部门责权划分和绩效考核——审计部

审计部部门责权划分和绩效考核表

审计部绩效考核表

为60以下2、顾客满意度若为职能部门，则主要为其他部门对其满意度。

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

目标绩效考核方案

目标绩效考核制度 一、总则 1.目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标， 使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力； 2.人员范围：总部各部门、各地市埸。 3.基本原则： （1）主线明确，重点突出，简洁实用； （2）及时、公开、公平、公正的原则。 二、绩效目标制定的原则： 1. 绩效指标必须是具体的 2. 绩效指标必须是可以衡量的. 3. 绩效指标必须是可以达到的. 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. 5. 绩效指标必须具有明确的截止期限. 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 三、岗位类别及薪资构成比例 1.参加考核人员的岗位类别如下： （1）管理人员 （2）行政人员 （3）财务人员 （4）销售人员 （5）技术人员 （6）参与考核人员的薪资构成如下： 薪资总额 = 固定薪资＋绩效考核薪资（分定量考核及定性考核） （1）固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人绩效的变化而改变，每月固定发放； （2）定量考核：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案） （3）定性考核：工作态度，专业技能。关键任务完成情况。 （4）年中奖与年终奖：根据考评结果，一年发放14个月薪资或其他。 （5）对一段时间的考核结果，进行综合评估，可对职员进行职位及薪资基数的升降调整。 如：一年内连续10个月考评分在90分以上的，下年度，工资上调两个基准。 连续两年10个月考评分都在90分以上，并且有相关管理能力的，职位晋升一级。 等其应用，可灵活开发。 2.根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表 职能中心/部门：审计部： 指标名称指标定义 建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业 务 指 标 审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务（40项）。 40 按完成任务总量考核（40 项）。少完成一项扣减1 －2分；超完成一项增加 0.5－1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结，对各项考 核指标的完成，整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料，以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数，报分管副总 裁，由分管副总裁进 行审核，提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。 审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 （1）对存在的重要问题 未发现或未反映，有重大 疏漏，致使审计报告内容 不完整； （2）审计报告定性不准 确，出现较大误差； （3）临时性审计任务未 达到集团领导要求，延误 时间，造成不良影响。每 发现一次扣1－2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量，不低于提 出总数的50％。 20 （1）项目公司对审计意 见采纳率低于50％扣分， 以每低5％扣1分递减； （2）审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管 理 指 标 体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划，修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准，少完 成一项扣0.5－1分。 考核总分10000 分管领导签字：自评部门负责人签字:考核日期：年月

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表职能中心/部门：审计部： 指标名称指标定义建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业务指标审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务（40项）。 40 按完成任务总量考核（40 项）。少完成一项扣减1 －2分；超完成一项增加 0.5－1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结，对各项考 核指标的完成，整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料，以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数，报分管副总 裁，由分管副总裁进 行审核，提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 （1）对存在的重要问题 未发现或未反映，有重大 疏漏，致使审计报告内容 不完整； （2）审计报告定性不准 确，出现较大误差； （3）临时性审计任务未 达到集团领导要求，延误 时间，造成不良影响。每 发现一次扣1－2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量，不低于提 出总数的50％。 20 （1）项目公司对审计意 见采纳率低于50％扣分， 以每低5％扣1分递减； （2）审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管理指标体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划，修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准，少完 成一项扣0.5－1分。 考核总分10000 分管领导签字：自评部门负责人签字:考核日期：年月

年度目标任务绩效考核表

2010年度目标任务绩效考核表 考核项目目标任务内容 考核分 年度重点职能工作(35分) 1、认真及时地做好文件、电报的收发办理工作，力求“零失误”。按时办 理人大代表、政协委员议案。及时做好市、局领导交办工作的督办。 5分2、围绕局工作重点和领导要求，认真起草和审核领导讲话、文件、汇报材 料等综合文稿，力求文稿质量上水平、出精品。加强政务信息、规划工作 宣传，深入开展调查研究，总结推广经验做法，撰写调研文章，在省、市 级报刊上发表文章。做好机要、档案、保密等工作。 8分 3、切实加强规费征收工作，妥善协调和处理有关矛盾、问题，确保完成全 年各类规费征收任务和局各项财务收入，及时实现年度各项支出，为全局 工作运转提供经费保障。 6分 4、按照局党组要求，加强干部人事工作，及时完成干部职工的劳动工资等 相关工作，做好局机关党建、挂钩社区工作。 10分5、加强机关管理制度，进一步完善财务管理、物资采购、公务接待、车辆 管理等制度规定。加强安全生产工作。 6分 招商引资工作 (35分) 以局招商引资工作考核文件为依据。 35分 市交办工 作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。5分局交办工 作（5分） 根据局有关文件和办公室工作事项交办记录。5分 工作作风和服务情况（5分）落实优化经济发展环境各项规章制度，改进处室工作作风情况；创新服务 方式，为基层服务办实事，开展特色化、个性化服务情况；坚持依法行政 情况等。 5分

