人力资源工作总结与计划

篇一：4月份人力资源部工作总结与计划

四月份行政人事部工作总结与计划

报告主题：

重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植

企业文化，与博视共同成长！

大纲目录：

一、组织存在问题诊断；

二、四月份工作总结报告；

三、存在问题及改进建议；

四、五月份工作计划。

报告正文：

一、组织存在问题诊断

通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方

面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通

过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见

或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。

★组织架构不合理，岗位职责不太明确；

★工作流程不规范，无具体作业指导书；

★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；

★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。

以上问题具体表现在如下几个方面：

1、组织架构：

现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组

织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。

2、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职

能、管理权限与管理责任等。

3、岗位职责：

各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点

不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程:

现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人

员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。

5、目标规划：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标

及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。

6、招聘配置：

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才

梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：

无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠

缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。

9、薪酬福利：

没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津

贴+绩效奖金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。

10、劳资关系：

三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳

资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

11、文件管理：

文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或

奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档

与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。

12、人事资料：

人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进

与决策。

13、行政后勤：

1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。

2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4)刷卡考勤：要求统一刷卡

及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。

5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。

6)办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

7)食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负

责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。

8)总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。

14、员工手册：

员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员

工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。

15、企业文化：

企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团

队；企业文化表现形式单一等几个方面。

二、四月份工作总结报告

经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

1、组织架构：

根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出

几点意见或建议供参考：

1)层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。

2)职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负

责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；

建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按

资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。

3)特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格

的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。

4)因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改

进，与生产部平级，接受总经办领导。

5)组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。

6)组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组

织，便于区分与集中管理。

7)岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8)职称随意：如：研发部

秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。

综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与

《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。

2、部门职能：

公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。

根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。

3、岗位职责：

对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：

1)部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常

事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。

2)职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控

制和成本核算等功能较弱或不到位。

3)岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重

点工作，合理分配时间。

4)文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：

①岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、

下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。

②任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、

培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。

5)新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。

6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。

通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范

本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物

流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附

件四）。

4、工作流程：

现有工作流程分析：

1)只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细

操作说明及重点注意事项等。

2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。

四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进

行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：

4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》；

4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》；4月16日与

总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》；

4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》；

4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。

5、目标规划：

目标规划原因分析：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标

及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。

1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并

协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。

2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。

3)部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。

6、管理制度：

各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。

根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：

4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》；4月22日编制、完善《刷卡

管理制度》；

4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；

4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》；

《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。

7、招聘配置：

招聘与配置原因分析：

1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性

太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。

2)招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸

纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人

创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；

3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人

才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部9月份工作

总结及10月份计划

人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划

填报日期：2011年9月30日填报人：薛红部门：人力资源部

一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

1，招聘与培训

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10

月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基

层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。

2，绩效管理

9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。

如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

3，薪酬管理

根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式

及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外

部而言竞争力似乎不大）

4，企业文化建设、员工管理及福利保障

9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但

还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。

本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9

月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职

人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。5，组织建设

在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职

工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前状况及出勤率与流失率

分析

上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-

4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部

2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降

器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。

本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）

本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资

人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。

三、业绩指标与工作规划

1、业绩目标

招聘

①需求分析：随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。

②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。10月

计划新招员工60人。

2）培训

①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。

②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层

人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。

3）薪酬绩效管理

①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。

4）企业文化

①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。

②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。

2、人资建设目标

部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方

面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。部门培训：结合

员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。

绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部

门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。

3、个人工作体会

人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而

作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政策、推行公司制度、落实管

理公司指示等一定执行到位、执行不走样。

四、10月工作计划

日常工作要点

1，各部门培训学习，要求参加率在95%以上，各部门主管必须参加，培训签到培训记录。2，每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日延迟，纳入部门个人考核。

