4.5激励理论以及优点与缺点

激励理论及各自优点与不足

学号：110229

专业：企业管理

姓名：董晓晓

激励理论及各自优点与不足

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。

内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1．马斯洛的需要层次理论

马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2．赫兹伯格的双因素论

赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦

使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来。

有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。

但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

3．戴维·麦克利兰的成就需要理论

美国哈佛大学麦克利兰教授把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。

在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

4. 奥德弗的ERG理论

“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。

过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

1．弗鲁姆的期望理论

心理学家弗罗姆提出的理论，期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计

的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”

期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

但是，弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为，不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”。这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用，否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性，并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。事实证明，行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等，无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。

2．亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方

法，对于组织管理有较大的启示意义：管理者要引导职工形成正确的公平感；职工的公平感将影响整个组织的积极性；领导者的管理行为必须遵循公正原则。

但是在实际的激励中，公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。而且，个体对公平的理解有差异，如，不完全信息往往使“比较”脱离客观实际、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。

调整型型激励理论调整型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

1．强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据、有助于对人们行为的理解和引导。因而，强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

但是强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，如果我们不加批判地将其奉为真理，那就等于承认“守株待兔”精神的正确性，将某些偶然性当做必然性来对待；否定“失败乃成功之母”的训诫，将磨难不是当做财富而是作为负担来看。而实践也表明：强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中, 可以得到相当的效果；当应用到常态的成年人

行为干涉中, 当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。

2．挫折理论

挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨

员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管

员工晋升制度及激励制度

员工奖励、普升和激励制度 一、目的 为实现公司全年战略目标，保证公司持续发展。激发全体员工对工作主动性、积极性，特制定奖励办法以及相关晋升、激励制度。 二、适用范围 公司全体员工 三、奖励种类 1、精神奖励 （1) 在公司会议上提出表扬，在公司活动中提出表扬。 （2）公司设立星级员工（团体）光荣榜，放在公司明显地方展示，每月进行评定。 2、经济奖励 （1）优秀员工奖：除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 评选条件：业务娴熟，工作认真负责，乐于助人，团结同事，积集进取、能及时完成公司交待工作。 评选办法：全体员工无记名投票。 （2）网络部和市场部、电话部的各位员工，个人月业绩最高者并且月业绩在10万以上员工。除进行精神奖励还进行200元物质奖励。 （3）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到季度时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 500 元物质奖励。 （4）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到半年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。

（5）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行不得低于2000 元旅游物质奖励。随团旅游，具体旅游时间由公司安排，时间提前通知。中途离开公司者没有相应的奖励。 （6）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩最高者，除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 （7）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩累计到半年销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行1000元物质奖励，月业绩累计到年时销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行2000元物质奖励。 （8）设计人员半年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。 （9）设计人员全年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 2000 元物质奖励。 （10）对公司发展，经营有特别好的方案、建议，经公司采纳施行，有重大立功者除进行精神奖励外还要进行10000元物质奖励，中途离开公司员工一律没有奖励。 （11）工程部奖励另行制定。 四、员工晋升 （一）员工晋升原则 1、公司发展需要更多管理人才或公司职位出现空缺时，首先考虑公司内部员工。

