汽车零部件制造公司薪酬管理制度

温州冠盛汽车零部件制造有限公司

薪酬管理制度

二零零三年五月温州

目录

第一章:总

则

第一条：薪

酬

制

度

的

基

本

目

标

第二条：薪

酬

制

度

的

基

本

原

则

第三条：适

用

范

围

第二章:薪

酬

结

构

第四条：薪

酬

福

结

构

第五条：基

本

工

资

第六条：绩

效

工

资

第七条：福

利

津

贴

第八条：长

期

激

励

第三章:薪

酬

管

理

第九条：薪

酬

对

位

第十条：薪

酬

变

动

第十一条：薪

酬

计

算

与

给

付

第十二条：薪

体

系

维

护

和

调

整

第十三条：薪

酬

管

理

机

构

和

审

批

权

限

第四章：附

则

第十四条：解

释

权

第十五条：调

解

与

仲

裁

第十六条：保

密

规

定

第十七条：生

效

日

期

第五章：附

件

第一章:总则

第一条：薪酬制度的基本目标

1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。

2、设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。

3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造

效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。

第二条：薪酬福利制度的原则

1、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。

2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对

公平合理。

3、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第三条：适用范围：

1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。

2、计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工

资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。

3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特

勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。

第二章:薪酬结构

第四条：薪酬结构

1、年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬

水平等因素而确定的员工预期年收入水平。

2、年收入=基本工资+绩效工资。

第五条：基本工资

1、基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。

2、基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资

占该职位年收入的比例而确定。

3、基本工资相对固定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。

第六条：绩效工资

1、绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。

2、绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资

占该职位年收入的比例而确定。

3、绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况每季度按时核

发。

4、绩效工资具体计付标准参见《绩效管理制度》。

第七条：福利津贴

福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。

公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期。福利津贴适用对象和标准为：

1、养老保险

公司根据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险。养老保险每月的缴费基数

是温州市上年度的平均工资水平的60％，缴费比例为26％，其中企业负担18％，

个人负担8％。

2、医疗保险

公司根据政府部门有关政策规定为员工办理医疗保险，医疗保险每月的缴费基数

是温州市上年度的平均工资水平，缴费比例为8％，其中企业负担6％，个人负担

2％。

3、失业保险

公司根据政府部门有关政策规定为员工办理失业保险。失业保险每月的缴费基数是温州市上年度的最低工资水平，缴费比例为3％，其中企业负担2％，个人负担1％。

4、工伤保险

公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平的60%，缴费比例为0.8%。

5、生育保险

公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平，缴费比例为0.8%。

6、加班津贴

为提高工作效率，公司不提倡员工在8小时以外加班加点，公司员工在规定工作日内未完成工作需加班，公司不计加班费；若生产急需，特殊情况需加班的人员，由各部门填写加班申请单，述清加班事由，经部门主管批准呈交行政部执行副总审批，并在警卫室登记加班时间，方可计入加班费。

计算方法：

?累计加班时间÷3小时＝加班数（取整数），每班一律按20元计算。

?特殊情况另行规定。

7、住房津贴

为了更好地保障外地来温州工作的员工的生活质量，公司为每位未入住公司宿舍的员工提供住房津贴。公司将根据员工工作职位的重要程度不同而设定不同职位的住房津贴的标准。

1)住房津贴标准：

?1－9级非生产员工每人每月100元

?10－17级非生产员工每月每人每月200元

?18－30级非生产员工每人每月350元

?31级以上非生产员工每人每月450元。

使用公司提供住房的人员不能享受住房津贴。

2)住房津贴计算方法：

?出勤满24天，按标准计发。

?未满24天按出勤天数计发，即：实发住房津贴=标准金额×实际出勤天数

÷24天。

8、水电津贴

水电津贴标准：非生产员工每人每月50元。

9、全勤津贴

为了更好地鼓励员工培养良好的工作纪律和职业素质，公司特别设立全勤津贴，用来奖励出勤记录良好的员工。具体奖励标准和计算方法如下：

?出勤满15天以上，每月50元，不满15天无此津贴。

?试用期人员、工资包干制人员、辅助人员无此津贴。

10、值班津贴

值班津贴包括生产部因生产管理需要，生产部安排工段长、车间主任、班组长每晚轮流值班每月给予固定的加班津贴及值班经理津贴。

津贴标准：

?工段长、车间主任值班200元/月（附值班签到表）

?班组长值班100元/月（附值班签到表）。

?生产部中转库、毛坯库仓库员因工作时间经常超出8小时，给上述职位人员每月固定加班4个班的津贴，即80元。

?成品库每晚安排仓管员值班1.5小时，津贴7.5元／班，月底由劳资核算员根据签到表统计，并在考勤汇总表中反映。

?物资部工具库每晚值班到10点，每月津贴200元。

?电工值班晚上10点之前元津贴，10点至第二天上午7点45分时间段为值夜，每班4元，月度由设备科统计报送。

11、话费津贴

为了更好地保证部分员工工作需要，公司根据具体职位工作性质不同为员工提供相应的电话费用津贴，公司根据员工工作职位特点不同和外联工作任务不同设定相应等级的电话费用津贴标准，电话费用具体津贴标准参照《话费津贴标准》执行。

