人力资源管理概论期末复习.doc

《人力资源管理概论》期末复习

一、题型

1.单项选样题：每小题1分，共10题，10分

2.多项选样题：每小题2分，共10题，20分

3.判断并说明理山：每小题4分，共6题，24分

4.归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5.情景模拟题：共10分。

其中选择题每题2分，共6分：四个选项为单选题，五个选项为多选题：问答4分。

6.案例分析：16分

二、答题要求

1.卷面整洁，书写工整。

2.多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。

3.判断并说明理山：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。

?1.分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明

5.情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。

6.案例分析题：根据案例问题FI答，并结合案例进行分析。

三、复习要点

（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打J,错误打X,并说明理由）

1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和O

（X ）理山：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

（X）理山：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

（J）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

（X）理由：工作规范的定义

5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

（X）理山：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

（X ）理山：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

（V）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现

象在组织快速发展时期尤为突出。

（X ）理山：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。

（X ）理由：这是指招聘的重置成本

10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理山：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。

（X ）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12、培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

（X ）理由：这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回I到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

（X）理由：这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的页实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。

（X ）理由：这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。

（X ）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

（X ）理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

（V ）理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

（X）理山：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。

（X ）理由：这是职业发展的尝试期

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。

（X）理山：这种匹配属于条件匹配

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。

（X）理由：这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

（X）理山：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

（J）理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调一整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。

（X ）理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整

25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。

（X）理山：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬

26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。

（X）理山：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难

（二）归纳/简述题：（每小题10分，共2题，20分）

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40—45）

答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，一般可以分为三个基本阶段：（1）前期准备阶段。主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段。主要包括收集相关的工作信息，并对所收集的信息进行分析和整理两个环节。（3）结果整合阶段。主要包括编写工作说明书和工作规范。

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）

答：一份比较完备的工作说明书应该具备以下方面的内容：（1）工作标识。包括工作名称和工作身份。（2）工作概述。是对主要职责的简要说明。（3）工作内容。是对基本的工作任务和工作关系的说明。（，1）工作条件和环境。工作条件主要涉及任职者使用的设备名称和所运用的信息资料的形式：工作环境更多地涉及工作所处的自然环境。

制作工作规范时，要列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等方面的详细内容：（1）资历要求。包括教育背景和工作经历。（2）心理要求。包括技能要求、心理素质和职业品质。（3）身体素质。主要是对身体的特殊要求。

3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）

答：人力资源需求预测是对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。典型的人力资源需求预测包括以下几个环节：（1）预测现实的人力资源需求。包括：确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编：分析现职人员任职资格和条件：审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。包括：预测确定务部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加职务数和任职人数，并统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。包括：对于预期内的退休人员进行统计，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果汇总，即得出未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。将现实的人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131—143）

答：完整的培训过程分为五个步骤：（1）培训需求分析。为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析必须在人员、组织和战略三个层面上进行。通常回1答企业需要员工具有什么水平的理想能力、员工的现实能力、两者的差距以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。（2）设计培训计划。包括确定培训HI 标、培训范围、培训方式、培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。培训课程设计包括下列一些要素：课程目标、课程内容、课程模式、课程评价、教材、学习者、执行者、时间和空间。（1）实施培训活动。在培训过程中要注意选择恰当的方法，常用的方法有讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法和远程培训法。（5）评估培训效果。评估培训的标准有反应标准、学习标准、行为标准和成果标准。

5、简述职业生涯规划的步骤。（P166—170）

答：（1）确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。（2）自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。（3）内外环境分析。应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。（4）职业的选择。个人选择职业时要考虑性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配。（5）职业生涯路线的选择。要考虑三个问题：我想往哪方面发展？我能往哪方面发展？我可以往哪方面发展？（6）设定职业生涯目标。目标要符合社会与组织的需要、符合自身的特点，目标高低的幅度要恰当等。（7）制定行动计划与措施。确定职业生涯的目标和路线后，要落实具体措施，包括工作、训练、教育、轮岗等。（8）?评估与调整。环境变化是影响职业生涯设计的重要因素，要使职业生涯设计行之有效, 就必须不断地对职业生涯设计进行评估与调整。

