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华为公司绩效管理制度

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华为公司绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与

录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权

力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的

责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,

各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:

制定绩效目标

建立工作期望

建立目标任务指

绩效形成过程指

绩效考核

绩效面谈

制定绩效改进计

第二条:制定绩效目标:

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与

员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的

关键业绩指标;

2)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;

3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定)

4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);

5)管理行为考核。

(此项权重为10%,参考值)

(参见附表一、附表二、附表三、附表四)

6)不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:

1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;

3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确

定)

4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值);

5)管理行为考核;

(此项权重为10%,参考值)

(参见附表二、附表三、附表四)

6)不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括:

1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标;

2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标;

3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)

4)工作行为与态度考核。

(此项权重为20%,参考值)

(参见附表二、附表三)

5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,

并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人力资源

部备案。

第三条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在

填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

1)期望员工达到的业绩标准;

2)衡量业绩的方法和手段;

3)实现业绩的主要控制点;

4)管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

5)出现意外情况的处理方式;

6)员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导

书”(见附表五)。

第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随时

记录在“行为指导记录”(见附表六)中,以便为实施绩效管理积累客

观依据。

第五条:各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明

方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便

形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)

的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工

作目标和目标任务指导书;

4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,但必

须经过上一级主管同意后方可。

第七条:考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。第八条:人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要),呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源部须将原始表格归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件。

第十条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到

投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次

评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第三章考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:月度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表一:

表一:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬无

比率(%) 5 20 50 20 5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

第三条:年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表二:

表二:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)标准1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无

比率(%) 5 20 50 20 5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

第四条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、 B(一般)、C(轻微)三个等级。

第五条:不良事故惩罚办法见表三:

表三:

等级

系列

A(重大)B(一般)C(轻微)

年薪制不享受考核年薪

和奖励年薪

扣除50%考核年薪和奖

励年薪

扣除20%考核年薪和奖

励年薪

等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成

生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖

第六条:具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第七条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度奖金的分配;

2、年度奖金的分配;

3、绩效工资的确认;

4、年薪上限的确认;

5、晋级资格的确认;

6、晋等资格的确认;

7、晋职资格的确认;

8、培训资格的确认;

9、其他资格的确认。

第八条:等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员

工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:表四:

公司总体

业绩完成等绩效

级工资支付

比例(%)100%及以

95%-

99%

90%-

94%

85%-

89%

85%以下

不称职80%70%60%50%50%

基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

优秀100%95%90%85%50%

第九条:等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为:

1、月度考核不称职的员工,免月度奖;

2、连续两次考核不称职者,警告;

3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《****有限公司等级薪酬管理制度》;第十条:等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为:

1、年度考核不称职者,免年度奖;

2、连续两年考核不称职者,辞退;

3、其他考核等级的享受标准,见《****有限公司等级薪酬管理制度》。第十一条:生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,

采取奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五:

表五:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)年中奖金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬无比例(%) 5 20 50 20 5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

第十二条:销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:

1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,

具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公

司其他部门的平均水平(见表六)。

表六:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无

比率(%) 5 20 50 20 5

2、连续两次考核不称职者,警告;

3、累积三次考核不称职者,辞退;

4、其他考核等级的享受标准,参见《****公司营销薪酬管理制度》;第十三条:销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定(见表七)。表七:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准2月基本薪酬1.8月基本薪

1.5月基本薪

1月基本薪酬无

比率(%) 5 20 50 20 5

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资

第十四条:直接销售人员考核成绩的应用:

1、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事

故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;

2、不良事故惩罚办法参见表三。

第十五条:年薪制员工的季度考核:

1、年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。

2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八:

表八:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)考核系数 1 0.9 0.8 0.6 0.5

3、连续两次考核不称职者,警告;

5、全年累积三次考核不称职者,免职。

第十六条:年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和奖励年薪确定的关系为:

1、年度考核不称职者,免考核年薪(上限年薪);

2、考核年薪根据年度考核系数修正,发放标准为:

年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数

考核系数见表九:

表九:

考核等级

A

(优秀)

B

(良好)

C

(称职)

D

(基本称职)