单位:办公室 规划宣传、政务信息工作（5分） 除正常报送工作动态和需在局网络平台上进行公示的材料外，每周至少报送1篇有质量的信息。全年力争在国家级刊物发表1篇报道或文章，确保在省级报刊发表2篇报道或文章，在市级报刊上发表4篇报道或文章。 5分 党建、精神 文明建设工作（10分） 按照市委组织部、市级机关工委明确的党建工作的相关要求，认真抓好党的建设。 10分 考核项目 目标任务内容 考核分 年度重点职能工作 (35分) 1、做好审批制度的改革工作，许可事项的办结时限持续在全省保持最低，做好行政权力公开运行工作，保持审批信息畅通，做好报建项目窗口受理、 咨询、来访接待和资料初审及内部审查资料流传，坚决杜绝“两头受理”现象。 8分 2、做好社会服务承诺制、行政许可公示制等制度的督查、督办工作；对行政许可工作做到每周督查通报，对重点工程每月进行督查通报。 8分 3、负责组织局业务会办及会议记录、整理、归档；做好市直及分局窗口报建项目的组织协调工作。 2分 4、负责建筑面积核算和“一书两证”的核发及做好报建项目的答复、批复、 汇总和考核工作。做到服务工作零投诉。 8分 5、负责规划公示内容制作、审核、现场公示拍照存档和组织规划核实工作。 5分 6、审批业务信息的统计及综合分析和审批流转过程中业务档案管理。 2分 7、牵头搞好容积率专项治理工作，确保取得成效。 2分 招商引资工作(35分) 以局招商引资工作考核文件为依据。 35分

审计专员绩效考核实用表.doc

被考核者 考核者 指标考核分类指标 审计 计划 完成 率 审计 工作工作 业绩 监督 工作 内部 档案 管理 工作 责任 心 公平 公正 意识工作 态度 团队 建设 员工 培养 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门审计处职位名称审计专员 考核者职位处长考核期 权重量化标准 得分得分依据（ % ）打分标准区间 90≤P≤100，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量91 －100 80≤P<90，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量81－ 90 20 70≤P<80 ， P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量71－ 80 50≤P<70， P ＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量51－ 70 0≤P<50 ，P＝实际审计项目数量 / 实际审计项目数量0 －50 在规定的时间之前完成审计工作、质量高91 －100 严格按规定时间、要求完成率计，质量较高81－ 90 30 基本达到规定时间，质量可以71－ 80 偶有小的疏漏51－ 70 工作中出现较大失误0 －50 比价监督工作及时、认真91 －100 比价采购监督工作比较及时、认真81－ 90 5 监督工作基本可以71－ 80 监督工作存在不及时、不细致51－ 70 监督工作出现较大失误0 －50 对本部门内部档案管理完整、完善、保密认真负责91 －100 对本部门内部档案管理完整、完善、保密比较认真负责81－ 90 5 档案资料完整、完善性基本可以保密，工作基本可以71－ 80 档案资料的完整、完善、保密工作有小失误51－ 70 档案资料的完整、完善、保密工作出现较大失误0 －50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91 －100 5 有较强的工作责任心，极少有失职行为81－ 90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－ 80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51－ 70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 －50 有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91 －100 有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－ 90 5 有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－ 80 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－ 70 基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0 －50 团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91 －100 极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－ 90 5 积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－ 80 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－ 70 基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0 －50 有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91 －100 有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－ 90 5 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－ 80 员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－ 70 基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0 －50 考核者简评签名： 上级审核签名：

内审部门的KPI绩效考核设计

内审部门的K P I绩效考 核设计 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑： 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计） 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库

KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号SJ001 设立目的强化计划意识，提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可知行性得分0 相关说明？ 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号SJ002 设立目的强化计划意识，提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90－100 能够完成90％计划任务得分80－89

关于内审部门的KPI绩效考核设计

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑： 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计） 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库 KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号 SJ001 设立目的强化计划意识，提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可知行性得分0 相关说明 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号 SJ002 设立目的强化计划意识，提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90－100 能够完成90％计划任务得分80－89 能够完成80％的计划任务得分70－79

目标管理与绩效考核标准

目标管理与绩效考核标准 水可载舟，亦可覆舟。人可成事，亦可败事。尤其企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。使得个人的工作意愿与成就得以提升。员工得到激励和成长，进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。 现阶段人事考核制度的缺失： 一. 经营者不重视 二. 黑盒子作业 三. 目标不明确 四. 非常态分配 五. 标准因人而异之客观性 六. 缺乏目的的机械式经常性考核 七. 缺乏平时记录 八. 考核是为调薪、升迁 九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标 十. 主管不会考核 十一.考核只是算老帐

有效的绩效考核标准： SMART的目标设定 S：SPECIFIC 具体的 M：MEASURE 可衡量的 A：ACHIVEABLE 可达成的 R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的 T：TIME-BOUND 有时间限制的 衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D M S Q；Quality 品质 C：Cost 成本 D：Deliery 交期 M：Morale 士气 S：Safety 安全

工作说明书 为了有效掌握面谈工作，也为了使应征者能获得公平的待遇，面谈者必须尽量了解该项工作的要求条件。因此，在填用人申请单之前，先填一份工作说明书，是非常重要的步骤。工作说明书的功用非常多。它可以告诉你此人的工作职能及权责内容。有了这些，才可据以判断应征者的学经历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。另外，在人员报到时，也能提供一份明确的工作指示，使新进人员不致花过多时间去摸索。在人员进用后，工作说明书也可指出新进人员的训练需求。 一分完整的工作说明书应包括： 1工作功能 2所需的经验及训练 3所需的教育背景 4主要及次要职责 5重要的工作指引 6有多少部属、主管 7权力授予程度 8使用什幺设备 9处理机密文件的等级 10有关的工作人员等…… 如果你的单位有工作说明书，在面谈之前你先好好研究一番。如果不甚明了则请教主管单位，或执行该项工作的同仁。如果你的单位没有工作说明书，而且也借不到，那幺就不妨自己动手来写。

投标专员月度绩效的考核表.doc

投标专员-月度考核表
文件编号： 被考核人
考核时间：
部门
职位
考核月份
类目 考核内容
考核详情
考核介质
主管 评分
整理招标信息，及时为市场部提供相关资质文件，最低频率，每 周两议；每出错一次，扣 1 分；
能及时准确按工作流程及营销管理中心要求，对投标立项信息进 投标准备 行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料 会议记录
归档等）。
主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣 1分； 主观原因未遵循管理细则召开项目会议，扣 1 分；
按标书要求提前三天办理保证金；
保证金
未按时办理保证金的，每笔扣1分； 如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；
保证金凭 证
根据招标文件及时回收保证金，限时1个月；主观原因未及时回
收保证金的，以周为单位，超出一周扣1分，直至收回。
及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作，标书内容必须符合招标
要求，提交资料都为必须，不重复提交，不浪费公司资源，力求
标书精美，可协助获取投标授权等。
标书制作 主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分；
日常工作 ( 75 分）
制作与审查未遵循管理细则的，扣2分； 未按管理细则提交审查表的，扣2分； 主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分。
审查表及 自评与督 导人评估
严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制，保证投标文件合规
标书有效性
合法，完全符合招标文件要求；主观原因导致废标的，当月绩效 考核为零；
投标结果
当月招投标项目，每中标一个加1分。
定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书
创新意识
模板的更新与完善；标书日常资料，无法及时提供，扣1分/次； 标书更新得到认可，每次加1分；
档案库
资质准备资料齐全，加1分；每获得一个资质加5分。
对外文件
标书等文件部门发现问题，扣1分/次，公司发现问题扣2分/次； 公司外发现问题扣3分/次。
报表
服务意识 公司内部其他部门投诉扣1分/次，客户投诉2分/次
报表
制度执行 （流程）
遵守公司管理制度，服从工作流程安排；积极主动与各部门协调 工作流程文件，每出错一次，扣1分
报表
报表送达
部门相关报表未按规定时间提交，延迟1天扣1分，并保证报表的 准确性，每出错一次，扣1分
督导人