12、驻外伙食津贴

为了更好地保障公司驻外人员的生活质量，缓解驻外工作的疲倦，公司为驻外员工提供驻外伙食津贴。

?适用于：

?津贴标准：15元/天

13、特殊工作津贴

特殊工作津贴包括交通津贴、延时津贴、工程津贴、虚拟网话费津贴。

1)交通津贴

因某些职位外出办事较多，使用自备交通工具给予一定的津贴。

?按规定程序审批

?适用于：

?津贴标准：

2)延时津贴：

品质保证部部探伤工因每天工作时间为10小时，而给与的津贴。

?适用于：品保部探伤工。

?津贴标准：每月给予固定津贴150元

3)工程津贴：因新厂房基建期间，员工职位临时调整给予的职位偿。

?适用于：

?津贴标准：

4)虚拟网话费津贴：

为了便于联络，部分员工要求加入虚拟网，手机无需升级，月租费25元由公司每月在工资中给予补回。

?适用于：

?津贴标准：

14、福利假期

1)带薪法定节假日

?公休假日：周日

?法定节假日：元旦节1天、五一节3天、国庆3天、春节3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）。

2)女员工生育产假：

根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前

30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。

3)男员工生育陪护假3天。

4)男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。

5)员工带薪婚假：

?员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。再婚者不适用。

?员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。

6)员工工伤病假：

?员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。

?非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。

7)员工探亲假：

根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。

8)丧假：

?员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。

?如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。

9)无薪病假

?突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。

?属于一般就诊治疗者，应提前1天申请，经过批准后执行。

10)无薪事假

员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。

以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。请假申请审批权限：

第八条：股权激励

根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司实行关键员工持股计划和期权方案，具体方案详见附件《长期激励方案》。

第三章:薪酬管理

第九条：薪酬对位

1、职级薪酬对位

1)职级薪酬对位情况

见附件《职级薪酬对位表》。

2)职位职级跨度的确定

根据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参

考该职位现有人员情况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨

度。通常职位职级跨度为3－5级。

2、对位方法

1)已有职位

●依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。

●综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及

相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。

●新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪

80％和绩效工资80％。

2)职位要素变动的职位和新设职位

●由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。

●人力资源部根据职位系列的定义和职等划分的标准，参照《职位说明书》，

确定新设职位所属的职位系列和职等。

●职位评审委员会根据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行

评价。

●人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级

薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在

表中的位置。

●综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及

相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。

3、新员工入职定薪审批程序

人力资源部根据《职级薪酬对位表》提出定级建议，人力资源总监审核，总经理办公会批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。

第十条：员工薪酬变动

1、绩优员工加薪：

1)加薪额度

公司每年按销售收入增长比例的10％作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工。

2)部门经理及副总/总监加薪方法

?部门经理的年度绩效奖励由总经理办公会在年终审议。

?副总和总监的年度绩效奖励由总经理在年终审议。

3)部门员工加薪对象选择及额度

?公司每年年底将按部门员工数的一定比例给予加薪名额。

?按部门人数占总人数的百分比分配加薪指标，部门内按绩效排名

确定加薪人员。

?加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。

4)部门员工绩优加薪审批程序

?人力资源部根据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，分

配并下达各部门调薪指标。

?部门经理根据部门员工绩效考评结果，填报《绩优员工调薪申请

表》报人力资源部。

?人力资源部审核并汇总各部门《绩优员工调薪申请表》报总经理

办公会批准。

?总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入

工资档案。

2、员工职位调整：

1)确定职位调整后薪酬水平

?对照《职位薪酬对照表》确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的

资质和职级，并结合该员工学历、工作经验、综合技能等因素在职位职级区间

内确定薪酬。

?员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。

?人力资源部根据《人事调令》调整职位变更后员工的工资。

2)审批程序

?员工职位调整后，由调入部门经理根据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工

在公司工作时间、工作业绩、能力等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报

《员工职级审批表》交人力资源部。

?人力资源部审核通过后，交总经理批准。

?总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。第十一条：薪酬计算与给付

1、公司原则上采用基本工资按月支付，即：月薪=基本工资÷12，月薪根据当月出勤等

劳动纪律考核结果按规定核发。

2、绩效工资按季计付的薪酬支付方式，绩效工资核发标准参见《绩效管理制度》

3、季末/年末工资=月薪+福利+根据绩效结果核发的绩效工资。

4、工资支付事由变动时的工资核算方法

?录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。

?提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。

5、扣款事项

?违纪罚款

对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部

统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。

?考勤扣款

根据考勤制度，员工上午上班迟到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上

午下班未打卡扣2元／次；下午上班迟到扣5元／次，下班未打卡扣2元／次，

以上未打卡均需出具未打卡证明，否则视为旷工处理，此考勤情况每月由人事

管理员提供。

?代扣税款（个人所得税）

扣税以日工资为标准，分为五档即：

日工资超过50（含50）元，每月缴纳25元；

日工资介于45元—49.9元，每月缴纳20元；

日工资介于40元—44.9元，每月缴纳15元；

日工资介于35元—39.9元，每月缴纳10元；

日工资介于30元—34.9元，每月缴纳5元；

?保证金

公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣

保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。

?法定保险

代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。

?俱乐部经费

公司所有员工每月扣5元，作为俱乐部活动经费。驻外人员、辅助人员、工资

包干制人员不扣此项经费。

?其他应补、应扣款

不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。

6、工资核算资料报送时间

为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月4日前报给人力资源部劳资核算员，5日上午，劳资核算员将所有工资核算项目（基本工资、考核工资除外）汇总成表格贴在公布栏处，让员工核对、查询并修改，7日开始不再受理任何行政工资核算资料。

