[全]12种企业招聘时常用的测评工具,全方位识别候选人

12种企业招聘时常用的测评工具，全方位识别候选人

1、个人履历

描述：个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，作为取才的参考依据。

适用：所有人员

优缺点：这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些"人工装饰"的问题。

2、纸笔考试

描述：它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。

适用：专职人员、管理人员、文职人员等，要具备推理能力以及综合分析能力的人员。

优缺点：纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

3、情景模拟

描述：情景模拟（工作模拟）是通过设置贴近实际的工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和专业人员。

优缺点：情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

4、投射测评

描述：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

优缺点：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

5、背景调查

描述：背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

适用：必要职位

优缺点：背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。

6、文件筐测验

描述：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地做出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

适用：高层及中层管理人员进行全面的测评与评价。

优缺点：文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。

7、无领导小组讨论

描述：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组

织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

适用：主要适用于管理人员。

优缺点：无领导小组讨论的缺点：对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

8、结构化面谈

描述：所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。适用：公务员，管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。

优缺点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面

试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。

9、评价中心技术

描述：现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

适用：针对高级管理人员。

优缺点：评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

10、管理游戏

描述：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

11、角色扮演

描述：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

12、心理测验法

描述：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

适用：应用范围广。

招聘中常用性格测试的几种常用方法

性格测试的几种常用方法 一、德国医生、心理学家—卡雷努思的“四气质说” 1，主要特征 ●“阳刚的多血质”，情绪反映弱而快。 ●“平淡的黏液质”，情绪反映弱而慢。 ●“忧郁的黑胆质”，情绪反映强而慢。 ●“急躁的黄胆质”，情绪反映强而快。 ● 2，性格特点及主要表现 ●气质类型：多血质 ●性格特点：轻率、活泼、好事、喜欢与人交往 ●典型表现：面对困难不退缩，不会记恨，容易答应别人的事情，也容易忘记约定的 人。有面对困难的勇气，但看事情不妙也会开溜。能够调整自己的喜怒哀乐，随时保持心理平衡与往前冲的状态，一旦成功或受到别人的赞扬就乐不可支。 ●气质类型：黏液质 ●性格特点：安静、漫不经心、散漫、邋遢，好饮食等。 ●典型表现：反映迟钝、冷淡，但诚实、值得信任。个性平淡、工作缓慢，不容紧张。 有时做事动作迟缓，不修边幅、喜好享乐，多有利己主义倾向。 ●气质类型：黑胆质 ●性格特点：稳重沉郁，经常能看到人生的阴暗面。 ●典型表现：多半都会避免应来送往的活动，不喜欢与外向活泼的人在一起，甚至看 到别人欢天喜地、乐不可支时，反而会不高兴。一遇困难常失去心理平衡，心情不好久久不能恢复。 ●气质类型：黄胆质 ●性格特点：对于情绪刺激非常敏感，意志容易动摇，没有耐心，情绪忽冷忽热。 ●典型表现：喜欢参加各种活动，想法常常改变，只有三分钟热情。不喜欢被压抑， 喜怒哀乐表现明显。悲伤和愤怒都来得快去得快。一般而言，既有爱心也有热心，做事情很有爆发力。 二、荣格的两种性格倾向理论 1内向型性格的特点： ●重视主体性与自我； ●在乎自己的习惯和想法； ●不喜欢人云亦云； ●勤于自我反省； ●犹豫不决，缺乏果断气概； ●适应能力较差； ●认真得近于固执，喜欢较真； ●对环境变化感觉敏感； ●交往过程中倾向于将自己置于被动地位； ●不容易结交新朋友；

职业生涯规划常用测试工具

职业生涯规划常用测试工具 职业生涯规划，简称职业规划，是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。 职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解，下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。 一、职业价值观测试工具 1、埃德加?施恩（Edgar Schein）职业锚测试 施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。

2、WVI工作价值观问卷 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的 目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。 工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。 3、罗克基价值观调查表 包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。

