HR-国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法

（试行）

为了适应公司发展需要,增强企业凝聚力,逐步形成“效率优先,兼顾公平”的分配机制,建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系,把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来,共同分享公司发展带来的利益,达到留住人才、吸引人才的目的,促进公司发展战略目标的实现,现结合我公司实际,特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。

一、编制原则

薪酬方案编制的原则是:

1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合,员工的收入与企业的效益相结合,工资分配与绩效考评相结合；

2、强调绩效分配导向,注重激励性和公平性,追求薪酬管理的系统性、科学性,实现公司薪酬策略,为公司整体经营战略服务；

3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”,实现公司内部分配层次的多样化,激活用人机制。

4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。

二、指导思想

薪酬方案编制的指导思想是：

1、强化激励作用,贯彻效率优先的原则,调动员工工作的积极性、创造性,增强员工的责任感,促进公司效益的提高；

2、工资水平定位适中,内部分配结构趋向合理,重视生产、技术一线人员,有利于开发和吸引人才,有利于保证公司生产经营活动的完成。

三、实施范围

薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系,并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。

四、薪酬体系

公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点,对不同人员实行不同的工资制度,构成公司薪酬体系,包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。

五、岗位绩效工资制

根据薪酬体系的划分,薪酬结构分为三个层次,一是经营管理人员的薪酬结构,其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构,其主体是项目（营销）绩效考核工资,三是工勤人员的薪酬结构,其主体是劳动力市场价位工资：

1、薪酬元素

（1）、岗位薪点工资:

从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一）,作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。

（2）、绩效工资：

依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元,由员工的工作或作业成绩确定,主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；

绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分,主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；

公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x月度考核系数；

（3）、项目（营销）考核工资：

根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元,主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。

（4）、年功工资：

年功工资是薪酬单元的辅助部分,公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。对已按试行办法实行年功工资的员工,

其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。

（5）、津贴：

津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴;

特殊补贴标准由公司根据市场行情确定,也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元,博士生津贴暂定为每人每月300元,从转正定级之月起执行。

（6）、保险：

保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度,主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。

（7）、福利：

员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时,将根据公司的发展和经济承付能力,为活跃员工文化生活,改善员工工作环境,提升员工生活水平等方面,逐步建立和完善公司的福利制度。

2、薪酬结构：

（1）、管理人员薪酬结构：

薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利

（2）、作业职系薪酬结构：

软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工资+福利。

市场营销作业人员：薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+福利。

（3）、工勤人员薪酬结构：

薪酬总额=劳动力市场价位工资。

3、岗位薪点工资和绩效工资的关系

岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分,绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分,固定比例和浮动比例,根据对岗位的具体要求而制定。

生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主,如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式,但两者只选其一,不得重复执行。

鼓励项目（营销）人员多劳多得,以体现效率优先的原则。公司对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法,以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。

六、.年薪工资制

1、适用范围：

年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位,主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；

2、年薪总额的确定

由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。

3、年薪结构

年薪总额=固定年薪 + 浮动考核年薪；

其中：固定年薪= 年薪总额×60%,固定年薪按月固定发放。

4、年薪的考核

年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任务目标完成情况进行考核确定,考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。

5、浮动年薪的发放

浮动考核年薪=年薪总额×40% x个人年度考核得分x70-90%；

浮动考核年薪当年发放70-90%,其余30-10%留作任职抵押,任期届满一年后予以返还,出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：

年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离任后,某些责任还没有完全消除,重大责任事故出现后为主要责任人。

七、协议工资制

1、适用范围

主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意,经总经理办公会议研究批准。

协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放,实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求,其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减。

八、其它工资

1、试用期工资

公司对新进人员实行试用（见习）制,依据学历等确定员工在公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时,它也是公司确定岗位薪酬待遇标准的一个重要元素。

试用人员在试用（见习）期间,原则上执行下列工资标准：

（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资;

（2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由公司根据录用人员的具体情况研究决定；

（3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生,其试用（见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的50-80%执行；

（4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核；

（5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生,自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间；

（6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资的50-80%确定,不参与绩效考核,试用期满合格后按全额岗位工资确定,参与绩效考核。

2、定级待遇

（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后,其定级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独立承担并胜任本岗位上一职序工作的,经考试考核合格后,可按本岗位上一职序工资标准执行；

（2）、新调入员工试用期满后,根据其从业经验和专业能力,经考试考核合格后,按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；

3、各类假期待遇标准

注:表中工龄系指本企业和x省电力公司的连续工龄

九、各类奖励

1、总经理奖励基金

总经理奖励基金是根据公司当年经营情况,按公司董事会批准的议案规定,由公司计提奖励基金,并根据部门或公司员工年度工作表现,由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。