E

(不称职)

考核系数 1.0 0.9 0.8 0.6 0

3、奖励年薪(年终奖金)总额从当年超额利润中提取,在年度结束后,

根据公司业绩和考核系数结果进行核定,具体计算办法为:

该岗位对比系数*考核系数

各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额

∑(对比系数*考核系数)

4、不良事故惩罚办法参见表三。

5、其他享受标准,参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中

考核年薪计算方法;

6、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;

7、考核成绩优秀者,除享受上限年薪以外,可以享受优秀经理人称号,

并颁发董事长或总经理特别奖;

第十七条:享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为:

1、年度考核不称职者,免晋级;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,可在本职等内晋

升一级;

3、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级;

4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级。第十八条:享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者,

连续两年考核为良好者(或以上),可以晋升一个职等;

2、主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者,连续

三年考核为良好(或以上)者,可以晋升一个职等。

第十九条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理核准后执行。

第二十条:培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考

核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独

的职业培训计划。

3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。第二十一条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二十二条:享受等级工资制员工在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假月度累计3天者,不予以月度考核,同时免奖;

2、病事假全年累计15天者,不予以年度考核,同时免奖;

3、其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定由总经理核准并报董事会。

第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

*****公司

二零零*年*月

附表一:部第(季、年度)关键业绩评价表

被评价部门评价人评价日期年月日

第一部分:量化指标(权重%,共分)

类别细分指标度量标准

权重

(%)

分值

完成

情况

信息

来源

评价分数指标

得分

A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

第一部分分数合计()分考核说明

1、等级划分:绩效评估等级按五级划分,A级为最高级,E级为最低级;

2、等级说明:

10

第二部分:非量化指标(权重%,共分)

类别细分指标度量标准权重(%) 分值

正向评估达标负向评估

指标得分A优秀

(100%)

B良好

(75%)

C合格

(60%)

D基本合格

(35%)

E不合格

(0%)

第二部分分数合计()分

本次考核总成绩:()分被考核部门主管签字:

考核说明

1、等级划分:绩效评估等级按五级划分,A级为最高,E级为最低。

2、等级说明:

对每个指标进行正向评估(优秀或良好)和负向评估(基本合格或不合格),处于中等水平的为达标(合格)。

11

附表二:部第(季、年度)绩效评价表

姓名职务评价人评价日期年月日

第一部分:指标性目标(权重%,共分)

目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供

人及时间

评估分数

指标得分A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

第一部分分数合计()分

第二部分:重点工作目标(权重%,共分)

重点工作名称标准权重% 分数

评估分数

指标得分A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

第二部分分数合计()分

12

第三部分:追加的工作目标和任务(追加分)

追加的目标和任务名称标准权重% 分数

评估分数指标得分A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)

本季度考核总成绩:()分被考核者签字:

考核说明

1、等级划分:绩效评估等级按五级划分,A级为最高,E级为最低。

2、等级说明:

13

附表三:工作行为与态度考核

姓名:所属部门:

职务:评价人:

说明

1.此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。

2.本表所适用的考核周期一般为12个月,也可根据具体情况确定,但通常不低于3个月。

3、评定时,填满下面的空白,并且在适合被考核人的项目打上(∨)记号,不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项

目所表明的性质,那就不能对这个项目进行检查。因此,不同人所检查的项目数目不确定。

4.“对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目,只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。

14

续表第一栏

在这一栏中,对于执行工作的指令,特别是执行分配的工作,不仅要考虑纪律性,而且要考虑时间特性。

经常迟到

偶尔迟到(必要时选择一个)

基本遵守纪律

几乎不迟到

第二栏

经常早退

偶尔早退(必要时选择一个)