比较优势理论实例

比较优势理论实例 假设世界上只有两个国家：英国和葡萄牙，只有两种产品：呢绒和酒，生产一单位的呢绒英国需要投入100单位劳动，葡萄牙则需要90单位，生产一单位酒，英国需投入120单位劳动，葡萄牙需要投入80单位劳动。投入不变情况下共生产出2单位呢绒和2单位酒。 英国在生产酒和呢绒上劳动投入都比葡萄牙多，但生产呢绒所投入的劳动是葡萄牙的1.1倍（100/90），酒却是1.5倍（120/80），表明英国在两种产品的生产都处于绝对劣势，但是在呢绒上的效率比酒要高，也就是说应该在呢绒上具有比较优势。从机会成本角度看，生产一单位的呢绒的产量需要放弃100/120的酒，生产1单位酒需要放弃120/100单位的呢绒，生产呢绒机会成本小，而葡萄牙生产一单位呢绒需要放弃90/80的酒，90/80大于100/120，因而英国在生产呢绒上具有比较优势。 从葡萄牙的角度，生产呢绒的投入是英国的90%（90/100），在酒上67%（80/120），说明葡萄牙在两种商品的生产上都具有绝对优势，但是在就的生产上具有更大的优势，也就是葡萄牙在酒的生产上具有比较优势。从机会成本角度看，葡萄牙生产一单位的酒的产量需要放弃80/90的呢绒，生产1单位呢绒需要放弃90/80单位的酒，生产酒机会成本小，而英国生产一单位酒需要放弃120/100的呢绒，80/90大于120/100，因而葡萄牙在生产酒上具有比较优势。 现在让英国和葡萄牙进行分工，各自生产自己具有比较优势的产品，英国生产呢绒而葡萄牙生产酒，英国可以生产出的2.2单位的（220/100）呢绒，葡萄牙可以生产2.125单位（170/80）的酒。这样分工生产的结果是两种产品产量都高于分工前。 假定英国以1单位的呢绒换取葡萄牙1单位的酒，那么英国可以多消费0.2单位的呢绒，而葡萄牙可以多消费0.125单位的酒。 结论：实行国际分工使两国可增加各自具有比较优势的产品的产量，通过贸易增加了两国的国内消费量，双方都有利。 意义：任何一个国家无论经济上强或弱，无论它处于什么发展阶段，都可以确定自己具有比较优势的产品，安排生产，进行贸易，使贸易双方都可以用同样的劳动耗费，得到比分工前更多的产品。 多边贸易和多种产品 在现实生活中，国际贸易大多是由多个国家参加的，相互之间交换多种产品，在这种复杂的环境下，比较优势是否还起作用？ 第一种情况：多个国家，两种产品的贸易 在多个国家都生产两种产品的情况下，贸易模式取决于各国各自的价格优势 假设5个国家参加国际贸易，各国生产一单位产品的成本如表

激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日

激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)

内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用

激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

第五章_激励

第五章激励 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。 2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。 3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。 5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E） 6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。 8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 1.2 关键知识点 1.需求层次理论的基本观点 马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。 这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决

