劳动就业概论复习资料(一)
第一章劳动概述
劳动是人类特有的，为满足自身的物质和精神需要，有目的地调整和控制人和自然界之间的物质变换过程的一种改变自然物的社会实践活动。
②劳动的特征。P5
⑴劳动的人类专属性。⑵劳动的自觉意识和能动性。⑶劳动的创造性。
③劳动的分类。P6
⑴具体劳动和抽象劳动⑵技术性劳动和非技术性劳动
⑶简单劳动和复杂劳动⑷脑力劳动和体力劳动
劳动的含义：劳动是人类特有的，为满足自身的物质和精神需要，有目的地调整和控制人和自然界之间的物质变换过程的一种改变自然物的社会实践活动。
首先，劳动是人的客观物质活动。
其次，劳动是人的有目的的能动的活动。
第三，劳动一开始就是社会活动。
第四，人的劳动具有双重效果。
②具体劳动和抽象劳动的关系。P7
不论什么社会，也不管从事什么样的劳动，只要是劳动，总要支出人类的脑力和体力。但就这方面而看，似乎抽象劳动是各永恒畴，适用于一切时代。
但是，作为价值实体的抽象劳动绝不单纯是个生理概念，而是个经济畴，反映的是商品生产者通过物相互交换劳动的关系。
只有在商品生产的条件下，当人们的经济联系通过劳动产品的相互交换来实现的时候，耗费在这些劳动产品上的人类的脑力和体力，才能当作形成价值的一般人类劳动而被社会“抽象”出来。
它是一种社会关系，是商品经济所特有的。
③硬技术和软技术的区分。P7-8
人们在运用技术标准时，还习惯上将技术分为“硬技术”和“软技术”。
人们通常将物质技术手段，即劳动资料，称为硬技术；而将与物质技术手段相适应的操作、控制和运用的方法、技巧和技术管理组合形式称为“软技术”。
从硬技术来看，物质技术手段大体可以分为手工工具、机器（包括劳动力装置、传动装置和工作装置）、自动机等，于此对应的劳动为手工劳动、机械化劳动和自动化劳动。
从软技术来看，手工劳动只是一种朴素意义上的技术，还谈不上真正意义上的技术，只有近现代的复杂的劳动才能称得上软技术。
从以上分析不难看出，“硬技术”和“软技术”是不能绝对分开的，其发展越来越相互依靠。因此硬技术和软技术的标准也是相对的。
④其它分类标准。P9
依据其他分类标准，还可以将劳动分为：
⑴必要劳动和剩余劳动；
⑵生产性劳动和劳务性劳动；
⑶物质生产劳动和精神生产劳动；
⑷私人劳动和社会劳动等。
就是劳动者运用劳动资料的方式，也是劳动过程中的主体（劳动者）和客体（劳动对象）相互作用的方式。
②主要的劳动行为。P11
⑴劳动分工⑵劳动协作⑶劳动竞争
③影响劳动行为的社会因素。P14
⑴社会传统文化因素
⑵社会经济环境因素
⑶社会政治环境因素
⑷社会大众心理氛围
⑸社会人际关系
⑴首先，劳动方式取决于劳动的目的、对象。
⑵其次，劳动方式与劳动资料（工具）的属性相关。
⑶再次，劳动方式是劳动过程中所有当事人之间相互作用的方式。
②劳动分工的三种分工形式。P12
劳动分工一般具有三种分工形式：
⑴一是按工艺专业化原则进行分工。
即将整个生产过程划分为不同的工艺阶段或工种岗位，集中同类型的机器设备和同工种的劳动者来完成同一工艺阶段或同一岗位的生产任务。
⑵二是按对象专业化原则进行分工。
即把同一劳动对象的加工全过程划分为若干先后相继的工序，安排不同类型的机器设备和不同工种的劳动者分别完成不同工序上的生产任务。（例：生产流水线）
⑶三是根据劳动者技术水平高低原则进行分工。
即在同一工种部，根据工种岗位和技术的复杂程度划分等级，分配给具有相应等级水平的劳动者去承担。
③劳动协作的不同类型。P13
⑴根据劳动者的主观愿望，可分为自愿协作和非自愿协作。
⑵根据劳动协作所发生的空间，可以分为直接协作和间接协作。
⑶根据协作行为的组织形式，可分为有组织协作和非组织协作。
④劳动竞争的不同种类。P14
根据不同标准，劳动竞争可以分为不同的种类：
⑴根据被竞争的对象的不同，可以分为精神竞争和物质竞争；
⑵根据竞争主体的不同，可以分为劳动者之间的竞争与劳动群体之间的竞争；
⑶根据竞争的社会制度背景不同，可以分为资本主义竞争和社会主义竞争。
⑤主观因素和客观因素的区分。P14
影响劳动者行为的因素很多，概括起来可以分主观因素和客观因素。
主观因素是指劳动者自身的因素，如生理、心理、年龄等；
客观因素是指社会因素、经济因素、政治因素和文化因素等。
劳动竞争是指两个或两个以上实力不相上下的劳动者或劳动群体为争夺同一个目标而发生的行为方式。
①劳动制度的含义。P16
劳动制度：是从属于经济制度之下的一个制度系统，是人类在一定社会生活中为满足劳动关系发展需要而建立的有系统、有组织、并为社会所公认的劳动行为规体系。
②劳动制度的一般特征。P18
⑴存在的普遍性⑵组织实施的强制性
⑶构成的系统性⑷相对的稳定性。
③劳动关系的含义和特征。P19
劳动关系：是指生产关系中直接与劳动有关部分的社会关系，
即劳动生产过程中劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系。
特征：⑴直接性⑵普遍性⑶具体性⑷本质性