测试工具的分类

测试工具集分类 1、从测试功能上分 （1）单元测试 : 针对不同语言，如JUNIT （2）功级测试 E—Test：功能强大，由于不是采用POST URL的方式回放脚本，所以可以支持多内码的测试数据（当然要程序支持），基本上可以应付大部分的WEB SITE。 MI公司的WINRUNNER COMPUWARE的QARUN RATIONAL的SQA ROBOT （3）压力测试 MI公司的WINLOAD COMPUWARE的QALOAD RATIONAL的SQA LOAD （4）负载测试 LOADRUNNER RATIONAL VISUAL QUANTIFY （5） WEB测试工具 MI公司的ASTRA系列 RSW公司的E—TEST SUITE等 （6） WEB系统测试工具 WORKBENCH WEB APPLICATION STRESS TOOL（WAS） （7）数据库测试工具 TESTBYTES （8）回归测试工具 RATIONAL TEAM TEST WINRUNNER （9）嵌入式测试工具 ATTOLTESTWARE。是ATTOLTESTWARE公司的自动生成测试代码的软件测试工具，特别适用于嵌入式实时应用软件单元和通信系统测试。 CODETEST是AppliedMicrosystemsCorp.公司的产品,是广泛应用的嵌入式软件在线测试工具。GammaRay。GammaRay系列产品主要包括软件逻辑分析仪GammaProfiler、可靠性评测工具GammaRET 等。 LogiScope是TeleLogic公司的工具套件，用于代码分析、软件测试、覆盖测试。 LynxInsure++是LynxREAL-TIMESYSTEMS公司的产品，基于LynxOS的应用代码检测与分析测试工具。MessageMaster是ElviorLtd.公司的产品，测试嵌入式软件系统工具，向环境提供基于消息的接口。VectorCast是VectorSoftware.Inc公司的产品。由6个集成的部件组成，自动生成测试代码，为主机和嵌入式环境构造可执行的测试架构。 （10）系统性能测试工具 Rational Performance （11）页面链接测试 Link Sleuth （12）测试流程管理工具 Test Plan Control （13）测试管理工具 TestDirector 微创tcm Rational公司的Test Manager

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。 苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。 考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。 明确职位要求 应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。 具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。 另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求， 人力资源 部在公司内部挑选出了10名 绩效 优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。 分析测评结果 清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。 人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