3，清点厂服，了解发放和库存情况。4，保安值班，网管值班记录监督。

5，宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。

6，消防器材检查，组织消防演习。

7，员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。

8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。

9，员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。

10，工资，水电的核算。

11，规章制度的健全，张贴与宣导。

12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。

13，继续深入开展5s运动。

附一：薛红9月份个人工作总结

一，制订，更新，完善公司管理制度

二，拟订公司基础建设规划

三，起草5s，tps培训资料，实施方案

四，主持迎接一汽专家团检查暨5s启动会议

五，配合苏总主导5s工作的开展

六，5s的监督与维护

七，企业内部调查，员工满意度调查，薪酬调查

八，中，基层管理的岗位职责制订

九，公司安全培训教材，执行力培训教材的编写

十，我司现阶段存在问题的分析，员工流失控制措施的建议

十一本部门人员工作职责划分，本部的工作安排，管理与监督。各部门劳动纪律的监督，劳动纠纷的

处理。

附二：致公司领导的一封信

尊敬的公司领导：

转眼间，我已在公司度过一个月的时光。在分管领导的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关

部门同事的配合下，我经历了从对公司的初窥门径到差不多融入这个大家庭的心路历程。这是我人生

中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。通过一个月的工作与学习了解，尽管我对公司

的战略规划与经营情况掌握与了解还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但我已深深爱上了天

球这个大家庭，也非常珍惜在天球工作的机会。希望能与公司共同成长，在工作中虚心向领导与同事

学习，不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起，提高人力资

源管理水平，共同推动公司发展。因为来公司时间较短，工作上难免有不对，不足之处，在这里恳请

领导给予指正；同时对我今后的工作作出指示！谢谢！

薛红

2011-9-30篇三：人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划

赵总：

您好！现将人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划汇报如下：a：人力资源

部

b：行政部

一、7月份工作总结1、考勤管理方面：

（1）根据指纹记录，外出登记及请假条汇总，6月份公司整体出勤率94%：迟到3人6次，迟到率0.74%，请假5人，请假率19%，详见下表：

根据这份出勤明细表明，公司整体出勤率较好，只有部分迟到现象。（2）销售人员考勤管理：每日对外出的销售人员进行电话咨询工作日程，每周五汇总统计并以邮件形式发给销售部负责人。这个管

理方法现在已起到一定的效果。

2、办公用品管理：

（1）根据库存和各部门需求，及时补充办公用品，明细如下；

（2）为新进员工办理相关办公用品领用手续。介绍餐厅就餐，请假，外出登记，钥匙管理等制度。3、餐厅管理：（1）7月平均每天就餐人数约18人，满意度86%。根据大家反映的情况跟阿姨进行

沟通协调，改善饭菜式样，米、面结合；

（2）餐厅水电费：核对物业所报水电费数据；协调解决餐厅水管漏水问题。（4、卫生、环境管理：（1）督促、配合保洁进行卫生打扫，采购卫生工具肥皂、消毒水等，公共卫生、会议室等进行维护，确保干净整洁。

（2

5、图书管理：

（1）统计新购进的图书，6本共计287元。详表：

（2）图书借阅情况：借阅6人次，目前借阅情况良好；

6、员工关系：根据人力资源部统计7月份员工生日名单，订购蛋糕，为4名员工送上祝福；

7、日常事物、接待、会议等

（1）接待上海来的老师和香港技术人员各一名，安排食宿等；

（2）标贴制作：通过网络，电话，咨询机器标贴的制作，并带样品去各个印刷公司考察，最终确定和不干胶制作公司公司合作，完成标贴制作，印刷2种（3）名片制作：5人10盒，共计78元；（4）参与《员工手册》修订。

二、8月份工作计划：1、考勤管理：

（1）跟进销售部的考勤管理。

（2）7月份考勤的原始记录的整理，交与张总审核签字，财务存档。2、制度层面规范

（1）环境卫生督促，拟定《办公室值日制度》。（2）筹备周例会及其他会议。

（3）协助财务部整理“固定资产统计”。3、日常事务

（1）办公用品统计、购买：8月办公用品预计费用172元，预算采购清单如（2）与物业沟通事项，如：7月份的水、电核实，查看电表。协调解决空调漏水问题。

（3）餐厅的水电核实及费用缴纳，餐厅费用结算。

（4）图书管理跟进，部分书籍借阅时间已到期，督促其归还或续借。4、为8月份生日员工准备生日礼物送上祝福。5、其他临时事务。

需协调事宜：考勤方面增强对销售人员的管理力度，可能造成部门人员不理解，希望能给予协调、理解，支持工作。

以上不足之处，请给予指正。

人力资源部、行政部2011年7月30日

人力资源个人工作汇报模板4篇

人力资源个人工作汇报模板4篇 本文目录 人力资源个人工作总结模板 医院人力资源个人年度工作总结范文 人力资源个人年终工作总结 公司人力资源个人年终工作总结 人力资源个人年终工作总结报告（xx年） 一、xx年人力资源工作总述。 xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

