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审计目标与审计证据的获取

作者: 整理:无忧网录入时间：[09-01-12 13:08:13] 浏览点击数:5983 添加书签：

[摘要]：证据是审计机关对审计事项做出正确评价，出具审计意见书和下达审计决定的基础性证明材料，它在审计过程中起着至关重要的作用。审计目标都以在审计过程中取得的证据为根据,提交的审计报告和所做的审计决定都应以审计证据为基础,因此审计目标能否客观、公平,审计人员发表审计意见能否为审计委托人、被审计单位和公众所接受,直接取决于审计证据。那么客观、公平的审计目标对审计证据究竟与审计证据的获取有什么联系呢？本文试从审计目标的内涵着手，分析了任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础，根据审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的，得出了审计证据和审计目标保持相关性的结论。

[关键词]：审计目标审计证据审计报告相关性

一、引言

审计证据是审计人员在审计过程中,依据有关法律规定,按审计目标收集的、能说明被审单位活动并据以得出审计结论的资料和事实。审计证据是形成审计报告的凭证和基础,是审计中的关键环节, 审计目标与审计证据的获取具有相关性，研究审计目标与审计证据的获取具有重要的理论和实践意义。转载于无忧网

二、审计目标与审计证据的内涵

（一）审计目标的内涵

审计目标是指审计行为意欲达到的理想境地或状态，它是审计对审计系统要求的反应，也是审计本质与特定审计环境相互作用、互动的结果。

随着经济的发展，审计环境发生了巨大改变，需要评价与监察控制的受托经济责任的范围日益扩大，审计目标从合理合规性审计拓展到现在的包括合法性、合规性、经济性、效率性、效果性等多维的审计目标体系，尽管审计目标应环境的要求作了相应的拓展，这些目标均未偏离审计是。为检查以确保受托责任有效履行的控制机制。这一本质。因此，审计目标应环境要求而制定同时又受制于审计本质。它是一个多维目标体系，包括本质目标、具体目标和分类目标三个层次：

1、审计本质目标，它使审查评价受托经济责任的履行情况，按照各种审计类别所揭示的审计目标都是这一本质目标的具体化。审计是在‘两权’分立所形成的受托经济责任关系下，基于经济控制的需要而产生的。受托经济责任关系是审计产生的前提，受托经济责任关系潜在的利益冲突是审计产生的直接动力。受托经济责任的存在使审计成为必要，没有受托经济责任就无所谓审计，同样，没有审计，受托经济责任也成为一句空话。应该强调的是受托责任只有经过审计才能证明其存在，否则只规定责任，不进行检查监督，就等于否定或忽视受托经济责任的存在，也就忽视了审计的本质。依据受托经济责任内容的不同，我们可以把审计本质目标分解为具体目标。

2、审计的具体目标，审计的具体目标又包括以下四项内容：(1)真实性、正确性目标。审计的首要目标是评价被审计方提供的反应其履行受托经济责任情况的资料和其它有关文件资料的真实性、公允性，查明这些资料是否如实地、恰当地反映被审方收支及其结果以及经济活动的真相，尽可能地防止错弊的发生;(2)合法性、合规性目标。审计的另一目标是评价被审方财务收支

及其有关活动的合法性和合规性，借以评价其财务收支及其有关的经营活动是否符合法律、法规、会计准则、经济的规定，防止违法、违规、违纪行为的发生;(3)合理性、效益性目标。审计的再一具体目标是评价被审方的财务收支及其有关经营管理活动的合理性、效益性，以评价被审方受托管理经济资源的经营管理是否符合经济性原则、节约原则：受托经济资源的运用是否有效率：计划、预算或经营目标的实现程度，以防止损失、浪费的发生;(4)社会性目标。审计的具体目标还包括审查评价被审方经营管理活动的社会性，以评价其经管行为是否符合社会的需要与要求，符合社会整体利益的需要并为社会做出贡献。

3、分类审计目标，分类审计目标是审计具体目标的进一步展开。现代民主社会形成了相互制约的受托责任体制，在受托责任的并存的基础上，形成了多种审计类型并存，多种审计关系并存、多种审计机构并存的局面。从而使得审计目标呈现多元化局面，分类审计目标本身就是一个庞大的体系。

审计目标在审计目标中占据着相当重要的地位，正确定位审计目标构建的关键。因此，随着审计人员素质的提高，审计目标越定越低。只有制定审计目标后，审计实践才得以开展。审计理论源于实践又指导实践。审计目标是联系审计本质、审计环境、审计假设与审计规范技术的桥梁。

（二）审计证据的内涵

审计证据理论的雏形源自1954年美国协会(AICPA)的证据事项准则，经历半个多世纪的研究与发展，形成了许多不同的审计证据的观点。

国外对审计证据有“原因说”、“方法依据论”和“结果论”三种比较流行的观点：原因说是由美者沃尔特(Walter 提出，他指出：“我们可以把证据假定为一种真实的事实，成为相信另一事实存在或不存在的理由的当然事实。莫茨和夏拉夫的方法依据论认为：。作为一个一般性术语，证据可被当作导致证明并有助于形成合理判断的事物…。二证据的性质和构成在很大程度上取决于它所在领域的性质，即受使用证据目的的影响。”勒斯理的结果论认为。凡是物质界的一切东西，以及精神中可以成为我们领会的一切东西，都可成为审计证据。

国内学术界对审计证据理论也讨论颇为热烈，学者娄尔行认为“审计证据是证明被审单位经济活动真相的一切凭据”。刘大贤认为“证据是在审计过程中用各种方法所获得的核证依据，借以作为对经济活动和财务报表提出意见的基础”。厉声和与虞文均认为：“审计证据就是指审计机关在办案中，依照审计法规规定的程序收集、审定的用以证明审计案件真实情况的事实依据”。张永康指出：“所谓证据，乃指在审计过程中用各种方法所获得的核证依据，借以作为对财务报表表达意见之基础”。王文彬和林钟高的观点：“审计证据必须经过审计人员科学合理的认定，基于上面的认识为：所谓审计证据，就是审计人员在审计过程中，按照审计目标收集的、并据以得出审计结论的那些资料和事实。这些资料和事实是对被审计经济活动及其属性的客观描述，是被审计经济活动中各种发展变化和特征的真实反映”。周舜臣、李凤鸣的观点认为：“所谓审计证据，就是审计人员为了查明被审计事项的真相，并保证审计意见正确所依据的实际资料”。综上所述，审计证据是指审计人员在审计过程中采用各种方法取得的用以证明被审事项与有关规定是否相符的一切凭据，包括各种文件、实物和信息。