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172—174）

答：要实行有效的组织职业生涯管理，应该找出不同职业生涯期的管理重点：

（-）职业生涯早期阶段的组织管理主要体现在：1）对新员工进行上岗引导和岗位配置：

2）提供一个富有挑战性的最初工作；3）对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。

（二）职业生涯中期阶段的组织管理常见措施有：1）提拔晋升，物通职业生涯管理通道；2）安排一定工作范围内的工作轮换；3）提供适宜职业生涯的发展机会。

（三）职业生涯后期阶段的组织管理：1）开展退休咨询，着手退休行动；2）做好退休员工的职业工作衔接: 3）做好员工退休后的生活安排。

7、简述绩效考核的一般程序。（P185）

答：绩效考核的一般程序分为“横向程序”和“纵向程序”：

1）横向程序，它是指按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序,主要环节有：制定考核标准、实施考核、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正。

2）纵向程序，它是按组织结构层次逐级进行绩效考核的程序，主要环节有：基层部门、中层部门、高层部门。

8、简述绩效考核中常见的问题。（P203—205）

答：在绩效考核中由于运用的方法不同，会存在着如下常见问题：

1）指标体系难于建立。在实践中，很多企业和非营利性组织的绩效考核往往明确的指标体系，随意性很大, 或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者虽然有指标体系，但却没有适当的评分标准等等。2）信息不对称带来的误差。企业领导者不可能对所有员工的信息资料做到详细了解与掌握，也不可能详细了解每一位员工的工作内容和绩效标准o 3）绩效考核标准不明确。工作绩效考核标准不清是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。4）晕轮效应。在绩效考核方面，如果你对下属的某一绩效要素的评级较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。5）偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效较高的评价，而还有一些主管人员则倾向于给员工较低的评价。6）居中趋势。在确定评价等级时, 许多监督人员都容易造成一种居中趋势，即把大多数员工都评定在一个居中的等级上。7）近因效应。每个员工都准确地知道何时安排对自己的绩效考核.8）偏见效应。这种偏见效应主要体现在年龄，种族，性别等个人特质方面。

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）

答：薪酬体系设计的具体内容包括：（1）基本薪酬体系。包括职位薪酬和技能薪酬。（2）奖励薪酬体系。包括一线员工的奖励薪酬、销售人员的奖励薪酬和管理人员的奖励薪酬。（3）福利体系的设计。包括国家法定福利和企业自主福利。

10、简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）

答：（1）控制员工数量。当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。（2）控制基本工资。主要是控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。（3）控制浮动工资。浮动薪酬以普遍占企业支付给员工的全部薪酬中的相当大一部分，浮动薪酬带来的薪酬成本增长的问题已经很显然了。（4）控制福利支出。需要针对三类福利支出的特性分别实施管理和调控。（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等技术促进或改善薪酬成本的控制。

（三）情景模拟题理论要点（其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，本题共10分）

第1个：工作分析的信息收集、工作分析各阶段的主要工作

人力资源经理Luna,刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。

Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活疽'“我每天都要加班到9点以后才回

去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车

1、 TZ 在II 市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则? (ABCE ) A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 I ）.片面性原则 E.公平性原则

2、面试的方法有很多，TZ 公司选择的方法有 (AB )

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.心理测试

E.背景调查 3、TZ 公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员, 还可以通过哪些外部渠道进行招聘? (CD 之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

请根据以上情景，回答下列问题：

1、 你认为Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ABC ）

A. 前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作最

B. 在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会

C. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理

D. 在进行工作分析前进行了积极的筹备

E. 加强了与相关人员的沟通

2、 如果你是Luna,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（ABCE ）

A,

工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况

3、 你认为以下哪些做法有利于推进Luna 的工作分析活动？ （ ABCD ）

A. 开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程

B. 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C. 明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷

D. 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨魂

E. 工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本

4、 如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna 顺利开展工作分析提两条建议。

第2个：招聘的原则、方法、面试的方法及提问

著名的TZ 超市计划在II 市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在II 市人才市场召开了专场招 聘会。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ 超市的 宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。

TZ 的招聘主要有以下几个步骤：

（1） 领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张中清表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状

况。

（2） 初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。

（3） 初试。通过TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的7位部门

经理 参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一?位应聘者答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语.，通常被评为“A 和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4） 复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要

经过至 少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ 的员工。

请根据以上情景，同答下列问题:

A.岗位轮换

B.工作告示

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标 4、假如您是TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，诺采用开放式的提问方式，向应聘