总是看时间等着下班

决不早退

15

绩效管理与绩效考核制度

16

记号栏

项目 记号栏 项目 懒惰

行动缓慢

行动迅速而活跃

不胜任工作

有小缺陷

有重大缺陷 漫不经心,没精打采 饶舌 不和气,言语露骨 妄自尊大 能较好的与别人协调 同别人不协调 厌恶批评和忠告 同别人不和 待人接物彬彬有礼

总是活泼开朗 待人接物比较慎重 缺乏耐力 屡次表现出不满 经常说牢骚话 判断力差

判断力较差

判断基本正确

总是判断正确

不尽自己的职责

大体上希望做容易的工作

对应做的工作总是需要指示

工作迟缓

经常需要加以督促

能掌握工作要领 必要时选择一个

记号栏项目记号栏项目

工作量大

经常踏实地工作

经常紧张地工作

不负责任

负责任

常常不服从命令

经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督

无须监督就能够很好地工作自制力强,不动怒

容易发怒

容易兴奋

缺乏自信

好图安逸

理解新的工作迟缓

容易领会新的工作

能立即理解指示

总是喜欢干工作

对工作具有浓厚的兴趣

比较规矩

非常规矩,事事有条不紊

多忘事

往往不专心工作

经常出错

基本正确

从无错误

过于慎重

对自己的工作非常熟练

基本上不可信赖

基本上可以信赖

值得信赖

风纪基本端正

必要时选

择一个

17

记号栏项目记号栏项目

对风纪基本不在乎

因无用的行为浪费许多时间

不因多余的行为而浪费时间

态度明朗

善于待人

工作的技术能力差

工作的技术能力强

意见偏激

尝试新事物,发现更好的方法完成工作有时从事其他重要的工作

经常发火

造成重大的失误

对待同事缺乏和气

说话声音大,或者太快

销售用语运用很差

销售量达到较高水平

待人和气

销售量低于一般水平

个人办公环境整洁

工作有计划,有组织能力

文字能力较强

工作缺乏计划性

能迅速作出正确的判断

计划性强,但实行能力差

善于处理困难的事态

带头干工作但缺乏指导力

对遵守纪律过于松弛

严格遵守纪律

18

工作行为与态度考核评分标准

分数项目分数项目

-1 -0.5

1 -1 -0.5 -1 -1 -1 -0.5 -0.5

1 -1 -0.5 -1 0.5 懒惰

行动缓慢

行动迅速而活跃

不胜任工作

有小缺陷

有重大缺陷

漫不经心,没精打采

饶舌

不和气,言语露骨

妄自尊大

能较好的与别人协调

同别人不协调

厌恶批评和忠告

同别人不和

待人接物彬彬有礼

0.5

1

-1

-0.5

-1

-1

-0.5

1

2

-1

-0.5

-1

-0.5

-0.5

1

总是活泼开朗

待人接物比较慎重

缺乏耐力

屡次表现出不满

经常说牢骚话

判断力差

判断力较差

判断基本正确

总是判断正确

不尽自己的职责

大体上希望做容易的工作

对应做的工作总是需要指示

工作迟缓

经常需要加以督促

能掌握工作要领

19

续表分数项目分数项目

2 1 1 -1 1 -1 -1 -0.5 1 1 -0.5 -0.5 -0.5 -0.5 -0.5 工作量大

经常踏实地工作

经常紧张地工作

不负责任

负责任

常常不服从命令

经常到别人的工作场所游逛

需要相当的监督

无须监督就能够很好地工作

自制力强,不动怒

容易发怒

容易兴奋

缺乏自信

好图安逸

理解新的工作迟缓

1

1

1

1

-0.5

1

-1

-1

-1

0.5

2

-0.5

1

-2

0.5

容易领会新的工作

能立即理解指示

总是喜欢干工作

对工作具有浓厚的兴趣

比较规矩

非常规矩,事事有条不紊

多忘事

往往不专心工作

经常出错

基本正确

从无错误

过于慎重

对自己的工作非常熟练

基本上不可信赖

基本上可以信赖

必要时选

择一个

20

华为公司绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的 责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性, 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为: 第二条:制定绩效目标: 1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的 关键业绩指标; 2)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标; 3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核; (以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定) 4)工作行为与态度考核; (此项权重为20%,参考值); 5)管理行为考核。 (此项权重为10%,参考值) (参见附表一、附表二、附表三、附表四) 6)不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:

华为绩效管理制度

1 总则 1.1目的 ①确保公司战略在公司、部门、员工间的一致性传递,有效保障战略落地与达成; ②牵引高绩效企业文化建设,通过绩效管理的有效实施,实现组织与个人的双赢; ③为薪酬管理、职级调整、培训规划等公司相关决策提供依据; 1.2权责部门 企业管理部: ①负责公司绩效管理制度的制订与修改; ②负责公司绩效管理理念的传播,以及绩效管理工具、方法的提供; ③组织开展指标体系建设及数据管理工作; ④推动绩效管理工作的规范运作; ⑤绩效档案及信息的管理; 各部门: ①绩效管理工作具体实施的责任部门,按照绩效管理制度及流程规范实施; ②配合公司绩效管理理念的宣导及绩效诊断,协助完善公司绩效管理体系; 2 适用范围 适用于XXX有限公司全体员工,但试用期员工除外(另行规定) 3定义 3.1 ; 4 内容 4.1指导原则 a责任结果与关键事件、过程行为为导向 引导员工用正确的方法做正确的事,既关注结果,也不忽视过程。 b目标承诺 考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺。 c考、评结合 考核期初功能部门应界定绩效评价者,评价时充分征求绩效评价者的意见,并依此作为考核依据;绩效评价者应及时提供客观的反馈。 d客观性 以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。 4.2角色定义及职责说明

4.3绩效考核方式与周期 公司采用分类分层的绩效考核方式,根据员工职族职级的不同分别采用不同的方式进行绩

4.4主要考核工具 公司采用PBC作为实施绩效管理的主要工具,包括三部分内容:业务目标、能力提升、团队建设三方面。 ①业务目标部分:包括关键绩效指标(KPI)和关键执行措施(Execute)两部分内容,两者权重比一般为70%:30%,职能部门可适当降低KPI所占权重,但不得低于50%;KPI主要为衡量工作表现的结果性指标,Execute主要为支持指标达成的关键措施和承担的优先重点工作; ②能力提升部分:主要为完成绩效目标所需能力素质的培养和提升措施,如争对公司任职资格要求而制定的提升措施等; ③团队建设部分:主要体现管理者对团队建设方面的措施,如组织氛围建设、学习型组织建设等; 4.5绩效目标设定 a、目标设定:考核期初,由考核责任人和被考核人沟通制定绩效目标,并签署绩效承诺书;目标值采用持平、达标、挑战三档; b、组织方式:由企业管理部组织制定管理人员的绩效承诺书;由各部门管理人员组织制定部门员工的绩效承诺书; c、目标调整管理:因客观环境变化或目标值设定本身问题导致原定绩效目标难以或很容易达成,企业管理部或业务部门可提出目标调整申请,一般由绩效目标所属一级Owner决策是否调整; 4.6审视与辅导 考核期中,管理人员应通过部门/团队例会、单对单沟通等各种正式与非正式方式对被考核人的绩效目标、达成情况进行审视,并通过指导、提供建议、协调资源等帮助被考核人达成绩效目标;被考核人也应主动与上级主管沟通,通报进展,积极求助; 4.7绩效考核 4.7.1考核等级定义

(完整word版)华为公司薪酬管理制度

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

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华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)

第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期 (见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体 规定。 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩;

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华为绩效管理制度4 绩效考核制度 第一章总则 【目的】 第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系,不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变,促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条进一步优化原有的绩效考核制度,解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题,逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》,计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。 第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。

第二章指导思想 【理念】 第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。 第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致,而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。 第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础。 第九条帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条责任结果导向原则:引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。 第十一条目标承诺原则:考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。 第十二条相关评价原则:考核期初功能部门应界定相关评价者,评价时,须充分征求相关评价者的意见与评价,并依此作为考核依据;相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条客观性

华为公司考勤管理制度整理版

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基本工作常识2.2.1 华为公司考勤管理制度 第一章工作制度 一、时间工作 实行五天工作制,每周工作五天,每天工作8小时。根据市场发展的需要,公司每两周周六进行一次例行上班,每年多工作的25天,实行年休假25天予以调换。国外代表处等驻外机构的工作时间可视具体情况安排,在当地法律允许并保证工作顺利开展的前提下,尽量与公司一致。 科技园、深意、新时代:8:00~12:00 14:00~18:00 西乡、车公庙、坂田A班、青青世界:8:30~12:00 13:30~18:00 坂田B