人力资源年度工作总结及计划

人力资源年度工作总结及计划 新的一年，新的开始，如何制定人力资源年度工作计划。下面是收集整理的人力资源年度工作计划，欢迎阅读。 人力资源年度工作计划篇一 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表

企业人力资源工作总结

企业人力资源工作总结(一) 公司人力资源部工作总结 在2011年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下一、2011年度工作总结（一）现阶段员工结构 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。 公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 1

公司现阶段人员年龄构成如下图。 （二）招聘与配置人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请起，需招聘人，实际录用人，招聘完成比%。 在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人； 外部招聘人员中，本科文化程度人，专科人。 人员配置情况 在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。 在今年下半年，对XX分公司富余人员进行调整，其中调整到XX分公司人，XX分公司人，XXXX分公司人，共计人。 2 内部招聘情况

内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。（三）培训与开发 公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训人次。 3 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资

优秀人力资源个人工作总结

优秀人力资源个人工作总结 在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，本文是由工作总结网个人工作总结频道为你提供的《优秀人力资源个人工作总结》，仅供大家参考! 篇一: 转眼间20 年已接近尾声，回顾本年度，我在公司 领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。 现将20 年度的工作情况总结如下 1、培训方面 20 年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下： ⑴、20XX年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。

⑵、20XX年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。 ⑶、20XX年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。 ⑷、20XX年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。 ⑸、20XX年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。 ⑹、20XX年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。 ⑺、20 年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团机关人员及 部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。 ⑻、20 年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。

人力资源个人工作总结4篇.doc

人力资源个人工作总结 4 篇 本文目录 人力资源个人工作总结 学校人力资源个人年度工作总结范文 酒店人力资源个人年终工作总结范文 总结范文：人力资源个人年终工作总结范文 是中铝公司的 “创新年 ”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。 根据上级公司 的布置和要求， ** 矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了 “求实奋进，开拓创新，实 现** 矿的可持续稳定发展 ”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购 矿量和供矿量连创新高，取得了 ** 矿建矿史上前所未有的好成绩。 人力资源科在矿党委矿部和正确领导下， 紧紧围绕产量、 质量、 成本指标以及矿山的可 持续发展这个中心， 加强对我矿人力资源的管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训 工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶， 我矿的人力资源管理水平进一步提高， 为我矿顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 了以下工作：一继续做好员工职业技能的培训与 鉴定工作。 根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工 技术现状及 要求， 我矿在加大职业技能鉴定的力度， 拓宽 了鉴定的范围和工种， 项培训与技术评定，实现一岗多证， 今年共安排了 定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量， 充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训， 并坚持以提高员工工作能力为核心， 把培训 的针对性、 实用性、 实效性放在第一位， 同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形 式各样的培训工作， 使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。 经过二个月的培训， 参加 技能鉴定 24 个工种共 220 名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取 得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书 （初级工 51人、中级工 31 人、高级工 140 人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯 定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。 二配合河南分公司 “三项制度改革 ”，完成了全矿 155 个岗位 （工种 ）的岗位调查及岗位说 明书的编写。历时三个月。 中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以 “励精图治、创新求强 ”的企业精神为指引， 锐意改革， 加强管理，取得了良好业绩。 为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系， 树立 广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识， 增强公司核心竞争力，改革现有的 人事管理体制与运行机制， 搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系， 已经迫 在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公 司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和 “创新年”的要求， 出台了《中国铝业股份有限 公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》 ，进一步完 善公司的人力资源管理体系。 根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、 召开专题会议、 下发 《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》 、《中国铝业股份有限公司关于员工 配置及薪酬分回顾，人力资源科主要做 X><可持续发展的 并鼓励员工自愿参加专 24 个工种 220 名员工参加技能培训与鉴

人力资源部工作总结及计划

人力资源部工作总结及计划 人力资源部工作总结及计划范文一 20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20xx年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与xx年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的 2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年 初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为 这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高

公司人力资源部年度工作总结

( 工作总结 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 公司人力资源部年度工作总结Annual work summary of human resources department

公司人力资源部年度工作总结 20XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁

置，人数减少。20XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满

人力资源工作总结

人力资源工作总结 篇一:公司人力资源部工作总结 总结2011年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2011年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2012年工作的顺利开展。 2011年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2011年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作: 招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2011年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2011年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2011年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法;

