如何进行技术人员核心人才管理

【引言】

随着企业的快速发展，当企业业务规模进入一定瓶颈的时候，仅仅进行营销渠道的优化与变革，而忽略技术人员等级划分与核心人才管理，已经不能解决企业发展中的矛盾。此时，针对企业的问题，在改变企业组织构架的同时，增强相应的技术团队力量，进行技术人员等级划分、核心人才管理与人才梯队建设就势在必行。进行技术人员等级划分、核心人才管理与人才梯队建设，从技术人员引进与配备，培养与储备方面下功夫，可以使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。由此可见，对技术人员进行等级划分，实施梯队建设是企业突破业绩规模增长瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃的必然选择。本文是人力资源专家——华恒智信为某系统化集成企业进行核心人才管理的项目纪实。

【客户行业】：系统化集成企业

【问题类型】：技术人才梯队建设

【客户背景及现状问题】

M系统集成有限公司成立于2003年，是一家以通信行业为开端，并致力

于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系

为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业

内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、

上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家

子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。该公司的组织结构图如下所示：

目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的砍，M公司借助于改变营销渠道的制约突破业绩发展的天花板的逻辑是很朴素的，华恒智信专家团队也为其提出了建立客户分级信息化平台的解决方案，M系统化集成有限公司采纳了我们的意见，并期望我们在客户分级信息化平台搭建后，进一步完善其技术团队组织建设与分工。于是，华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，对该公司的技术团队有了初步的了解。

1.技术团队没有实现合理的组织分工为了适应公司规模化发展对技术人才的需求，公司扩建了技术团队，但是技术团队成员的管理仍然非常混乱，还没有建立起有效的组织分工模式。大量的技术支持人员成为了前线业务人员的“救火队员”，随时等待前线业务人员的呼救。但是，技术人员的能力层次不齐，专长也各不相同，这种临时的组织分工，有时会让并不擅长的技术人员“赶鸭子上架”，最终难以圆满地完成对业务人员的技术支持。没有合理组织分工的技术支持团队，将无法有效地发挥其技术支持的作用。

2.技术团队“梯队化”建设迫在眉睫许多进入该公司的技术人员是刚刚毕业的学生，经过一段时间的工作与成长后，技术和阅历已经相对成熟，但是该企业没有对技术人员的能力和经验进行等级划分，对所有的技术人员一视同仁的管理方式，让许多技术人员认为“混混就行，反正也没有任何的职称评定与职位差别”，也让许多有能力与经验的技术人员感受不到晋升与职业发展的希望而纷纷离开。造成这种现象的根本原因在于——技术团队没有能力等级的划分，没有形成技术人才的梯队序列，最终导致该公司也没有构建有效激励员工进步的职位晋升通道。技术人员工作积极性不高，核心技术人才严重流失也成为一种必然。【华恒智信解决方案】

客户分级信息平台的搭建，有利于企业开发现有技术人员的潜力去应对不断增长的业务

量，但是当企业进入一定的业务规模瓶颈的时候，仅从营销渠道的优化与变革着手，无法彻底解决企业发展中的矛盾，只有在改变组织构架的同时，增强相应的技术团队的力量，从技术人员引进与配备，培养与储备方面多下功夫，才能使企业在战略转型中不断的突破，获得持久发展的原动力。

华恒智信专家认为，搭建客户分级信息平台后，公司虽然可以有效地汇总客户信息，但真正决定信息能否被有效利用的关键在于——调动真正有效的技术支持。所以，如何建立与客户分级信息平台相匹配的技术团队，是摆在我们面前的最大问题，为此，我们对该公司的技术团队的岗位进行分析后，提出了基于能力等级的虚拟金字塔型分层分类技术队伍建设的解决方案：

（1）技术团队工作饱和度分析与工作量测算

咨询公司通过大量调研和外部数据对比，针

对技术团队工作岗位进行工作饱和度的对比，工

作量的测算等系统分析工作。

1.基于流程和服务高效进行技术岗位精

简和设计；

2.建立能力标准进行宽带管理，实现一专

多能的岗位配置；

3.按人工成本进行总体部门岗位数量控制；

4.为了实现技术人员高效，专业人员分级安排不同岗位，实现价值最大化，效率最佳

化。

（2）技术人员基于能力的岗位分配建议

根据技术岗位的性质与特点，对比效率最佳的岗位设置经验，华恒智信专家团队提出了基于能力的岗位分层配置建议。将技术人员按照能力与经验的不同，划分为4个等级，并根据不同能力等级的岗位要求与职责，将4个等级分别与不同客户级别对应。当客户分级信息中心收到信息后，根据客户级别所对应的技术需求等级，及时调动技术支持人员为其提供帮助。