者提出两个问题。

第3个：人力资源规划的类别、步骤、解决人力资源该给和需求不平衡的方法

某国有信息枝术企业在1T产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数山1999年的2500人急速扩大为2008年的4500 人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009 年以来1T产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请根据以上情景，回I答下列问题：

1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？（ABCDE）

A.辞退部分绩效差的员工

B.给部分员工提供培训机会

C.鼓励部分员工自谋职业

D.减少员工的工作时间

E.提高员工的工资水平

2、如果山你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？（BCDE）

A.让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据

B.根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求

C.进行人力资源供给预测

D.对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划

E.实施人力资源规划并进行控制

3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？（ACDE）

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划E,人员晋升规划

4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

第4个：职业生涯发展阶段、职业生涯规划过程中的主要问题

小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。

“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主

管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在

对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大,现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提

些建议？” 请根据以上情景，回I答下列问题：

1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（D ）

A.制定行动计划与措施

B.职业生涯路线的选择

C.自我评估I）.设定职业生涯目标

2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是（C ）

A.成长阶段

B.探索阶段

C.建立阶段

D.维持阶段

3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE ）

A.个人的人生观和价值观

B.个人特长C,个人兴趣

I）.个人技能 E.个人性格

4、作为一名人力资源规划师，清为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

（四）案例分析说明

请参考网上课堂的相关案例

1.工作分析：

华益国际食品有限公司的问题

华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于升创初期实施了卓有成效的经营战

略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线山初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自

高

绩效水平

低A

工作能力不足绩效

水平较高

B

工作能力不足

绩效水平较低

C

工作能力较高

绩液水平核高

D

工作能力较高

绩效水平不足

己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调, 我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任又大等,大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一?番调查研究, 决定从工作分析开始。

问题：（1）企业在什么情况下应该重新进行工作分析？39-40

（2）为什么专家决定从工作分析开始解决问题？P38-39

2.人力资源规划：

这个订单能不能接？

欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”

此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析疽'

目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为 1. 0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000 小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。

请思考：

（1）如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现？P/73、74（业务规划的内容）

（2）联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?P/7（T71

3.绩效考核：

飞凌公司：充分运用绩效考核的结果

飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如图1所示）

低工作能力高

图1某部门人员绩效水平和工作能力分析

人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名, 销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。

表1部分员工的工作情况和绩效表现

请思考：

1.表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？

2.依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？在为他们制定培训方案时

应分别注意那些问题?

4.薪酬管理：

川妹子餐厅薪酬设计问题

川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。山于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的消洁和准备工作，工资为符个月800元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月850元。其余5名员工都是20?30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于房房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能获得的小费也不会少。

但是，营业两个月来，程强逐渐发现了房房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：耐房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比她们多得多，这非常不公平。问题一步步激化，这种争执已经影响到了餐厅的正常营业o有时,客人在餐厅等了很久,菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。

这时，程强才不得不认真思考这一问题。经过反复考虑,程强决定给这两个不房工作的女工增加工资, 山每月800元调至1000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛乎就消失了。可是，好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况H他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。

这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一?想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且,频频更换员是对餐厅来说还有很多负用他响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？

问题思考：

1.请联系案例说明，程强在设计薪酬时忽略了娜些原则，导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的不满意？216-217

2.程强为什么不考虑采用辞退这批员工，重新招募-?批新员工的方法解决这些矛盾? 214-215 案例问题提示

考虑薪酬设计的原则，这些原则的含义是什么？一一对应，川妹子餐厅是否违反了这些原则？

（五）单项选择题：

I.人力资源是（）。

A,一个国家或地区的人匚I总和 B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和3人力资源管理的首要目标是（）。

A.人力资源的合理配置|

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

4.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）o

A.能动性

B.再生性

C.持续性0.时效性

5.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。

A.内耗性|

B.时效性

C.持续性

D.再生性

6.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具宥（）的特性。

A.资本性R.时效性|C.内耗性| I）.能动性

7.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助"这种管理方式所对应的人性假设是（）。

A, “经济人” B. “社会人” C. “复杂人”|1）. “自我实现顽~

8.下列属于需要型激励理论的是（）。

A. ERG理论| B,期望理论 C.公平理论【）.强化理论

9.（）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A, “经济人” B. “社会人”|C. “自我实现顽| D. “复杂人”

