人力资源管理就业前景调查分析报告

关于贵州大学人力资源管理专业就业前景分析报告

摘要:

随着经济发展和社会进步，人力资源作为一种创造价值和利润的活的资源对于促进国民经济增长和增加社会财富发挥着越来越重要的作用，人力资源管理也得到越来越多的重视。为充分了解人力资源管理专业的就业前景，我们通过问卷调查、访谈等形式进行了相关调查，并对调查结果从宏观和微观的角度进行了详细的分析，紧密联系科学发展观和“以人为本”的理念以及国家有关人力资源的各项政策，最后提出解决人力资源管理就业问题的几项建议，使人们对人力资源管理专业的就业前景充满信心。

随着全球经济的发展，国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争。人力资源作为21世纪最宝贵的资源，受到前所未有的重视。如何对人才进行最有效管理，最合理配置，最大程度开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。特别是十七大提出科学发展观，强调以人为本为核心以来，以“人本管理”为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重。

因此，如何将自己培养成社会所需人才以及如何对人力资源进行最有效管理是每一位人力资源管理专业同学应该也必须思考的问题。在经受全球性金融危机冲击，世界经济发展速度放缓的的大背景下，就业问题尤其是高校毕业生的就业问题已经是政府、社会以及社会中的每一个个体密切关注的问题。为了充分了解本专业的就业前景，分析当前本专业在校学生存在的不足并依据分析结果使本专业同学找准努力方向、弥补自身缺陷，以更好地适应社会需求，我们通过对我校本专业大一至大四各年级分别抽取二十人进行问卷调查，以及对我院人力资源管理专业相关老师进行访谈，通过网络和其他书刊杂志了解当前本专业就业现状，借鉴他人对本专业前景分析成果等方式对我校人力资源管理专业就业前景进行综合分析。

总的来说，由于经济进步和企业组织发展，人力资源管理得到越来越多的重视，并将在未来得到更多的关注，而目前人力资源管理的专业人才市场缺口很大，08年统计数据显示，仅北京、上海、广州三地缺人力资源管理专业人才就达大约150万人，人力资源管理专业就业前景较好。

但对我校在校本专业同学的调查结果显示，有接近70%的同学对本专业现在的就业形势和相关政策了解很少或者根本不了解，认为比较了解的占23%，只有大约8%的同学认为自己了解本专业的当前就业形势和相关政策。因此，我们本次调查将十分有助于同学们了解就业前景，并对自己以后的就业做出很好规划。

本专业就业前景从整体上来说较为良好，但综合各方因素来看，我校人力资源管理专业的就业仍然困难重重。

从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。2010年3月的《人力资源开发》中有一题为《2010年高校毕业生就业形势分析及对策》的文章，作者姬养洲分析说：“对于高校毕业生就业而言，如果说刚刚过去的2009年时最困难的一年，那么，已经来临的2010年将是最复杂的一年，整个宏观层面的就业形势依然十分严峻。”姬养洲从以下三个方面说明了就业难度加大的原因。

（一）就业队伍不断扩大，就业岗位争夺日趋激烈。

以国务院副总理张德江在2009年12月18日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上对2010年就业形势的分析来看，全国城镇需要安排就业的总人数超过3000万人，这个数量的就业任务是前所未有的。

（二）就业岗位不增反减，高校毕业生就业更加困难。

据专家分析，2010年我国就业市场的岗位稳中有降，主要表现在：

1.欧美、日本等发达国家和地区受金融危机的影响，经济形势还不能很快好

转，外国企业人员需求量会继续下降。

2.国有企业扩招潜力“透支”，就业需求将大为减少。

3.海外就业市场低迷，大量出国留学人员将归国寻求就业。

（三）知识教育和就业取向并未根本改变，高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。

据有关部门对就业市场的调查，2009年有近三分之一的大学毕业生因为缺乏专业职能而离职或被辞退，还有三分之一的大学毕业生因为缺乏专业技能而被企事业单位拒之门外。正像一位中央领导分析的那样，现在的人才是：总体上不够用，很多不适用，部分不能用。