绩效考核目标设定

绩效考核目标设定 篇一：绩效考核目标设定 一、友情提示： 1.作为一名管理者，您应该知道： 绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。 2.作为一名员工，您必须认识到： 其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 二、绩效目标的设定 1.绩效指标制定的五个关键 责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。 2.何时设定目标？ 在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。 3.如何设定一个合适的绩效目标？

?需要考核主体双方的充分沟通。 ?绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、 金额、日期、百分比等。 ?目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。 4.有些工作项目无法设定目标怎么办？ 对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。 5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？ ?主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部 份。 ?主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门 工作目标。 ?主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工 作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。 ?对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。 6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？ ?设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对

目标分解与绩效考核

目标分解与绩效考核一、概念： 1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。 2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。 目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用： 目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。 三、目标分解体系： 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值； 2、目标明确具体，重点突出； 3、项目不宜过多（3——5项为宜）； 4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等； 5、目标不宜过高或过低； 6、注意企业内部各项工作的相互关联； 7、所分解目标要与本人职责相称； 8、目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性 3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系 1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。 2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）： 年度工作目标协议书（表1）

年度目标计划单（表2） 执行部门（人）： 部门（员工）计划一览表（表3）

员工年度绩效考核表范本.doc

员工年度绩效考核表 一般员工 部门：XXXX室：办公室员工编号：AZ1215姓名：XXXX填表时间: 2008-12-5 一、考核须知 （一）、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。 （二）、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的“工作目标完成”得分和“职场行为”得分进行考核；前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的 70%，后者评估被考核人的管理行为核心能 力，占考核总分的 30%，请考核主管慎重考核。 二、本年度绩效考核结果 请依下列区间分为A、 B、 C、 D、 E、 F 六等级，给予被考核人本年度绩效考核等级： 等级定义人数分配限制 A 表现卓越占比不超过参加考核总人数的10％ B 表现超越职务要求A+B 占比不超过参加考核总人数的30％ C 表现符合职务要求占比不低于参加考核总人数的60％ D 表现勉强达到职务要求D+E+F占比不低于参加考核总人数的10％ E 待改进不设限 F 不适任不设限 一、初评 工作目标完成初评得分职场行为初评得分（ A）× 70％初评总分 (B)×30％ 综合评语： 初评人签章：二、复评 复评等级 复评人签章： 备注说明 （如初评总分与复评等级有 较大出入，须说明原因） 本人签章

三、考核项目 （一）目标完成： 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。 2.评分标准说明如下： 得分定义指标说明 [90-100 分 ) 远超越目标工作表现远远超越预期目标。工作效率和质量远超过该职务应有水准。能发 现问题并有效解决，无需主管提示和监督。 [85-90 分）超越目标工作表现超越预期目标。工作效率和质量超过该职务应有水准。能有效解决 问题，仅需主管稍微提示和监督。 [75－85 分) 达到目标工作表现达到预期目标。工作效率和质量符合该职务应有水准。需要主管提 示和监督。 [70-75 分 ) 基本达到目标工作表现勉强达到预期目标。工作效率和质量基本达到该职务应有水准。需 要主管时常提示和监督。 [0-70 分 ) 待改进需改进绩效才能达到预期的工作目标。工作效率和质量低于该职位应有水准。 经主管提示和监督后，仍无法完全达到目标。 工作目标 / 业务指标分配 自评初评初评得分比重（b） (c) (a)×(c) (a) 目标完成 100%初评得分 （ A）： （二）职场行为： 1.职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。 2.每个细项的评分，分为四个等级：优=4 分；好 =3 分；普通 =2 分；差 =1 分。 考核项目细项自评初评

