人力资源规划方案建议
人力资源规划方案建议
2004年6月
目录
第○部分：报告摘要 (1)
一、公司未来×年内人力资源状况目标 (1)
二、公司人力资源配置规划 (2)
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (2)
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (3)
（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案 (3)
三、人力资源开发与管理工作规划 (4)
（一）人力资源开发工作规划 (4)
（二）人力资源管理工作规划 (5)
第一部分：公司战略概述 (6)
一、公司战略目标 (6)
（一）公司战略阶段划分： (6)
（二）公司各阶段战略目标 (6)
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划） (8)
第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划 (11)
一、营销部门 (11)
（一）营销部门人力资源现状分析 (11)
（二）营销部门人力资源配置总体原则 (13)
（三）营销部门人力资源总体需求分析 (14)
（四）营销部门人力资源配置方案 (14)
（五）营销部门的核心岗位确定 (16)
（六）营销部门的核心岗位现状分析 (17)
（七）营销部门的核心岗位需求分析 (18)
（八）营销部门核心岗位人员配置方案 (18)
第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划 (20)
第四部分: 公司总体人力资源配置规划 (21)
第五部分：公司人力资源重点工作规划 (22)
一、公司人力资源开发重点工作规划 (22)
（一）公司人力资源开发工作现状分析 (22)
（二）公司人力资源开发重点工作规划 (22)
二、人力资源管理重点工作规划 (23)
（一）公司人力资源管理工作现状分析 (23)
（二）公司人力资源管理重点工作规划 (23)
第六部分：公司人力资源目标 (24)
一、人力资源指标体系及说明 (24)
（一）人力资源成本类指标 (24)
（二）人力资源效率类指标 (24)
（三）人力资源构成类指标 (25)
（四）人力资源可持续发展类指标 (25)
二、人力资源状况目标 (26)
附录 (28)
附表1：XX集团人力资源总量需求调查表 (28)
附表2：XX集团确定核心岗位调查表 (32)
附表3：XX集团核心岗位需求调查表 (34)
XX（集团）有限责任公司人力资源规划模板
第○部分：报告摘要
一、公司未来×年内人力资源状况目标
注：第一阶段:20××年～20××年；第二阶段:20××年～20××年；第三阶段:20××年～20××年
二、公司人力资源配置规划
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
（说明）人力资源规划中的培训配置主要指：技能提升培训和人才储备培训两大类。技能提升培训是指为了满足战略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。
2．公司整体人力资源配置方案
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
三、人力资源开发与管理工作规划（一）人力资源开发工作规划
（二）人力资源管理工作规划
第一部分：公司战略概述一、公司战略目标
（一）公司战略阶段划分：
第一阶段（或近期）时间段（20××～20××）
第二阶段（或中期）时间段（20××～20××）
第三阶段（或远期）时间段（20××～20××）
（二）公司各阶段战略目标
表1－1：各阶段战略目标表
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）
表1－2：公司战略举措实施计划表
表1－3：各战略举措责任部门职责分解表举措一：
起止时间：20××年～20××年
注：起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）
表1－4：各部门战略职责分析表
部门名称：
注：此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测
第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划
一、营销部门（举例示意）
（一）营销部门人力资源现状分析
通过大量调研和统计，我们对XX集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。
表2－1：营销部门员工各职系构成分析
从上表可以看出：
表2－2：营销部门员工年龄分析
从上表可以看出：
表2－3：营销部门员工学历分析
从上表可以看出：
表2－4：营销部门员工职称分析
从上表可以看出：
表2－5：营销部门员工在岗年限分析
从上表可以看出：
表2－6：营销部门员工退休数量分析
从上表可以看出：
（二）营销部门人力资源配置总体原则
结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：
表2－7：营销部门人力资源配置原则
（三）营销部门人力资源总体需求分析
经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表1），可以得出以下结论：
从员工职系构成来看：
从员工年龄结构来看：
从员工职称构成来看：
从员工在岗年限构成来看：
从员工学历结构来看：
（四）营销部门人力资源配置方案
对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案。
表2－8：近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（1）
近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表（2）
根据上表分析，可以制定出近期、中期、远期营销部门人力资源差额调配方案，如下表所示：
表2－9：近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案