三、任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础

（一）任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础的重要性

任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础的重要性即该项证据的内容对于评价被审计事项是否具有重要意义。所谓以合理的审计证据为基础的重要性包括两个方面的含义：一

是证据反映经济业务金额的重要性，在同质证据的条件下，金额大比金额小的更重要。二是证据反映经济问题性质的重要性，问题的性质不同其重要性程度也就不同，一般来说反映会计舞弊的证据比反映会计差错的证据更重要。

（二）合理的审计证据对审计报告的证明力

合理的审计证据对审计报告的证明力是指审计证据能够证明被审事项的能力，它是审计证据所具有的实质的价值。审计人员取得审计证据，其目的并不是为了取得证据的证据力，而是为了取得审计证据的证明力。审计证据的证据力仅仅是合理的审计证据对审计报告的证明力存在的前提，具有证据力的证明才具有证据力，反之，如果审计证据只具有证据而缺乏证明力，那么该证据不足以形成审计证据，这种证据也就失去意义。

审计证据的证明力还必须建立在足够的数量上。在一般情况下，审计证据的数量越多，合理的审计证据对审计报告的证明力越强。当然，由于审计证据的收集、鉴定与综合会引起审计成本的增加，审计人员应尽力避免采集不必要的审计证据，但至少审计人员应将审计证据的数量确定在一个较为恰当的水平上，过少的审计证据不足以证明被审事项。单个的审计证据，即使具有一定的证明力，有时也难以据此进行审计判断，如果以此作为审计判断的依据则会使审计目标带有一定的片面性，甚至出现重大的失误。在抽样审计中，审计证据的多寡给合理的审计证据对审计报告的证明力带来很大的影响就是一个典型的例子。如果审计人员所确定的样本规模太小使样本不足以代表总体，则审计人员无法以样本去推断总体。从合理的审计证据对审计报告的证明力的角度去理解，这反映出数据数量的不足而影响了审计证据的证明力。因此，审计人员在审计中不仅要保证审计证据的质量，而且要将审计证据的数量保持在一定水平上。

在审计过程中，合理的审计证据对审计报告的证明力有一个形成和提高的过程。当审计证据开始进入审计人员的视野中，审计证据仅仅具有潜在的证明力，这时的审计证据尚未成为真正的审计证据，因为其本身的可靠性、真实性和相关性尚未被确认。这些证据能够被用于证明被审事项仅是一种可能。因此，这时审计证据的证明力仅仅是一种潜在的证明力。当审计证据经审计人员的认定，审计证据具有了证明力，能够用来证明被审事项，这时合理的审计证据对审计报告的证明力就转为一种现实的证明力。审计人员将个别的具有现实证明力的审计证据相互联系的考察，进行必要的归纳、分析和整理，这时，现实的证明力就转为充分的证明力，审计证据便可以用来证明被审事项，最终形成审计意见，达到审计目标。

（三）合理的审计证据必须具有代表性

合理的审计证据必须具有代表性。审计取证过程中，所选的审计证据的样本项目必须具有一定的代表性，这样做一方面避免相同或类似性质资料堆砌，突出代表性证据的证明力，另一方面也可在一定基础上降低审计成本、提高收集审计证据的经济性。选择代表性证据既可以缩小审计证据的样本项目，也使审计证据更加精炼有效，更具证明力和说服力。

四、审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的

（一）当前审计证据取得渠道公正性的缺陷

当前审计人员取得审计证据的渠道，主要有：通过被审计单位提供资料、对被审计单位提供资料的审计取证、向被审计单位之外的单位或部门取证。

在向被审计单位审计取证中，证据质量的高低除了审计人员的水平因素之外，主要因素还在于被审计单位的管理水平、内部控制、宏观环境对被审计单位的约束。水平比较高、内部控制制度严格、管理透明度比较高的企业，被审计单位提供资料和通过审计取得的审计证据的可信度

比较高;但是被审计单位的管理水平和内部控制不是审计人员所能控制和选择的，对于不同管理水平和管理现状的被审计单位，审计人员虽然可以通过增加相应的审计程序来增加审计证据，但是审计对象的现状是客观存在的、是不能改变的。目前企业的整体管理水平不高的现状增加了我们控制审计证据质量的难度。

而且随着国民经济和企业经营的不断发展，审计手断和力一法也在不断完善，这此变化都会导致审计证据所依赖的载体发生变化，增加审计人员认识和掌握审计证据难度。

（二）审计证据的有效性是指审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的

审计证据的有效性是指审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的。审计证据的有效性是指审计证据的质量，是指审计人员所收集的审计证据是确凿可靠的，能够满足对被审项目做出正确评价的需要。审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的是审计人员对所收集的审计证据，其证明力是否足够，能否据此对被审项目做出正确的评价所作的断定。审计证据的有效性即审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的是一个相对的概念。在形成最终的审计结论之前，只要审计人员认为证据的效力不够，证明力不强，就应继续补充取证。对审计证据有效性的最终判断，标志着审计取证工作的结束。审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行可分为三个层次：一是对单个审计命题是否紧密围绕审计目标;二是指对某一被审项目是否紧密围绕审计目标;三是指对整个被审计对象是否紧密围绕审计目标。

（三）审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的基本方法

要审计证据充分地支持审计意见和结论，审计证据本身不仅要有充分证明力，而且审计人员对证据的评价必须恰当。证据的恰当评价依赖于以下几个因素：

1、取证工作方案的恰当性

取证工作方案是在了解了被审计单位的基本情况，调查、测试和评价了现存的内部控制制度之后进行的。制定取证工作方案的程序和方法如下：

（1）制定审计目标。为了使所收集的审计证据具有相关性，应根据被审计事项所具有的各种性质，制定审计的具体目标。这些审计目标包括合法性、真实性、完整性等等。

（2）制订分项目取证作业手续。制订取证作业手续，就是将取证对象，取证方法等具体措词写成书面形式，使其指令化。制订时主要应考虑审计证据质量的特征的可靠性要求和相关性要求。