从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足，无法适应经济快速发展和经济结构调整变化的需要。

（一）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部企业对人力资源管理依然不够重视。

在对我校在校本专业同学的调查中，关于企业对人力资源管理的重视程度，有大约63%的同学认为企业较为重视或者很重视，其余同学认为企业不太重视。但正如前文所说，我校本专业同学对专业现状及相关政策都不是十分了解，因此此数据并不能真实反映企业对人力资源管理的重视现状，况且目前在我国中西部与东部地区企业对此重视情况也不相同。

对此，我们对我院资深讲师程颖老师作了专门访问。程颖老师从事人力资源管理专业教学十年，并经常给企业做人力资源管理相关培训以及相关业务咨询，有着深厚的理论基础和实践经验。程颖老师谈到：当前，我国中西部企业和东部沿海地区的企业在对人力资源管理的重视程度上存在相当大的差别。东部地区由于经济对外开放程度较高，因此在管理理念和管理实践上更为先进，对人力资源的重视程度较高，企业中从事人力资源管理的人员专业水平和整体素质较好，组织结构和管理因而更为有效。相反，在中西部地区，由于经济未能处在改革开放前沿，与国际接触较少，管理思想落后，先进的管理理念不易被接受和采用，企业中的所谓人力资源管理大多停留在传统的人事管理阶段，从事人力资源管理的人员专业水平和综合素质不高，企业在进行员工培训、工作分析等活动时，目的性不强，效果不明显，人力资源管理理念和实践发展缓慢。（二）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观。

目前的高校教育仍然停留在知识型教育、研究型教育和传统型教育阶段，素质教育、技能教育、就业教育尤其是创业教育至今未深入开展或开展效果不明显。即目前的高校教育仍然无法使受教育者在进入社会后能够很快地将知识型的东西转化成经济性产物和社会财富。在对人力资源管理专业的教育上，绝大部分教育内容依然是完全的西方舶来品，没有能够很好地结合我国经济现状和具体的经济发展模式，也未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会，同时关于创业与就业的教育相当少，因此使大学毕业生就业产生较大困难，也使企业接收毕业生时花费更多经济成本，不利于人才素质提高和经济快速发展。

（三）我校人力资源管理专业同学在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。

调查结果显示大部分同学认为企业最重视的应聘者的两项条件是工作经验和个人能力。在被问及现如今人力资源管理专业部分毕业生找不到合适工作的最主要原因时，有61%的同学认为是缺少企业要求的相关经验，22%的同学认为是专业性不足。而当被问及是否在大学期间得到人力资源管理方面的相关实践经验时，有近91%的同学坦言自己完全没有或者仅有一点人力资源管理的相关实践经验。49%的同学表示自己偶尔参加人力资源的相关培训活动，而45%的同学表示自己从未参加过任何人力资源的相关培训活动。

另外，本专业毕业生在择业时的就业观也一定程度影响专业就业前景。如过分关注环境和薪酬，对毕业时的薪酬水平期望过高等都一定程度影响本专业同学的就业状况。

尽管人力资源管理专业在就业方面存在宏观和微观上的诸多困难，但从以下几个方面我们不难看出，其就业前景依然是较为良好的。

（一）人力资源管理专业性较强，企业需要专业的人力资源管理人员从事相关工作，参与组织战略制定、日常管理等活动，使组织内部达到人尽其才、事得其人、人事相宜，从而增强企业竞争力和提高组织效益。

人力资源管理（HRM）是运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标（《人力资源管理案例精选精析》，张岩松、周瑜弘、李建等）。人力资源管理工作中，从最基础工作——职位分析、编写职位说明书，到人力资源规划，绩效管理，培训开发，薪酬管理以及员工关系管理等都需要专业人员从事。

只有通过专业的人员做好专业的工作才能使企业的人力资源管理为企业提高经济效益。

此外，人力资源管理工作是一项动态工作，是随着企业发展不断发展变化的，企业随时都会需要人力资源管理，好的人力资源管理工作能够使企业得以长期稳定发展。因此，人力资源专业人才市场缺口较大，人力资源管理专业就业前景较好。