7、薪酬发放时间

?每月9日签名，10日发放（遇休息日顺延）

?工资条领取需由本人签名，出差及驻外人员可书面委托部门经理代签，9号未签名者工资暂不发放，留至下月与下月工资一起发放。如需在本月发放的，需交

纳手续费20元。

8、支付方式

原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。

第十二条：薪酬体系维护和调整

公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪酬体系进行维护和调整。

1、调整个别职位对应职级

1)调整的前提

个别职位的市场薪酬水平发生显着变化或者部分职位在公司的战略重要性显着提高。

2)调整方法：

调整个别职位对应的职等职级。

3)调整的时间：

每季度进行调整。

2、调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间

1)调整的前提

部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平发生显着变化或者部分职位系

列或职等在公司的战略重要性显着提高。

2)调整方法

将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动一定职

级。

3)调整的周期/时间

每年底进行调整。

3、调整职位系列对应的职级区间

1)调整前提

市场薪酬水平整体变化显着或者总经理根据企业经营状况决定进行全面调薪。

2)调整的方法

?职级序列的基数增加一定金额

每一职级都增加或减少相同金额的工资，不影响各职位对应的职级和级差。

?所有职级都向上或向下移动一定职级

由于不同职级区间的级差不同，每一职位增加或减少的金额会有所不同。处

于职级序列表中较高位置的职位薪酬的变化额度会大于较低职位。

3)调整的周期/时间

每年底进行薪酬体系整体调整。

4、调整的程序

由人力资源部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），报请总经理办公会审议，总经理批准，人力资源部负责实施。

第十三条：薪酬管理机构和审批权限

1、薪酬管理决策机构：总经理办公会

1)组成：总经理，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监

2)薪酬管理权限：

根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。

2、日常薪酬管理机构：人力资源部

薪酬管理权限：

●月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算

●季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算

●已有职位新入职人员的定级建议和实施

●按照总经理办公会的调整方案对薪酬体系进行调整

3、薪酬审批权限

第四章:附则

第十四条：解释权

本制度的解释、修订权属于公司人力资源部。

第十五条：保密规定

所有员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和人力资源部薪酬助理、薪酬专员、人力资源总监和总经理以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬，违反者将给予除名处理。

第十六条：生效日期

本制度经公司总经理办公会批准自2003年6月30日起生效，原有方案制度同时停止执行。

第五章:附件附件1：《计件工人薪酬管理规定》

附件2：《职级薪酬对位表》

附件3：《话费津贴标准》

附件4：《长期激励方案》

汽车4S店薪酬制度(标准模板)

XX汽车4S店薪酬制度 二 XX年X月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章考核对于薪酬的影响 (5) 第五章薪酬调整 (6) 第六章结构工资制 (6) 第七章特殊情况处理 (9) 第八章薪酬组织与发放 (10) 第九章附则 (11) 附件一、岗位工资等级参照表 (12) 附件二、人员薪资/异动变化记录表 (12)

第一章总则 第一条原则 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条适用范围 凡XXXX汽车销售有限责任公司各级从业人员，除公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理办法实施。 第三条目的 本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励。即： 1、薪酬与岗位价值紧密结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来。 第四条分配原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。 - 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 - 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 - 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 - 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值，并参考XX地区社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条离退休人员的薪酬另行规定。 第七条为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，设立发展奖励基金。 第八条公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖

汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准

绩效考核管理标准 （修订版） 批准：日期： 审核：___________ 日期：____________ 修订：日期： 签发日期：__________ 年—月—日 绩效考核管理标准 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 （二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 （三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 （二）薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对 员工综合考核的成绩奖励体现。 （其中：绩效奖金基数二浮动奖金（保薪工资X 20%）+工作绩效奖金） ?附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 （三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20％做为浮动奖金参与个人绩效 考核。

汽车配件管理制度示范文本

汽车配件管理制度示范文 本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

汽车配件管理制度示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1、自觉遵守各项管理制度，仓库严禁闲杂人员入内。 2、及时做好供方的选择、评审工作。根据生产需要及 时编制采购计划单，计划单经领导签字同意后即按单就近 采购。 3、材料及零配件进库前要验收，末经验收或验收不合 格的不准进库，不准使用。 4、材料入库后要立卡、入帐，做到帐、卡、实物三符 合。 5、材料应分类、分规格堆放，保持整齐有序。 6、保持仓库整洁，做好材料、配件的防锈、防腐、防 失窃工作，做好仓库的消防工作。 7、库管员根据前台传来的备料单准备材料及零配件，

修理工凭派工单领料，领料人签名，领用大总成件要经分管领导签字同意，领新料必须交旧料，严格执行领新交旧制度。 8、加强对旧料的管理工作，上交旧料贴好标签，出厂时交还车主。 9、材料及零配件的领用应执行先进先出的规定，严格执行价格制度，不得随便加价。 10、仓库每个月进行一次清仓盘点，消除差错，压缩库存。 请在此位置输入品牌名/标语/slogan Please Enter The Brand Name / Slogan / Slogan In This Position, Such As Foonsion