④劳动关系的类型。P21
⑴利益冲突型劳动关系
⑵利益一体型劳动关系
⑶利益协调型劳动关系
⑴自发形成。劳动制度中的某些容和规定并不是出自哪个管理者的发明创造，而是来源于民俗、民风和民德，来自于民间的约定俗成。
⑵人为制定。管理者出于达到某种管理目的的需要或为了维系正常稳定的劳动秩序，依据一些法律法规，人为地制定了一些条例。
②劳动制度对社会的积极作用和消极作用。P17
积极作用：⑴首先，劳动制度对于维护劳动者个人的合法权益意义重大。
⑵其次，劳动制度也为用工单位获得适当的劳动力资源提供了比较合理的、有规则的途径，加强了
用工单位组织活动的秩序。
⑶再次，劳动制度有利于形成稳定有序的社会劳动环境。
消极作用：⑴一是劳动制度本身的不完善，存在缺陷。
⑵二是劳动制度的模式化。
⑶三是劳动制度为利益集团所操纵。
③决定劳动关系性质和特点的最基本因素。P21
所有制的性质
（不同的所有制条件下劳动关系的性质和特点也有所不同，因为不同的所有制性质，直接表现为生产资料的占有，运用的形式和要求也不同，这就必然会影响到生产资料与劳动者结合的方式——劳动关系的性质和特点。）
第二章劳动力资源开发与管理
①劳动力。P24
劳动力：是指达到一定法律规定年龄的人在创造社会财富过程中支出的体力和智力的总和。
②劳动力资源。P30
劳动力资源：是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个标准。
2、领会：
①开发的双重性特征和原因。P25
劳动力的可教化性决定了它的可开发性。在开发上，劳动力表现为即是被开发对象、又是开发主体的双重性特征。
首先，在劳动力作为被开发对象时，社会是开发主体，劳动力的开发深度和广度取决于社会政治制度、生产力发展水平及经济发展状况等社会经济因素。
社会条件好，劳动力开发水平就高，反之则低。而劳动力开发水平的提高，又反过来促进经济社会的发展，形成一种良性循环；反之，就抑制劳动力开发，阻碍经济社会发展，形成恶性循环。
其次，对于劳动者来说，先天因素虽不能选择，但通过在后天的主观努力，可以改善和增强其劳动力素质，提高其劳动技能，这是劳动力自我开发。
在劳动力的自我开发中，受教育程度和个人能动性、主动积极性具有积极重要的作用。
②劳动力人口质量的主要包括容。P29
一个国家或地区劳动力人口质量，实际上是全体劳动力人口的平均质量。它包括以下三个方面。
⑴劳动者的身心素质
⑵劳动者专业技能水平
⑶劳动者智力结构状况
3、综合应用：
联系我国实际，由于低素质人口群体的出生率居高不下导致的“逆淘汰”现象对我国劳动力素质提高的不利影响。
B、劳动力人口的数量指标计算P26
1、识记：
①劳动力人口数计算公式：
劳动力人口数=劳动适龄人口数-非自立人口数+超过劳动年龄的在业人口数
②劳动力人口率计算公式：
劳动力人口率=×100%
2、领会：
①劳动力就业率=×100%
②劳动力参与率=×100%
⑴投资超前、效益滞后⑵投资的产出特殊
⑶投资的表现形式特殊⑷阶段性和连续性
②劳动力资源开发的途径。P39
⑴教育开发①一体化开发②教育手段的现代化③国际化目标
⑵使用开发如公选制、交流制、竞争制、轮换制、聘用制、辞职制等
⑶管理开发①加强立法②建立机构③制定计划④筹措经费
⑷政策开发①先培训后上岗的就业政策②培训、能力与待遇挂钩的分配政策
③吸引海外留学人才回归的优惠政策
“向人力资本投资”，主要是向教育投资。我们可以向教育投资的容进一步细分：
⑴国民教育投资⑵在职教育投资
⑶职业技术教育投资⑷终身教育投资
②在职教育的主要形式。
⑴文化教育⑵职业培训⑶新技术、新工艺培训
③劳动力资源投资与物质生产资料的相同之处。P35
劳动力资源投资与物质资料投资有着相同之处。
首先，劳动力资源投资是一种经济性的投资，也要受到一国经济发展水平的制约。
经济发展水平越高，投资的围就可以越广，投资数量就可以越大，同时，投资的效益一般也就越高。
其次，物质资料投资的方式和劳动力资源投资的方式都会受到一定的经济管理体制的制约。
④人们在从事劳动力资源投资时须注意的问题。P36 （效益滞后）
首先，要注意衔接劳动力资源的供给与需求。
其次，要注意劳动力资源投资中的知识技能跟新问题。
再次，要注意劳动力资源投资的层次。
⑤世界上教育开发的趋势。P40
①一体化开发②教育手段的现代化③国际化目标
⑥管理开发和政策开发的途径。
管理开发①加强立法②建立机构
③制定计划④筹措经费
政策开发①先培训后上岗的就业政策
②培训、能力与待遇挂钩的分配政策
③吸引海外留学人才回归的优惠政策
容分析：对于一个企业来讲，劳动力资源管理与开发主要涉及四个方面的容，概括起来就是：
一要选对人；二要育好人；三要用准人；四要留住人。这四个方面既相互独立，又互相渗透。
②工作绩效评估。P52
工作绩效评估：就是指对企业部员工的工作过程及其结果进行考核和评价的过程。
③晕轮效应误差。P61