2、其它各类奖金或奖励

公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额,由总经理工作部统一制定标准,进行总额控制。

（1）、优秀部门奖（优秀项目）

部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一,由总经理提议,经总经理办公会审定后,给予该部门员工一次性奖励。

（2）、创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经总经理办公会评审后给予一次性奖励。

（3）、优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工,由总经理提议经总经理办公会评审后给予一次性奖励。

（4）伯乐奖

为公司推荐急需人才,经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。

（5）、杰出员工奖

公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评排序,选出一定名额的杰出员工,给予一次性奖励。

（6）、其它特殊奖

公司员工通过杰出能力展示和贡献,获得上级的表彰,由公司根据上级规定给予的奖励。

十、薪酬调整

公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。

1、整体调整

由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化,对下一年度全公司工资水平做统一调整,一般通过对岗位基薪的调整来实现。调整时间原则上应根据公司的承付能力确定；

公司依据员工工龄的长短,于次年一月一日起,对公司所有员工年功工资实行整体调整。

2、个别调整

根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定,具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文件批准的次月一日。

3、起薪档确定

原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪,但考虑个别岗位差异,经总经理特批可以选择从中间档起薪。

4、晋级通道

为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间,根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。员工可以通过不同的通道实现薪酬的晋级。

5、晋级方式

为激励员工积极向上,公司也可在员工工资正常调整的同时,再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献,通过不同的通道对部分员工实现薪酬的晋级。晋级分为薪级的晋级、等级的晋级和通过岗位职务的晋升实现的晋级。一般情况下：对技术能力和水平的提升、职位等级的晋升,应通过岗薪等级的提高实现晋级,其中初级岗位晋升上一岗位级别的,其在初级岗位的从业年限原则上不得少于一年；对业绩和贡献的晋升,应通过岗薪薪级的提高实现晋级。

6、晋级调整

根据员工年终考核的结果,决定员工的晋级或降级标准。

7、调职调整

员工平调后,按新职位所在的职等对应的岗位工资档起薪。

十一、发薪日

发薪日为每月的10日

十二、其他

1、本制度自2006年5月1日起试行,原相关规定和管理办法同时废止。

2、本办法由总经理工作部负责解释

附件：

一、xxx有限责任公司岗位区间标准

二、xxx有限责任公司岗位薪点工资标准

三、xxx有限责任公司员工绩效考核实施办法

四、xxx有限责任公司员工绩效考核岗位评价标准

附件：一 xxxx有限责任公司岗位区间标准

附件二：

xxxx有限责任公司岗位薪点工资标准

附件三：

xxx有限责任公司员工绩效

考核实施办法

一、总则

第一条为了适应公司体制的改革和机制的健全,强化激励作用,贯彻效率优先的原则,进一步建立和完善激励机制,规范岗位动态管理和员工绩效考核,提高用工效率,实现人力资源最佳配置,使岗位绩效考核工作,真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵纪守法、提高员工素质的作用。实现单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,调动员工工作的积极性、创造性,增强员工的责任感,促进公司效益的提高,建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡,又与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系,逐步形成公司内部按劳分配、效率优先的机制,同时又体现“对外具有竞争性”,达到留住人才、吸引人才的目的,现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩效考评办法,特制定xxxx有限责任公司绩效考评实施办法。

二、指导思想

第二条员工绩效考评的指导思想是：贯彻按劳分配,强调效率优先,增强员工的责任感,激励员工不断提升工作效能,促进公司整体效益的提高。

三、考评原则

第三条员工绩效考评的原则是：以工作实绩考评为主,坚持定性与定量考评相结合；实行分级负责,逐级考核、综合评价,鼓励竞争和末位诫勉淘汰。

四、考评对象和范围

第四条员工绩效考评以月（季）绩效考核为主,年终评定为辅的方式进行,是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、公正的评价,其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使用、企业发展和工资、奖金分配等方面的依据。通过加强对员工日常绩效考核,形成公平、和谐的企业内部分配平台,从而促进职工队伍素质和企业效益的提高。

第五条月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理人员,项目和营销人员的月（季）度绩效考评在本办法的基础上,再结合项目和营销人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六）；

第六条年度绩效考评的对象为公司全体员工。新参加工作且在考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不列入年度绩效考核范围。

五、考评内容和标准

第七条员工绩效考评的内容要突出绩效,突出关键指标的完成情况。主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方面,以工作业绩考核为主。生产岗位应侧重工作成效、业务素质水平、劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况,侧重工作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、执行能力等（详见附表2）。