（3）确定样本规模。确定样本规模，就是确定取证数量。收集证据的多少，是保证审计证据充分性的一个主要问题。

（4）确定实施取证作业手续的时间，为保证审计证据的时效性，应在取证方案中明确取证作业的时间。

2、审计证据的收集和鉴定

收集证据主要有以下几条途径：

（1）要求被审计单位提供

（2）实际查询

（3）现场观察

（4）询问

审计人员所收集的证据，只有经过审查和判断即鉴定以后的审计证据才能作为认定事实的依据。判断证据主要包括判断证据来源是否合法，内容是否真实可靠，被审计事项是否相关，同时要结合不同种类证据的特点，对审计证据进行审查判断：

①对书面证据的审查判断，要注意内容是否真实、无误，形式是否符合要求。

②对证言和被审计单位意见的审查判断，要注意审查提供人的资格。注意分析提供证言的人和被审计单位的利害关系，注意同其他审计证据对照分析，看有无矛盾。

3、审计证据的综合

全部取证工作的最后一个环节，就是对审计证据加以综合。这是对已经过鉴定的具有切实证明力的各项证据，按照一定审计目的的要求，进一步分析、筛选、归纳，找出证据与证据间的内在联系，使之形成具有充分证明力的完整的证据体系。

五、审计证据和审计目标保持相关性

（一）审计证据的相关性的内涵

审计证据的相关性是指审计数据必须和审计目标保持相关一致。这里的审计目标通常是具体的审计目标。收集的证据如果和审计目标不相关，即使证据再可靠、再充分、再及时，也不具有证明力。这里的审计目标通常是具体的审计目标。某项审计证据可能和某个具体的审计目标有关，却和另外一个审计目标不具相关性。例如，审计目标是要确定被审计单位的存货是否存在，那么审计人员通过观察存货盘点取得的证据是和存货的存在性相关的，但是却不能证明存货的所有权情况。

可以说，相关性是判断证据的证明力的首要因素。收集的证据如果和审计目标不相关，即使证据再可靠、再充分、再及时，也是无济于事。审计人员取得非相关的审计证据，不仅花费不必要的时间和成本，而且还可能导致审计人员发表错误的意见。

（二）审计证据所涵盖的内容广泛性导致其与审计目标必须保持一定的相关性

从审计证据的定义可以看出审计证据所涵盖的内容很广且复杂多样，为使审计证据系统化，便于人们正确科学地认识研究它，可以将其从不同的角度予以分类。按其外形特征可以分为：实物证据、文件证据、口头证据和环境证据;根据证据的来源可分为亲历证据、外部证据和内部证据。无论何种类型的证据，他们均须具备审计证据在质和量上的两个基本特征：适当性和充分性，适当性是指审计证据质的要求，它包括可靠性和相关性两个方面，可靠即指所收集的证据必须有较强的可信性，相关性则指审计证据必须与审计目标相关。所谓充分性是对审计证据量上做出的要求，表现在证据的说服力要充分，证据的数量要充分并且要充分考虑成本效益的原则。

审计证据和审计目标保持相关性就使得所取得的证据必须与审计目标和应证实的事项之间有一定的逻辑关系，并不是所有客观存在的材料都能作为审计证据。一方面，取得的证明材料要与

审计的目的、审计力一案所确定的审计内容相一致，与审计事项有内在的联系，能直接或间接地证明被审计的事项。另一方面，不同审计内容所取得的证据之间的相互关系，能否相互印证。如虚列工资、套取现金私存帐外的问题，对帐务列支、工资的提取发放情况要取证，确认其加大成本开支，偷漏所得税问题;还要对套取现金后存放、使用等情况取证，确认其私设。小金库。的问题。这两个证据之间在性质上和数字上有一定的相互联系，两个证据之间不能有矛盾。再有，还要注意取得的证据与提供者认定的事实要一致，证据提供者认定的事实与审计事项的事实要一致。

（三）审计证据和审计目标保持相关性的外在表现

审计证据和审计目标保持相关性，是指证据必须同所证明的事实之间存在客观的联系。在审计查证中，这种联系表现在：

1、（在证据组中）各单件证据与证明事项之间存在着一一对应的证明关系。即，每件证据都能证明审计事项的一些具体细节。如时间、地点、帐务处理等等。

2、各单件证据之间必须协调一致，不能存在矛盾。在证据组中，单件证据不协调的情况人至包括：（1）证明内容不协调。如证明转让某项固定资产净收人在其他应付款帐户挂帐的事实。证据甲，。其他应付款。年末余额明细表;证据乙，该项固定资产获得转让收人的复印件;其它证据，略。该证据组中，证据甲反映该单位其他应付款科目下所有未结业务。在内容上与证明目的不一致，应予调整。（2）证明口径不协调。如两件证据证明同一事实时，计量单位、测算口径等不一致，也未作调整、说明等等。

3、证据组与证明事项之间的联系一经认定，其结论具有排它性。也就是说，一件(组)证据，只能证明一个审计事实、得出一个审计结论。

四、结论

收集审计证据是审计工作的核心,也是考核审计工作质量的重要环节,关系到审计工作的成败。审计证据的取证过程也就是审计目标实践必经过程，审计证据获取是审计目标的一个重要组成部分。构建审计目标必须能够得到有效审计证据，有效审计证据必须先确定目标规范，然后着手证据的收集整理，并充分考虑风险与责任因素，最后得出审计结论报告。只有重视审计目标与审计证据的获取的相关性,再辅以正确的审计方法和必要的审计程序,审计工作才能达到预期的目标。

[参考文献]：

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7、孙一秀.审计失败因素及案例分析.中国审计，2002, 5: P77-79

人力资源部审计报告20090403

2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。 一、薪酬管理： 1、薪资核算。我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。南油

店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。 （工资核算详细差异表） 2、社保、住房公积金的缴纳。对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。主要原因是内部信息沟通不畅、员工处理正常事项滞后。 3、考勤管理，从我们审计的情况来看，考勤管理在部分单位还是没有完全执行到位，部分单位考勤随意，从抽查的手工考勤表上看，存在很多异常情况。主要表现在以下几个方面：1、请销假制度执行与监控不到位，各部门的请假、调休手工单据不规范；2、部分门店员工调休还存在大量电脑考勤现象，这是严重的代打卡行为，通过了解，收集到信息是门店商品部主管和人力资源主管要求员工这样操作，避免制作加班单和调休单；3、加班申请填写报批不规范。按照公司要求加班前，必须先填写加班申请单，但从我们审计的情况来看，各单位基本都存在加班后补申请，或者干脆没有加班申请记录，到员工调休时才提起以前加班的事项，这直接导致

