湖南三湘和科技公司薪酬管理制度(四)

第一章总则

第一条为规范湖南三湘和科技公司的薪酬管理工作，结合公司2017年度的组织架构调整和新的部门职能及岗位职责变化，特制订本制度。

第二条薪酬是员工通过正当劳动而获取相应的报酬，是维持科技公司正常运转和持续发展的基本保证。通过实施本制度，客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才

的目的，建立起以激励、选拔、竞争、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度适用于湖南三湘和科技公司所有经过岗位测评的正式定编定岗的职位。

第四条本制度的薪酬是以元（人民币）为单位进行计发。

第五条薪酬保密：科技公司的薪酬管理实行“制度标准公开，收入数据保密”的原则。

第二章薪酬结构

第六条湖南三湘和科技公司的宽带薪酬包括：岗位工资、效益奖金、福利补贴三部分。岗位工资由基本工资、绩效工资二个部分组成；效益奖金依据当月公司的生产、经营完成情况，确

立各岗位的奖金基数和系数（设计研发部/营销部/工程运营部/制造部以提成的形式发

放）；福利补贴包含公司规章制度定义的所有福利和津贴等。

（1）岗位工资：依据岗位对公司的经营管理及未来的发展承担的责任、贡献度大小、

工作强度、能力要求不同而给付的报酬，分为基本工资和绩效工资。

（2）绩效工资：薪酬中浮动的部分，与员工个人所在部门及其岗位的月度绩效密切相关的报酬部分。

（3）效益奖金：效益奖金是本薪酬体系不可分割的一部分，核算的依据是当月全公司生产任务完成率与销售回款任务完成率。

（4）福利津贴：是公司给予员工岗位工资与效益奖金以外的激励部分，是本宽带薪酬体系的重要组成部分，更是量化员工的工作任务和呈现员工的付出与价值回报的重要

方式。

第七条各层级员工的岗位工资标准：

湖南三湘和科技公司组织框架内正式定编的岗位经科学的岗位价值评估后共分为18个职

级，每个职级共设定9个档位。

附表一：湖南三湘和科技公司岗位价值评估结果：

（1）：三湘和科技公司组织框架内不同岗位的员工经过套岗套档后的岗位工资标准如例表，详细数据见本制度的附件一《湖南三湘和科技公司各层级员工岗位工资标准》

（2）根据不同岗位类别的划分，岗位工资中基本工资是固定部分，它是核发加班、病丧假、婚育等的基数，绩效工资是浮动部分，基本工资与绩效工资比例根据不同的岗位有所不同，具体划分见图-1：

（3）月度绩效工资基数的计算公式为：

（4）各层级员工月度最终绩效考核工资的计算公式：

具体的绩效考评办法详见本制度的附件二《湖南三湘和科技公司绩效考评管理制度》

第八条各层级员工效益奖金的标准与核算办法：

（1）效益奖金是公司根据当月的生产任务完成状况，安全管理/质量管理执行情况及全公司的预算费用执行及销售回款等经营管理的综合因素的评价结果，是体现公司与各层级员工分享经营与发展成果的重要手段。其目的是培育员工的忠诚度与归属感，激发各层级员工的创造激情与主动意识，推动整个团队的合作意识与执行力。

（2）效益奖金的发放对象为三湘和组织架构内且经过本次岗位价值评估的各层级正式岗位，但设计研发部/营销部/工程运营部/制造部的岗位不在本方案之内，以上部门将制定单独的项目提成与计件方案。

（3）三湘和科技各层级员工当月效益奖金基数的确定如下表

（4）三湘和科技公司各岗位当月效益奖金的系数确定如下表

(5) 有关月度效益奖金核算需评价的因素设置权重分如下表

（6）各层级员工当月效益奖金的核算公式如下：

当月效益奖金=当月基数*个人岗位系数*当月评价得分%

第九条各层级员工的福利补贴

各层级员工的福利补贴以公司现有的规章制度为准，如遇调整福利的内容或补贴的标准，将以公司的书面通知为准。

第三章薪酬计发

第十条综合管理部人力资源主管负责收集各部门、岗位每月绩效考核结果，并汇总编制每月绩效薪酬发放方案，经综合管理部长/总经理审批后报公司财务部统一编制当月工资表，当月

工资经审批流程通过后由财务部负责下发。

第十一条公司员工实行月薪制。每个月的20号前为三湘和科技公司约定的工资发放日，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。