班: 9:00~12: 30 14:00~18:30 国内驻外办事处、研究所等:8:00~12: 00 14:00~18:00 二、刷卡制度 1、公司执行上、下班卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。 2、刷卡次数:一日两次,既早上上班刷卡一次,下午下班刷卡一次。在工作时间如有外出公干或请假,离岗和到岗时也应刷卡。 3、刷卡时间:刷卡时间为上班到岗和下岗离岗时间:凌晨5:00之前为前一天的考勤记录,凌晨5:00之为当天的考勤记录。 4、忘刷卡:一个月内,忘刷卡在4次之内,属个人责任的(不包括系统故障),填写《异常刷卡反馈单》后,不扣工资;从第5次起,每次扣半天工资。 5、忘带卡等:当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡在办理

中等情况时,上下班必须在安全岗登记上下班时间。新时代、科技大厦上班的员工在各部门秘书处登记。应以上情况而补刷卡记录的每月不应超过8次,超过8次的仍按忘刷卡处理。工卡丢失应在4个工作日内到卡证科补办新工卡。 6、代刷卡:不允许员工之间代刷卡。凡有代刷卡行为,一经发现,双方按旷工1天处理。 三、弹性工作制 1.公司实行弹性工作制主要是考虑到研发性质的员工的工作习惯,确保应加班而延长工作时间的员工得到充分休息,保证随后工作正常展开。弹性工作制员工可享受的弹性时间长短应视前一天的加班情况而定,具体由部门制定操作细则。 2.弹性工作制申请:应工作性质需要,部分员工无须严格按上下班时间打卡,由部门提出弹性工作制人员名单,经干部处主管批准后,报人力资源管理部总裁(或指定授权人)审批。 3.刷卡和有效工时:实行弹性工作制的员工亦应刷卡两次,一个月平均有效工作时间不少于44小时,平均每周刷卡累计时间不少于55小时(包括中午、晚上就餐及午休时间,弹性B班为52小时)。 4.欠工时:若平均每周累计时间少于55小时(弹性B班为52小

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华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章:总则 4 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 5 第三章:绩效管理作业流程 7 第四章:员工考核类别及考核内容 10 第五章:考核监督及反馈路径 12 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 14 第七章:附件 16 总结 35 附件 附件1:鱼刺图 17 附件2:公司年度目标设定表 18 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) 23 附件3-1:指标定义与描述 26 附件3-2:指标定义与描述 28

附件3-3:指标定义与描述 29 附件3-4:指标定义与描述 31 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 32 第一章总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性

材料,必须妥善保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工,除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估,确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;(华为绩效考核与,为绩效管理制度) 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,有如实填写个人业绩之义务,并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。(华为绩效考核与,为绩效管理制度) 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:

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★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配;

(二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查;

华为公司管理制度

第一章公司的宗旨一、核心价值观第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求,使我们成为世界级领先企业.为了使华为成为世界一流的设备供应商,我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递,使内部机制永远处于激活状态。第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工,是我们事业可持续成长的内在要求。第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果,虚心向国内外优秀企业学习,在独立自主的基础上,开放合作地发展领先的核心技术体系,用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。第五条华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。第六条资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的,物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化,不仅仅包含知识、技术、管理、情操……,也包

含了一切促进生产力发展的无形因素。第七条华为以产业报国和科教兴国为己任,以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛,为中华民族的振兴,为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标第八条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务,满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。第九条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第十条我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。第十一条我们将按照我们的事业可持续成长的要求,设立每个时期的合理的利润率和利润目标,而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长第十二条我们进入新的成长领域,应当有利于提升公司的核心技术水平,有利于发挥公司资源的综合优势,有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势,顺应市场变化的大趋势,顺应社会发展的大趋势,就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想,确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时,才进入市场广阔的相关新领域。第十三条机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。第十四条我们追求在一