（3）虚拟金字塔型分层分类技术队伍建设

华恒智信专家认为建立起全面整合技术人员队伍的虚拟金字塔型分层分类的技术队伍，

有利于关键人才的保留和技术人才工作效率最大化。

我们将技术人员划分为4个等级后，对各个等级的技术人员进行了组织分析、流程分析与岗位分析。能力等级由低到高依次为一级、二级、三级、四级。最高层四级技术人员应该具备的能力包括——能够整合和领导技术专家问题小组，解决某类专业核心难题；能够审核和制定新技术问题的标准解决方案以及处理流程；能够对二级/三级技术人员提供技术指导和帮助。最基层一级技术人员应该具备的能力是——能够独立协助销售人员完成专业技术方案的展示和简单技术问题的专业解答；能够按照规范的技术处理流程和标准独立解决等常见问题。

基于技术人员能力与经验的不同，将技术人员划分为不同的等级，形成一种虚拟金字塔的分层分类技术队伍，是企业营销渠道信息化建设后，对于技术队伍建设的必然要求。建立客户分级信息平台是技术人员得到有效配置的制度保障，而技术队伍的分层分类建设是营销渠道客户分级信息中心发挥作用的内在要求，所以对于一个逐渐走向成熟的企业，只有从组织运营模式与核心人才建设两个方面双管齐下，才有可能不断地突破业绩规模增长的一个个瓶颈，实现企业发展战略“质”的飞跃。

专业技术人员进修培训管理办法

专业技术人员进修培训管理办法 一、目的 为规范和加强公司专业技术类人才学历教育管理，进一步调动员工的学习积极性和主动性，切实提高公司专业技术队伍的整体素质和专业能力，优化人力资源结构，特制定本办法。 二、范围 本办法适用于公司范围内所有在职专业技术类人员； 三、定义 本办法所指的学历教育是指员工在职参加的研究生学历、博士学历教育项目。 四、申报条件 （1）申请学历进修深造的员工，在公司工作时间须在两年（含）以上； （2）所申报专业与从事工作一致； （3）同等条件下，优先考虑核心岗位、能够出色完成本职工作，业务水平较高，绩效优秀的员工； （4）同等条件下，申请包括国内、外知名大学或机构，公司优先考虑/推荐； （5）工作业务特别突出的员工，可适当放宽条件。 五、申报程序 （1）公司组织的在职学历教育 公司组织的在职学历教育是指公司根据整体发展规划，从业务发展的实际需要出发，组织员工参加的指定学校、专业及课题的学历进修教育； 申请人须根据公司要求的学历教育的学校、专业等相关内容，填写《员工在职参加学历教育申请表》，并附承办学校（单位）招生通知（简章）、收费标准等相关文件，经部门负责人、研发总监、分管研发副总、公司总经理逐级审批通过后，至人力资源部备案； （2）非公司组织的在职学历教育 对于非公司组织的在职学历教育的院校和专业，员工应凭招生简章和《员工在职参加学历教育申请表》，先经本部门负责人业绩考评初审，初审通过者经公司研发总监、分管研发副总对其工作能力、业

绩表现、报考学校、报考专业进行综合评审，评审通过后，报总经理审批通过后，至人力资源部备案。 六、管理与考核 （1）对于参加在职学历教育的员工（非脱产类、半脱产类）须认真完成本职工作，履行工作岗位职责； （2）员工外出学习期间必须和所在部门以电话、电子邮件、信件等方式保持联系和必要的沟通； （3）员工学历教育学习期间，不得自行改变学习的专业、时间及形式，确需改变者，须报经公司批准; （4）凡公司资助的在职学习（培训）的员工，须与公司签订《委托培养协议》，学习（培训）结束后，须在公司履行5-8年的服务期，服务期满后，方可申请人才流动。其中博士研究生服务期为8年，硕士研究生服务期为5年； （5）员工在学历教育培训期间按照比例享受公司在岗职工薪资福利待遇。 1、凡公司组织的在职学历教育，由公司承担全额学习费用，费用包括：学费、书本费、食宿费等必要的学习费用，申请人须按照以下程序进行费用申请： （1）申请人填报《员工在职参加学历教育费用借款预算/费用报销申请表》，附《员工在职参加学历教育申请表》、承办学校（单位）招生通知（简章）、收费标准等相关文件；

【领导者必备】如何用好优秀人才(一)