人力资源年度工作总结5篇

人力资源年度工作总结5篇 人力资源年度工作总结1 20_年是_行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下，在各兄弟部门的紧密配合下，我带领部门员工立足部门岗位工作，紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务，以提升人力资源管理水平、服务员工为主线，开拓创新，奋力拼搏，加强人力资源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各个阶段的工作重点和难点，统筹兼顾，既突出重点又照顾细枝末节，不断提高服务质量与服务水平，以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干，高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。 一、紧紧抓住学习不放，不断提高自身综合素质 人力资源部门人员较少，事务繁杂，需要面面俱到，时间相当紧张，任务相当繁重，工作相当繁忙。但在紧张工作之余，我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动，着力提高个人的政治素养和业务能力，提升服务员工的能力。 1、加强政治学习，提高政策理论水平。 20_年一方面强调解放思想，转变经济发展方式，牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题，坚持以人为本的发展

理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境，也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来，我认真学习国家的新出台的金融政策，学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政策和政治理论，增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求，认真撰写读书笔记和心得体会文章，切实提高自身的政治素养，确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习，党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习，深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念，培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事，主动为员工排忧解难。 2、加强业务学习，提升工作能力。 为了适应新形势的需要，我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训x次，外出参加行业培x次。无论哪种培训，我都认真学习，注重钻研思考，注重学习实效，坚持理论联系实际的原则，力求学以致用，把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力，2020年某月，_x和_两个分公司ERP系统上线，由于ERP属于新的信息管理系统，公司缺乏相关经验，作为分管该项目负责人，我时刻感到肩上担子的重大，在匆匆忙忙之中到_市参加了3天的短期培训，回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。 结合所学理论，我边思考边操作，边学边干，不断摸索操作经验，白天坚持到现场工作，晚上查阅资料，分析系统上线的难点，全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下，经过艰苦的工作，一个

人力资源工作总结及工作计划

人力资源工作总结及工作 计划 Prepared on 21 November 2021

2013年度工作总结 及2014年度工作计划 2013年12月2日

目录

华生燃气集团2013年人力资源工作总 结 及2014年工作计划 人力资源部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，关注人才成长、成才，各项工作稳步推进，现将2013年度具体工作及2014年工作计划汇报如下： 一、重点工作 （一）2013年公司现行的人员结构 截止11月末，燃气集团公司在岗人员总计600人，其中正式工552人，占总人数的%；统招专科以上共计190人，占总人数的%，专科以上321人，占总人数的%；年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的%。具体数据人员情况分析总结如下： 1、用工性质比例 截止2013年11月末燃气集团用工总人数为600人，其中正式工564人，劳务用工32人，试用期员工4人；2012年末

总人数为537人，正式用工507人，劳务用工24人，试用期员工6人。 2、用工学历层级比例 截止2013年11月末，燃气公司员工学历在统招专科以上的190人，非统招专科以上321人，统招大专以上人数占员工总数的%。 3、用工年龄比例 截止到2013年11月，燃气集团用工年龄在25周岁及以下的共计59人，其中：26周岁至30周岁120人，31周岁至35周岁93人，36周岁至40周岁131人，41周岁至45周岁114人，46周岁至50周岁55人，51周岁至55周岁17人，56周岁及以上11人。年龄在35周岁以上的员工328人，占总人数的%。 （二）从企业长远发展战略高度，推进人才队伍建设 1、满足公司各岗位用工需求，大力开展招聘工作 2013年的招聘工作于1月20日开展，根据本年度的人员编制情况，燃气集团公司一直大力开展招聘活动，自今年招聘工作开展以来燃气公司采取过报纸、网络、QQ群、车载媒体、条

