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工作目标考核指标评定标准修订版

工作目标考核指标评定

标准修订版

IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

附表三

工作目标考核指标评定标准

本月工作得分（Q1）评定标准：

注：(1)处于“110~100”员工，要求个人工作成绩必须特别突出

得

分

标

准

110~100≤ 比计划较大提前完成，工作成绩特别突出 100~90≤ 工作提前或按计划完成，成绩优秀（标竿）

90~80≤ 工作基本按计划完成，成绩良好

80~70≤ 工作基本按计划完成或稍推迟，成绩中等

70~60≤ 工作有所推迟完成，需上级督促和指导, 成绩一般

60以下工作严重推迟，并产生不良后果

(2)对工作成绩的描述根据不同的岗位，侧重点不同。对于开发设计人员，侧重于当月的工作对产品开发

或其他项目的重要程度；对于技术服务人员，强调当月工作成绩和工作积极性、服务态度并重的原则；

对科室主管，侧重于对本科室主要工作的督导和主管本人处理工作的内容 (3)如果某科室主管存在打分普遍偏高现象,未能客观反映员工工作的实际情况,可由审批者直接进行调

整。调整的办法：给该科室全体人员的考核中不合理得分进行调整，并扣罚该主管的工作质量考核栏

目中的该项分数。

工作饱和系数（K1）评定标准：

得

分

标准1.2~1.0≤

工作任务繁重,责任重

大

除在公司规定的当月工作时间内全部出

勤，且每天的工作量都非常饱满外，尚需

较多额外加班

注：1.该系数由主管根据被考核人当月完成工作的实际时间量，和正常完成该项工作时间量的比例关系，并对比本科室各成员实际工作量，作出综合评判

2.加班的工作量计算，由各被考核人提出，经主管审批，方可计入工作量内。在全月饱和工作量的情况下，加班累计超过20~40小时者，可选取1.0~1.1系数；超过40小时以上, 选取1.1~1.2系数

工作难度系数（K2）

得分标准工作难度工作性质工作分类（仅供参考）

1.1~0.9≤工作技术性要

求高,

难度较大

关键技术管理和服

务人员

设计流程的维护、新机型评审

标准化工作、标准规范和推广产品认证和技术支持工作

试验室管理

0.9~0.8≤工作有相当难

度

或时间要求紧

迫

非关键技术服务人

员

部门考核工作、部门间的协调支持

评判对象：职能支持人员，包括标准化组成员、认证组成员、客户服务人员、试验人员等（取值范围：1.1~0.3）

注：1. 工作难度系数的划分原则，主要依据工作性质的分类、职责的分工和所负责任的大小

2. 若在此基础上，同类性质的工作岗位上有较突出的贡献，如效率的提高、成本降低等，可在工作难度系数

的选取上，参考原得分标准适当增加0.1~0.2

3. 评判的标准以工作难度和工作性质为主要依据，工作分类仅为参考内容。

市场部绩效考核--王磊老师《有效指定年度经营计划》

市场部绩效管理办法
第4章市场部量化考核全案
4．1 市场部量化考核图表、制度
4．1．3 市场部量化考核制度设计
页脚内容 8

市场部绩效管理办法
市场
部量化考核制度设计
设计思路准确把握员工的能力、工作态度及绩效，在开发人力资源的同时，
对员工实施晋升、调动、奖励、惩处等管理措施，从而完善企业的激励
制度
解决问题
量化市场部的考核工作
编制要求考核指标及考核标准制定适度、合理
应用范围市场部绩效工资的发放
修改与完善本制度每半年修订一次
制度名称
××公司市场部量化考核制度
页脚内容 8
编制部门
执行

市场部绩效管理办法
部门第 1 章总则第 1 条目的为全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，特制定本考核制度。第 2 条适用范围对市场部整体工作状况进行评估。第 2 章考核内容第 3 条工作指标考核工作指标占考核权重的 70%，是对工作任务结果的评价，由直接上级对部门业绩进行考核。其部分考核内容如下。 1．市场部费用指标。每超支____%，减____分。 2．产品市场占有率。较上期增加____%，每低____%，减____分。 3．报表每次能按时提交但质量不高，减____分；弄虚作假或不交，得 0 分。 4．临时性指令任务，按时保质完成得满分，不按时完成减____分；不执行，每次减____分。第 4 条行为指标考核行为指标占考核权重的 30%，主要对员工工作过程、方式及日常综合表现进行评价。 1．主要对作息考勤、办公纪律、组织行为、团队意识和职业素养五个方面进行考核，每项指标分值为 5 分。 2．对行为考核内容评分一律为 1～5 分（5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，考核成绩优秀最高评为 5 分，不能达到要求的最低评为 1 分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。第 3 章考核结果的效力第 5 条考核评定结果分为 A 优秀（90～100 分）、B 合格（70～89 分）、C 较差（69 分以下）三个类别，并与部门绩效工资部分挂钩。
编制日期修改标记
审核日期修改处数
批准日期修改日期
页脚内容 8

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 2 市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）

对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、

市场部策划绩效考核标准

市场部—策划绩效考核标准一、策划绩效考核综述 (2) 二、策划日常绩效考核 (3) 三、策划综合能力考核 (4)