【领导者必备】如何用好优秀人才（一） 用最适合的人 1.适合的才是最好的 只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。 2.把最有用的人放在最适合的岗位上 在用人方面，管理者的任务之一是把最有用的人放在最合适的岗位上。 用人之长，避人之短 1.扬长避短 松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。 【案例】 某公司一名优秀的管理人员有一个致命的弱点，就是做事虎头蛇尾或有头无尾，他的上级对此非常不满，但是又爱惜其管理才能，不知道如何决定他的去留。经过研究，公司决定派该管理人员做每个项目的开头工作，发挥其开拓创新的精神。 2.科学组合，辩正施用 列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。 【案例】 范蠡是协助越王勾践打败吴国的将军，他功成身退成为中国历史上第一个大商人。有一天他的二儿子在秦国犯了法，将被处斩，这时范蠡唯一的办法就是用钱财贿赂秦国的官员把儿子救出来。他决定派小儿子去营救二哥，这时他的大儿子说：“长兄如父，营救二弟非常危险，这件事情，还是让我去吧，如果不派我去，我就无颜苟活于世了。”范蠡无法阻止只好让大儿子去了秦国。大儿子到秦国贿赂了一个老臣，老臣在秦王面前替范蠡的二儿子说了情，秦王答应赦免。正在这时，秦王又发布一条特赦令大赦天下。大儿子想刚好赶上大赦，那当初送出的钱应该要回来，所以就找到老臣，把送的钱要了回来。结果老臣又劝秦王杀了范蠡的二儿子。范蠡在事先坚持派小儿子去的理由是：大儿子是在自己创业的过程中成长起来的，经历了很多艰辛，爱财如命；小儿子是家庭富贵的时候成长起来的，对钱财不重视，小儿子会不惜重金救出哥哥，而大儿子最大的可能性就是把弟弟葬送了。结果如他所料。 3.用人之长与容人之短 “海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。 【案例】 有一只猫确实很能干，抓完了家里所有的老鼠，但是又经常偷吃小鸡。女主人打算把猫送给别人，男主人劝道：“如果把猫送走，老鼠要来偷吃粮食，如果没有猫，我们的损害更大。我们应该宽容猫初次犯的错误，多看它给我们做出的贡献。猫吃鸡的习惯不容易改掉，那么我们应该想一个好办法避免猫吃鸡，好好地管理鸡与猫互不干涉的生活空间。”这样猫被留了下来，经过对鸡舍的一番改建，猫与鸡相安无事了。 对于人才的缺点不是听之任之，而是应该宽容其90%的缺点，改正其10%的缺点。要

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才

的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

集团专业技术人员管理办法

专业技术人员管理办法 1.0目的：为充分发挥专业技术人才在推动企业发展中的作用，更好地为企业生产经营提供有力的技术保障，制定本办法。 2.0定义：本办法中的“专业技术人员”是指具有中专及以上学历，从事企业技术职务或技术岗位工作，并取得相应技术专业的各类职称证书、执业（职业）书、从业证书、岗位合格证书（以下统称“书”）的集团公司在册人员。 3.0技术职务系列及分级 3.1公司评定专业技术职务与国家标准同步，公司主要分为工程、经济、 统计、会计、质量、审计、信息等专业技术职务系列； 3.2专业技术职务分为：“员级”、“助师级”、“中级”、“高级”。 3.3技师职务分为：“技工”“助理技师”、“技师”、“高级技师”。 4.0技术人员任职与技术职务资格的关系 4.1公司专业技术人员任职必须与本人取得的国家专业技术职务书等级相 对应。如该岗位职务技术无国家标准，则参照类似专业技术资格标准由集团公司技术考评专家组进行考核评定（自评）。否则，不予评聘该技术岗位职务。 4.2专业技术人员任职和晋升，在取得对应技术职务书外，必须符合公司 对该岗位职务的学历要求和资历条件，经考核合格、公司批准，按照公司的《技术人员职务等级》任命或逐级晋升。 5.0专业技术职务资格的取得 5.1公司在职技术人员参加技术职务书考试或评审，可由公司行政部人资 处和主管职能部门协助办理和管理。对未通过公司办理的证书，行政部人资处及各管理部门有权要求本人提供相关证书原复件，以确保其任职资格的合法性。 5.2本办法专业技术职务书考试评审包括：参加国家专业技术资格考试， 执业（职业）资格考试和专业技术职务资格评审。每年3月或11月初符合国家专业技术资格报考或评定条件的在职员工，可向集团行政部人资处询问或咨询相关信息。