比较优势理论

1.比较优势理论的来源 英国古典经济学家亚当·斯密在1776年发表了其不朽巨著《国富论》，提出后世称为绝对优势理论的国际分工和国际贸易理论。简单地说来，如果一个国家生产某一单位商品的单位成本比其他国家生产该商品的单位成本绝对地低，则该国在该商品的生产中具有绝对优势。各国专业化生产和出口具有绝对优势的商品，进口有绝对劣势的商品，参与贸易的各国都会从中获益。大卫·李嘉图在亚当·斯密的绝对优势理论的基础上提出了比较优势理论，他在1817年出版的《政治经济学及赋税原理》一书中对比较优势进行了详细阐述，由此形成较为完整的古典国际贸易理论。他认为，一国生产不同产品的劳动成本可能比其他国家都要高，因而不具有绝对成本优势，但只要成本差异的程度不同，各国即可得到本国的比较优势。各国按比较优势进行分工和贸易，能够使各国的资源得到更有效的利用，产出水平和社会福利水平得到提高。李嘉图的相对优势理论回答了斯密绝对优势理论无法回答的问题，但到底是什么原因造成了各国在生产不同产品上的比较成本差别呢?瑞典经济学家赫克歇尔和俄林的要素禀赋理论(简称H—O理论)对此作出了解释。该理论认为，在不同国家同种商品之生产函数相同的条件下，比较优势产生的根源在于各国或区域生产要素相对禀赋的不同，以及不同商品生产在要素使用密集型式上的差别。因此，各国应当生产出口那些密集使用本国相对充裕要素的产品，而进口那些密集使用本国相对稀缺要素的产品。这一逻辑得以成立的前提假定是各国之间单位生产要素的生产效率都是相同的，即各国的生产函数都是相同的。与此不同，李嘉图的理论则认为各国比较成本的差异是由各国生产要素的生产效率之差别造成的，也即各国的生产函数是不同的，而且一定时期内这类不同性保持不变。在斯密和李嘉图的贸易理论中，劳动是唯一的生产要素，生产技术是给定的外生变量，生产规模报酬不变，市场结构为完全竞争。作为古典经济学理论体系的一部分，这两个理论被称为“古典贸易理论”。在H—O理论中，劳动不再是唯一的投入，但生产规模报酬仍然不变，市场结构仍为完全竞争。H—O理论被称为“新古典贸易理论”。 2.发挥比较优势的意义 正确发挥比较优势，有助于企业增加竞争力，有效地利用原有资源，节约生产成本，拿《天龙八部》里的“南慕容北乔峰”来说，慕容发挥的就是相对比较优势，在帅哥界人武功最好，在武术界人长得最帅；乔峰则是绝对比较优势显著，人内力特深厚，武功极高深。在这里要注意的是，发挥比较优势有一个大前提：要适应市场需求。你的优势不被市场接受一样是失败的。要不四大恶人武功也不错还被唾弃呢？拿美国通用公司的破产案例来说，汽车产品面对近年国际油价飙升以及经济冷暖引起的汽车消费趋向变化，日本人审时度势，加紧了节能、经济型轿车的研发和生产，而通用公司却明显缺少预见，仍把主要精力和资金投入到大排量、高油耗的SUV 和皮卡货车上，不相信双能源汽车将成为潮流，在混合动力车的开发设计上落后丰田公司整整7 年。在新车型的研发上，日本人把精力集中在几个车型上，竭力为新车装配最新科技成果；而通用却将研发费用分布在89 个型号、8 大品牌上，以致每推出一款新车，丰田平均只用3 年，而通用要花4 年时间。通用的客户群平均年龄因此不断提高，其产品在质量性能上与日系汽车的差距也越来越大。消费者对通用投入巨资研发、设计并制造的汽车不买账，注定了通用迟早将面临危机。导致通用走到今天这一步的主要原因，是因为通用过于依赖于非汽车业的金融业模式，另外全球化扩张的模式也对其造成了一定影响。经过多次兼并收购，通用旗下拥有别克、凯迪拉克、雪佛兰、GMC、悍马、欧宝、庞蒂克、萨博、土星、沃克斯豪尔、通用大宇和霍顿等10 多个品牌，年销量一度达到1000万辆，可谓汽车行业里的“巨无霸”。但是，一味做大带来了资源协同效率低下、成本高、市场反应迟钝等大企业病，以及多品牌运作难题美国长期低油价的大背景下，上世纪90 年代以来，通用无视全球汽车行业发动机小型化、车身轻量化的节能减排大趋势，把发展的重心长期放在利润丰厚的大排量SUV 和皮卡上，眼睁睁看着丰田、本田等日系汽车企业在北美

员工激励的文献综述、外文翻译.doc

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

(完整版)模板——公司激励制度

公司激励制度 1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。 2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。 3．定义： 3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。 3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。 4．职责：

4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。 4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。 4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。 4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。 4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。 4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。 4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。 5．作业内容： 5．1 员工激励制度分类： 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。 5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。 5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等； 5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免； 5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。 5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。 5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。 5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。 5．2．3 升降激励：