10.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（）。A, “经济人”假设理论| B. “社会人”假设理论| C. “自我实现人”假设理论D, “复杂人”

假设理论

II.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。

A,人力资源规划 B.工作设计| C.工作分析| D.绩效评估

12.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（）o A,见习法| B.观察法| C.工作日志法 D.访谈法

13.（）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位|

B.工作要素|

C.职务I）.任务

14.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容,以达到工作分析目的的方法是（）o

A,访谈法 B.观察法 C.见习法| D.工作日志沃

15.人力资源规划的实质是（）。

A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给|1）.分现人力资源供给和需求的苹番

16.开展人力资源管理工作的依据是（）。

A.人力资源规旬

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

17.人力资源规划的主要环节是（）。

A,对员工素质的预测| B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测I）.对员工职业生涯发展的预测

18.（）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

|C.人力资源的行动方案| I）.人力资源的业务规划

19.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）o

A.领导估计法

B.回归分析法|

C.德尔菲法|

D.工作负荷法

20.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。

A,企业发展初期B.企业快速发展时期|C.企业发定发展时期| D,企业衰退时期

21.招聘需求通常是山（）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门匚用人部门| I）. 一线员工

内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）。

A岗位轮换| B校园招聘C招聘广告D委托猎头公司

22.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（）。

A.测试的效度| R.测试的信妇 C.测试的经济性【）.测试的公平性

23.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（）。

A.文件筐测验泅

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法

D.工作样本

21.在衡量测试方法对现选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（）。

A.测试的效度|

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

25.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。

A.反应标准B,学习标准|C.成果标准| D.行为标准

26.（）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训|

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

27.人力资源培训的（）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是

集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A.环境分析|

B.战略分析|

C.组织培训气候的分析I）.资源分析

28.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。

A,反应标准 B.学习标准 C.成果标准|D.行为标准

29.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）°

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

30.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（）。

A.讨论法|

B.讲授法|

C.角色扮演法

D.管理游戏法

31.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（）。

A,视听法 B.案例教学法| C.角色扮演*幻 D.操作示范法

32.（）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A.金斯伯格|

B.舒伯

C.施恩

D.罗宾斯

33.职业生涯设计的主要责任在于（）。

A.员工个人B,企业 C.员工环境| I）.企业和员工个人

34.职业生涯管理是（）的理念的体现。

A,利润第一 B.成本优先| C.以人为本| D.追求卓越

35.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）。

A.人员测评R.绩效考核| C.工作分析I）.薪酬管理

47.劳动者解除劳动合同的法律程序是（）

A.提前15日以书面形式通知用人单位|C.提前30日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

36.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定。

A.大于|

B.小于

C.等于

D.不好比较

37.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。

A,趋中效应 B.工作绩效评价标准不明确| C.晕轮效应| D.评价者个人偏见

38.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训『）.以上都对

39.下列各项属于非经济类报酬的是（）o

A,工资 B.奖金| C.员工获得的成就感| D.津贴

40.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。

A基本工资R奖金C激励工资|0津贴

41.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（）。

A技术等级工疝| B岗位技能工资制C职务等级工资制D提成工资制

42.标准工资的计算公式是（）。

A.标准工资=月工资标准| R.标准工资二月工资标准-缺勤天数X日工资标淮

C.标准工资=日工资标准I）.标准工资h缺勤天数X日工资标准

43.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。

A劳动合同必须遵循双方自愿的原则B劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

44.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（）。

A具有要约的法蚕砌B不具有要约的法律效力

C必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

15.《劳动法》规定：劳动合同期限分为（）。

A.白I古I定期限和无固定期限两种

B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

16.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（）的劳动条件。

A.国家劳动安全卫生法规的标睬| B,企业上级主管部门制定的有关标准

C.企业制定的岗位工作规范标准I）.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

（六）多项选择题：

1.下列（）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

|C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能丽

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

2.人力资源管理活动包括（）o

A.人力资源规划

B.工作分析

C.绩效管理

D.职业生涯发展

E.薪酬管理

3.“复杂人"假设的主要内容有（）o

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和顽

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理硫