浅析企业校园招聘测评方法的有效性

https://www.sodocs.net/doc/9912039664.html, 76 2011.01 2011年 第01期浅析企业校园招聘测评方法的有效性 文/陶建宏 张景丽 摘 要：招聘是企业引进人才进而增强竞争力的关键，高校作为巨大的人才库，校园招聘是企业人才引进的重要途径。本 文在分析企业校园招聘测评方法选用的基础上，分析了校园招聘低效的原因，结合问卷调查结果，提出提高企业校园招聘有效性的途径。 关键词：校园招聘；测评方法；有效性 中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）01-0076-02经管空间 引言：人才测评理论的兴起源于西方的心理实验。它是建立在心理学、测量学、行为科学及计算机应用技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系，可对知识、智商、能力、个性及职业倾向等方面进行综合测评[1]。测评方法主要有纸笔测评、面试、情景模拟、公文框处理、管理游戏、有（无）领导小组讨论等形式。测评方法包括定性和定量两个方面，测评方法的有效性主要有信度（可靠性）和效度（准确性）两个评价指标。 由于企业校园招聘对象的特殊性，其测评方法的选用与社会招聘有较大的不同。相同的测评方法应用于不同的对象时，有效性不同程度会存在差异。分析企业校园招聘测评方法的有效性对分析招聘效率进而降低企业招聘成本和培训成本意义重大。 本文通过问卷调查获取关于企业校园招聘测评方法选用的相关数据，在此基础上探讨企业校园招聘中存在的问题及问题产生的原因，提出改善企业校园招聘有效性的途径。 一、企业校园招聘测评方法使用现状 企业校园招聘通常是指企业直接从应届毕业生（本文指本、专科生）中招聘企业所需的人才。在校园招聘中，为了能够选聘到适合企业的人才，招聘方往往会使用多种测评手段。为了了解企业校园招聘中测评方法选用的真实情况，笔者设计调查问卷并对企业2009—2010年校园招聘测评方法的选用情况进行了相关调查。在西安、长春、长沙等地的高校中随机选择2010届本、专科应届毕业生，对企业在校园招聘中的测评方法选用情况进行问卷调查，毕业生涉及理、工、经、管、文、法、医学等专业。发放问卷260份，调查历时一个月，回收241份，其中有效问卷173份，涉及到金融、服务、生产制造、通信等行业的企业。 根据调查结果显示，在校园招聘过程中，企业会根据自己的需要选择不同的测评方法，主要有纸笔测试、面试和心理测试三大类。企业在校园招聘中测评方法的选用情况见表2—1。 表2—1 2009—2010年企业校园招聘中测评方法选用情况 而根据中国人力资源网2005年所做调查结果显示，企业在招聘普通员工时选用的测评方法见表2—2。 表2—2企业招聘中测评方法的使用情况 资料来源：中国人力资源网， http：//https://www.sodocs.net/doc/9912039664.html,/zhuanti_tl/application/index.asp 对比表2—1和表2—2中的数据可以发现，社会招聘与校园招聘因其招聘对象不同，因此，企业在选用测评方法时也会有不同的侧重点。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，企业在员工招聘中最常用的方法是面试。本次调查得出企业在校园招聘中选用不同面试方法的相关情况见表2—3。 表2—3 2009—2010年企业校园招聘面试种类选用情况 从表2—3可以看出，尽管结构化面试的效度要远高于非结构化面试，但是由于企业校园招聘的实际情况，选用结构化面试和非结构化面试的企业不分伯仲。另外根据笔者进行的调查结果显示，有4.2%的企业采用了诚信度测验，占到了心理测验使用的30.9%，其原因是企业越来越侧重对应聘者的性格特质和价值倾向进行考察。 二、企业校园招聘测评方法选用中常见的问题（一）笔试考核的内容常与招聘岗位要求不符 据调查，多数企业喜欢用笔试来完成第一轮的筛选，使用笔试进行知识考核的企业约占到60%。单独使用行政职业能力测验的企业达到11.60%，而这些企业中有71.43%的企业为民营企业，与企业所属行业无明显联系。但一些企业在进行行政职业能力测验之后会补充进行专业测试或者在以后的面试中侧重专业知识的考核，这样的做法使行政职业能力测验显得画蛇添足。因为行政职业能力测验与技术人员能否胜任工作之间不存在必然联系。参加同一笔试的应聘者中，进行过行政职业能力测验练习的应聘者的笔试成绩往往好于其他人。因此，企业在校园招聘中过分使用行政职业能力测验是不科学，考核内容与招聘岗位要求并不符合。 （二）面试中出现的问题 第一，面试问题设置失当。企业常会向应聘者提出诸如“你为什么来应聘本公司”、“简单介绍一下你自己”等问题以了解应聘者的相关信息。上述的“经典问题”实际上并不符合校园招聘的现实。根据调查，71.54%的企业会使用简历筛选，简历中已经包含关于应聘者的主要信息，但进入面试后，招聘方仍不止一次的让应聘者做自我介绍，不仅应聘者觉得厌烦，这样的重复介绍也着实没有意义。 第二，一对多面试中测评结果的主观性偏大。一对多面试，由于面试官的精力有限，其在面试时，容易忽略掉许多有效信息。此外面试官还特别容易受到首因效应、近因效应等多种误差因素的影响。所以，一对多面试因其主观性偏大而导致了测评结果的有效性趋低。根据调查结果显示，选择使用非一对多的面试形式的企业中有46.75%为生产制造类企业。

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

招聘中常用的面试方法和测评工具

招聘中常用的面试方法和测评工具 2007年03月23日星期五15:51 第一类：面试 1）非结构化面试 虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。至于会给公司带来多少损失，反正是潜在的，也就没人关心——包括老板。 2）结构化面试 优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准（好、一般、差）。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。 第二类：量表（工具）测试 各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。 第三类：工作模拟 这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。 1）工作样本选择（Work Sampling Technique） “过去的行为是将来的行为的最好预测”，工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。

