（1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

人力资源《四级理论知识》复习题集(第3701篇)

2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习一、单选题 1.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。 A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠程度 C、重视客观内容的调查核实 D、重视应聘者性格方面的主观评价内容 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>背景调查的原则【答案】：D 【解析】：企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 2.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。 A、学校招聘 B、竞争对手与其他单位 C、下岗失业者 D、退伍军人 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>内外部招聘方式的选择【答案】：B 【解析】：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。 3.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。

A、报告、登记、调查、处理、统计、分析 B、登记、报告、调查、处理、统计、分析 C、登记、调查、报告、处理、统计、分析 D、报告、调查、登记、处理、统计、分析 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生管理制度【答案】：A 【解析】：制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 4.以下关于工作要项的说法不正确的是( ) A、它可能是大量的非重复性活动 B、一个岗位的工作要项约4～8个 C、它可能是对组织结果有重大影响的活动 D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤【答案】：A 【解析】：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( ) A、建立在岗位评价的基础上 B、由岗位工资和技能工资组成 C、有利于提高员工的业务水平 D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度【答案】：D 【解析】：有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师(四级)习题答案

第一章人力资源规划二、简答题 1．答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。（1）初步情况分析。（2）非正式调研。（3）确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。（1）决定采集资料信息的来源和方法（2）设计调查问卷和抽样方法（3）实地调查，又称现场调查。 2．答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。（1）根据岗位写实的目的，确定写实对象。（2）进行初步岗位调查。（3）制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。（4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。（5）写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。（1）计算各活动事项消耗的时间。（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。（3）编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。（5）根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3．答：（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

人力资源管理师四级知识点上课讲义

人力资源管理师四级知识点

薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师（四级）重要知识点第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

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