某集团公司专业技术人员管理制度

专业技术人员管理办法 （讨论稿） （二0一三年七月十一日） 一、目的 为规范专业技术人员管理，实行评、聘分开，动态管理，鼓励员工积极主动学习，提升员工专业技术素质，调动专业技术人员工作积极性，激发专业技术人员的价值创造热情，实现专业技术人员由技能管理向岗位价值管理的转变，特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有技术人员，包括专业技术人员和操作技能人员。 三、晋升通道 专业技术系列：技术员----助理工程师----工程师----高级工程师----副主任工程师----主任工程师 操作技能系列：初级工----中级工----高级工----技师----高级技师----副主管技师----主管技师 四、技术评审组织机构 （一）设立领导小组（技术评审委员会）： 组长：总经理 副组长：总工程师、分管生产的副总经理 职能：指导、监督、审批专业技术和操作技能的评聘和考核工作。 （二）设立工作小组（技术评审小组）： 组长：人力资源部部长 成员：人力资源部相关人员、从各专业临时选聘的专家评审小组成员。 职能：负责专业技术和操作技能评聘的日常管理工作；指导、监督、审批权限内的专业技术人员评聘及考核事项；组织实施公司级技术聘任评审工作。 五、技术人员的考评 （一）公司承认通过国家正规专业技术等级认证取得的资格。 （二）公司按照关键技术岗位确定的技术岗位，国家通用工种中没有的，按照公司出台相关的制度已经取得技术等级认证的内部技师。 注：今后不再组织认证。 （三）由人力资源部负责传达关于技术人员评审的通知或出台相关制度。

按照相关规定，由个人自主报名和考试取得资格，所有费用由个人承担。 六、技术人员聘任原则 实施专业技术人员评、聘分开制度，突出工作业绩和技术成果，坚持好中选优的聘任原则，名额不足时可以空缺。严格遵循“公开、公平、公正”的原则，实行规范的竞聘程序。 1、所从事的岗位要和专业或工种对口，不得高聘。 2、专业技术系列的，除了采矿、选矿、地质、测量、电气、机械、建筑、冶金、会计、经济、政工11个专业外，其他专业不聘高级职称及以上，最高聘任中级。其中高级会计师、高级经济师、高级政工师由公司统一聘任，名额不分配到二级单位。 3、担任领导职务的管理人员同时又聘任技术职务的，按就高不就低原则享受待遇。 4、人力资源部每隔两年，根据公司战略及生产经营需要，结合三定手册确定公司及各二级单位技术人员聘任数量，并报领导小组批准后下达执行。（见“技术职务聘任计划审批表”） 5、各二级单位以公司下达的聘任数量为上限，根据工作需要自主聘任岗位技术人员，名额可以空缺，但不得超过规定的人数。 6、专业技术序列中的初级、操作序列中的初级工、中级工、高级工数量暂不设名额限制。 七、评审程序 1、每两年评审一次。由领导小组根据实际情况确定指标，评审委员会下达通知至二级单位。 2、二级单位自行成立技术职务评审小组，主要职能是负责制定单位评审技术人员的考核方案并执行相关工作。制定的方案须经人力资源部审批同意后方可执行。 3、二级单位根据公司下达的指标，组织人员报名，经过技能评审小组的评审，择优聘任专业技术人员和操作技能人员。 4、二级单位需将聘任名单公示（不少于三个工作日）确认无争议后将聘任人员名单报送工作小组审核，公司总经理批准生效。 5、副主任工程师、主任工程师，副主管技师、主管技师聘任由公司统一聘任，按原制度执行。 6、公司统一聘任的技术职务，由工作小组报送聘任计划，领导小组审议批准后实施统一竞聘（若参与竞聘者均不符合聘任标准或无人参与竞聘，名额可以空缺）。竞聘过程执行以下程序： 公布聘任数量及标准----员工报名或部门推荐----专家小组评审、工作小组考核（专业答辩50分、360度考核20分、绩效评价30分）----分数由高至低排序

领导者与管理者

领导者与管理者 汉高祖六年（公元前201年），刘邦与韩信谈论带兵之事。刘邦问韩信：“像我这样的人能带多少兵？”韩信答：“陛下顶多能带十万。”刘邦又问：“那么你能带多少？”韩信答：“臣多多益善。”刘邦笑道：“多多益善，何为我擒？”韩信说：“陛下不能将兵，而善将将，此信所以为陛下擒也。”军中有善帅者，也有善将者。组织、经济社会管理也类似，有的人擅长领导，有的人则精于管理。 我们在日常谈起管理时并不注意区分领导与管理，当然也不在意领导者与管理者的区别以及各自应扮演的角色。于是，在领导班子搭配时可能单个看每个成员都不错，但班子整体分工和配合受到影响，实力不强；有些管理者或领导者在工作中角色错位，管理者以领导的形象出现，领导可能反以管理者的形象出现；等等。这种失配和错位会严重影响事业的发展，更可怕的是这种影响往往是隐性的、不为人们注意的，甚至是“剧中人”乐于此道，不仅没有意识到其中的失误，反而为自己的行为感到自豪。 美国第三十七届总统尼克松曾经说过，“经营管理是一回事，领导工作又是一回事。”南加利福尼亚大学商学院沃伦。本尼斯认为，“经营管理人员的目标是使事件按照应该有的秩序进行，领导人的目标是做应该做的事情。领导工作不止是技术，虽然技术是必要的。从某种意义上说，经营管理好比散文，领导工作好比诗。”理论和实践均表明，领导者与管理者无论是其职责、还是其人格特性和技能上都有很大区别。从职责上看，最基本的区别是领导者重在保证“做正确的事情”（Do The Right Thing），即制定正确的战略，做出正确的决策，确定正确的事情，选择正确的道路，创造正确的环境和条件，等等；管理者则重在“正确地做事情”（Do Things Right），即在明确了应干的“正确的事”后，要想方设法以最少的消耗、最高的效率保证取得最大的效果。在职责上领导者和管理者实为相互配合、互为补充的一个整体，犹如董事会和以总经理为首的经营班子之间的关系一样，如果领导决策失误，定了件错误的事情，管理者工作越正确，损失越大。如计划经济时代，上级考评产值，但产品销路不好，企业生产越努力，库存积压越大，损失越惨重；反过来，领导选择了正确的事，但管理者不能正确地做事，也达不到预期的效果。如许多企业领导有很多很好的想法，就是苦于没有合适的人