第十二条请假的薪酬计算：

（1）经主管领导批准请病、事假者，根据请假天数在薪酬收入中进行相应的扣除；每月按

照26个标准工作日计算，计算公式为：事假工资扣除金额＝请假天数×基本工资÷26，病

假工资扣除金额＝请假天数×基本工资÷ 26

（2）当月病假7天以上、事假4天以上，除应按天扣除基本工资外还应按天计扣月度绩效

工资和当月效益奖金；当月病假在15天以上，事假10天以上，取消当月月度绩效工资和

当月效益奖金。

第十三条离职人员及岗位异动薪酬管理

（1）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和其他奖励。

（2）正常离职人员的剩余工资（包括绩效工资和效益奖金）、福利等按时间段计算。

（3）员工未按公司的管理制度办理离职手续而自动离职的，不予结算工资。

（4）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），分时间段计算。

第十四条特殊期间的薪金给付

（1）员工因公负伤医疗期内：工伤医疗期内的员工薪金、福利的发放按照国家及地方有关工伤保险的相关法律、法规的规定执行。

（2）中途聘用/解聘人员，当月岗位工资的计算公式如下：

（3）在校大学生或其它特殊人员在本单位实习的，实习期间按1500元/月的岗位工资标准执行。

（4）新录用员工在试用期内或未正式定岗定级的员工，按相同岗位同职级的第一档的80%的标准发放岗位工资。

第十五条下列各款项直接从薪酬中扣除：

（1）员工应缴个人所得税；

（2）应由员工个人缴纳的社会统筹保险即事业保险等费用；

（3）缺勤扣除额（考勤扣除以综合管理部的考勤纪录为准）

（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（6）其他需扣除的款项。

第四章薪酬等级

第十六条根据三湘和科技公司岗位价值评估结果进行归类分级，公司各层级员工共形成18个职级，每个职级划分九个档位；具体岗位薪酬等级对应表详见附件三《湖南三湘和科技公司岗位等级薪级表》；

第十七条根据员工的绩效考核结果，员工的薪酬可以在本职位类别的薪级之间进行调整；除非职位及等级发生变化，否则薪酬变化不能超出该职等类别薪酬范围。

第五章薪酬调整

第十八条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十九条整体调整，是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区生活水平变化、本公司发展目标变化以及整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司执委会集体共识和研究后，报公司董事会审核,董事长批准。

第二十条每年度绩效考核结束后由公司董事会绩效督导委员会牵头组织薪酬调整工作，由科技公司执委会提出具体方案，报公司董事长确定整体薪酬政策方向。

第二十一条薪酬调整工作主要包括整体薪酬预算、岗位工资发放方案、绩效工资调整、年终奖金发

放方案等有关薪酬激励的问题。

第二十二条个别调整，主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整。

第二十三条薪酬定期调整，是指本公司在每个财政年度根据本年度综合绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调整。调整办法原则上是：

（1）上年度绩效考核等级为“卓越”时原则上晋升1个档级；

（2）连续二个年度绩效考核等级为“优秀”级时原则上晋升1个档级；

（3）连续三个年度绩效考核等级为“良好”级时原则上晋升1个档级；

（4）本年度绩效考核等级为“良好”时维持原有薪级；

（5）本年度绩效考核等级为“不合格”时降低1个薪级；

（6）连续二个年度绩效考核等级次为“合格”级时降低1个薪级；

（7）连续二个年度绩效考核等级为“不合格”时将向下调岗或予以劝退。

第二十四条不定期调整是指在年度中根据员工岗位变动等原因对岗位工资等级进行的个别调整以及转正时调整。当员工岗位变化时，则薪档应调整至新岗位所对应的薪档范围内。

第二十五条岗位薪酬等级调整由公司执委会审议，报公司董事会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由董事会绩效督导委员会书面通知财务部执行。

第二十六条调整后的薪酬等级和薪酬计发，从调整生效日次月的月初计算。

第六章附则

第二十七条本制度由公司董事会起草和修订，经董事会和执委会共同审议，报董事长审批后发布。第二十八条本制度自发布之日起实行。

第二十九条本制度由公司董事会负责解释。

本管理制度附件：

附件一：《湖南三湘和科技公司各层级员工岗位工资标准》

附件二：《湖南三湘和科技公司各层级员工绩效考评方案》

附件三：《湖南三湘和科技公司岗位等级薪级对照表》；

生产企业薪酬管理制度

安徽华生机电设备有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 一、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 二、公平性：外部与内部具有相对公平性。 三、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 四、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 五、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括总经办﹑绩效与薪酬管理委员会、人事行政部。 一、总经办职责 1、负责薪酬管理制度、方案的审批； 2、负责公司年度调薪方案的审批； 3、负责薪酬总额、人力成本预算的审批； 4、负责工资发放的审批。 二、绩效与薪酬管理委员会职责（由哪些人员组成） 1、负责薪酬管理制度及相关规定的审议； 2、负责薪酬调整方案的审议； 3、负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督； 4、负责薪资调查结果方案的审议； 三、人事行政部职责 1、负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； 2、负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改、解释、宣贯；