（二）人力资源管理专业就业途径多样，近年来我校人力资源管理专业就业率较高。

对于我校人力资源管理专业的就业情况，我们对管理学院王军教授进行了访问。

王教授是上一任管理学院学生科科长，对毕业生就业情况有较为清楚的了解。王军教授谈到：08年的人力资源管理专业就业率超过90%，09年约为91%。其中依次包括的就业方向有：企业单位，政府部门，教育行业以及自行创业等。其中在企业中，除了人力资源部中任职以外，还包括助理、秘书等工作。

在对我校人力资源管理专业同学的调查中，有44%的人选择在就业时首选单位为企业，其次有25%的人选择行政单位，23%的人选择事业单位，只有8%的人选择自己创业。这一数据排列与近年来的就业情况大体相符。

（三）政府采取一系列政策大力促进高校毕业生就业，从宏观角度促进了人力资源管理专业良好的就业前景。

1．制定和完善“保企业、保岗位”工作，不断落实和创新相关政策，使之发挥最大作用。如09年颁布的“五缓”即缓缴五项社会保险费，“四减”即减降四项

社会保险费率，“三补”即社会保险、就业岗位、职业培训补贴，“两协商”即

企业与工会或职工双方平等协商，等等。

2．通过招商引资等方式，用新兴产业和新建项目创造更多就业载体。政府在世界经济低迷的大背景下，利用一系列优惠政策努力吸引资本，通过增加公共基础

设施建设、全面发展第三产业等方式增加就业岗位，促进经济发展。

3．加大支持高校毕业生创业力度，以创业带动就业。目前我国高校毕业生自主创业人数只占总体毕业人数的10%，而最终成功的则不足1%。因此政府通过全面

落实有利于高校毕业生创业的市场准入、场地安排、税费优惠、小额贷款担保、

免费创业培训及创业补贴等各项扶持政策鼓励支持高校毕业生创业。

我国的人力资源管理理论研究始自1988“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开。而人力资源专业的正式设立则是1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业。目前，人力资源管理专业作为新兴专业正处于方兴未艾的发展中，其发展前景受到社会各界的一致看好。

为将人力资源管理进一步与中国实际相结合，实现人力资源管理的中国化，使人力资源管理的理论与实践在中国得到更为良好的发展，同时也为使人力资源管理专业的就业前景更为美好，政府、学校、企业以及我们学生自己都应作出相应的努力。

第一，政府应该认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，重视人才教育和管理，继续积极促进高校毕业生良好就业，从宏观层面为人力资源管理专业营造良好的就业前景。第二，高校教育应更加注重理论与实践相结合，理论层面应结合中国现今人力资源管理开发现状深入研究。同时应通过与企业合作为在校大学生提供更多实践学习的机会，增强高校毕业生的实践能力和社会适应性。第三，企业尤其是中西部企业应更加注重人力资源管理，应将传统的人事管理转变为现代化的人力资源管理，实现作业到战略的转变，成本中心到效益部门的转变，增强人力资源开发的目的性和有效性，最大可能地发挥人力资源管理对企业发展的作用。第四，人力资源管理专业的在校生必须努力提高自身专业知识和实践能力。在对我校人

力资源管理专业同学的调查中，绝大部分人认为企业在招聘中最看重应聘者的个人能力和工作经验，程颖老师也强调说企业最看重的是应聘者的实践能力，然而绝大部分同学坦承自己在校期间基本没有或者根本没有人力资源管理的相关实践经验，也很少或者从不参加人力资源的相关培训活动。这一不足成为很多人在寻求工作时的最大限制因素。我们需要改变这种现状，我们需要提高自身的相关能力。如何提高呢？程颖老师讲到：有两种途径，一是跟随老师一起积极学习相关知识并努力完成相关实践任务；二是自己寻找实践机会，如为企业做调查分析，自己收集相关资料进行工作分析、编写职位分析说明书等。而王军教授则强调说：从事人力资源管理人员必须要努力提高自身的综合素质，如适用环境（包括自然环境和人文环境）能力，语言表达能力，人际交往能力，文字综合能力等。要提高这些能力，人力资源管理专业学生必须积极参与各种学生工作，社团活动，相关培训等。另外还应保持良好的身体素质，培养良好的心理素质。培养广泛兴趣爱好，塑造健全人格。

