社会责任验厂及如何应对

客户社会责任验厂及其应对

工作时间问题

验厂及其应对

、客户为什么要验厂 1、竞争，使得各国供应商使出不同解数，于是发达国家、文明国家的供应商在价格竞争上处于 劣势；他们把采购的目标转向了工资水平较低的东南亚各国和人口众多的中国，这也促进了国 内外商家争先恐后地在这类地区设厂出货。—一

、客户为什么要验厂；

五 、不符合项的发现与夂 —二

、客户验厂的一般程序 ； 1 、 发现 1、 首次会议

2 、 处理 2、 现场检查

3 、 纠正行动与跟踪审核 3、 文件记录检查 、.

、如何应对验厂： 4、 工人面谈 1

、 首先要有正确认识 5、 复印相关资料 2

、 验厂前的准备 6、 末次会议 3

、 验厂过程中的配合 —* 、客户验厂的一般方法 4 、 验厂后的工作

目录

环境

七、善意的建议: 1、

2、 文件查验

、拿文件要推迟，回答问题求稳 3、 员工问话

、平时做什么事，都要留下痕迹 四、客户验厂的一般要求

、做好相关资料的日常检查工作 1、 童工问题

、不要忽略了 “员工手册” 2、 未成年工问题

、注意处理好与审核员之间的关系 3、 强迫劳动问题

4、 健康与安全

5、 结社自由和集体谈判权

6、 歧视

7、 惩戒性措施 9、 工资报酬问题

2、人权运动，促使客户面对各种疑问：价格低廉，是否侵犯人权而得？比如童工问题、劳改犯产品问题、超时加班问题、压低工资、克扣工资、不顾工人的恶劣生活环境等等，许多客户往往在这些问题上受到巨大压力，而直接影响到他们在市场上的竞争力。

3、对于客户而言，他们会问，如果你这个企业连自己所在国家的法律都不遵守，那么，谁会相信你的品质保证和货期保证呢？二、客户验厂的一般程序1、首次会议，要求厂负责人参加。

介绍验厂目的、方法、时间安排；了解工厂基本情况，包括厂房面积、人数，上下班各班次时

间的安排；提出需要审核的文件资料清单；解释工人面谈的方法和选择工人的办法；回答厂

方提出的疑问；2、现场检查——若有需要，可能拍照；检查生产工场、仓库、宿舍、饭堂、厕所、冲凉房、门卫室及医务室等，即凡是平面图上有的地方都去；了解生产运作情况、了解现场记录、了解工人活动及其他异常变化；3、文件记录检查：包括营业执照、人事资料、劳动合同、厂规厂纪、工时记录、工资制度、工资表、福利政策、安全制度、培训/ 会议/ 危险工具及设备保养/演习记录。要求检查全部人事资料；至少一年的工时工资记录；

4、工人面谈：

要求由审核员挑选，而非工厂指派，选择工人时会考虑不同年龄、不同部门、不同工作年限；面谈工人挑选来源：①工作现场；②人事登记表；③工资表；要求工厂管理人员回避，并在单独房间进行；面谈结果不向厂方管理层透露；面谈的气氛尽量轻松、互动、做到双向沟通，尽量关注工人的感受、体会和想法，并保证不向厂方说姓名；5、复印相关资料，完成审核报告，厂方人员不参加；6、末次会议感谢厂方支持、配合和合作；强调审核方法和结果的局限性，说明结果是不很全面的；强调厂方的长处和强项；汇报审核结果，指出不符合项及法规或客户行为守则的要求；回答厂方提出的疑问；对于拒绝在审核报告上签名者，也不坚持，而是将记录带回，所以有时没有末次会议，也不提交审核结果，而是隔日提供书面报告。

三、客户验厂的一般方法

1、环境⑴ 要平面图；

⑵ 按图查验； ⑶ 看安全设施及标识，如通道，堆货高度，安全门数量及开启情况；消

防器材

检查记录，应急灯和安全出口灯的工作状态；还有，危险工具如剪、刀、锤等，是否用绳拴着， 以免掉落。

⑷ 看大约人数；有时，审核员怀疑人数不对，会在上班时间查宿舍留人情况，

及吃饭时间饭堂的就餐人数，可以取下员工厂牌或记名后返回再查工资考勤等文件。

⑸ 看员工劳动防护措施，药箱情况（药品及发放记录） ⑹ 工场内物品摆放标识； ⑺

生产记录，生产前板签发确认和悬挂位置，工序质量检验记录，危险工具领

用、更换记录及退换的实物；

看环保设施，MSD 落实情况。（物料安全数据单）；

宿舍面积，了解居住情况，要求大于 2M2人，宿舍消防;