高层次专业技术人才培养管理办法

高层次专业技术人才培养管理办法 高层次专业技术人才培养管理办法 第一章总则 第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。法 第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为 会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。 第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。 第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。 第二章培养范围、形式 第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。选 第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养 人员高级研修班、有示范作用高的的培训。 ,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是 门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化 1 / 5

际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。 ,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点 技术并进行研修。术 ,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指 方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。 第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为 贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。 第八条培养采取进修、访问学者、学术活进动动、参加高级研修班或主持科研项目等方式进行。持具体方式由各用人单具 位确定。定 第三章项目申报 第九条各市、各部门根据据自治区人才培养计划,具具体申报通知另发,,将培培养项目及人才培养人选于于每年3月底前报送自治区人事厅。区第十条申请请单位和个人在申报时分别别填写《高层次专 2 / 5 业技术人才培养经费资助申报表人》、《高层次专业技术人》才才培养项目经费资助申报表》,附后,,签注单位表意见并送主管部意 门审核后,,报自治区人事厅审批。 属科研项目资助的要同时时提供国家、自治区等有关关部门的科研项目批复。

专业技术人才管理办法

XX工程有限公司专业人才管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条重视专业人才的管理。以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。 第三条专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。 第二章人才引进 第四条人才引进原则 （一）公开、公平、择优原则；

（二）引人与引智相结合原则； （三）计划管理、重点引进原则。 第五条人才引进的条件 （一）普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生； （二）年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才； （三）具有公司所需的特殊技能人才。 第六条人才引进的程序和方式 （一）公司各单位根据实际需求，向公司人力资源部上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业。 （二）应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘； （三）对拟引进的公司外部各类专业人才,经公司总经理办公会议研究后，符合公司引进人才条件的，由公司人力资源部进行市场化招聘，考核(考试)合格后办理相关手续； （四）引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。 第三章人才培训

专业技术人员聘任管理办法

专业技术人员聘任管理办法 为加强专业技术人员聘任管理，充分调动和发挥专业技术人员的积极性和创造性，使专业技术人员聘任工作管理制度化、规范化，特制定本办法。 一、聘任原则 （一）聘任职务必须与本人专业技术资格、工作岗位相一致； （二）聘任与考核相结合，先考核、后聘任，考核结果必须在胜任以上方可聘任； （三）副处级以上职务人员不再聘任专业技术职务。 二、聘任程序 高级专业技术职务的聘任：各单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，公司行文聘任； 中初级专业技术职务的聘任：公司机关、直属项目部由本单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，由公司人力资源部行文聘任；二级公司由本单位人力资源部提出聘任意见，本单位专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，二级公司行文聘任，报公司人力资源部备案。 三、聘任资格审查 （一）对考取国家执业资格证书的人员，资格证书专业与岗位一致且满足聘任资格审查条件的，可以聘任相应的专业技术职务。 （二）对参加国家考试取得专业技术资格人员，满足聘任资格审查条件的，可以聘任与资格相应的专业技术职务。 （三）聘任资格审查内容： 1、在相应的专业技术岗位上工作； 2、初级：大学本科毕业满一年，大学专科毕业满三年，中专毕业满六年。 3、中级：大学本科毕业满五年，大学专科毕业满七年，中专毕业满十年。并且有职称外语考试和计算机等级考试合格证。 （四）资格审查时需提供《考取国家（内蒙）专业技术资格审查表》一式两份、专业技术资格证书、毕业证书、职称外语考试合格证、计算机等级考试合格证。 四、考核要求 （一）专业技术职务聘期为一年。每年年底进行考核，考核后进行聘任。 （二）专业技术职务考核内容主要包括： 1、政治思想、职业道德、社会公德； 2、爱岗敬业、工作态度、工作能力； 3、与本岗位相适应的知识体系，包括专业知识理论和专业技术水平； 4、工作业绩，包括承担的工作职责、创造的经济效益，解决施工生产中的难题； 5、新技术、新工艺、新理论、新信息、新知识、新方法的学习与应用； 6、传授专业技术，指导帮助低职专业技术人员。 （三）专业技术职务考核须填写《年度技术业务考绩表》。 （四）考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个档次，考核为优秀人员的比例控制在15%以内，考核为基本胜任的人员，专业技术职务应低聘一级;考核为不胜任的人员不聘专业技术职务。 五、凡专业技术资格与本人工作岗位不一致人员的聘任，由各单位提出聘任意见，报公司专业技术职务考核聘任领导小组统一研究后确定。 六、待岗专业技术人员重新上岗，工作满六个月并经年度考核达到胜任以上者，可按规定聘任专业技术职务；工作不满六个月或虽满六个月但未经年度考核的，按其专