比较优势理论实例

比较优势理论实例 分工前分工后 呢绒酒呢绒酒英国的劳动投入 100 120 220 葡萄牙的劳动投入 90 80 170 总产量 2 2 2.2（220/100） 2.215（170/80） 假设世界上只有两个国家：英国和葡萄牙，只有两种产品：呢绒和酒，生产一单位的呢绒英国需要投入100单位劳动，葡萄牙则需要90单位，生产一单位酒，英国需投入120单位劳动，葡萄牙需要投入80单位劳动。投入不变情况下共生产出2单位呢绒和2单位酒。英国在生产酒和呢绒上劳动投入都比葡萄牙多，但生产呢绒所投入的劳动是葡萄牙的 1.1倍（100/90），酒却是1.5倍（120/80），表明英国在两种产品的生产都处于绝对劣势，但是在呢绒上的效率比酒要高，也就是说应该在呢绒上具有比较优势。从机会成本角度看，生产一单位的呢绒的产量需要放弃100/120的酒，生产1单位酒需要放弃120/100单位的呢绒，生产呢绒机会成本小，而葡萄牙生产一单位呢绒需要放弃90/80的酒，90/80大于100/120，因而英国在生产呢绒上具有比较优势。 从葡萄牙的角度，生产呢绒的投入是英国的90%（90/100），在酒上67%（80/120），说明葡萄牙在两种商品的生产上都具有绝对优势，但是在就的生产上具有更大的优势，也就是葡萄牙在酒的生产上具有比较优势。从机会成本角度看，葡萄牙生产一单位的酒的产量需要放弃80/90的呢绒，生产1单位呢绒需要放弃90/80单位的酒，生产酒机会成本小，而英国生产一单位酒需要放弃120/100的呢绒，80/90大于120/100，因而葡萄牙在生产酒上具有比较优势。 现在让英国和葡萄牙进行分工，各自生产自己具有比较优势的产品，英国生产呢绒而葡萄牙生产酒，英国可以生产出的2.2单位的（220/100）呢绒，葡萄牙可以生产2.125单位（170/80）的酒。这样分工生产的结果是两种产品产量都高于分工前。 假定英国以1单位的呢绒换取葡萄牙1单位的酒，那么英国可以多消费0.2单位的呢绒，而葡萄牙可以多消费0.125单位的酒。结论：实行国际分工使两国可增加各自具有比较优势的产品的产量，通过贸易增加了两国的国内消费量，双方都有利。 意义：任何一个国家无论经济上强或弱，无论它处于什么发展阶段，都可以确定自己具有比较优势的产品，安排生产，进行贸易，使贸易双方都可以用同样的劳动耗费，得到比分工前更多的产品。

员工激励制度

员工激励制度 第一部分总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥员工智慧与才能,塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队,形成“能者上,平者让,庸者下“的优胜劣汰的用人机制,建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于某某集团有限公司与下属公司。 第二部分激励原则 第三条全面激励原则 对员工的激励并不只就是针对部分优秀员工,而就是针对所有员工运用各种激励方式进行激励,以发挥激励对全体员工的鼓励与促进作用。 第四条激励方式差异化原则 不同的员工与同一员工在不同的时间与环境下,会有不同的需求,因此对员工的激励要因人因时因事而异,要做到激励手段的多样化与差异化,以求激励效果的最大化。 第五条绩效考评为基础原则 对员工所采取的相应激励措施,应依据对员工的全方位的科学的绩效考评,而不就是依据管理者个人的主观好恶。

第六条奖励与处罚相结合原则 对绩效表现优秀与无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工,都要进行奖励;对绩效表现差的员工与无论以何种形式损害公司利益的员工,都要进行处罚;对工作表现累积不佳的员工与工作能力始终不能适应岗位要求的员工,以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工,要通过员工淘汰机制进行淘汰。 第七条公开、公平、公正原则 奖励与处罚的考核标准要公开,考核过程与评选过程要做到公平、公正,这样才能确保对员工的奖励与处罚的正面效应充分发挥,不致因不公开、不公平、不公正的奖励与处罚行为产生负面影响。 第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的奖励不能只适用物质奖励,要将适度的物质奖励与精神激励与机会激励等有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三部分激励方式 公司目前主要采用以下激励方式,并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。 第九条薪酬激励 公司通过制定与实施具有外部竞争力与内部公平性的市场领先薪酬制度,通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工