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考

华为员工绩效考核标准

★员工考核管理办法

目录 第一章总则................................................. 错误!未指定书签。第二章考核组织和管理....................................... 错误!未指定书签。第三章考核程序............................................. 错误!未定义书签。第四章季度考核............................................. 错误!未指定书签。第五章年度考核............................................. 错误!未指定书签。第六章申诉及其处理......................................... 错误!未指定书签。第七章附则................................................. 错误!未指定书签。附件一季度考核流程图....................................... 错误!未指定书签。附件二考核评分表及填表说明................................. 错误!未指定书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未指定书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未指定书签。附件五考核申诉流程图和表格................................. 错误!未指定书签。

华为内部资料:绩效管理与绩效考核制度01120

华为的绩效管理与绩效考核制度 第一部分:绩效考核过程 华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为: 1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和 期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括: 1)部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标; 2)部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标; 3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核; (以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定) 4)工作行为与态度考核;

(此项权重为20%,参考值); 5)管理行为考核。 (此项权重为10%,参考值) 6)不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括: 1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标; 2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标; 3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核; (以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定) 4)工作行为与态度考核; (此项权重为20%,参考值); 5)管理行为考核; (此项权重为10%,参考值) 6)不良事故考核。 4、非管理职能职位的考核内容包括: 1)指标性目标:可以定量衡量的考核目标; 2)重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标; 3)追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核; (以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定) 4)工作行为与态度考核。 (此项权重为20%,参考值) 5)不良事故考核。 5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期) 考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交 至人力资源部备案。 二、建立工作期望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,

华为公司任职资格管理制度

深圳市华为技术有限公司 公司文件 华为司发【1999】37号签发人:任正非 华为公司任职资格管理制度 一、目的 1、通过资格制度规范人才的培养和选拔,推动做实的人不断提高水平,引导有水平的人做实,按做实给予评价。 2、建立职业发展通道,激励员工不断提高其职位胜任能力,以职业化的员工队伍参与国际竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进,保持公司的持续性发展。 0二、任职资格的应用 任职资格从横向分类纵向分级,将对人的资格要求清晰化,并与工作要求相对应,为人力资源的管理体系奠定基础,提高工作效率、规范工作行为,推动公司的职业化进程。 1、招聘 对应资格要求对人员进行分类分级考核,易于人员定位,提高招聘效率。 2、培训 针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训,再开发培训,使培训更有针对性,与工作联系更密切。 3、薪酬

/技术人 不同 类不同级别可 以使员工明确自己的发展方向,将员工发展与公司发展相结合。 三、资格分类分级 1、双重晋升制度 2、管理类 (1)定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。 3级监督者:率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作,本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者:对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任,并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定,下属至少含3级监督者及普通员工数人。

5级领导者:对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理,管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3~5级。 3、专业类 (1)定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务,直接或间接创造价值的工作。 含:销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。 (2)级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 4、技术类 (1)定义 从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。 含:软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 (2)级别要求 从工作要求出发,1~5级不等。 四、资格衡量要求 对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于华为评价体系从实际出发的原则,主要对技能或行为建立标准,颁资格证书时参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。 1、品德。 2、素质。 3、技能/行为(表现)。 4、工作经验。 5、工作绩效。 五、任职资格标准

华为绩效考核管理办法(在用)

汇仁集团绩效考核管理办法 第一部分总则 1.绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则,对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核,并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩,实现对员工的激励,在企业内部做到人尽其才、高效工作,并不断提高员工的工作能力与态度,完善企业人力资源管理体系,最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则: 1.1 公开性原则:企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则;考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通; 1.2 客观性原则:尽量做到以事实为依据,避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素; 1.3 差别性原则:承认被考核者能力和业绩的差别,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义和形式主义; 1.4 层级性原则:直接上级作为主要考核者,保证考核结果的真实性; 1.5 常规性原则:绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一,对下属做出正确的评价,帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。 1.6 激励性原则:绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的,任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。 2.绩效考核的适用范围和分类 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核,二者相对独立但又紧密联系。 2.1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核,适用于集团各级部门,包括:一级部门(公司)、二级部门(公司)、三级部门(公司)。(集团部门层级的划分见附录) 按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类:

华为公司财务管理制度

华为公司财务管理制度 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

财务管理制度 为加强财务管理,节约费用开支,提高公司经济效益,特制定本制度。 (一)采购款支付的审批 1、采购款是指:本公司购入的商品、材料、零配件、设备、工具、家具等所需 支付的款项,包括采购定金、预付货款、结算货款等。 2、除零星采购、急件采购外,其他款的支付应凭合同或订单支付。 3、采购款支付的审批程序: (二)差旅费 1、出差申请的有关规定: ①出差申请:凡出差范围超出公司所在地的城市,不论是否当天回来,均应填写《出 差申请》。 ②所有员工出差国外,均由公司总经理审批。 2、差旅费报销的有关规定: ①没有已审批同意的《出差申请》一律不予报销;

②出差人员应于回到公司后三天之内填制《出差费用报销单》报送有关部 门,五天内《出差费用报销审批单》必须送达财务部,每迟一天罚款报销金额的 5%;如有特殊情况,由当事人书面说明理由报公司总经理审核同意后方可不被罚 款。 ③业务部门经理、总经理审核的内容:主要是审核出差日期、事项、人数、乘坐的交 通工具等是否属实; ④财务负责人审核的内容:审核车(船)票、飞机票是否真实、合法,住房、交通费 标准是否超标、计算是否准确等; ⑤出差期间发生业务招待费用的需按“业务招待费”流程单独填单报销。 3、费用标准单位:人民币元

(三)业务招待费 1、业务招待费的控制。 1①业务招待费的开支须本着“必须、合理、节约”的原则从严控制,严禁弄虚作 假,一经发现弄虚作假,从严处罚。 ②业务招待费的控制方法:定额度、定标准、定人数。 A、定额度:业务招待费实行额度管理,超过当月累计额度的费用当月不得报销(1、 2月份除外)。当月累计额度按经集团公司审批同意的年度经营计划中的业务招待费计算,计算公式如下: 当月累计额度 = ×当月月份

华为公司考勤管理制度整理

基本工作常识华为公司考勤管理制度 第一章工作制度 一、时间工作 实行五天工作制,每周工作五天,每天工作8小时。根据市场发展的需要,公司每两周周六进行一次例行上班,每年多工作的25天,实行年休假25天予以调换。国外代表处等驻外机构的工作时间可视具体情况安排,在当地法律允许并保证工作顺利开展的前提下,尽量与公司一致。 科技园、深意、新时代: 8:00~12:00 14:00~18:00 西乡、车公庙、坂田A班、青青世界: 8:30~12:00 13:30~18:00 坂田B班: 9:00~12:30 14:00~18:30 国内驻外办事处、研究所等: 8:00~12:00 14:00~18:00 二、刷卡制度 1、公司执行上、下班卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2、刷卡次数:一日两次,既早上上班刷卡一次,下午下班刷卡一次。在工作时间如有外出公干或请假,离岗和到岗时也应刷卡。 3、刷卡时间:刷卡时间为上班到岗和下岗离岗时间:凌晨5:00之前为前一天的考勤记录,凌晨5:00之为当天的考勤记录。 4、忘刷卡:一个月内,忘刷卡在4次之内,属个人责任的(不包括系统故障),填写《异常刷卡反馈单》后,不扣工资;从第5次起,每次扣半天工资。 5、忘带卡等:当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡在办理中等情况时,上下班必须在安全岗登记上下班时间。新时代、科技大厦上班的员工在各部门秘书处登记。应以上情况而补刷卡记录的每月不应超过8次,超过8次的仍按忘刷卡处理。工卡丢失应在4个工作日内到卡证科补办新工卡。 6、代刷卡:不允许员工之间代刷卡。凡有代刷卡行为,一经发现,双方按旷工1天处理。 三、弹性工作制 1.公司实行弹性工作制主要是考虑到研发性质的员工的工作习惯,确保应加班而延长工作时间的员工得到充分休息,保证随后工作正常展开。弹性工作制员工可享受的弹性时间长短应视前一天的加班情况而定,具体由部门制定操作细则。 2.弹性工作制申请:应工作性质需要,部分员工无须严格按上下班时间打卡,由部门提出弹性工作制人员名单,经干部处主管批准后,报人力资源管理部总裁(或指定授权人)审批。 3.刷卡和有效工时:实行弹性工作制的员工亦应刷卡两次,一个月平均有效工作时间不少于