专业技术人员考核管理办法(修改)

一号煤矿专业技术人员考核管理办法 为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制，激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务，特制定专业技术人员考核管理办法。 一、指导思想 认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本，以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度，促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。 二、成立专业技术人员考核小组 组长：矿长书记 副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师 成员：各部室主管 专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。 三、考核遵循基本原则 1.坚持定性与定量相结合，以定量考核为主。 2.坚持实事求是，做到公开、公平、公正。 四、专业技术人员履行职责 （一）高级职称职责 1.工程类 （1）完成岗位业务工作。 （2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势，参加专业学术研究和交流活动，并应用于工作实践。 （3）主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。 （4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。 （5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设。 （6）每年至少主持或参与一项科研项目。

人才管理高级经理与普通管理者的区别

人才管理160160;高级经理与普通管理者的区别 德鲁克讲过，管理者必须卓有成效，南哥认为管理者是否卓有成效的根本原因不在于学历、不在于年龄、也不在于参加了多少大牌的领导力课程，更重要的是在于管理思考问题的方式，今天南哥结合自己的管理实践以及在培训中发现高级经理与普通管理者的差异，分享给大家 普通管理者的对下属的态度 情商是管理者重要的特质，高情商在管理者中主要表现为情绪稳定。对于初级管理者而言，他们的情绪很容易被员工的行为左右，并不能及时的调整，员工一旦出错或者是工作表现不理想，初级管理者就会陷入到负面的情绪中，在南哥的领导力发展项目中发现，很多技术型管理者表示，其实他们真心不愿意带团队，其中重要的原因是在于带领团队的那种挫败感带来的负面情绪，实在无法忍受，还是做技术简单! 除此之外，给初级管理者带来兴奋点的往往是个人的成就，而非团队的成就，所以当团队成员取得卓越工作成果的时，他们也不能表现出兴奋的心理状态！

高级经理对下属的态度 南哥接触过的高级经理人，多数都有一个共同的特点是他们有很高的能量状态：你与他们交谈或共事的时候，感觉会非常舒服，也会令人敬佩。他们本身就是一枚暖男或者是女神，温尔文雅，给到你的印象是阳光、自信；如果你一定要反对意见，南哥会觉得或许已经走到了高级经理的职位，却依然是初级主管的心态。 普通管理者的思维方式与工作追求 普通管理者与高级管理者在思维方式以及对工作的追求的 差异主要体现在以下的三个方面：思维方式：普通主管能够意识到梳理业务流程的重要性及意义，但是由于缺乏基础的逻辑，不能够理解业务模块之间的内在逻辑，还是处于简单拼凑工作的状态，人、事、物的综合利用率较低。 表达方式：这张图的另外一层含义也在于管理者向团队成员传递企业文化、顾客要求及任务目标中出现的情，一句话：

专业技术人才团队发展调研报告

专业技术人才团队发展调研报告 管理人才和专业技术人才是人才团队的重要构成部分,强化管理人才和专业技术人才团队建设,对经济社会建设有着重要意义。确定全市人才队伍发展和人才资源开发的发展目标。截止到年市人才总量目标达到了37、5万人。各类型企业人才团队的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量日渐递减,党政人才和事业企业人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正轨非公经济领域人才总量加快增长,尤其是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加速专业技术人才团队建设,为国民经济建设提供更强有力的智力支撑,成为市实行人才强市策略的重要举措。 一、专业技术人才队伍建设的基本特征近年来，市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到年底，专业技术人才总量达19、77万人，占全市人才总量的52、75%，成为市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增自年底至年底，市专业技术人才总量由15、22万增长到19、77万人，总量增长 3、98万人，年均增长约为 8、7%。其中，非公企业专业技术人才由 6、7万人增长到11、08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从年占专业技术人才总量的17、37%增长到年的29、11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0、87%。 3、中青年专业技术人才成为主力军在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71、46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，年初，市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的 4、5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28、22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6、3。到年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76、6%，占专业技术人员总量的 6、12%，聘任中级职务的有63352人，增长了4 7、5%，占专业技术人员总量的32、1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1： 5、2。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强市委、市政府分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政