评估人在对被评估人作绩效评估时，把绩效中的某一次要方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评估。
④近因误差。P61
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
⑴案例研究⑵研讨会⑶授课⑷游戏⑸电影⑹计划性指导⑺角色扮演⑻T小组
②劳动力配备的主要原则。P47
⑴因事择人原则⑵因材用人原则⑶人事动态平衡原则
③工作绩效评估的目的。P52
⑴获得人事决策信息⑵为职员提供信息反馈⑶有利于发现企业中存在的问题
④工作绩效评估的标准和主要方法。P53
标准：⑴绝对标准⑵相对标准⑶客观标准
主要方法：⑴常规方法①排序法
②两两比较法
③等级分配法
⑵行为评价法①量表评等法
②关键事件法
③行为评等法
④混合标准评等法
⑤行为观察评等法
⑶工作成果评价法①绩效目标评估法
②指数评估法
⑤减小误差的措施。P63
⑴对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价；
⑵评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太注重其他方面；
⑶在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些词有不同的理解；
⑷一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松；
⑸对评估人和被评估人都要进行必要的培训。
工作说明书是对所从事某项工作岗位的人员必须具备的素质所作出的说明，主要包括以下几个方面：普遍要求主要指应聘者的年龄、性别、学历、工作经验等的要求。
生理要求主要指应聘者的身体健康水平、体能状况、运动能力、感官灵敏度等方面的要求。
心里要求主要指从事该职务所需要的各种心理素质要求，如观察能力、思维能力、记忆能力、推理能
知识技能要求主要是指从事该项工作所需要的知识结构、专业知识层次等。
又叫敏感性小组)
构成：T小组组成人员一般在12人以下，每个组配备一位积极观察组员行为的培训师。培训没有固定的议程安排，讨论的问题往往涉及小组形成的“现实、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此？人们是怎样察觉他人的情感的？人们的情感是如何相互作用的？”这类问题上。
优点：T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长和发展。
缺点：T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则难把培训效果转移到工作情境中去。
针对新员工培训的目的：主要是为了缩短新进员工的“磨合期”，给新进员工以精神抚慰，减少因陌生带来的焦虑与困惑。
针对新员工培训的方法：在培训容的安排上主要应围绕熟悉企业环境（包括硬环境和软环境）、明确企业目标而进行。
在形式上则多采取授课、研讨会、电影等方式。
针对管理人员培训目的：主要是为了提高管理人员的管理水平，帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导管理下级。
针对管理人员培训方法：在培训容的安排上主要应围绕学习新的管理知识和先进的管理技能而进行，包括追求卓越的心态、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、
开会技能、信息沟通、授权、管理变化、员工指导、员工激励、公共演讲技能、目标管
理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、组织发展、企业再造等等。
在形式上也可以选择难度较为复杂的培训形式，如研讨会、案例研究、角色扮演、T小
组和游戏。
两两比较法：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。
缺点：⑴如果需要评价的人数很多，则需作的比较次数将会非常多，工作量很大（若需评价的人数为N，则需作的比较的次数为N（N-1）/2）
⑵若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法自圆其说。
⑶（排序法和两两比较法有一个共同的问题：）在排序中每个人的位置都是惟一的。这意味着任何两个
员工的表现必须能分出先后，但事实上这是不可能的。通常发生的情况是：某些员工的表现嘻哈不多，
难分伯仲。
第三章劳动力市场
劳动力市场：是市场经济体制对劳动力资源进行有效配置的一种形式，是劳动力双方在劳动使用权转让以及购买上达成一系列合约的总和。
②完善劳动力市场的主要因素。P65
⑴自由劳动者⑵使用劳动力的部门与雇主⑶供求关系⑷交换方式与规则⑸劳动力价格
③劳动力市场的二元性。P67
劳动市场的二元性，主要表现在以下五个方面：