一、策划绩效考核综述 1、概述策划绩效考核工作紧紧围绕公司业务的要求对公司策划部人员的工作态度、日常工作能力及综合素质进行考核和认定，重点是评选先进和奖励优秀，增强好的工作作风和行为习惯，调动员工工作积极性和热情，发掘员工的潜能。 2、目的与使用范围策划绩效考核工作的直接目的是真实反映策划人员的工作表现和工作成绩，落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才，刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上，庸者下”的用人机制。最终目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障，同时也是部门员工薪资调整、岗位调整、奖金分配的重要依据。 3、考核内容由于策划的工作性质主要为不可量化的管理性、创新性工作，策划考核内容很难用量化的指标来进行评定。比如：项目性工作的策划与管理、文字撰写及构思、稿件的创意及新颖等，类似这种需要高强度脑力的工作，往往是不可量化、不易评测。所以，对于策划工作人员的考核主要分成两大块：日常绩效考核、综合能力考核。 1）日常绩效考核占比 40%：对策划人员日常业绩指标的完成情况进行考核。 2）综合能力考核占比 60%：根据职务高低和级别所要求的职务知识、创新能力、工作态度、作风纪律、沟通能力等本领进行测评。

二、策划日常绩效考核三、策划综合能力考核

备注：考核分数为区间分数，领导可根据实际情况酌情打分。日常绩效月奖金分配：月部门奖金×40%×个人总积分÷部门总积分

市场部部门绩效考核表

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案部门绩效考核表部门：市场部考核期：年季（月）考核结果：注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。人力资源部2001年12月制定

工程管理部对生产单位管理运作量化考核方案表二：工作计划考核表年季（月）注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。页脚内容

表三A：客户评价表：客户部门：评价人：时间评价指标二级指标分数①权重%分数②根据实际事例说明理由信息沟通寻求信息提供信息业务指导服务态度责任意识服务态度支持合作关系融洽服务及时服务质量服务结果审核：年月日得分注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： 1 2 3 4 5 6 7 89 10 不满意需较大改进满意非常值得称赞寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息，善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执；

市场部岗位目标量化与考核

09 不同位员工绩效考核指标设计根据被考核对象所在工作岗位的工作内容和性质的不同，其绩效考核标准也会有所不同。科学合理的绩效考核要结合不同的考核对象来进行指标的设计，从而使绩效系统成为有生命力的系统。 9.1 市场部岗位目标量化与考核市场部是企业营销组织架构的重要组成部分，也是公司的核心部门，其通常负责公司新产品的开发、新老产品的市场推广以及为公司销售渠道提供支持等。 9.1.1 市场部经理目标量化与考核市场部经理是市场部的领军人物，其应具备丰富专业的市场营销、品牌定位、策划宣传等知识，以及较强的规划能力。对市场部经理进行量化考核，要结合岗位职责，从财务、运营、客户和学习发展这4个方面来进行，如表9-1所示为某公司市场部经理考核表。表9-1某公司市场部经理绩效指标考核表

9.1.2 市场部主管目标量化与考核市场部主管需协助市场部经理组织实施市场计划，并对市场部

的其他工作负责，如培训工作、广告费用和工作的检查反馈等。市场部主管的情效考核可从工作完成情况、工作能力和工作态度3方面来进行。（1）工作完成情况工作完成情况要根据市场部主管的工作内容来设计，如表9-2所示为某公司市场部主管工作情况考核内容，可供借鉴参考。表9-2 某公司市场部主管工作完成情况考核表

工作能力考核可根据市场部主管的任职要求来设计，一般来说，工作能力考核的内容包括如表9-3所示的一些。表9-3 某公司市场部主管工作能力考核表

工作态度的考核内容主要包括工作的认真度、责任度和努力程度如表9-4所示为某公司市场部主管工作态度考核表。表9-4 某公司市场部主管工作态度考核表 9.1.3 公关主管目标量化与考核公关主管的位职责主要为计划和指导公关项目,创造和维持公司的公众形象。对公关主管进行考核,考核内容主要包括以下4个方面。 ◆公关资源的建立和维护。 ◆策划主题性公关活动方案。 ◆组织实施公关活动。

市场部绩效考核管理制度

市场部绩效考核实施办法一、总则：为全面了解评估市场部的工作绩效，细化、量化公司员工的工作业绩和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围：公司市场部的试用期员工、转正员工，适用本办法。三、考核原则： 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。四、考核目的： 1、员工绩效工资考核的依据，重点在绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作业绩考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在KPI业绩考核和管理能力的考核。五、绩效构成与分配： 1、每月绩效考核主要由绩效工资和管理津贴来体现。（1）绩效工资是指按每个岗位每个等级均拿出工资总额的20%作为当月绩效考核部分。（2）管理津贴是指作为管理团队的相应报酬，与当月绩效考核挂钩，市场部有管理津贴的岗位有高级市场经理、省区经理、大区经理。 2、绩效分配：（1）拓展经理主要考核个人绩效；（2）高级市场经理主要考核个人绩效、团队绩效和团队管理；（3）省区经理、大区经理主要考核团队绩效和团队管理。 1

3、权重分配比例：六、考核指标和方法：（二）考核评分： A级：优秀，90（含）—100；全部完成当月业绩指标要求；部分指标超过预期完成工作目标。 B级：良好，80（含）—89；大部分完成当月业绩指标要求，偶有不足； C级：合格，60（含）—79；基本完成当月业绩指标要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；未完成当月业绩指标要求。（三）考核结果在绩效工资和管理津贴中的体现： 1、拓展经理：考核为A级，全额发放绩效工资；考核为B级，发放绩效工资80%；考核为C级，发放绩效工资60%；考核为D级，绩效工资为0； 2、高级拓展经理：绩效工资：考核为A级，全额发放绩效工资；考核为B级，发放绩效工资80%；考核为C级，发放绩效工资60%；考核为D级，绩效工资为0；管理津贴：如果当月所管理的团队业绩完成，且团队回款全部收回，则全额发放管理津贴。 2