员工晋升激励方案

员工晋升激励方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章激励考核 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2)绩效考核有十个月以上为评为A等。 3)当年功过抵消。 第三章如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表

《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰

的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；

最新激励理论案例分析(1)资料

案例1：立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。 当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。 根据案例请回答下列问题： （1）立达公司采取了哪些激励方法？ （2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分） 答案要点： （1）①思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的

1比较优势理论

1比较优势理论;一个国家在封闭条件下某件产品的相对价格低于另一个国家同件产品的相对价格就称这个国家在这件产品上有比较优势。两国之间的贸易方向是取决于比较优势，即每个国家出口具有比较优势的产品，进口其处于比较劣势的产品。 5要素禀赋，系指一国所拥有的两种生产要素的相对比例，这是一个相对的概念，与其所拥有的生产要素绝对数量无关。 6要素密集度，系指生产某种产品所投入两种生产要素的比例，这也是一个相对的概念，与生产要素的绝对投入量无关。 7斯托珀——萨谬尔逊定理推论：国际贸易会提高该国丰富要素所有者的实际收入，降低稀缺要素所有者的实际收入。 8罗伯津斯基定理：在商品相对价格不变的前提下，某一要素的增加会导致密集使用该要素部门的生产增加，而另一部门的生产则下降。 9昂惕夫之谜：美国出口劳动密集型商品，进口资本密集型商品，这一结果与H-O 理论恰恰相反。 重叠需求理论是指两国开展贸易的基础 产品生命周期，随着技术的变化，产品像生物一样，从出生到衰落，完成一次循环。在产品周期的不同阶段，各种的投入在成本中的相对重要性也将发生变化。 关税，是一国政府从自身的经济利益出发，依据本国的海关法和海关税则，对通过其关境的进出口商品所征收的税。 关税同盟 25有效保护率是关税或其它贸易政策措施所引起的国内生产附加值的变动率。26进口配额是指一国政府对一定时期内某些商品的进口，在数量或金额上规定一个限额，限额以内的准予进口，超过限额的则不准进口；或征收较高关税甚至罚款，关税税额之高使进口商难以承受，实际上起到禁止进口的作用。 27出口补贴，是指一国政府为鼓励某种商品的出口，对该商品的出口所给予的直接补助或间接补助。 28倾销是在不同国家市场间进行的一种价格歧视行为。它是指出口商以低于本国国内价格或成本向国外销售商品的行为。 反倾销 29掠夺性倾销通是指为了排除市场上的竞争对手，出口商暂时以较低的价格向国外市场销售商品，一旦达到目的，获取垄断地位后企业又会重新提高价格，以获取垄断性的超额利润。

员工激励的文献综述、外文翻译

——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

员工激励制度2017

员工激励制度 一、目的 为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。 二、激励原则 （一）基本原则 1.原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2.原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

4.原则之四：奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。 （二）高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合。 6. 正激励与负激励相结合。

工作激励理论和实践发展

工作激励 第一节工作激励的心理要素 一、需要是激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。 需要具有如下的特点：（1）社会性。（2）客观性。（3）层次性。（4）集合性。 二、动机激发是提高工作动力的关键 （一）动机的概念和分类 动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱力。动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。 （二）动机强度及其“适度”与效率的关系 在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为。 动机强度还有一个“适度”的问题。 三、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择 目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的、可以测量的成功标准。 影响目标选择的因素有：

1、目标相容程度 2、影响目标选择的心理因素 （二）目标激发力 1、目标价值。目标价值实质上是一种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。 2、目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。 3、目标梯度。目标激发力大小受目标和现实之间的时空距离的影响。 4、目标清晰度。目标清晰度是指目标的明确程度。它既取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标的理解程度。 四、目标导向行为与目标行为 动机性行为分为目标导向行为与目标行为。目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从事目标本身的行为。 五、动机激发——行为过程模式 这个循环可用图6-1的动机激发——行为过程模式表示。 图6-1 动机激发——行为过程模式 第二节工作激励理论 一、内容型激励理论

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日

斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如