汽车配件管理制度

汽车配件管理制度 为了加强配件及材料的管理，提高经济效益，特制订如下管理制度； 一、自觉遵守各项管理制度，积极学习业务知识，定期组织业务培训，坚守岗位，上班时间不准外出做私活，中午星期日要安排人员值班，仓库严禁闲杂人员入内。 二、配件部要及时保证修理厂维修所用各种配件，同时还要及时组织对外销售，和对外的各种订货。中心内修理部所用的配件，市内采购的必须在半天内完成，附近地区的当天要完成，超期一天，扣罚50元。 三、配件部要设立计划员，做好材料的计划工作，仓库的库存要合理。采购要有计划性，防止库存积压。工具采购，批量进货，总成件的采购要经经理副总经理审批。凡是盲目采购，造成积压的，要追究责任。 四、配件采购要有固定进货网点，因固定网点无货，需到其它点进货的，价格不能偏高。价格高于固定网点的，需先请示报价，经同意后方能购买。 五、严格进货检验手续，所有采购回来的配件，进库时必须核对数量、价格、质量，特别防止假货入库。发现假货和质量问题要追究责任。 六、修理工领料要派工单，由仓管员填写，领料人签名，总成或价值较大的配件要有厂部审批手续。 七、仓管员在发料时，应填写《发料单》，领料人必须在《发料单》上签章，仓管员凭领料人签认的《发料单》及时登记库存做帐，发料应与派工单核对。 八、严格执行交旧领新制度。领新料同时交回旧件，旧件必须编上号，贴上标签交回车主。 九、对二保车、大修车的消耗量要实行定量管理，大修车洗油最多10公斤，试车汽油最多1 0-20公斤，机油1-2罐（冷藏车增加1罐），砂布4张，锯片2条、发现多领、冒领要追究责任。 十、零配件的价格要合理，销售价不能超过市场价（与车主协商定价的另外），发现随便加价影响厂部信誉的要追究责任。

汽车4S店薪酬制度(经典)

丰田汽车4S店销售公司薪酬制度二一〇年十二月

第一章总则1 第二章薪酬体系2 第三章薪酬结构3 第四章考核对于薪酬的影响4 第五章薪酬调整4 第六章结构工资制4 第七章特殊情况处理9 第八章薪酬组织与发放10 第九章附则 11 附件一、岗位工资等级参照表12 附件二、人员薪资/异动变化记录表 12

原则 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 适用范围 凡东营丰田汽车销售有限责任公司各级从业人员，除公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理办法实施。 目的 本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励。即： 薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来。 分配原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。 - 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 - 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 - 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 - 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。 离退休人员的薪酬另行规定。 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 有关劳动合同规定 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘。岗位工资调整规定 在各岗位每年劳动合同到期续签之前，由综合部对其前期考核结果进行汇总，对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升；对部门经理（含部门经理）以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动。 公司通过总经理办公会，进行每年的岗位定级、月度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议。

汽车4S店销售人员业绩及工资考核管理办法

汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法 目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢 原则：多劳多得，少劳少得 一、汽车销售人员薪资实施办法 工资=（N1+ N2 +N 3…….+N n）×系数a+精品提成+保险提成 1、车辆提成 Nn——某种车型提成之和 系数a——销售过程中综合指数，a1×a2×a3……an a1:A卡生成率系数 a1= 销售员A卡生成 率 （公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率）/2

a2:试乘试驾比例系数 a2= 销售员试乘试驾 率 （公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率）/2 a3:成交率系数 a3= 销售员成交 率 （公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2 an:修成系数——遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定 2、精品提成 以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台 （2）4500元/台——以上提精品销售额4.5% （3）4000元/台—4500元/台提精品销售额4% （4）3500元/台—4000元/台提精品销售额3.5%

（5）3000元/台—3500元/台提精品销售额3% （6）2000元/台—3000元/台提精品销售额2% （7）2000元/台以下提精品销售额1% 3、保险提成 A.新车保险 商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。（市内四区、旅顺、开发区） （1）投保率90%以上提保费总额4% （2）投保率80%—90% 提保费总额3% （3）投保率70%—80% 提保费总额2% （4）投保率60%—70% 提保费总额1.5% （5）投保率60%以下提保费总额1% B．续保 续保每台提保费4%

汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营 利润X提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12 支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各 类政策性补贴确定，在工资总额中占％ (如40%?50%)。 2. 岗位工资。 ( 1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； (2)公司岗位工资分为 (如 5 类18 级)的等级序列，见正式员工工资标准表， 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 %(如20%?30%)。 3. 工龄工资。 ( 1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ( 2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； ( 3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资)。 ( 1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ( 2) 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶； （4）奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5）奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。

长春第一汽车集团企业绩效考评系统(精)

企业绩效考核设计 长春第一汽车集团考评系统 一、考评目的： 为了深化企业人事制度改革，加强职工考核管理工作，用科学的定量和定性相结合的方法，通过对员工的能力、对业绩贡献等加以把握，准确、客观地评价职工履行岗位职责情况，从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。 二、考核原则 1、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 2、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依，有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责的态度。

3、一级考核一级原则 采取上级考核下级的方法，最终考核结果由上级的主管领导审核。 三、考核范围 属公司在职职工工均由工作所在单位进行考核，最终考核结果)归入工资关系所在单位. 四、考核内容 考核内容分为两个部分： 1、通项考核 通项考核内容包括职业道德、劳动态度、工作成果和其他管理。 通项考核由公司制定考核条件及考核标准(见附件一)，各单位可在此标准的基础上继续细化。 2、专项考核 专项考核内容包括工作效率、工作质量和定性测评。 1）工作效率主要考核： = 1 \* GB3 ①岗位定额、任务指标或工作内容的完成情况及时间保证程度。 = 2 \* GB3 ②临时任务的完成情况及时间保证程度。