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

1.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（）。

A.薪水

B.人际关系|

C.资任感I）.认可 E.成长

5.人本管理的基本原则有（）o

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则|

C.监督管理原则|

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

6.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（）。

A.生理需要|

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要|

E.安全需要

7.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（）。

8.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（）。

A要求熟练程度较高的职务|B脑力劳动成分较高的职务C活动范围较大的职务

D在特设环境中活动的职务| E危险环境的职务

9.任职者说明的主要内容有（）。

10.人力资源规划与企业战略的关系是（）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

农人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步*5

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

11.以下属于业务规划的是（）°

A.人员补充规珈

B.总体规划匚培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规切

12.影响人力资源供给的企业内部因素有（）。

A经济发展水平B工资因素| C地区劳动力市场状况

D地区人力资源的总体构成甘非工资因素

13.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（）。

人力资源供给预测的步骤包括（）。

14.

15.招聘、甄选和录用工作的基础是（）。

A.人力资源规划

B.工作设计匚工作分析| D.培训开发E.绩效考评

16.招聘工作应该遵循的基本原则有（）。

）优点。

B 易于操作

C 适用于各种培训 |C 晋升培训

D 岗位知识培训

E 更新知识和技能的培训 27.运用案例教学法进行培训具有（ ）优点。

A.易于得到受训者的认同

D.可以增进人际交流 28.职业生涯管理分为（ B.案例提供的情景与玄实情况一致

E. 有利于发挥教师的主导作用

）O |C.受训者可以积极参加讨论 A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进 组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进 E.部门的职业生涯管理

A.计划性原则 B,公开性原则 C.合适性原则

D.片面性原则

E.标准性原则 17. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（

）

。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试 I ）.小组时| E.背景调查 18. 认知测软测评的是人的认知行为，主要包括（ ）的测试。

A.成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测带1

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

19. 根据测验的具体对象，心理测试有（

）o A,个人测试 B.团体测试 |C.认知测试 D.人格测刮

E.文字性测试 20. 评价中心的主要形式有（

）。 A.工作样本法 B.无领导小组讨论 C.文件筐测软 I ）.角色扮演| E.心理测试法

21. 进行心理测试时一定要注意以下方面（

）。

|C.实事求是地看待测试结果和作而

22. 一般来说，完整的培训过程分为包含（ ）等步骤。

23. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（

）三个层面上进行。 A.资源分析| R.人员分析 C.组织分析

D.战略分析|

E.环境分析 24. 岗前培训包含哪些培训内容（ ）。

A.外派培训|

B.企业文化教吞1

C.更新知识的培训

D.岗位业务培训|

E.转岗培训 25. 运用讲授法进行员工培训具有（ A 有利于受训者综合能力的培养

I ）受训者可以积极参加讨论 |E 有利于大面积培养人才

26. 以下哪些培训方式属于在岗培训（

A 转岗培训|

B 企业文化教育

29. 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（ ）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升匕工作投标D.制定具体的退休计划E.提供富有挑战性的最初工作

30. 组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（）。

A 工作告示

B 对新员工进行上岗引导I

C 内部晋升 |

D 提供富有挑战性的工作|

E 推荐转正 31.

职业生涯管理成功的关键有（

）。 |c.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技匪一 D. 各级管理者要配合职业管理的实施

E. 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

32. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。

A,绩效考核文件的设计 虹 界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩丽标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标|

33.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（）问题。

A,有利于受训者综合能力的培养 B.易于操作 C.适用于各种培训

34.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（）。

A.技术人员

B.―线操作工|

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负贺员工社会保障的干部

35.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（）。

A,评价者给大多数员工中等的评价此评价者对大年员工给予较低由评侨

|C.评价者对女员工给予较低的面| D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

36.以下哪些报酬属于非经济类报酬（）o

A.参与决策权

B.较多的职权

C.个人成米机会|

D.津贴与补贴E,销售提成

37.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（）。

A.专业知识

B.专业疯C,专业职务 D.专业特长 E.个性特点

38.山于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（）。

A按件计酬模型B按时计酬模型|C阶件模型D技能模块模型E积分累计模型

39.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（）。

A.奖励性调整R.效益性调怒 C.生活指数调整I）.工龄性调整| E.目标性调整

40.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（）。

A,劳动争议双方都不应指责对方 B.双方应承担同等的责任和义务

站双方在适用法律上一律平等 D.双方平等的享有权利和履行义务

E.双方必须是同一国家的法人或自然

41.劳动关系的主体是（）

A.劳动者|

B.政府|

C.用人单位| I）.劳动力市场 E.中介机构

42.可用以解决员工心理健康问题的措施有（）。

43.劳动争议处理遵循（）原则。

A.少数服从多数

B.平等协商一致|

C.合数性【）.公平性 E.着重调解及时处画

44.解决劳动争议的途径和方法有（）。

A.双方应协商雨

B.通过职业介绍所协调

|C.通过劳动争议调解委员会调解 D.通过劳动争议仲裁机构仲裁

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习 重点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得 的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理 方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