3、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、调查、申诉和调解； 4、负责薪酬总额、人力成本预算的制定； 5、负责公司年度及平时调薪方案的制定； 6、负责薪酬核算及工资发放； 7、负责薪酬档案的建立和保管工作； 8、负责制定薪酬、福利标准； 9、其他与薪酬管理相关的工作。 四、各部门职责 1、负责每日统计本部门考勤资料（迟到、早退、旷工、请假、出差、加班），并上交至人 事行政部； 2、负责本部门异动资料（离职、调岗、顶岗）的整理并提交至人事行政部； 3、负责评审计件工资定额（工艺调整、技术改造、岗位数量变动、设备改造等引起工资定 额标准产生变化）并提交至人事行政部； 4、负责统计每日汇总计件产量数据并上交人事行政部； 5、负责提报每日劳动纪律、奖励与赔偿至人事行政部； 6、负责关于员工薪资调整建议的提报至人事行政部； 7、负责处理本部门员工反馈有关工作、薪资等事项，并进行汇总统一提报至人事行政部； 第二章职位体系 为满足层级管理的要求，公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职等、职类和职务。公司职位体系设定按四个要素进行，即：职等，职类，职位，职务。 第五条职等 职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合。所表示的是不同职类中职位之间的纵向关系。公司职等分为十一等。 第六条职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分A类管理职，B类技术职，C类行政职，D类特勤职，E类现场职五类 第七条职位 职位：即企业工作中的位置或地位；企业职位按职等分级用来区别上下级关系，以及不同职类之间横向区分工作协作关系 第八条职务

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度第一章 总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业 生 产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条适用范围 适用于集团全体员工； 第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部 门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；

建筑施工企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

企业薪酬管理制度案例

X X X企业 新酬管理制度

目录 第一章总则 第一条本制度是公司薪酬管理的指导性文件。通过此次薪酬体系改革，强化以岗位工资为主体的基本工资制度，逐步建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，使内部分配激励机制与公司发展战略相适应。 第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的岗位基本工资、岗位绩效工资、工龄及专业技术职务津贴、年终效益奖等。 第三条本制度适用于与本企业签订劳动合同的除公司高层管理人员以外的所有在职员工。 第四条薪酬的评定结果用途如下： 决定员工薪酬收入； 人力资源的合理配置与调整； 提高员工的劳动效率； 第五条薪酬的分配原则： 以岗定薪、岗变薪变； 公平公正、合理分配 第二章薪酬结构 第六条实行岗位绩效工资制员工的薪酬计算办法 薪酬=岗位基本工资＋岗位绩效工资＋工龄及专业技术职务津贴＋其它津贴+年终效益奖－扣除项目 其中岗位基本工资+岗位绩效工资是根据岗位评价确定的岗位工资。

第七条岗位基本工资与岗位绩效工资在岗位工资中所占的比重（见下表）：岗位基本工资与岗位绩效工资比例 注1、营销业务人员的岗位绩效工资按销售收入、利润及回款提成等指标考核后结算后确定，具体见《营销人员绩效工资发放办法》。 2、科技人员承担纵向、自费课题等其它专题项目，根据阶段任务目标完 成情况，给 予一定的项目津贴，对完成好的项目，经有关部门考核后进行奖励。技术人员创收或者转产部门可按一定比例提成。具体见《研发人员项目激励办法》。 第八条岗位基本工资是员工在正常工作的前提下，为了保证员工的基本生活。每月可以确定获得的基本薪酬，不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩。各部门依据《员工考勤管理制度》负责部门内考勤管理，并在每月5日前向人力资源部报送上月考勤，对有缺勤情况的员工按标准予以扣发。 第九条岗位绩效工资是根据员工在考核期内的工作业绩和表现，与考核结果挂钩发放的岗位工资的一部分。人力资源部依据《绩效考核管理制度》执行。

中小企业薪酬福利管理制度

中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。

好 企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

生产型企业薪酬管理制度定稿

XX生产企业薪酬管理制度 一总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。

（二）适用范围 公司所有人员 二薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六项构成月薪。 （二）工资构成 员工收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+制度奖金—应扣款项 （三）基本工资 根据人力资源与社会保障部最新公布当地最低生活保障标准为870元，我公司本着内部激励性与外部竞争性的原则设定的全体员工基本工资设定为900元。（四）工龄工资 1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。 2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。 3、薪等薪级≥C3的岗位的工龄工资标准等级差额为每年每月20元,；薪等薪级≤D1的岗位的工龄工资工资标准等级差额为每年每月10元。(C3、D1见表3说

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-

企业薪酬福利管理制度

目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；

违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。

6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

生产型企业薪酬管理制度.docx

WURD格式 XX生产企业薪酬管理制度 XX 生产企业薪酬管理制度 (1) 一总则 (2) （一）目的 (2) （二）适用范围 (2) 二薪资结构 (2) （一）薪资划分 (2) （二）工资构成 (2) （三）基本工资 (3) （四）工龄工资 (3) （五）岗位工资 (3) （六）绩效工资 (4) （七）加班工资 (5) （八）福利补贴 (6) 1、法定福利6 2、员工福利8 ( 九 )奖金 (9) （十）年终奖 (9) （十一）奖惩制度 (9) 1、考勤制度9 2、安全与质量制度11 3、产量制度12三薪酬计算方法. (13) 四薪资调整 (13) （一）薪酬调整依据 (13) （二）薪酬调整 (13) （三）薪酬调整具体情况 (13) 1、根据考核情况的薪级调整13 2、根据岗位或职称变化的薪酬调整14 3、公司普调14

五说明 (14) 专业资料

WURD格式 一总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的 激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展， 结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。 （二）适用范围 公司所有人员 二薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固 定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩 效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工 资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六 项构成月薪。 月薪资总额

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海

成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责： （1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级