工场、宿舍饮水情况；

饭堂容纳人员情况，卫生许可证，厨房内卫生——不许抽烟、生菜熟菜分开、 不可放

地上、熟菜应有罩。另外会问厨工，饭堂每餐下多少米，有多少人吃饭等等，用以核实 企业真实人数。 2、文件查验

⑴ 要求文件：（一般审核员会提供文件清单） 人事档案、劳动合同、最近三个月的工资表， （有时需 12 个月工资表）计件工资计算卡，上下 班工卡； 营业执照，税务登记证，社保人数及交费发票（投保比例是讲不清楚的问题）最低工资文件、 消防、环保批准文件；员工培训记录、消防演习计划及记录、消防检查记录、特种人员健康证、 操作证（电梯、叉车、电工、厨工等） 、急救员培训记录、化学物料清单；处理化学物料的培训 教材（ MSD ）S 及记录；电梯和压力容器的合格证，各种量具的检验证明，空气及噪音检测记录； 综合加班工时的批准文件； 经过批准的厂规、员工培训（厂规、消防、急救知识）的程序及记 录。

3 、员工问话：

目的，以帮工人说话为由，诱导工人吐露真言，核实文件查验过程中的疑问，主要有以

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冲凉房、厕所数量、卫生情况；

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方面；

⑴ 上班时间，打卡情况，试图问出考勤中的问题，如加班是另一种卡，或者是包工给

现金，或是加班不打卡另记；

核实入厂时间，查出是否童工；考查工资情况，收入及代扣款项，假日及休息日加班工资情

况，查个人的工资条；罚款问题，消防灭火器会否使用，消防演习、疏散路线；化学材料

MSDS：口识及防护，防护用品是怎样更换的;

核实宿舍情况，看人数对否;

厂牌、厂服不应收钱，饮水不应收钱;

管理人员打人骂人的情况;

下班时间，厂大门和宿舍是否可以自由出入（目的是看强迫劳动）

员工有无发生工伤，怎么处理的;生病给不给工资;

(11) 没有完成定额，是否会倒扣工资;

(12) 加班是不是自愿的;

四、客户验厂的一般要求1、童工问题

我国劳动法规定，雇用16 岁以下人员做工，叫雇用童工。使用童工是非常严重的侵犯

人权的行为，一旦查到，立即否决;

为什么说，使用童工是侵犯了人权，还非常严重？因为这个年龄的儿童正处于长身体和

需要接受教育的阶段，你雇用他，有时看起来他是愿意的，有人说，我们是同工同酬的，并未克扣工资，就像对待大人一样，有什么不行？但是你剥夺了他受教育的权利。所以，查厂时审核员就要看你的公司：有无明确的招工程序;有无鉴别措施，比如检查身份证的真假，目测年龄，询问家庭成员关系推测年龄，或者是由上学毕业时间来推测年龄。审核员还要检查你的人事档案，从档案中了解员工使用身份证和真实照片的差异，了解员工的入厂日期和年龄对照比较。但是，世界这么大，各国的民族习惯都不相同，有的国家，女孩子11 岁12岁就结婚生孩

子了。所以在这些国家里，童工的年龄有不同规定，有的规定14岁以下，有的规定期15岁以

下，有的规定了也没用。据联合国报告，2000年时，全世界有2500万14岁以下的儿童，为了帮助贫困家庭生存而打工，比如擦鞋卖小食，在血汗工厂干活，做家庭佣人，甚至下矿井或被卖到色情行业。据国际劳工组织（ILO）的调查估计，仅亚洲国家就有1.5个亿童工，占全球总数的61%，童工的年龄一般在5-14 岁。为此他们制订出第146 号建议案，要求公司即使从未没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。童工救济政策是什么？就是说，公司招工后一旦发现童工，不应立即辞退，不要使他们陷入更加严重的困境，而是采取合适的补救措施，把他们送去上学，并且做到每天上课和工作的时间，包括工作地点和学校之间的交通所用时间加起来不超过10 小时。

中国国务院公布的第364 号令《禁止使用童工的规定》中则规定，用人单位使用童工的，应限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单承担。介绍童工入厂的人还要受到处罚，情节严重的要负刑事责任。如果童工患病或受伤，则用人单位需负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

2、未成年工问题

我们许多企业，多以为招工只要超过劳动法规定的16 岁就行了。其实不然，根据劳动法和未成年人保护法，16-18 岁的人属未成年人，企业若招收未成年工，除了入厂体检外，每半年均需体检一次直至

年满18 周岁，除此，企业还必须向当地劳动局办理登记，以求得监督。在安排未成工工作时，不得安排从事对身体安全健康有危险的工作，不得安排做夜班，还要避免未成年工的加班加点。审核员验厂均会留意这些问题。

3、强迫劳动问题

强迫劳动包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动，以及以惩罚为恐吓手段的非自愿劳动。

所谓监狱劳动，因为囚犯或劳改犯是由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的；

所谓契约劳动，是指工人的行动自由被严格限制，就好象卖身契一样，雇主往往禁止劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