人力资源审计

人力资源审计（Human Resotlrce Audit,HRA） 人力资源审计概述 人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特征。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。 人力资源审计的发展历程 人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。 随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。烽火猎聘认为在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Ag ency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。 随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

收集审计证据的方法

收集审计证据的方法 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

1、检查记录或文件 检查记录或文件是指审计人员对被审计单位的会计记录和其他书面文件可靠程度的审阅和复核。 审阅是指审计人员对被审计单位原始凭证、记账凭证、会计账簿、会计报表和经营计划、预算、决策和其他书面文件的内容和形式进行详细的审查和研究。在审阅书面文件时，在内容上应注意其是否真实、合法；在形式上应注意其要素设计是否全面合理，各要素填制的是否齐全。 复核的重点是各种会计记录和其他书面文件中各种数据的正确性和一致性。比如销货发票中的数量、单价和金额是否正确，总账余额与所属明细账余额合计数是否相同，总账余额与会计报表中相应项目的余额是否相同等。 2、检查有形资产 检查有形资产是指审计人员现场监督被审计单位各种实物资产及现金、有价证券的盘点，并进行适当的抽查。对一般实物资产，由被审计单位的人员进行盘点，注册会计师对盘点进行监督；对贵重实物资产，审计人员还可以进行抽查重点。例如，盘点各种实物资产及现金、有价证券等。 检查有形资产能够确定实物资产是否存在，有时还能确定实物资产的状况和质量；但不能确定实物资产是否归被审计单位所有和计价是否准确。 3．观察 观察是指审计人员对被审计单位的经营场所、实物资产和有关业务活动及其内部控制的执行情况等进行实地查看。比如，审计人员观察财务部门的工作，可以了解各项职责的执行情况。观察所取得的审计证据不具有充分性，需要有其他证据佐证。

4.询问 询问是审计人员向有关人员进行的书面或口头询问以获取审计证据的方法。比如，向有关人员询问内部控制执行情况。审计人员可以采用书面或口头两种方式进行询问。由于被询问人员回答时的主观性和随意性，询问取得的审计证据可靠性较差。 5.函证 函证是指审计人员为了获取财务报表或相关披露认定的项目的信息，通过来自第三方的对有关信息和现存状况的声明，获取和评价审计证据的过程。函证包括两种方式；肯定式函证和否定式函证。肯定式函证是无论函证的内容与被函证人的记录是否一致，都要予以回复的函证方式。否定式函证是指只有在函证的内容与被函证人的记录不一致时，才予以回复的函证方式。 函证适用于应收账款、银行存款、应收票据、应付账款等。由于审计人员直接从独立于被审计单位之外的第三者那里取得函证回函，所以采用这种方法获取的是一种可靠性程度比较高的外部证据。但是，审计人员必须严格控制函证的整个流程，从发出询证函起到收到询证函止决不能让被审计单位接触到询证函，否则，函证证据的可靠性就很难保证。对于第一次函证没有答复的，应采用追加程序，继续发出第二封乃至第三封询证函。如果仍没有回复，审计人员应实施替代性审计程序。 审计人员在采用函证法时，还应考虑到被函证对象的信誉、品德、客观性等，这些因素也会影响审计证据的可靠性。同时，审计人员应确保函证的内容明确，不为被函证对象误解或曲解。 6.重新计算

人力资源审计

人力资源审计 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。 合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度对这些制度遵循得如何是否制定了适当的人力资源政策这些政策的实施结果是否达到了目标典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实

人力资源审计操作方案

人力资源审计操作方案 一、人力资源审计的目的与意义 人力资源审计是指审计人员根据国家法律法规及公司制度，运用一系列的审计程序与方法，对人力资源部门运作流程进行检查与评估活动。主要是对人力资源规划与设计、流程与制度、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、考核与评价、劳动关系管理等进行全面的风险评估和监督管理。 通过人力资源审计，能有效的规划和配置人员，充分做到“因岗设人、人岗匹配”，减少人力资源的浪费；规范招聘、录用、晋升、离职制度及流程；完善员工培训、绩效考核、岗位评价制度。充分调动公司员工积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。 二、人力资源审计思路与路径 组织架构及人员设置——制度及流程——招聘、录用、晋升、离职——人员培训与开发——绩效考核、岗位评价——薪酬福利——管理（考勤管理、劳动关系管理、档案管理等） 三、人力资源审计——主要控制点 1、人力资源的短、中、长期规划； 2、组织机构设置及岗位职责； 3、人员定岗、定编管理规定； 4、人事法律诉讼制度与流程 5、人员招聘、录用、晋升、离职等管理制度及流程； 6、人员的培训、开发、储备计划管理； 7、岗位评价及绩效考核； 8、职工档案的归类与保管； 9、职工薪酬、福利方案的制定； 10、考勤制度及管理； 四、人力资源审计——风险要素 1、对部门工作没有计划和规划，容易导致公司缺人或人力资源浪费。 2、组织架构混乱、人员设置不合理、岗位职责不明。 3、对公司各个部门人员需求、岗位、职责不明确。

4、招聘、录用、晋升、离职程序不规范，容易产生劳动纠纷及管理漏洞。 5、人员培训、开发、储备不到位，存在人岗不匹配，阻碍公司业务发展的风险。 6、员工绩效考评、岗位评价不科学、不适用。 7、职工薪酬、个税是否计算准确、准时发放，福利是否得到保证、是否缴纳。 8、考勤制度是否完善，是否严格执行考勤制度。 9、职工档案管理是否规范。 五、人力资源审计程序与步骤 （一）人力资源日常管理事务审计程序与步骤 第一步：从人力资源部门收集该部门现有的规划、组织架构、制度流程；查阅该部门的计划总结及规划，对组织架构、制度流程进行合理性审计。 第二步：通过人力资源部或体系部门查找各部门定岗、岗位职责，并考核人力资源部对各个部门岗位需求是否明确。 第三步：从人力资源部门收集2016年离职数据，分析离职原因，测试离职率。 第四步：①从人力资源部或体系部门查找关于人事纠纷的处理制度就流程，查阅相关制度并分析制度的时效性和可行性。 ②抽查所属年度人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定一致，是否存在不按流程操作的情况，处理效果是否达到目标。 （二）员工招聘、录用、晋升、离职、培训、储备、绩效考核、档案管理等审计程序与步骤 第一步：抽查所属时期（每年双月合计6个月份）所有员工的招聘、录用记录，检查其是否要公开地发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管人员或委员会的审批，审批依据保管是否齐全等。 第二步：从人力资源部档案抽查50份晋升员工资料，检查该员工晋升是否通过考核，晋升手续是否齐全，是否通过上级领导及考核组审批等第三步：①从人力资源部门档案抽查50份员工辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备，经办人员签字是否齐全等。 ②再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定其是否及时删除工资册名