第八条中层干部的考核,要侧重考评其管理项目的实施、管理指标实现以及管理效果的情况；同时要与承担的目标管理任务、进步幅度挂钩,凡低于公司年初确定的目标名次的,部门负责人原则上不能评为优。

第九条部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、重点自行建立部门考核细则。细则要突出重点指标、管理课题、重点项目；考核指标要尽量量化,不能量化的要尽量细化,要流程化,确保考核细则具有可操作性。考核细则必须结合本部门实际,广泛听取职工意见,得到大多数职工的理解支持。

第十条年度岗位绩效考核成绩设A、B、C、D四个档次,分别计算得分,其中A为1分,B为0.5分,C为0.25分,D为0分。

六、考核的基本方法

第十一条考核方法原则上是一级考核一级（从上对下）,一级对一级负责（从下对上）。工作业绩考核以月度为周期进行,年终归级,以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果,年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。

第十二条各部要严格按《考核实施办法》和本部门的考核细则,按月考核、按季上报归级情况；并于次月5日前上报月度工作卡及月度考核结果,次季初10日前上报考核人员考核归级清册。

第十三条月（季）考核按百分制考核。年终评定按A、B、C、D四级归类：A级为优,B级为良,C级为基本合格,D级为不合格；每个档次考核结果采用“比例控制”的原则,即A档为员工人数的20%以内,B档为员工人数的75%以内,C档

为员工人数的5%左右,D档员工按公司“D”档员工归类标准,对号入座；A、B、C 各类人员指标由公司总经理工作部分解下达各部（四舍五入）,各部门对上述人员指标的使用不得突破。

第十四条公司年终归级工作,采取公司分管领导牵头,分块评分,总经理办公会议综合评定形式。

1、公司经营层由省公司主管部门按省公司考核办法进行考核评分；

2、部正副主任（经理）级干部,由公司领导、各部正副主任（经理）、正副主任（经理）所在部门员工进行考核评分。其中：公司领导打分占40%,各部正副主任（经理）互评打分占30%,所在部门员工打分占30%；

3、中心主任（经理）、项目（营销）经理（组长）及以下员工由公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工进行考核评分。其中：公司分管领导打分占30%,各部正副主任（经理）打分占40%,所在部门员工互评打分占30%；

第十五条公司建立调整机制和监督机制,对部门报送的考核结果进行适当平衡和有效监督,避免出现较大偏差,以保证考核结果的公平性、正确性。

第十六条中层干部为一个考核单元,其工作实绩考核以公司综合考评成绩为基准。按A类40%、B类60%控制指标统一掌握使用,由总经理工作部负责。

第十七条直接归类法：

1.考核当年有下列情况之一者,直接归类为A挡

（1）获国家省市政府、省公司授予的劳动模范称号者；

（2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前10名,华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前5名,省公司业务技术竞赛获得前3名者；

（3）受到省、国家电网公司、华东电网公司、市政府、省公司嘉奖者；

（4）被本公司记特等功、一等功的人员；

2、在考核年度内有下列情况之一者直接进入“D”档

（1）受行政警告或党内警告及以上处分者；

（2）受到撤职、降职、降级处分的人员；

（3）发生服务质量事故的主要责任者；

（4）个人主观原因给企业造成经济损失1000元及以上者；

（5）违反劳动纪律,不能按要求完成生产（工作）任务、对公司造成影响者；

（6）旷工半天及以上或迟到早退月度3次、季度6次、年度8次以上者；

（7）连续病假超过一个月及以上、年度累计病事假达2个月及以上者；

（8）因违纪违法被公安机关治安处罚及以上者；

（9）被上级单位点名通报批评者。

第十八条直接归类的D类人员,不受本单位比例限制。

第十九条岗位绩效考核结果,各部门逐人上报,公司分管领导签字报公司总经理工作部。

七、绩效考核归级的兑现

第二十条员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年度的岗位薪点工资挂钩；月（季）度绩效考核结果与下一月（季）度的奖金挂钩；挂钩参考系数为A：1.2-1.5,B：1.0-1.1,C：0.8-0.9,D:0.5-0.7；

1、当年年度绩效考核为A者,其年度奖金系数为1.2,次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；当年考核积分满1分者,次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；

2、当年年度绩效考核为D级者,次年在所任岗位薪级工资标准下降一薪级,且不受岗级区间起点岗级的限制。因绩效考核降薪级者,当年积分清零。

3、凡换岗人员,换岗前的考核积分带入新岗位累计计算；

4、凡连续两年为D级者,给予劝退或待岗3---6个月,待岗期间执行待岗生活费（600元）,培训后竞争上岗。

八、绩效考核的管理

第二十一条为加强对岗位绩效考核工作的领导,公司成立绩效管理领导小组,公司总经理任组长,支部书记、分管副总经理任副组长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。负责审定公司绩效管理制度,检查监督绩效管理工作,审定绩