软件基础测试题

软件基础测试题 一、选择： 1. 从是否需要被执行测试软件的角度，软件测试可分为哪两种?（B） A. 黑、白盒（软件测试用例设计方法角度） B.静、动态 C.单、集（策略和过程） 2. 下列哪一项不是白盒测试?（C） A.单元测试 B.集成测试 C.系统测试 D.回归测试 3. 计算机环路复杂度（计算方法）（重点：选择简答） V(G)=简单判定节点数+ 1 ; V(G) = E-N+2 ; V(G)=封闭区域数+ 1 （记住这三个公式） 4. 属于黑盒测试的方法?(C) A.基于基本路径 B.控制流 C.基于用户需求测试 D.逻辑覆盖 (基于用户需求的测试,功能图分析方法，等价类划分方法，边界值分析方法，错误推测方法，因果图方法，判定表驱动分析方法，正交实验设计方法和功能图分析方法等。) 5. 测试的报告由五部分。 答：首页、引言部分、测试概要、测试结果及缺陷分析、测试结论与建议。 6. 单元测试环境由三部分构成? 答：所测模块和与它相关的驱动模块及桩模块共同构成了一个“测试环境”

7. 单元测试中综合测试主要是考虑哪些方式? 答：自顶向下的单元测试策略、自底向上的单元测试策略。 8. 不是软件实施活动的进入准则? (D) A.需求工件已经被基线化 B.详细设计工件已经被基线化 C.构架工件已经被基线化 D. 项目阶段成果及被基线化 9. 确定单元测试指导的基本方针? （）（3个，选择其中不是的）答：能够自身编译的最小程序块，单一过程/函数(独立)，由一个人完成的小规模工作 10. 对于自动化测试成本从高到底的排序，下列描述正确的是?（A）（PPT6 七章）(进行排序) A. GUI，编译器，用户图形 11. 软件测试是软件开发的重要环节之一。按照软件开发过程可分为：单元测试、集成测试、系统测试、域测试等。 12. 软件测试的任务发现、改正软件错误（找错，修正） 13. 下面哪一项测试步骤中需要进行局部数据结构测试?（A） A.单元测试 B.集成测试 C.确认测试 D.系统测试 14. 白盒测试是根据程序的（C）来选设计测试用例? A.功能 B.性能 C.内部逻辑 D.内部数据 15. 单元测试的终止的标准（3个）（PPT47 三章） 1.硬件资源不足或故障造成软件运行无法运行； 2.软件运行后无法正确显示； 3.所有功能测试均已经完成。

【推荐】公司招聘过程中结构化面试

招聘过程中结构化面试 绝大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。 这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。 选聘流程的五个步骤 这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。 步骤一：分析工作 首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎

的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。 在第一步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标(Production—relatedcriteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。 人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。 步骤二：选择选聘方案 接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Stromberg dexterity test)。 每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。