浅谈获取审计证据的方法

浅谈获取审计证据的方法 【摘要】以风险为导向的审计，可以分为风险评估、控制测试与实质性程序三个阶段。风险评估阶段是在了解企业内外部环境等方面的基础上，找出可能导致财务报表出现重大错误的环节，控制测试阶段则是找出企业内部控制薄弱的、无法遏制错误产生的环节，实质性程序则是找出上述两种程序提供的可能产生错误。无论如何，都要采用一定的方法，收集产生重大错报的证据，为出具审计报告提供依据，以降低审计风险，提高审计效率，确保审计工作质量。 【关键词】审计方法；风险评估；控制测试；实质性程序 以风险为导向的审计，可以分为风险评估程序、控制测试程序与实质性程序三个阶段。风险评估阶段是在了解企业内外部环境等方面的基础上，找出可能导致财务报表出现重大错误的环节，控制测试阶段则是找出企业内部控制薄弱的、无法遏制错误产生的环节，实质性程序则是找出上述两种程序提供的可能产生错误。无论如何，都要采用一定的方法，收集产生重大错报的证据，为出具审计报告提供依据，以降低审计风险，提高审计效率，确保审计工作质量。这些方法有检查记录或文件、检查有形资产、观察、询问、函证、重新计算、重新执行、分析程序。这些方法如何应用于收集审计证据，下面分别进行简述。 1 风险评估程序 1.1 风险评估程序的概念与目的 为了解被审计单位及其环境而实施的程序称为风险评估程序；了解被审计单位及其环境是一个连续和动态地收集、更新与分析信息的过程，贯穿于整个审计过程的始终。 1.2 风险评估程序作用 了解被审计单位及其环境是必要程序，特别是为审计人员在下列关键环节做出职业判断提供重要基础：（1）确定重要性水平；（2）考虑会计政策的选择和运用是否恰当，以及财务报表的列报是否适当；（3）识别需要特别考虑的领域；（4）确定在实施分析程序时所使用的预期值；（5）设计和实施进一步审计程序，以将审计风险降至可接受的低水平；（6）评价所获取审计证据的充分性和适当性。 1.3 风险评估程序内容 风险评估程序内容包括了解被审计单位及其环境和了解被审计单位内部控制 1.3.1 了解被审计单位及其环境的内容包括了解行业状况、法律环境与监管环境以及其他外部因素；被审计单位的性质；被审计单位对会计政策的选择和运

人力资源管理审计制度

人力资源管理审计制度

目录 第一章总则 (1) 第二章术语解释 (1) 第三章人力资源管理审计的原则 (1) 第四章机构设置及职责 (2) 第五章人力资源管理审计涉及围和权限 (2) 第六章人力资源管理审计的容 (3) 第七章人力资源管理审计的程序 (5) 第八章奖惩 (6) 第九章附则 (7)

第一章总则 一、为了规集团人力资源管理审计工作，保证审计工作质量，特制订本制度。集团人力资源管理审计，由集团审计监察中心负责实施。监督员工遵守人力资源管理制度，防患违规风险；防止舞弊，保证集团人力资源管理工作的正常运行。 二、本制度是人力资源管理审计工作必须遵守的基本原则和规，适用于市宝能投资集团总部（下称“公司”）及属下单位（包括全资及控股企业、下称“子公司”）。公司其他参资企业可参照执行本制度。本制度所称“各公司”包括“公司”和“子公司”。 第二章术语解释 人力资源管理审计，是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估，是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。 第三章人力资源管理审计的原则 一、依法审计原则。即审计人员应当以国家法律、当地省（市）政府和集团公司制定的财经法规和规章制度为依据进行审计。 二、独立审计原则。即审计人员依法独立进行审计监督权，不受任何组织和个人的干涉。 三、客观公正、实事、廉洁奉公、保守秘密的原则。

第四章机构设置及职责 一、集团的人力资源管理审计，在集团董事长及分管副总裁的领导下开展工作，对 集团总部及各业务单元人力资源管理制度的制定、执行等进行监督，独立行使审计职权， 对分管副总裁及董事长负责并报告工作。 二、集团部人力资源管理审计常设机构在集团审计监察中心，代表集团实施人力资 源管理审计监督。其职责包括： 1、按照有关法律、法规和集团的要求，起草部人力资源管理审计制度； 2、制定年度和季度人力资源管理审计计划； 3、负责实施部人力资源管理审计程序； 4、对公司人力资源管理部控制的健全性、有效性以及执行情况进行监督检查； 5、对分管副总裁及董事长报告人力资源管理审计结果； 6、完成分管副总裁及董事长交办的其他人力资源管理审计事项。 第五章人力资源管理审计围和权限 一、审计监察中心对集团及下属各业务单元的下列事项进行人力资源管理审计： 1、 检查人力资源部门的岗位编制及岗位分工是否合理； 2、人力资源部对公司各部门人员配置是否与业务需求想适宜； 3、检查与人力资源相关的制度、流程的制定及执行情况，如招聘、考核、培训等容； 4、审核人力资源管理日常工作是否按规定的程序和权限办理, 授权批准制度是否严格，人力资源管理制度是否完整全面； 5、其他人力资源管理审计事项。二、审计监察中心的主要权限是： 1、根据部人力资源管理审计工作的需要，要求有关单位、部门按时报送相关文件和 资料；涉及薪酬方面的信息，按部门累计数提供相关数据。