公司人力资源优化工作总结

公司人力资源优化工作总结 随着公司的快速发展，企业科学的人力资源结构，就显得更加重要。为实现公司的经营发展战略目标和目标，提供人力保障，更好地组织实施公司人力资源战略，实现每人在各自的工作岗位上能尽职尽责，充分发挥员工最大的工作潜能，目前，根据公司的统一安排和部署，我们对企业员工工作岗位进行了优先，现在将优化小结如下： 一、重视生产、发展生产，取保生产高效有力 首先，生产部是公司发展的重要部门，也是企业产生效益的部门，生产部的工作效率将直接影响到企业的展，为了提高生产部的工作效率，结合实际，努力提高公司二条计时线的出产率，我们将计时线调整为计件制并把原来的二线岗位人员缩编，实行竞争上岗，不仅提高了工作效率，还提高了工人的工作主动性和积极性，杜绝了工人偷懒、擅自离岗、无顾请假的坏习惯。其次，电工划入生产部进行管理。通过生产一线的整合和调整，工作效率极大的提高，有力的促进了各项生产工作的开展。 二、加强财务管理，有效提升财务管理的科学性 财务部是公司的核心部门，工作任务繁锁，根据目前财务部状况，人员结构需要调整，我们实行工作考核制，进一

步加大了考核的力度，通过考核把表现优异者继续留用，考核未通过者自动淘汰，目前，财务未通过考核者1人主动自动离职。 三、精兵减政，优化人员结构 目前，公司设备部人员较多，人员闲置情况比较严重，不仅浪费了人力资源，同时给公司的运营带来了繁重的负担。目前，我们根据设备部的实际情况，积极调整设备部的人员配置，调整后设备部的人员状况为1人自动离职，1人劝退。 四、发挥潜能，做好人力资源工作 为了发挥和调动人力资源部门每个员工的工作潜能，实施科学化管理。我们对人力资源部的员工进行了实时考核，通过考核，目前公司行政人事和前台置换一人. 五、积极提高采购和仓管工作的效率性和科学性 物料部和采购部是公司的重要部门，为了加强物料部仓库管理和采购部工作的科学性、规范性，提高员工的责任心和积极性，确保公司的利益，缩减企业的成本，采购和物料两个部门的员工实行了自动淘汰制，通过岗位考核，物料部仓库管理已末尾淘汰2人，采购部末尾不合格的员工年底也将自行淘汰。

优秀人力资源年度工作总结范文

优秀人力资源年度工作总结范文 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，增强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况实行 定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类实行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对 数以及业务范围等关键指标实行分类;2、服务区按车流量、营业额等 指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务 区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、 收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员实行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上 分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等 项目，对各项目定岗定员工作实行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 积极推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的 制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提升了公司的人力资 源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法 和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其 中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施 行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修 改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管 理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动 政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 为适合公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与 培训工作大大增强。为持续增强公司的竞争水平，提升员工的素质和 水平，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开 发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相对应的工作，但公司整 体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要增强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工实行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中 层管理人员培训班，39人参加培训。实行服务区区长应知应会培训， 历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段实行，第一阶段：脱产培 训4天，主要实行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训; 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并 实行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同水准地提升 了相关人员的理论知识和实际操作水平。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算 机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好 如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员实行专题业务培 训学习，积极配合开发部、技术服务部实行内部技术管理培训，新员

人力资源个人工作总结范文3篇

人力资源个人工作总结范文3篇导读：本文是关于人力资源个人工作总结范文3篇，希望能帮助到您！ 一、企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人; 二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅 仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。 总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自

己的力量! 人力资源个人工作总结范文三： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3

人力资源月工作总结与计划

篇一：4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题： 重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！ 大纲目录： 一、组织存在问题诊断； 二、四月份工作总结报告； 三、存在问题及改进建议； 四、五月份工作计划。 报告正文： 一、组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 ★组织架构不合理，岗位职责不太明确； ★工作流程不规范，无具体作业指导书； ★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； ★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面： 1、组织架构： 现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点 不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。 7、培训开发：

公司人力资源部工作总结

范文：________ 公司人力资源部工作总结 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共10 页

公司人力资源部工作总结 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作 一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份开始起 第 2 页共 10 页

草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。 a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法; b) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生， 第 3 页共 10 页

公司人力资源年终优秀工作总结.

公司人力资源年终优秀工作总结 2019-08-07 一、年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 （一）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 （二）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （三）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

人力资源管理工作总结人力资源工作总结3篇

人力资源管理工作总结人力资源工作总结3篇 人力资源工作总结1 我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下： (一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关

系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。 (二)做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

HR工作总结与计划

人力资源部工作总结及工作规划 报告人： 时间： 第一章2004年工作总结 (2) （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2)

1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) （二）、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) （三）、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面，分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) （二）、建立持续激励的管理制度 (15) （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于