= 3 \* GB3 ③对部门的领导者或组织者，部门工作计划的完成情况也作为其该项的考核指标。 2）工作质量主要考核： = 1 \* GB3 ①产品质量的保证情况。 = 2 \* GB3 ②基础工作(工作准备及有关记录、凭证、报表等)质量。 = 3 \* GB3 ③岗位专业知识要求、技能要求。 定性测评主要考核属服务类型人员的服务态度、服务质量和服务效率等。 专项考核由各单位和各专业系统制定考核条件及考核标准。 五、考核评分标准 (1)每月每名职工的基础分为100分，通项考核和专项考核都在此分的基础上进行加分、扣分。 (2)通项考核按照公司制定的考核标准进行评分。 (3)专项考核按照各单位制定的考核细则进行评分。 其中，定性考评可首先采取问卷调查的形式，然后由主管领导认定。例如：非常满意加2分；很满意加1分；满意不加分；还算满意扣1分，不太满意扣2分；不满意扣5分，很不满意扣10分。 六、考核方法

某汽车零部件生产企业配套市场开发、销售管理制度

某汽车零部件生产企业配套市场开发、销售 管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范本企业市场管理，强化市场开拓能力，优化营销机制，从而推进企业全面发展，特制定本管理制度。 第二条以质量求生存，以品种求发展，重视社会经济效益，生产物美价廉的产品投放市场，满足社会需要是本企业产品的销售方针。 第三条掌握市场信息，开发新产品，开拓市场，提高产品的市场竞争能力，沟通企业与社会，企业与用户的关系，提高经济效益，是本企业产品销售管理的目标。 第二章市场预测 第四条市场预测是经营决策的前提，对同类产品的生命周期状况和市场覆盖状况要作全面的了解分析，并掌握下列各点： 1.了解同类产品国内外全年销售总量和同行业全年的生产总量，分析饱和程度。 2.了解同行业各类产品在全国各地区市场占有率，分析开发新产品，开拓市场的新途径。

3.了解用户对产品质量的反映及技术要求，分析提高产品质量，增加品种，满足用户要求的可行性。对知名汽车品牌的生产技术及需求进行跟踪，及时进行预测判断。 4.了解同行业产品更新及技术质量改进的进展情况，分析产品发展的新动向，做到知己知彼，掌握信息，力求企业发展，处于领先地位。 第五条预测国内各地区及外贸各占的销售比率，确定年销售量的总体计划。 第六条收集国外同行业同类产品更新及技术发展情报，外贸供求趋势，国外用户对产品反映及信赖程度，确定对外市场开拓方针。 第三章经营决策 第七条根据公司中长期规划和生产能力状况，通过预测市场需求情况，进行全面综合分析，由市场销售部提出初步的年产品销售方案，报请公司总经理审查决策。 第八条经过公司会议讨论，总经理审定，确定年度经营目标并作为编制年度生产计划的依据。 第四章产销平衡及签订合同 第九条执行价格政策，如需变更定价，报批手续由财务科负责，决定浮动价格，经经营总经理批准。

汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)

公司工资制度方案 第一章总则 遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规 适用范围。 1. 公司总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润X 提成比例) 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂 钩，进行综合评价。 年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章 正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性 补贴确定，在工资总额中占 ％ (如40%?50%)。 2. 岗位工资。 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表, 分别适用于公司高、中、初级员工，其在 工资总额中占 ％ (如20%?30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； (2) 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； (3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 第二条 第二章原则 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度, 第三条 第四条 第五条 按照各尽所能、按劳分配原则， 职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的捨讲怀瑪原则。 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当 向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第一条 按照公司经营理念和管理模式, 章制度，特制定本方案。 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条

汽车维修管理制度汇编

汽车维修管理制度汇编 一、质量管理制度 二、安全生产管理制度 三、车辆维修档案管理制度 四、人员培训制度 五、设备管理及维护制度 六、配件管理制度 七、设备安全操作规程 八、安全应急预案 九、隐患排查治理制度

一、质量管理制度 为提高车辆的维修质量，加强全公司职工的质量意识，杜绝质量事故的发生，制定如下制度。 1、质量管理机构 本公司成立质量管理领导小组，由分管经理负责，具体质量管理工作由生产技术部门负责。 2、质量机构职责 全面负责全公司质量管理工作，贯彻执行国家和行业主管部门有关《汽车维护工艺规范》、《汽车维护出厂技术条件》、交通部《汽车维修质量管理办法》等有关规定，贯彻执行有关汽车维修质量的规章制度，确定质量方针，制定质量目标，对全厂维修车辆进行监督、检查、考核，对维修技术、质量问题进行分析，并提出整改方案。 （1）建立健全内容质量保证体系，加强质量检验，进行质量分析。（2）收集保管汽车维修技术资料及工艺文件，确保完整有效，及时更新。

二、安全生产管理制度 1、认真贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针及国家有关的安全生产法律法规，制定适合本单位的安全管理制度和各工种、各机电设备的安全操作规程，并定期检查制度的落实情况。 2、按照《安全生产法》的要求设置安全生产管理领导机构，生产部门和班组应配备专（兼）职安全生产管理人员，负责督促、教育和检查职工执行安全操作规程。 3、定期进行安全生产教育和安全知识培训，教育职工严格执行各工种工艺流程，工艺规范和安全操作规程，不得违章作业。 4、维修车辆前，应将车辆停、架牢固后方可作业。举升设备应由专人操作，非工作人员不准进入车下，举车时不准检修举升设备。 5、路试车辆必须由具有驾驶证及技术熟练的试车员进行，并在规定的路段上进行。 6、有毒、易燃、易爆物品和化学物品，粉尘、腐蚀剂、污染物、压力容器等应有安全防护措施和设施，压力容器及仪表等应严格按有关部门要求定期校验。 7、根据季节变换切实做好防火、防涝、防冻、防腐及防盗工作，并制定相关措施，配备消防器材。配电设施线路确保完好，性能可靠，使用移动电具应有安全防护措施。 8、发生事故要及时向上级主管部门汇报，保护好现场，查明原因妥善处理。