人力资源管理审计实施细则

人力资源管理审计实施细则 第一章总则 第一条为了规范人力资源管理审计的内容、程序与方法，根据《内部审计监察管理制度》及内部审计具体准则制定本办法。 第二条人力资源管理审计是对人力资源管理全过程实施的监督和评价，审计的主要内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系等。 第三条本办法适用于集团各部门及下属单位。 第二章人力资源规划审计 第四条人力资源规划审计包括 1、审查公司是否根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系。 2、审查公司是否根据人力资源能力框架，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求。 3、审查公司岗位设置及分工是否合理，是否定期组织工作岗位分析，分析各部门的在职人员的配置是否符合公司的业务需求和发展，是否存在因人设岗、严重超编。 4、审查公司是否建立完整的人力资源制度与流程，以规范人力资源管理工作的日常操作，制度流程是否经过审批。 5、审查公司是否每年制订人力资源成本预算并有效控制。 6、审查公司是否每年对年度人力资源规划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司整体团队充满生机和活力。 第五条关键岗位管理的审计 1、审查岗位职责设置时是否确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 2、审查关键岗位是否建立定期轮换或强制休假制度，明确轮岗或休假的人员范围、周期及方式等，每年制定岗位轮换与休假计划。 3、审查对于涉及知识产权、专有技术、商业秘密等工作岗位的员工，是否签订相应岗位的保密协议，明确其特殊的权利和义务。 第三章招聘与配置审计 第六条招聘计划的审计 1、审查公司是否根据人力资源总体规划，考虑各部门提出的新增人员需求、企业未来发展和人才储备的需要，编制人力资源需求与招聘计划。

审计目标与审计证据的获取审批稿

审计目标与审计证据的 获取 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

审计目标与审计证据的获取 作者: 整理:无忧网录入时间：[09-01-12 13:08:13] 浏览点击数:5983 添加书签： [摘要]：证据是审计机关对审计事项做出正确评价，出具审计意见书和下达审计决定的基础性证明材料，它在审计过程中起着至关重要的作用。审计目标都以在审计过程中取得的证据为根据,提交的审计报告和所做的审计决定都应以审计证据为基础,因此审计目标能否客观、公平,审计人员发表审计意见能否为审计委托人、被审计单位和公众所接受,直接取决于审计证据。那么客观、公平的审计目标对审计证据究竟与审计证据的获取有什么联系呢？本文试从审计目标的内涵着手，分析了任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础，根据审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的，得出了审计证据和审计目标保持相关性的结论。 [关键词]：审计目标审计证据审计报告相关性 一、引言 审计证据是审计人员在审计过程中,依据有关法律规定,按审计目标收集的、能说明被审单位活动并据以得出审计结论的资料和事实。审计证据是形成审计报告的凭证和基础,是审计中的关键环节, 审计目标与审计证据的获取具有相关性，研究审计目标与审计证据的获取具有重要的理论和实践意义。转载于无忧网 二、审计目标与审计证据的内涵 （一）审计目标的内涵 审计目标是指审计行为意欲达到的理想境地或状态，它是审计对审计系统要求的反应，也是审计本质与特定审计环境相互作用、互动的结果。 随着经济的发展，审计环境发生了巨大改变，需要评价与监察控制的受托经济责任的范围日益扩大，审计目标从合理合规性审计拓展到现在的包括合法性、合规性、经济性、效率性、效果性等多维的审计目标体系，尽管审计目标应环境的要求作了相应的拓展，这些目标均未偏离审计是。为检查以确保受托责任有效履行的控制机制。这一本质。因此，审计目标应环境要求而制定同时又受制于审计本质。它是一个多维目标体系，包括本质目标、具体目标和分类目标三个层次： 1、审计本质目标，它使审查评价受托经济责任的履行情况，按照各种审计类别所揭示的审计目标都是这一本质目标的具体化。审计是在‘两权’分立所形成的受托经济责任关系下，基于经济控制的需要而产生的。受托经济责任关系是审计产生的前提，受托经济责任关系潜在的利益冲突是审计产生的直接动力。受托经济责任的存在使审计成为必要，没有受托经济责任就无所谓审计，同样，没有审计，受托经济责任也成为一句空话。应该强调的是受托责任只有经过审计才能证明其存在，否则只规定责任，不进行检查监督，就等于否定或忽视受托经济责任的存在，也就忽视了审计的本质。依据受托经济责任内容的不同，我们可以把审计本质目标分解为具体目标。 2、审计的具体目标，审计的具体目标又包括以下四项内容：(1)真实性、正确性目标。审计的首要目标是评价被审计方提供的反应其履行受托经济责任情况的资料和其它有关文件资料的真实性、公允性，查明这些资料是否如实地、恰当地反映被审方收支及其结果以及经济活动的真相，尽可能地防止错弊的发生;(2)合法性、合规性目标。审计的另一目标是评价被审方财务收支

内部审计人力资源审计程序

（内部审计）人力资源审计程序 审计目标： 1、对人力资源流程有个全面的理解； 2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率； 3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。 审计程序： 一、准备阶段： 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确 定恰当的联络人。 2、对审计的领域有充分的了解： A 获得和讨论任何与人力资源有关的材料； B 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性； C 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作； D 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告； E 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联 络人，清单应包括以下方面： A 现存的人力资源政策和程序的拷贝； B 组织结构图和流程图； C 新雇员的名单； D 离职员工名单；

E 进入人力资源系统的用户名和密码； F查阅人事档案的权限。 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰 当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 二、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解； 2、对以下进行确定/ 询问： A 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中； B 每个新员工是否都完成了I-9 （移民）表？ C 是否有最新的与ADA 相一致的职位说明？ D 新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中； E 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中； F 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15 个新雇员样本进行测试： A 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； B 确保恰当的管理层批准了新招募的员工； C 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统； D 确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料， 保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计