素质测评种类

1 瑞文标准推理测验该测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养。但在进行智能诊断和人才选拔培训中需要注意的是，尽管学业成绩和工作绩效与智力水平都有一定关系，瑞文推理测验成绩高，可以认为具有了较高的智力素质，但其学业成绩或工作绩效不一定理想，在这种情形下还要考虑其它因素的影响。应于对5.5-70岁被试的推理能力进行评估，是使用最广泛的智力测评量表。 2 威廉斯创造力 倾向测验用来测量人的创造潜能，共50题。对于成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，一般来说也可以推论他（她）具有较高的实际创造能力。对于未成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，则证明他的创造力潜能较高，他（她）最终形成的创造能力还要受到自身其它人格因素、家庭和社会环境、教育和训练等因素的影响。 3 瑞文高级推理测验适用于对瑞文标准推理测验结果百分比在90%或以上者进行评估。该测验与瑞文推理测验一样，也是通过图形的辨别，组合，系列关系等来测量智力组成中的一般性智力因素，即完成所有智力活动都需要的能力，该因素与人们问题解决，清晰知觉和思维，发现和利用自己所需的信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。 4 韦氏儿童(加工具 箱) 韦氏儿童智力量表用来测查6-16岁儿童的智力状况，最初由美国韦克斯勒（D. Wechsler）教授制定，后来由我国北京师范大学的林传鼎和张厚粲教授对该测 验进行了修订，使之更适合于我国儿童。该量表经过多年系统的科学研究，是 世界上应用最为广泛的智力量表之一。 5 韦氏幼儿（加工具 箱) 韦氏幼儿智力量表是韦氏系列量表中适用于4-6.5岁的部分。整个智力量表包 括言语测验和操作测验各五个，其中，言语测验主要测查幼儿的言语表达、理 解及计算等能力，操作测验主要测查幼儿的动手、空间等能力。在施测过程中， 两类测验交叉进行。 6 儿童智能50项 (加工具箱) 儿童智能50项测验是由“儿童入学准备试验”经过修订而成的。属于一种测验儿童综合性能力的测查工具，内容包括回答问题和操作两大类，涵盖了自我认识能力、运动能力、记忆能力、观察能力、思维能力和常识六个方面，以问答形式为主，可以评定４～７岁儿童的智能发展水平。一般测验需要大约15-20分钟，使用方法比较简单，不需要特殊设备容易掌握。 7 比内-西蒙测验 (加工具箱) 比内测验于1922年传入我国，是世界上最早的智力测验量表，1982年，吴天敏老师主持完成《中国比奈测验》的修订。该测验共有51个项目，从易到难排列，每项代表四个月智龄，每岁三个项目，可测验3-18岁被试。用离差智商评定智商的高低。该测验需要个别施测，并且要求主试受过专门训练，对量表熟悉且有一定经验。 8 希内学习能力测评 软件（正常） (加工具箱) 1984年由澳大利亚心理学家Collins教授介绍到我国。最初是为了满足对各型 克汀病患者测查智力的需要。经过四年多三个主修单位和全国二十个省市自治 区、二十九个医疗、聋教及康复机构通力合作，完成了这套为听力语言残疾这 一特殊人群设置的智力测量表及常模。适用于测查3-18岁儿童及青少年的学 习能力和动手能力。

招聘常用的测试题

招聘常用的测试题 一、面试提问步骤（1） 1、跟我谈谈你自己？ 2、教育背景？ 3、工作经历 4、谈上一份工作？ 5、了解我公司的程度？ 6、总结性问题？ 二、试提问步骤（2） 1、毕业生的基本情况 2、进行深入提问 3、对此岗位和我公司的了解 4、对个人未来职业发展的规则 5、薪酬期望 三、招聘中常用的11个问题 1、请你自我介绍一下？（3分钟、5分钟） 目的：了解心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力、并非是针对其生平经历介绍。 2、你有什么业余爱好？ 目的：了解其性格、观念、心态、思维的深度 3、谈谈你的缺点？ 4、举一个人生中最失败的经历？ 5、你为什么选择我们公司？（行业、企业、职业、岗位） 目的：了解动机、愿望以及对此项工作的态度。 6、对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 目的：了解其预测能力、并有方法应对。 7、在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？ 目的：了解其执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。 8、我们为什么要录用你？ 目的：求职者是否能够在公司角度来回答之，善解人意。 9、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ 目的：关键是了解其心态，是否有克服困难的信心和决心，工作是否有责任心。 10、你希望与什么样的上级共享？（这既是陷阱，也是机会哦） 目的：看其是否多侧重描述自己。 11、您在前一家公司的离职原因？ 目的：看其是否有感恩的心。 二、对于技术人员笔试题

1、您所在的企业或曾任职过的企业经营成功的诀窍是什么?技术秘密是什么？ 目的：考察应聘者的职业道德 三、资深HR设计的题库 1、影响他人的能力 1）请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢的事情 2）请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最总达到勒预期目的。3）假设你发现你的一位同事做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位同事改正他的不到则行为？ 4）假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ 5）请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务，你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 6）我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？7）我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变着这种情况？ 8）请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 9）讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ 10）描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你才用了什么办法来提高他的工作效率？ 2、客户服务类工作 1）请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。你是怎样使客户回心转意的？ 2）讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 3）你认为质量和客户服务的关系是什么？ 4）给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 5)很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 6）在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 7）请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质，你为什么认为这四种基本素质很重要？8）如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 9）统计数字表明：19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了，客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？10）若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 3、团队意识 1）你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 2）请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这将使的？ 3）管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么? 4）请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 5）请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情，是怎么解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？ 6）请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 7）你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 8）你认为怎样才算一个好的团队者？ 9）根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？

19.最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）

招聘中常用的人才测评方法

招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

盖洛普q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。