汽车4S店售后服务部薪酬考核制度

汽车4S店售后服务部薪酬考核制度售后服务部岗位考核制度(试行) 1、前台服务顾问: (业务级别) 接车台次奖金(以车主服第三方满意度精品销 接车产值(不含精品)奖金 底薪 DMS工单为准) 务奖金 (全国排名)考核售奖金 前10名奖500元;参见《养初级1100元、产值?13万，按产值2,提成;完成?250辆，每辆 前20名奖300元;护产品次中级1200元、13万<产值?10万，按产值提2 元;250<完成?参照车 前30名奖100元，销售激中级1300元、 1.5,提成;10万<产值?7万，150辆，每辆提成1主服务 后50名罚100元，励方案》次高1400元、按产值1,提成;7万<产值，元;完成<150辆，每提成 后40名罚300元，高级1500元按产值0.5,提成辆提成0.5元 后20名罚500元月度薪资,(业务级别)底薪+补贴+绩效奖金 补贴:200元 绩效奖金,(接车产值奖金+车主服务奖金+精品销售奖金)×考核系数+个人接车奖金+第三方满意度 考核 举例:

业务级别为次中级，当月接车产值100000元，接车250台，车主服务提成200元，第三方满意度考核排名25名，精品销售奖金300元，考核系数为0.85。其本月工资计算如下: 1200 + 200元+(100000×1.5%+200+300)×0.85+250×2+200=3800元 2、售后前台主管 月度薪资,底薪+补贴+绩效奖金 绩效奖金,(部门产值奖金+接车产值奖金+车主服务奖金+ 精品销售奖金)×考核系数+个人接车奖金+强保回厂率考核+第三方满意度考核 底薪:1300元 补贴:200元 部门产值奖金:产值×0.5%×目标达成率 接车台次奖金标准:2元/台(以DMS工单为准) 接车产值奖金:接车产值×1% 车主服务奖金:参照“车主服务提成标准” 精品销售奖金:参见《养护产品销售激励方案》 强保回厂率考核(本地):回厂率?100%，奖励200元;100%<回厂率?95%，奖励100元;95%<回 厂率?90%，无奖励;回厂率<90%，罚200元 第三方满意度考核:前10名奖500元;前20名奖400元;前30名奖300元;后50名罚200元;后 40名罚300元;后20名罚500元 举例:

汽车租赁公司薪金管理制度

××汽车租赁公司 薪金管理制度 1、总则 1.1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪金管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 1.2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，充分调动员工的工作积极性和工作热情，鼓励员工进一步提高专业水平和工作能力，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1.3、本制度适用于××汽车租赁有限公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●执行年度任期目标考核人员、营运驾驶员。 2、薪金内容与结构 2.1、正式员工的全部薪金由基本工资、岗位津贴或绩效工资、业绩奖金三部分构成： 2.1.1、基本工资 基本工资是员工在法定工作时间内，从事正常劳动的基本工资保障。员工的基本工资为每月××××元，新进职工在试工期内其基本工资按80%发放。员工基本工资的标准将根据公司的效益一年一定，以不低于上一年度本市最低工资标准为原则。 2.1.2、岗位津贴或绩效工资 2.1.2.1、岗位津贴

岗位津贴是对工作不易量化考核员工的岗位、职务、工种的工资性补贴。根据经营管理工作的需要和岗位设置设定为若干等级。不同的工作岗位和工作能力，享受不同的岗位津贴等级。其标准如下： 科员：××××元； 分公司部门主管：××××元 公司部门主管：××××元； 公司部门经理(主任)：××××元。 通过招聘并被录用的新进员工所对应的岗位津贴标准为： 第1～6个月（含试工期）：无； 第7～12个月：25%； 第13～18个月：50%； 第19～24个月：75%； 第25个月起：100%。 2.1.2.2、绩效工资 绩效工资是对能准确进行量化考核员工的岗位工资评定。公司目前能准确进行量化考核的岗位为业务员岗位，其评定考核办法适用《业务员薪金分配考核办法》。 2.1.3、业绩奖金 业绩奖金是对员工工作业绩的奖励部分，以公司的年度经营计划和考核利润目标完成情况计发。业绩奖金由基数业绩奖金和超额业绩奖金二部份组成。 2.1. 3.1、基数业绩奖金

汽车配件仓库管理制度范本及流程文档.