收集审计证据的方法

1、检查记录或文件 检查记录或文件是指审计人员对被审计单位的会计记录和其他书面文件可靠程度的审阅和复核。 审阅是指审计人员对被审计单位原始凭证、记账凭证、会计账簿、会计报表和经营计划、预算、决策和其他书面文件的内容和形式进行详细的审查和研究。在审阅书面文件时，在内容上应注意其是否真实、合法；在形式上应注意其要素设计是否全面合理，各要素填制的是否齐全。 复核的重点是各种会计记录和其他书面文件中各种数据的正确性和一致性。比如销货发票中的数量、单价和金额是否正确，总账余额与所属明细账余额合计数是否相同，总账余额与会计报表中相应项目的余额是否相同等。 2、检查有形资产 检查有形资产是指审计人员现场监督被审计单位各种实物资产及现金、有价证券的盘点，并进行适当的抽查。对一般实物资产，由被审计单位的人员进行盘点，注册会计师对盘点进行监督；对贵重实物资产，审计人员还可以进行抽查重点。例如，盘点各种实物资产及现金、有价证券等。 检查有形资产能够确定实物资产是否存在，有时还能确定实物资产的状况和质量；但不能确定实物资产是否归被审计单位所有和计价是否准确。 3．观察 观察是指审计人员对被审计单位的经营场所、实物资产和有关业务活动及其内部控制的执行情况等进行实地查看。比如，审计人员观察财务部门的工作，可以了解各项职责的执行情况。观察所取得的审计证据不具有充分性，需要有其他证据佐证。 4.询问 询问是审计人员向有关人员进行的书面或口头询问以获取审计证据的方法。比如，向有关人员询问内部控制执行情况。审计人员可以采用书面或口头两种方式进行询问。由于被询问人员回答时的主观性和随意性，询问取得的审计证据可靠性较差。 5.函证 函证是指审计人员为了获取财务报表或相关披露认定的项目的信息，通过来自第三方的对有关信息和现存状况的声明，获取和评价审计证据的过程。函证包括两种方式；肯定式函证和否定式函证。肯定式函证是无论函证的内容与被函证人的记录是否一致，都要予以回复的函证方式。否定式函证是指只有在函证的内容与被函证人的记录不一致时，才予以回复的函证方式。 函证适用于应收账款、银行存款、应收票据、应付账款等。由于审计人员直接从独立于被审计单位之外的第三者那里取得函证回函，所以采用这种方法获取的是一种可靠性程度比较高的外部证据。但是，审计人员必须严格控制函证的整个流程，从发出询证函起到收到询证函止决不能让被审计单位接触到询证函，否则，函证证据的可靠性就很难保证。对于第一次函证没有答复的，应采用追加程序，继续发出第二封乃至第三封询证函。如果仍没有回复，审计人员应实施替代性审计程序。 审计人员在采用函证法时，还应考虑到被函证对象的信誉、品德、客观性等，这些因素也会影响审计证据的可靠性。同时，审计人员应确保函证的内容明确，不为被函证对象误解或曲解。 6.重新计算 重新计算是指审计人员以人工方式或使用计算机辅助审计技术，对记录或文件中的数据计算的准确性进行核对。计算的适用范围为：凭证、账簿、报表中有关数据的验算；横向、纵向加总的验算。比如折旧的计算。

人力资源审计的要素

人力资源审计的要素 关于人力资源审计的要素 人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审 计两类。相应的，人力资源审计的要素，也因为内部审计与外部审 计的不同而各有侧重点。 人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重 点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管 理的全部职能(functions)，一般有人力资源政策与环境的适合度、 人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当 然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门 完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。比如：人 力资源部门的专业程度方面的关键点可能是--你对你的人力资源部 员工有何期望?他们的工作对你的帮助如何?你的`人力需求能及时满 足吗?是否公司存在有人很忙有人却无事可做的现象?他们的态度及 做事的方法是否恰当?他们的专业能力如何?在目前的人力资源管理 职能你最希望改进哪一项，为什么? 人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标 作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计 的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手 公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀 企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在 公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或 是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上 的有效性和执行的情况，这个阶段的主要分析工具是as-is/to-be

审计目标与审计证据的获取

审计目标与审计证据的获取 作者: 整理:无忧论文网录入时间：[09-01-12 13:08:13] 浏览点击数:5983 添加书签： [摘要]：审计证据是审计机关对审计事项做出正确评价，出具审计意见书和下达审计决定的基础性证明材料，它在审计过程中起着至关重要的作用。审计目标都以在审计过程中取得的证据为根据,提交的审计报告和所做的审计决定都应以审计证据为基础,因此审计目标能否客观、公平,审计人员发表审计意见能否为审计委托人、被审计单位和公众所接受,直接取决于审计证据。那么客观、公平的审计目标对审计证据究竟与审计证据的获取有什么联系呢？本文试从审计目标的内涵着手，分析了任何审计报告的出具都必须是以合理的审计证据为基础，根据审计证据的取得是紧密围绕审计目标进行的，得出了审计证据和审计目标保持相关性的结论。 [关键词]：审计目标审计证据审计报告相关性 一、引言 审计证据是审计人员在审计过程中,依据有关法律规定,按审计目标收集的、能说明被审单位经济活动并据以得出审计结论的资料和事实。审计证据是形成审计报告的凭证和基础,是审计中的关键环节, 审计目标与审计证据的获取具有相关性，研究审计目标与审计证据的获取具有重要的理论和实践意义。转载于无忧论文网https://www.sodocs.net/doc/9e9075978.html, 二、审计目标与审计证据的内涵 （一）审计目标的内涵 审计目标是指审计行为意欲达到的理想境地或状态，它是审计环境对审计系统要求的反应，也是审计本质与特定审计环境相互作用、互动的结果。 随着经济的发展，审计环境发生了巨大改变，需要评价与监察控制的受托经济责任的范围日益扩大，审计目标从合理合规性审计拓展到现在的包括合法性、合规性、经济性、效率性、效果性等多维的审计目标体系，尽管审计目标应环境的要求作了相应的拓展，这些目标均未偏离审计是。为检查以确保受托责任有效履行的社会控制机制。这一本质。因此，审计目标应环境要求而制定同时又受制于审计本质。它是一个多维目标体系，包括本质目标、具体目标和分类目标三个层次： 1、审计本质目标，它使审查评价受托经济责任的履行情况，按照各种审计类别所揭示的审计目标都是这一本质目标的具体化。审计是在…两权?分立所形成的受托经济责任关系下，基于经济控制的需要而产生的。受托经济责任关系是审计产生的前提，受托经济责任关系潜在的利益冲突是审计产生的直接动力。受托经济责任的存在使审计成为必要，没有受托经济责任就无所谓审计，同样，没有审计，受托经济责任也成为一句空话。应该强调的是受托责任只有经过审计才能证明其存在，否则只规定责任，不进行检查监督，就等于否定或忽视受托经济责任的存在，也就忽视了审计的本质。依据受托经济责任内容的不同，我们可以把审计本质目标分解为具体目标。 2、审计的具体目标，审计的具体目标又包括以下四项内容：(1)真实性、正确性目标。审计的首要目标是评价被审计方提供的反应其履行受托经济责任情况的会计资料和其它有关文件资料的真实性、公允性，查明这些资料是否如实地、恰当地反映被审方财务收支及其结果以及经济活动的真相，尽可能地防止错弊的发生;(2)合法性、合规性目标。审计的另一目标是评价被审方财务收支及其有关经营管理活动的合法性和合规性，借以评价其财务收支及其有关的经营活动是否符合法律、法规、会计准则、经济合同的规定，防止违法、违规、违纪行为的发生;(3)合理性、效益性目标。审计的再一具体目标是评价被审方的财务收支及其有关经营管理活动的合理性、效益性，以评价被审方受托管理经济资源的经营管理是否符合经济性原则、节约原则：受托经济资