专业技术人员管理系统

专业技术人员管理 系统 1

专业技术人员管理系统 网络版 操作说明书 个人申报模块 ( 第一版) 广州比邻信息科技有限公司 编写部门: 市场部 编写者: 陈挺 2

审核: 陈钦聪 文档级别: 公开 发布日期: .06 3

目录 第一章软件概述........................................................... 错误!未定义书签。 1.1 系统功能简介................................................... 错误!未定义书签。第二章使用说明........................................................... 错误!未定义书签。 2.1 概述................................................................... 错误!未定义书签。 2.2 用户注册........................................................... 错误!未定义书签。 2.2.1 打开登陆界面.......................................... 错误!未定义书签。 2.2.2 确认服务协议.......................................... 错误!未定义书签。 2.2.3 填写帐号信息.......................................... 错误!未定义书签。 2.2.4 注册成功 .................................................. 错误!未定义书签。 2.3 申办业务类型................................................... 错误!未定义书签。 2.3.1 概述 .......................................................... 错误!未定义书签。 2.3.2 申报业务选择.......................................... 错误!未定义书签。 2.3.3 填写详细信息.......................................... 错误!未定义书签。 2.3.4 子信息录入 .............................................. 错误!未定义书签。 2.4 送审................................................................... 错误!未定义书签。 2.5 个人申报业务查询........................................... 错误!未定义书签。 2.6 打印申报表....................................................... 错误!未定义书签。 4

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

领导者科学选拔任用人才七原则

领导者科学选拔任用人才七原则 一、德才兼备任人唯贤 德才兼备应作为现代企业领导者选拔及任用人才的主要原则。德与才是一个完整的统一体，二者不能分割。没有才，德也许就成了空洞的东西，但离开了德，才就失去了正确的方向，即使是一个具有较强工作能力和组织才能的人，由于其道德思想领域的欠缺，一旦时机成熟，极有可能以牺牲企业的利益作为谋取私利的筹码。 任人唯贤更是现代企业领导者在选拔及任用人才的过程中所应当坚持的一项重要原则。现代企业，特别是民营企业的领导者通常自觉不自觉地走上了任人唯亲的用人道路，可谓差之毫厘，谬以千里。众多企业的发展历程证明，任人唯贤可以使企业兴旺发达，而任人唯亲则极有可能使企业走向萧条与衰落。 二、扬长避短人尽其才 唐代政治家魏征曾说过：“选人、用人要因才而取之，审其能而用之，用其所长，避其所短。”任何事物都是矛盾的综合体，人才也是如此。一个才能出众者，其自身的缺点和弱点也往往比较显著。扬长避短，则是人才；用短弃长，则是庸才。一个优秀的企业领导者既要有宽广的胸怀来容忍人才的缺点和弱点，又要有以主帅的风范来驾驭人才的能力。选人、用人时，宁可用有缺点的能人，也不能用无所作为的所谓“完人”。在坚持合理运用扬长避短这一重要原则的同时，要针对人才之短加以具体的分析，在实践过程中找出补救及管理的方法，从而最大限度地发挥出人才的能力和优势。 三、量才用人职能相称 工作职位有层次、专业之分，人的能力有方向、类型之别。不同职位对人才有不同的要求，不同的人才对职位也有不同的适应性，这就要求一个企业的领导者在选拔任用人才之前对其专长、兴趣爱好乃至性格特点做精细研究，以保障在选拔人才的过程中将工作职位与人才的能力恰当合理地搭配起来，既不小才大用，勉为其难，又避免大才小用，浪费人才。 四、用人不疑疑人不用

级大数据技术与应用专业人才培养方案

附件： 2017年大数据技术与及用人才培养方案 一、培养目标 本专业培养适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，具有大数据行业对应岗位必备的科学文化知识及相关专业知识，以大数据系统运维与管理、数据处理、数据分析、应用系统开发能力为目标，系统掌握大数据技术与应用专业基本理论、大数据分析挖掘与处理、移动开发与架构、软件开发、云计算技术等前沿技术，旨在培养适应新形势下新兴的“互联网+”专业，具有良好职业道德和敬业精神的高素质技能型专门人才。 二、学制及招生对象 （一）学制：三年 （二）招生对象：高中毕业生和中职毕业生 三、人才培养规格 （一）职业面向、预期工作岗位名称 1.主要岗位 本专业大数据基础类岗位：大数据文档编写、大数据采集清洗与转换； 大数据技术类岗位：大数据系统搭建与运维、海量数据库管理、大数据软件开发、大数据可视化、大数据分析； 2.相关岗位 大数据销售服务类岗位：大数据营销、大数据呼叫、大数据售后服务。 3.进阶岗位 大数据技术公司管理岗位和高级技术岗位 （二）起薪标准 4500元/月 （三）人才质量标准 1.知识要求