《现代企业人力资源管理概论》真题

自考《现代企业人力资源管理概论》真题 第一部分：客观题 单选题 1、按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）A．椭圆形B．正三角形C．倒三角形D．正方形 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是（） A．首因效应B．投射效应C．晕轮效应D．近因效应3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（） A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测 4、人力资源规划的目的是实现（） A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡C．人力资源供给预测D．人力资源结构平衡 5、组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是（） A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化 6、在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是（） A．全国B．校园招聘C．跨地区D．招聘单位所在地7、用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（） A．信度B．效度C．置信区问D．概率 8、进行职业生涯规划的核心是（） A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈 9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是（） A．工作轮换B．工作丰富化C．工作多样化D．工作扩大化 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（） A．竞争战略B．发展战略C．低成本战略D．产品差异战略 11、在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（） A．工作分析B．人员分析C．组织分析D．管理分析12、青年员工的激励需要中最主要的是（） A．物质激励B．精神激励C．股权激励D．各种福利、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做B．给他们机会，充分地和他人分享感受 C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D．多给他们出主意、想办法 14、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 15、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）A．实现了真正意义上的同工同酬B．有助于高度参与型管理风格的形成 C．有利于职位轮换D．有利于组织结构的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是（） A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费 18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（） A．协商解决争议原则B．兼顾各方利益原则C．以预防为主原则D．以法律为准绳原则 19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式C．对抗性的劳资关系D．重通才、轻专家 20、下列属于怠工成本的是（） A．心理风险B．招聘广告费用C．心理成本D．业绩成本 多选题 21、人力资源具有的特点有（） A．自有性B．生物性C．时效性D．创造性E．能动性 22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）A．低成本战略B．快速发展战略C．差异化战略D．收缩战略E．专一化战略 23、职位设计的主要内容有（） A．工作丰富化B．工作内容C．岗位轮换D．工作职责E．工作关系 24、企业内部选拔员工的主要方法（） A．职位公告B．随机求职者C．管理与技能档案D．员工推荐E．职位竞标 25、职业生涯设计对企业的作用体现在（） A．保证企业未来人才的需要B．留住优秀人才C．使企业人力资源得到有效开发 D．完善企业人力资源管理系统E．保证企业可持续发展

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

2014年现代企业人力资源管理概论复习大纲

现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选

1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低

人力资源管理概论试卷试题及答案 (1)

《人力资源管理概论》考试试题一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演 C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理概论9724851963

人力资源管理概论 第一章 1.人力资源的含义是什么 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源和人力资本的关系 第二章 1.人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2.人力资源管理的功能和目标有哪些？ 功能：吸纳、维持、开发、激励 四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？ （一）、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 （1）第一阶段：科学管理运动阶段 （2）第二阶段：工业福利运动阶段 （3）第三阶段：早期工业心理学阶段 （4）第四阶段：人际关系运动时代 （5）第五阶段：劳工运动阶段 （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论 同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 （1）第一阶段：工业革命时代 （2）第二阶段：科学管理时代 （3）第三阶段：工业心理时代 （4）第四阶段：人际关系时代 （5）第五阶段：工作生活质量时代 （三）四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 （1）第一阶段：档案保管阶段 （2）第二阶段：政府职责阶段 （3）第三阶段：组织职责阶段

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

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人力资源管理复习题 一、单项选择题 1?现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织屮最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以卜哪种工作分析法的优点（B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.徳尔菲法 D.冋归预 测法 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率 是（A ） A. 20% B. 10% C. 15% D. 25% 6.我国组织冃前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种, 而口在某一特定地区内又有足够的求职者的情况卜-，应该使用以卜?哪种招募形式 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 &在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称Z为（C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中， 为了保持组织在屮、长期内可能产主的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划