效考核年终归级结果。

第二十二条各部门绩效考核年终归级后,由各部门上报公司总经理工作部,经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。

第二十三条各部门绩效考核工作落实情况,将作为衡量部门领导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明显失误的部门,部门正（副）主任不得评优,该部门也不得评为先进集体。

第二十四条在年度绩效考评中被评为A级、B级、C级、D级的均由公司总经理工作部填写绩效考核表,并纳入本人档案,作为记录本人工作实绩的依据。

九、考核要求与纪律

第二十五条考核周期以绩效自然考核期为计。

第二十六条考核范围以考核周期月底各单位在册员工为准。

第二十七条凡新进人员（试用期间）均纳入本单位考核基数,但不需上报（直接归级者除外）。

第二十八条各单位在落实绩效考核工作时,要同时做好宣传教育工作,使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形势,找准位置,才能使此项工作落到实处。

第二十九条各单位在每年考核结束后,仍应坚持做好绩效考核后期的工作。对A级职工的先进事迹要正面宣传,发挥其带头示范作用；对C、D级职工,要主动关心,注重绩效考核面谈,帮助其找出不足和改正的措施,迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进,鞭策后进赶先进的作用。

第三十条岗位绩效考核是人力资源管理与开发的重要内容和方法。要发挥绩效考核对提高员工业绩的积极作用,在对员工业绩进行正确考评的基础上,根据本单位实际情况,结合人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先,职业生涯发展等人力资源管理要件,制定员工绩效考核结果应用细则。各级领导和全体职工要提高认识,端正态度,一定要按照公正、公平、客观的原则。要讲正气、讲团结,严禁打击报复。

十、其他

第三十一条本办法自2006年5月1日起试行。

第三十二条本办法由xx公司总经理工作部负责解释、修订。附表1：

xxx公司年度部门员工工作小结卡

注:1、表中前四项由个人填写；2、个人小结简明扼要,请不另附纸。

附表2：

xx公司绩效考核评价标准

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。 第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范； （四）坚持效率优先、兼顾公平； （五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货 币化、规范化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。 第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。

航空公司组织结构优化包括什么

航空公司如何进行组织结构优化？在分析N航空公司的现状后，得知该航空公司存在以下问题：岗位设置不合理，人员冗余现象严重。岗位职责不清，权责利不清。理念超前，行动滞后等问题。人力资源专家-华恒智信为了帮助该航空公司进行组织结构优化给出了以下方案：1、进行组织再造，减少管理层次、机构和职位。2、实施工作分析，实现员工与岗位的匹配。3、贯彻绩效导向的企业文化，建立合理的价值评价体系。那接下来就请大家一起看看华恒智信是如何帮助该航空公司进行组织结构优化的具体方法吧。 【客户评价】 公司的人力资源管理问题一直都比较严重，比如人员冗余、员工工作积极性差等问题，虽然经过多次的管理尝试，存在的问题仍然没有缓解。华恒智信的老师特别专业，帮我们系统、全面的诊断了人力资源管理上存在的问题，并提出了非常有针对性的解决方案，给我们人力资源管理水平的提升指明了方向。 ——N航空公司人力资源部经理【客户行业】航空行业 【问题类型】组织结构变革 【客户背景】 N航空公司成立于1993年，拥有18家分（子）公司，在国内设有17个营业部，在国外设有38个办事处。N航空公司是国内运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司之一，截至2007年，公司经营不同型号飞机300余架，国际国内航线600余条，占有国内民航1/3的市场份额。近年，N航空公司放缓了外部扩张和联合重组的脚步，逐步向自我扩张型企业转化。 公司在历史上经历了两次大的组织变革，一次是在1995年，经过体制改革转变成立公司，机构仍然按照政府行政管理的模式设置；另一次是在1998年，为了满足上市需要，进行了大的机构调整，相关职能部门进行了合并归类，并在部门设岗进行管理。在人力资源管理方面，从1996年起，相继实施了三大人事制度改革：全员劳动合同制、管理人员聘任制、岗效工资制。但是，制度执行不到位问题比较突出，制约了N航空公司的进一步发展。【现状问题诊断及分析】 经过对N航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为该航空公司的人力资源管理存在以下几个方面的问题： 1.岗位设置不合理，人员冗余现象严重。据了解，N航空公司的人员冗余现象较为严