毕业生应具有大数据技术与应用专业必要的基础理论知识，掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能；具备适应生产、管理、服务一线岗位需要的工作能力，具备良好的职业道德与素养。 ①掌握本专业培养目标所要求的基础理论知识、专业知识和技能； ②具备一定的英语知识，能够借助工具书阅读理解本专业所使用的常用计算机 英语，包括技术性文档和资料； ③掌握计算机方面的专业基础知识，能适应信息化建设； ④掌握Linux平台下大数据平台搭建，数据库系统搭建、优化、管理等方面的 专业技能； ⑤掌握大数据技术与应用专业基本的专业技能，能满足大数据岗位的基本素质。 2.能力要求 通过三年的学习，学生应具备从事本专业领域相关工作的能力。 ①熟练操作办公自动化软件； ②具备计算机组装、计算机软硬件故障的判断与定位以及故障排除的能力。 ③具备办公自动化设备维护的能力；具备数据库系统管理维护的能力； ④具备非结构化数据处理能力； ⑤具备数据仓库管理基本能力； ⑥具备OOP程序设计能力； ⑦具备Web应用开发能力； ⑧具备LinuxServer、Hadoop项目管理维护的能力； ⑨具备数据挖掘、数据清洗、数据可视化的处理能力。 3.素质要求 ①政治思想素质： 热爱祖国，拥护党的基本路线。遵纪守法，善于独立思考，勇于创新的精神。具备良好的职业道德与素养。 ②文化素质： 具有一定的文化素质修养，诚实守信、礼貌待人、为人谦逊的文明习惯；具有自尊自强、爱岗敬业、勤奋好学、追求进步的品格；具备良好的人际交往与勾通和工作协调能力。

专业技术人员管理办法

专业技术人员管理办法 第一章总则 第二章管理组织及其职责 第三章专业技术职务管理 第四章考核 第五章待遇 第六章继续教育 第七章流动 第八章退、离休管理 第九章优秀专业技术人才管理 第十章附则 第一章总则 第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。 第二条专业技术人员，系指按照专业技术(备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。 第二章人员管理 第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。 第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。 第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。 第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。 第三章专业技术职务管理 第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。 第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。 第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位

专业技术人员继续教育学时管理办法

专业技术人员继续教育学时管理办法

贵州省人事厅文件 黔人通【】290号 关于下发《贵州省专业技术人员继续教育学时授予与管理办法 （试行）》的通知 各市（州、地）、县（市、区、特区）人事（人事劳动）局，省直各部门，全省各企业、事业单位： 为认真贯彻执行《贵州省专业技术人员继续教育规定》，进一步做好我省专业技术人员继续教育工作，现将《贵州省专业技术人员继续教育学时授予与管理办法（试行）》下发给你们，请认真执行。 二00七年十二月十八日 主题词：人事专业技术人员继续教育学时通知 贵州省人事厅办公室 12月18日印发共印600份 贵州省专业技术人员继续教育学时授予与 管理办法（试行）

为不断完善继续教育管理制度，提高继续教育质量和实际效果，推进继续教育向规范化、制度化、科学化发展，根据《贵州省专业技术人员继续教育规定》，结合我省专业技术人员学时授予与管理实际，制定本办法。 一、学时要求 1月起，全省专业技术人员继续教育实行学时制，继续教育对象每年参加继续教育活动，高、中级专业技术人员接受继续教育时间每年为72学时，5年内累计不少于360学时；初级专业技术人员接受继续教育时间每年为32学时，5年内累计不少于160学时。 二、学时授予标准 （一）经各级继续教育主管部门认可，各部门、单位、行业有计划、有组织的开展各种培训、进修等继续教育活动，经考核、考试合格，均按课程或内容规定的学时数计算；考核、考试不合格的，不计算学时。 （二）参加上级主管部门组织的脱产、半脱产或进修，按实际学习学时计算。 （三）专业技术人员从事科研、设计、管理工作的获奖成果或正式发表的论文、出版论著、译著等，均可折算为继续教育学时。（以下分值均是独立完成时的分值，若是合作完成的，需按其每人工作量比例分计学时）。