在验厂中，审核员关心的问题是：

⑴ 员工受雇是否交押金或者扣押身份证件？这些属非自愿的强迫行为。

⑵ 验厂或员工问话时，自由雇佣是重要的项目之一。他们还关心员工合理辞工时，能否全额领取工资。

工人下班后能否自由离开工厂或宿舍；

如果不愿意加班，会否遭到罚款或解雇？

工人上班，是否有保安在现场监视？

4、健康与安全

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利。中国已实施《安全生产法》和《职业病防治法》，要求企业必须采取严格措施，给工人提供安全卫生的工作条件，确保消防安全、机器设备安全，并有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和嗓音等。

在这方面，审核员关心的问题是：

⑴ 有无任命一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，他除了负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，还应该可以直接同企业最高管理者交换意见并汇报工作。

⑵ 企业是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如印刷、油漆、电镀车间等。

⑶ 工人的安全培训教材和定期的培训记录，使工人明白工作中存在的职业危害及如何预防，比如，如何安全使用机器设备，如何安全使用危险工具，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用个人防护用品，以及有毒有害物质的防护等等。

⑷ 有无提供方便的饮用水？工人饮水是否受收限制？

⑸ 男女分开的厕所和冲凉房，以保护工人的隐私权，同时，厕所和冲凉房不但数量够，且保证清洁，宿舍面积也应符合当地法规要求。在中国，企业厕所的蹲坑数必须满足相关的设计要求；宿舍面积必须大于2M2/人。

⑹ 工伤和意外事故报告和调查程序，采取合理的纠正措施保持合理的记录。

⑺ 每个工作场所是否都有急救箱和受过培训的急救员？

⑻ 饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？

⑼ 宿舍是否满足基本需要，是否男女分开？宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的

场所？是否有良好的通凤和照明？5、结社自由和集体谈判权

自由结社权是核心劳工标准的基石，企业应该允许工人自由组织工会和参加工会组织，

不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚和歧视他们，如调往工作条件差的岗位以示惩罚等。

但是，在中国成立群众性组织是要经过批准的。

所谓集体谈判权，则是指劳工集体订立劳动合同的权利，罢工的权利，和采用和平方式

集体行动的权利。当然，中国的法律对罢工权利是有一定制约的。

在这方面，审核员所关心的问题是：

企业是否建立了工会组织或类似组织，如工友会、福利会、康乐会等？有无宣传资

工人代表是否经过选举产生？是否张榜公布？是否得到工人的认可？ 工人代表是否与公司管

理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保

有会议记录？

企业是否与工人代表进行集体谈判，并签署集体谈判协议传达给工人？ 工人代表有无受到歧

视？其在工作场所访问工人是否受到限制？（算串岗？影响他

人工作？）

工人有无罢工行为？原因是什么？怎么解决的？罢工工人是否被开除了？

6、歧视

歧视，指的是用人单位不得侵犯工人的基本人权和尊严， 即应是提供公平合理的工作机

会，不允许性侵犯行为。

审核员验厂时会注意以下问题： ⑴ 用人单位在日常运作上是否有歧视性的规定和行为？要区别的是，将同一性别的人

集中在一起工作，并不能证明属歧视行为，如手工装配多女工。

⑵ 招聘员工时是否有年龄、性别方面的限制？（你不可明文规定出来） ⑶ 在薪酬方面是否做到了同工同酬？（有的国家规定，男人必须养家，常同工不同酬） ⑷ 用人单位是否有明确的程

序，并指定专人负责处理歧视和性骚扰方面的投诉？一旦

发生歧视行为或性骚扰，工人采取何种方式投诉？

⑸ 某港资老板要求员工逢初一、 十五都要在厂里设的神位面前下跪叩头， 这样行不行？

7、惩戒性措施

所谓惩戒性措施， 指的是用人单位不得从事或支持体罚， 不得有精神或肉体胁迫以及言

语侮辱。我们看到，有的企业工人做货慢了就会遭到管理人员的辱骂，说他是猪等等，有的企 业负责人其至命令保安殴打违反厂规的工人，有些惩罚性手段更厉害，如搜身、罚站、罚跪、 罚晒太阳、罚关禁闭，甚至挂牌游厂示众等等。这些都是绝对不行的。

当然，企业管理人员是必须面对形形色色的员工和行为的，怎么办？用人单位应该采用

一种公平公开的、指在教育工人的惩罚程序，如对于违反厂规的员工，可采用口头 警告，严

重警告等方式，使员工意识自己的错误并尽快纠正。而且，即使是警告也要为违规员

工提供申诉渠道。千万注意，用扣减工资的办法处罚员工，是违反

SA8000标准的。

在这方面，审核员关注的问题是：

用人单位是否发现过打骂工人的行为？是否允许主管或保安打骂工人？ 员工下班，是否须经

过搜身后方可离开工厂？ 员工有错误是否罚款？是否搞体罚？ 员工是否清楚，当他不服处

罚决定，或发生了打骂行为，他该如何投诉和申诉？ 教育和培训员工有无书面记录？ 男工

人吃饭，将剩饭菜倒在饭桌上，被罚打扫饭堂三天，你怎么看？如果不在警告

料和记录？

警告，书面