人力资源审计流程.doc

人力资源审计程序 审计目标: 目标: 1\ 对人力资源流程有个全面的理解 2\评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率 3\对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价 ----------------------------------------------------------- 审计程序: ------------------------------------------------------------ 1、准备阶段: ------------------------------------------------------------ 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和 时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人 2、对审计的领域有充分的了解 （A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料 （B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 （C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作 （D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 （E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，

清单应包括以下方面： （A）现存的人力资源政策和程序的拷贝； （B）组织结构图和流程图（如有） （C）新雇员的名单 （D）离职员工名单 （E）进入人力资源系统的用户名和密码 （F）查阅人事档案的权限（在要求下） 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 2、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解 2、对以下进行确定/询问： (A) 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中; (B) 每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? (C) 是否有最新的与ADA相一致的职位说明? (D) 新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中; (E) 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中; (F) 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准. 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： （A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

审计证据的基本程序(doc 10页)

中国注册会计师审计准则第1301号 ——审计证据 第一章总则 第一条为了规范注册会计师获取审计证据的内容、数量和质量，以及为获取审计证据所需实施的审计程序，制定本准则。 第二条本准则适用于注册会计师执行财务报表审计业务。 第三条本准则所称审计证据，是指注册会计师为了得出审计结论、形成审计意见而使用的所有信息，包括财务报表依据的会计记录中含有的信息和其他信息。 第四条依据会计记录编制财务报表是被审计单位管理层的责任，注册会计师应当测试会计记录以获取审计证据。 会计记录中含有的信息本身并不足以提供充分的审计证据作为对财务报表发表审计意见的基础，注册会计师还应当获取用作审计证据的其他信息。 第五条可用作审计证据的其他信息包括注册会计师从被审计单位内部或外部获取的会计记录以外的信息；通过询问、观察和检查等审计程序获取的信息；以及自身编制或获取的可以通过合理推断得出结论的信息。

第六条注册会计师应当获取充分、适当的审计证据，以得出合理的审计结论，作为形成审计意见的基础。 第二章审计证据的充分性和适当性 第七条注册会计师应当保持职业怀疑态度，运用职业判断，评价审计证据的充分性和适当性。 第八条审计证据的充分性是对审计证据数量的衡量，主要与注册会计师确定的样本量有关。 审计证据的适当性是对审计证据质量的衡量，即审计证据在支持各类交易、账户余额、列报（包括披露，下同）的相关认定，或发现其中存在错报方面具有相关性和可靠性。 第九条注册会计师需要获取的审计证据的数量受错报风险的影响。错报风险越大，需要的审计证据可能越多。 注册会计师需要获取的审计证据的数量也受审计证据质量的影响。审计证据质量越高，需要的审计证据可能越少。 尽管审计证据的充分性和适当性相关，但如果审计证据的质量存在缺陷，注册会计师仅靠获取更多的审计证据可能无法弥补其质量上的缺陷。 第十条在确定审计证据的相关性时，注册会计师应当考虑： （一）特定的审计程序可能只为某些认定提供相关的审计证据，而与其他认定无关；

人力资源控制的审计方法

人力资源规划的层次 一，环境决策层次 二，组织层次 三，人力资源部门层次 四，人力资源数量层次 五，具体的人力资源管理活动层次 人力资源需求预测技术 P16 一，数字模型法回归预测法（1）一元线性回归预测法（2）多元线性回归预测法二，趋势外推法（1）直线延伸法（2）滑动平均法（3）指数平滑法 三，生产函数模型法（1）简单模型（2）复杂模型 四，劳动定额法 五，计算机模拟法 人力资源供给预测 一，管理人员接替模型 管理人员接替模型的步骤：（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围； （2）确定各关键职位上的接替人选； （3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求 （4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织的目标结合起来。二，现状核查法 该方法分两个步骤：（1）对各种职位进行分类，划分级别；（2）确定每一职位每一级别的人数。 三，人员接替模型 步骤：首先根据职务分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位标准的候选人；或者，首先确定在这一职位上具有潜力的员工，经过培训后可以胜任这一工作然后把各职位的候补人员情况与企业员的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。 供给预测公式： 内部供给量=现有员工数量-流出量+流入量 流出总量=辞职数+开除数+降职数+退休数+晋升数 流入总量=晋升进入数+外部招聘数+降职进入数 四，马尔科夫模型 步骤：（1）制作一个人员变动的矩阵表，表中标示出从一个时期到另一个时期的两个工作之间调动员工数量的历史平均百分比，实际上就是第一种工作中人同变动的概率，一般以5年到10年的长度为一个周期来估计概率。（2）将计划期初每种工作人员数量与每一种工作的人员概率相乘，然后纵向相加，可以得到内部未来人力资源的净供给量。 企业人力资源供给的供求综合平衡 一，人力资源不平衡的调整 （一）供不应求的调整：1，在企业内部，可采取内部招聘，提高每位员工的生产率，或者增加工作时间，对现有员工进行必要的技能培训，进行新的工作设计等方法。以此来提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。2，在企业外部，可采取对外招聘正式员工，增加临时工的聘用，使用退休员工等办法。3，外包的方式，企业对于范围较大的工作整块地

人力资源审计

企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的 实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。