重视人力资源管理是坚持以人为本的具体体现，是认真贯彻落实科学发展观的现实表现。人力资源管理这一引自西方的理论将在中国与中国具体实际相结合而不断深化发展。而这一理论的进一步发展应用也必将使中国企业管理更加规范化和有效化，有利于更加合理配置人力资源以及人力资源与其他资源，有利于培养和开发更多有助于社会经济又好又快发展的人才，从而提高企业经济效益，提高政府部门及事业单位办事效率和服务状况，为社会创造更多财富，为全面建设小康社会，为社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设作出贡献，有利于构建社会主义和谐社会。毋庸置疑，在科学发展观的有力指导下，在坚持以人为本的原则基础上，人力资源管理必将得到来自政府、企业和社会的更多重视，人力资源管理专业的就业前景也将越来越好。

【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性

本科毕业论文（设计） 题目：工作分析在人力资源管理中的重要性 姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称： 评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性 摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。 关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

人力资源专业实习调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告 篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 南京广播电视大学 社会实践报告 题目： 姓名：xxx 学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人

力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生 产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕

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关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊

工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主

要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。 二、工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 三、召募征选 说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。 四、建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，

把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止2013年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上

图显示的数据，可得出以下两点的结论： 第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。 第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 （二）人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 （三）行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

对xx公司人力资源管理情况的调查报告范文

对xx公司人力资源管理情况的调查报 告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理

助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

人力资源职业分析

、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010 年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一, 该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以" 人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21 世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

人力资源管理工作分析

一、引言 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。 在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职能的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

二、企业工作分析概述 目前中国大部分企业的人力资源管理，都是围绕看员工招聘、档案管理、考勤、薪酬等传统人事工作进行的，而对公司战略、日常业务、赢利模式缺乏深入的了解。使得人力资源管理部门只是在名称上由“人事部”转变为“人力资源部”，并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的作用。工作分析在给予员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度也会因此而变得更高，基础扎实了，人力资源管理才能真正成为“人本管理”这块坚实的基石。本文旨在通过对人力资源工作过程的研究，来探讨如何使人力资源工作成为企业管理的核心职能。工作分析在人力资源管理中的重要性和如何进行工作分析,以及在工作分析和执行中的问题。认为工作分析是解决人力资源管理中所出现的问题的基础工作之一。针对工作分析的误区，提出改进的建议，以期尽可能提供理论借鉴，为人力资源工作者更好的解决工作分析的实践问题提供参考。 （一）国内外研究现状 随着我国国民经济和城市化建设的飞速发展,大型商业综合体在当今商业创新模式的潮流和城市空间有机化、复合化的趋势下应运而生，数量日益增多，体量越来越大。这类公众聚集场所一般具有功能繁多、空间种类丰富、人流量大、火荷载大等特点,一旦发生火灾,容易导致重、特大人员伤亡和直接经济损失。近年来大型商业建筑火灾造成的人员伤亡事件屡有发生。国外的发展经验表明,当一个国家的人均GDP达到1000-3000美元时,社会将会处于一个灾难事故多发阶段,这表明我国当前及今后较长的一个时期,火灾安全形势依然十分严峻。飞速发展的大型商业建筑，使用功能日趋复杂、集约，这给大型商业综合体的安全疏散设计带来了十分严峻的挑战。安全疏散，就是在发生火灾时，在允许的疏散时间范围中，使遭受火灾危害的人或贵重物资在楼内火灾未危及其安全之前，借助于各种疏散设施，有组织、安全、准确、迅速地撤离到安全区域。大型综合性商业