汽车配件仓库管理制度范本及流程 我们是汽车4S店。汽车配件品种繁多，按照什么方式收发配件能快速准确，仓库帐和财务帐怎样做到相符。因为品种多，库管员可否用厂方随货来的清单代替入库单入库？库管员和财务都是新手，请帮助做一个简单、实用的仓库收发制度及流程。 配件材料管理制度 1、自觉遵守各项管理制度，仓库严禁闲杂人员入内。 2、及时做好供方的选择、评审工作。根据生产需要及时编制采购计划单，计划单经领导签字同意后即按单就近采购。 3、材料及零配件进库前要验收，末经验收或验收不合格的不准进库，不准使用。 4、材料入库后要立卡、入帐，做到帐、卡、实物三符合。 5、材料应分类、分规格堆放，保持整齐有序。 6、保持仓库整洁，做好材料、配件的防锈、防腐、防失窃工作，做好仓库的消防工作。

7、库管员根据前台传来的备料单准备材料及零配件，修理工凭派工单领料，领料人签名，领用大总成件要经分管领导签字同意，领新料必须交旧料，严格执行领新交旧制度。 8、加强对旧料的管理工作，上交旧料贴好标签，出厂时交还车主。 9、材料及零配件的领用应执行先进先出的规定，严格执行价格制度，不得随便加价。 10、仓库每个月进行一次清仓盘点，消除差错，压缩库存。 仓库管理规章制度及流程 第一章总则 第一条为使本公司的仓库管理规范化，保证财产物资的完好无损，根据企业管理和财务管理的一般要求，结合本公司具体情况，特制订本规定。 第二条仓库管理工作的任务 （1）做好物资出库和入库工作。 （2）做好物资的保管工作。 （3）做好各种防患工作，确保物资的安全保管，不出事故。 第二章仓库物资的入库 第三条对于业务人员购入的货物，保管人员要认真验收物资的数量、名称是否

汽车4S店薪酬绩效考核方案

汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月 总则 以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。 薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。 薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利 ＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。 ＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。 ＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。 ＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。 ＊福利：按劳动法规定。 ＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。 ＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 销售顾问/销售助理 1.工资 级别一级二级三级四级五级岗位工资1000 1100 1200 1300 1400 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. 整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表： 个人达成率 < 60% ≧ 70% ≧ 80% ≧ 90% ≧ 100% ≧ 120% T61/T33三厢 1 50 180 2 10 2 40 2 70 30 35 T33两厢1 75 200 2 30 2 70 3 10 35 40 个人达成率<6 0% ≧ 70% ≧ 80% ≧ 90% ≧ 100% ≧ 120% T61/T33三 厢 90 120 150 180 210 250 300 T33两厢12 5 150 180 220 260 300 350 行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成.

上汽集团汽车公司供应商业绩考核管理规定

上汽集团汽车公司供应商业绩考核管理规定 The pony was revised in January 2021

供应商业绩考核管理办法 ( 试行 ) 受控状态： 受控号： 持有者： 发放日期： 2004年1月14日 编制/日期：郭元鲍思语 2004.01.05 审核/日期：高立新查精学 2004.01.05 批准/日期：李立忠 2004.01.07 周必仁 2004.01.12 1、目的 对供应商进行动态管理，为质量提升、供货稳定、新产品开发迅速、充分和配套体系优化提供基础和依据，特制订本办法。 2、范围 适用于所有已在进行产品开发和批量供货的非进口零部件供应商。 3、定义和术语

3．1有条件供货：即暂时供货，视零部件重要程度和风险大小，有条件供货的零部件价格要下浮5%~15%，整改周期短的件在1个月内、周期长的在3个月内未完成整改的，供货价格将在此基础上进一步下浮10% 。 3．2客户意识培训班：当单项扣分或一定时期内累积扣分达到一定值时，由采购部组织供应商主管总经理、部门负责人及工程师参加培训会议，重点学习奇瑞公司的各种系统要求，讨论如何避免后果的进一步恶化，针对问题和风险认真制定纠正和预防措施，并落实整改。 3．3 暂停采购与配送：在零部件质量问题原因未查明前、及单项或一定时期内累积扣分超过一定值时，对瑕疵零部件所采取的临时停止采购和上线使用的行为。至问题查明或整改措施已落实时，可取消暂停的状态。 3．4 零部件停用：当零部件发生重大、严重批量性质量问题或一定时期内累积扣分超过一定值时，对供应商相应零部件采取停止采购和使用。零部件停用3～6个月后，才可以考虑恢复供货，恢复供货的程序见奇瑞公司《汽车零部件材料配套采购协议》中相关条款的规定。 3．5 一般性质量问题：未出现影响产品的关键尺寸、功能、性能、可靠性、耐久性项目，仅在外观或非关键尺寸上有明显瑕疵的质量问题。 3．6 重大质量问题：影响到产品功能、性能、可靠性、耐久性的质量问题，或严重影响顾客满意的外观缺陷。 4、职责

汽车配件管理制度

汽车配件管理制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1、自觉遵守各项管理制度，仓库严禁闲杂人员入内。 2、及时做好供方的选择、评审工作。根据生产需要及时编制采购计划单，计划单经领导签字同意后即按单就近采购。 3、材料及零配件进库前要验收，末经验收或验收不合格的不准进库，不准使用。 4、材料入库后要立卡、入帐，做到帐、卡、实物三符合。 5、材料应分类、分规格堆放，保持整齐有序。 6、保持仓库整洁，做好材料、配件的防

锈、防腐、防失窃工作，做好仓库的消防工作。 7、库管员根据前台传来的备料单准备材料及零配件，修理工凭派工单领料，领料人签名，领用大总成件要经分管领导签字同意，领新料必须交旧料，严格执行领新交旧制度。 8、加强对旧料的管理工作，上交旧料贴好标签，出厂时交还车主。 9、材料及零配件的领用应执行先进先出的规定，严格执行价格制度，不得随便加价。 10、仓库每个月进行一次清仓盘点，消除差错，压缩库存。 这里填写您的企业名字 Name of an enterprise