华为公司绩效管理实践(全面、系统)

案例:华为公司绩效管理实践(注:本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼,建议看原书) 一、公司背景 华为公司是一家民营科技公司,成立于上世纪80年代末。经过30多年发展,华为公司在企业经营取得的巨大成果,并且成为国内民营企业一面旗帜,可以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。那么又是什么支撑着企业的发展呢?其HR副总说:“华为公司在向世界级企业迈进的过程中,卓有成效的人力资源管理体系,是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理(另外两个是任职资格和股权激励),更为企业的发展注入了强大动力。现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的,而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。 二、中国华为公司企业文化 华为文化本质上是“蓝血绩效文化”,带有军事化与校园文化的组织文化特征,强调业绩导向与执行效果,将外部竞争压力转为内部竞争力,不断激活沉淀层,从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递这种绩效压力同时,做到绩效管理面前人人平等,企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。

二、华为的绩效管理 (一)抓绩效考重点 1.华为公司认为,员工工作不主动、不积极,是让管理者最为头疼的事情。正是因为基层员工缺乏积极主动的精神,态度消极、行动怠慢,难处业绩。只有科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性,所以管理者一定要抓好绩效、重视考核。按照西方经济学和管理学的观点,绩效管理是对人性深刻理解和认同,顺应人性,是绩效管理的最终目的。 2.绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。 3.注意机制的建立,同时绩效管理要坚持引导和激励,通过有效的激励,将人性光亮一面放大,并真正的展现出来,体现在行动上就是积极性和主动性。关于这点,华为强调资本主义:(1)认为知识是高科技企业的核心和价值创造的主导要素;(2)主张给创造价值的知识劳动合理的汇报;(3)主张通过知识的资本化来实现知识的价值(如全员持股)。 4.关注绩效的牵引和导向作用。华为公司认为牵引员工不是文化中宣传的东西,而是在绩效评价中体现的东西。与此同时他们认为绩效考核的导向很重要,其决定员工的行为方

华为公司人事管理制度 (1)

华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和嗣责任感、归属感,特制定本制度。 第二第:适用范围。 一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本系统总经理或主管副总裁批准后,由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。 第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件: 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条:凡有下列情形者,不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣,曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。 第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条:员工应遵守下列事项: 一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。

华为员工绩效考核标准

华为员工绩效考核标准 Prepared on 24 November 2020

★机密员工考核管理办法

目录

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查;

华为公司管理制度

第一章公司的宗旨一、核心价值观第一条华为的追在电子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求,使我们成为世界级领先企业.为了使华为成为世界一流的设备供应商,我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递,使部机制永远处于激活状态。第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工,是我们事业可持续成长的在要求。第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果,虚心向国外优秀企业学习,在独立自主的基础上,开放合作地发展领先的核心技术体系,用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事是我们行为的准则。第五条华为主在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的部动力机制。我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。第六条资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的,物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的针。这里的文化,不仅仅包含知识、技术、管理、情操……,也包含了一切促进生产力发展的无

形因素。第七条华为以产业报国和科教兴国为己任,以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛,为中华民族的振兴,为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标第八条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务,满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。第九条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第十条我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。第十一条我们将按照我们的事业可持续成长的要求,设立每个时期的合理的利润率和利润目标,而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长第十二条我们进入新的成长领域,应当有利于提升公司的核心技术水平,有利于发挥公司资源的综合优势,有利于带动公司的整体扩。顺应技术发展的大趋势,顺应市场变化的大趋势,顺应社会发展的大趋势,就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想,确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时,才进入市场广阔的相关新领域。第十三条机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度,促进它们之间的良性循环,就会加快公司的成长。第十四条我们追求在一定利润率水平上的成长的最大

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