审计专员绩效考核表

被考核者所属部门考核者考核者职位绩效考核表 审计处 处长 职位名称 考核期 审计专员 指标分类 工作业绩 工作态度 考核 指标 权重 （%） 量化标准 得分得分依据 打分标准区间 审计计90< PW 100, P=实际审计项目数量/实际审计项目数量91- 100 80WP<9O, P=实际审计项目数量/实际审计项目数量81—90 划完成20 70< P<80 , P=实际审计项目数量/实际审计项目数量71-80 率50< P<70, P =实际审计项目数量/实际审计项目数量51—70 0< P<50 , P=实际审计项目数量/实际审计项目数量0- 50 在规定的时间之前完成审计工作、质量高91- 100 审计工严格按规定时间、要求完成率计，质量较高81-90 作 30 基本达到规定时间，质量可以71-80 偶有小的疏漏51-70 工作中出现较大失误0- 50 比价监督工作及时、认真91- 100 监督工比价采购监督工作比较及时、认真81-90 作 5 监督工作基本可以71-80 监督工作存在不及时、不细致51-70 监督工作出现较大失误0- 50 对本部门内部档案管理完整、完善、保密认真负责91- 100 内部档 案管理 对本部门内部档案管理完整、完善、保密比较认真负责81-90 5 档案资料完整、完善性基本可以保密，工作基本可以71-80 档案资料的完整、完善、保密工作有小失误51-70 档案资料的完整、完善、保密工作出现较大失误0- 50 有强烈的责任心，从来没有失职行为91- 100 工作 责任心 有较强的工作责任心，极少有失职行为81-90 5 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71-80 有一定的工作责任心，时常有失职行为51-70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0- 50 有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91- 100 公平公 正意识 有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81-90 5 有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71-80 有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51-70 基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0- 50 团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91- 100 团队 建设 极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81-90 5 积极开展团队建设下属有相当的团队意识71-80 不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51-70 基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0- 50 有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91- 100 员工培 养意识 有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81-90 5 有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71-80 员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51-70 基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0- 50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名: 最后得分审批签名:

绩效考核目标设定

一、友情提示： 1.作为一名管理者，您应该知道： 绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。 2.作为一名员工，您必须认识到： 其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 二、绩效目标的设定 1.绩效指标制定的五个关键 责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。 2.何时设定目标？ 在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。 3.如何设定一个合适的绩效目标？ 需要考核主体双方的充分沟通。 绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、金额、日期、百分比等。 目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。 4.有些工作项目无法设定目标怎么办？ 对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。 5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？ 主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部份。

主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门工作目标。 主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。 对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。 6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？ 设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对问题与主管做充分沟通，清晰明确考核的内容、程序及评量标准。 在设定目标时考虑适当的挑战性，争取主管的支持帮助，加快自我成长速度。

审计部绩效考核表

职能部门xxxx 年度绩效考核表职能中心 / 部门：审计部： 建议分管分管领 指标名称 自评 导考核指标定义领导 分值分值 意见 评分 审计 完成年度审计计划及 计划 集团领导要求的临时40完成 审计任务（ 40 项）。率 业审计向集团董事会、监事会提交的《审计报告》和 务报告30 指质量《审计意见书》内容完整、准确、及时。 标 审计审计提出的审计意见 意见和建议由被审计公司采纳20 采纳的数量，不低于提 率出总数的 50％。 体系 按部门年度制度建设 管 内制 计划，修订、完善专业 理 度及10 指体系规章、制度、流程 流程 ( 见计划明细 ) 标 建设 考核总分10000评分标准 按完成任务总量考核（ 40 项）。少完成一项扣减 1 － 2 分；超完成一项增加0.5 －1分。 （1）对存在的重要问题 未发现或未反映，有重大 疏漏，致使审计报告内容 不完整； （2）审计报告定性不 准确，出现较大误差； （3）临时性审计任务未达 到集团领导要求，延误时间， 造成不良影响。每发现一 次扣 1－ 2 分。 （1）项目公司对审计意见 采纳率低于 50％扣分， 以每低 5％扣 1 分递减； （2）审计建议被集团 重视或采纳应予加分。 以部门提报的本年度制度 建设计划数为准，少完成 一项扣 0.5 － 1 分。 评分办法 1、由部门根据年度 各项考核指标要求对 本年度工作进行细致 总结，对各项考核指 标的完成，整理出完 整的各项考核指标评 定基础性资料，以备 审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度工 作总结和评定的基础 性资料评定相关分数， 报分管副总裁，由分 管副总裁进行审核， 提出审核意见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总裁 审核意见一并报集团 董事会审定。 分管领导签字：自评部门负责人签字 :考核日期：年月