某汽车4s店薪酬管理制度

Xxxx 薪酬管理制度 、总则 1．目的 为了完善公司薪酬分配体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。 2．薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度贯彻按劳分配、效率优先兼顾公平的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力等因素。 3．适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。 4．根据录用、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司所有人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效工资制度。 5．如有特殊情况经总经理批准后可以不按照此制度执行，但需报人力资源部备案。 二、薪资体制 1. 公司所有员工实行岗位绩效工资制。 2. 工资构成 （1）应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他增加额（—预留工资10%）—考勤扣款—其他扣款。 （2）实发工资=应发工资—社会保险费—个人所得税 （3）绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司创利部门提成方案（附件一）和绩效考核制度（附件二）；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担部分、

培训个人负担部分等；社会保险费包括五险个人负担部分 （4）预留工资：服务经理、服务顾问、车间技师、保险顾问、保险经理、备件部门员工、大客户部门员工；销售经理、销售顾问每月实发工资将预留3%年底发放，发放金额根据CS9成绩、秘密采购成绩、飞行检查成绩决定（销售和服务分开考核），具体发放方式如下： A、国产车：销售CSS> 100分，秘密采购》90分 服务CSS> 95分，飞行检查》85分 FBU ; 销售CSS> 110分，秘密采购》90分 服务CSS> 95分，飞行检查》85分 达成分值按照100%发放 B、国产车：销售CSS> 100分，秘密采购》90分 服务CSS> 95分，飞行检查》85分 FBU ; 销售110> CSS> 100分，90>秘密采购》85分 服务95>CS》90分，85>飞行检查》72分 达成分值按照50%发放 C、其他分值达成不予发放 3．根据公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《xxxx 人员工资标准核定表》（附件三）。 4 ．公司对每位员工的工资保密，所有员工只了解本人的工资，除财务和人力资源部门人员外其他人员一概不了解其他岗位的工资。部门经理只了解本部门内员工的工资情况。员工之间不得相互打听薪资状况，违者立即开除处理。 三、薪资的计算及支付 1. 薪资的核算部门为人力资源部，人力资源部应当于每月15 日前（遇休息日提前）完成核算工作。 2. 员工日工资计算方法：

cv上汽集团奇瑞汽车有限公司供应商业绩考核管理办法

供应商业绩考核管理办法 ( 试行) 受控状态： 受控号： 持有者： 发放日期：2004年1月14日 编制/日期：郭元鲍思语 审核/日期：高立新查精学 批准/日期：李立忠周必仁 1、目的 对供应商进行动态管理，为质量提升、供货稳定、新产品开发迅速、充分和配套体系优化提供基础和依据，特制订本办法。 2、范围 适用于所有已在进行产品开发和批量供货的非进口零部件供应商。 3、定义和术语

3．1有条件供货：即暂时供货，视零部件重要程度和风险大小，有条件供货的零部件价格要下浮5%~15%，整改周期短的件在1个月内、周期长的在3个月内未完成整改的，供货价格将在此基础上进一步下浮10% 。 3．2客户意识培训班：当单项扣分或一定时期内累积扣分达到一定值时，由采购部组织供应商主管总经理、部门负责人及工程师参加培训会议，重点学习奇瑞公司的各种系统要求，讨论如何避免后果的进一步恶化，针对问题和风险认真制定纠正和预防措施，并落实整改。 3．3 暂停采购与配送：在零部件质量问题原因未查明前、及单项或一定时期内累积扣分超过一定值时，对瑕疵零部件所采取的临时停止采购和上线使用的行为。 至问题查明或整改措施已落实时，可取消暂停的状态。 3．4 零部件停用：当零部件发生重大、严重批量性质量问题或一定时期内累积扣分超过一定值时，对供应商相应零部件采取停止采购和使用。零部件停用3～6个月后，才可以考虑恢复供货，恢复供货的程序见奇瑞公司《汽车零部件材料配套采购协议》中相关条款的规定。 3．5 一般性质量问题：未出现影响产品的关键尺寸、功能、性能、可靠性、耐久性项目，仅在外观或非关键尺寸上有明显瑕疵的质量问题。 3．6 重大质量问题：影响到产品功能、性能、可靠性、耐久性的质量问题，或严重影响顾客满意的外观缺陷。 4、职责

汽车零部件制造 公司薪酬管理制度

温州冠盛汽车零部件制造有限公司 薪酬管理制度 二零零三年五月温州

目录 第一章:总 则 第一条：薪 酬 制 度 的 基 本 目 标 第二条：薪 酬 制 度 的 基 本 原 则 第三条：适 用 范 围 第二章:薪 酬 结 构 第四条：薪 酬 福

结 构 第五条：基 本 工 资 第六条：绩 效 工 资 第七条：福 利 津 贴 第八条：长 期 激 励 第三章:薪 酬 管 理 第九条：薪 酬 对 位 第十条：薪 酬 变 动 第十一条：薪 酬 计 算 与 给 付 第十二条：薪

体 系 维 护 和 调 整 第十三条：薪 酬 管 理 机 构 和 审 批 权 限 第四章：附 则 第十四条：解 释 权 第十五条：调 解 与 仲 裁 第十六条：保 密 规 定 第十七条：生 效 日 期 第五章：附 件

第一章:总则 第一条：薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 2、设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。 3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造 效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 第二条：薪酬福利制度的原则 1、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对 公平合理。 3、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条：适用范围： 1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工 资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。 3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特 勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。 第二章:薪酬结构 第四条：薪酬结构