【薪酬管理】国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；

2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详

国有企业薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委

书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续

航空公司人力资源部经理岗位说明(doc 4页)

航空公司人力资源部经理岗位说明(doc 4页)

当前文档修改密码：8362839 人力资源部经理职位说明书 职位名 称 经理职位编号HR-001 所属部 门 人力资源部职位定员 1 直接上 级 副总经理所辖人数 4 直接下级副经理、薪酬主管、绩效主管、基地人 事专员 职级 薪酬等 级 编制日期2008年12月 本职工作概述: 依据公司的发展战略，组织公司的人力资源管理工作，搭建科学的人力资源管理平台，建立和完善公司人力资源管理制度和流程体系，为实现战略发展目标和年度经营管理目标提供人力资源的有效保障。 职序职责关键业目标项权限使用

责权限号绩输出经 办 审 核 批 准 文件 1 根据公司的整体战略规 划，组织制定人力资源战 略规划 人力资 源战略 规划制 定的及 时性与 科学性 完成率√ 6.6 2 组织制定并推行公司人力 资源管理的方针、政策、 制度和流程 完备性 与执行 有效性 完成率 准确率 √ 6.7 3 根据人力资源战略规划， 组织编制人力资源年度计 划，并组织落实、监督执 行 人员配 置合理 √ 6.8 4 组织薪酬及福利相关方案 制度的制定落实 科学性 与有效 性 准确率√√ 5 组织绩效管理相关方案制 度的制定与落实 科学性 与有效 性 完成率√√ 6.9 6 审核招聘计划与招聘费 用，监督招聘计划实施情 况 招聘及 时性 √ 6.10 7 审核培训计划与培训费 用，监督培训计划实施情 况 培训满 意度 √ 6.11 8 关键岗位的储备与继任管 理 科学性√ 6.12 9 员工关系管理以及投诉的 处理 有效性√ 6.13 10 企业文化宣贯执行效 果 √ 11 部门内部管理，包括组织 建设、流程制度建设及人 员管理 管理满 意度 √√ 6.14 12

市属国有企业薪酬管理暂行规定

国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一

致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖

国有企业薪酬管理规定

国有企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

新加坡航空的人力资源管理

本文由men_贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 寻求低成本高效益的卓越寻求低成本高效益的卓越服务，新加坡航空的人力资源管理服务，低成本高效益的卓越服务作者：Jochen Wirtz,Loizos Heracleous,Nitin Pangarkar翻译：袁玲 服务人员是提供卓越服务和提高生产率的一项关键投入，而这两样恰恰都是竞争优势线工作。在这里，的来源。然而，在服务型组织中的所有工作中，要求最苛刻的莫过于一帮助。因此，对于服务型公员工必须快速、高效地执行任务，并且友好地对待顾客、提供成功的服务型组织都明确要求有效的司来说，其挑战之一就是正确的管理人力资源。很多激励和留住人才。比起其他资源，高质量的人人力资源管理——包括招聘、选拔、培训、 力资源是竞争对手最难以模仿的。 新加坡航空的总体战略与支持能力 ——灾难新航已经摘取了战略成功的圣杯：持续的竞争优势。尽管航空业的挑战重重 力。不过，在过去性的商业周期、供过于求、难以进行差异化、高风险以缺乏结构性吸引 的35年里，新航始终超越了竞争对手。迈克尔·波特的著名的一般竞争战略模型建议说：寻找持续竞争优势的公司，应该在成本领先和差异化之间做一个明确的选择，同时决定想波特认为，选择任何一种战略，要支持和实施它，都应该分配相应的资进入的市场领域。源和其他战略行动；如果两种战略都选，将会使公司陷于矛盾中，达不成任何一种战略， 使公司“夹在中间”。然而，看起来，新航已经成功地把差异化（在市场定位以及服务和低成本战略（为了获取卓越业绩的内部执行成本）融合在一起。新航的成本质量方面）水平，以每“可售座位公里”（ASK）的成本来表示（这也是航空业通用的成本单位） 与廉价航空公司相当。新航的每ASK成本，2003-2004年是 3.9美分、2004-2005是 4.2美分、2005-2006年上升到 4.5美分；与之相比较，2003-2004年，EasyJet航空公 司的每ASK成本是 6.9美分、英国航空公司（British Airways）是12.5美分、汉莎航 空（Lufthansa）是14.6美分。新加坡航空自成立以来，高质量和高效率就是其目标的一 部分，其目标是： 创造利润，为投资者带来满意的回为顾客提供最高水平的服务：安全、可靠、经济；报，并为其再投资提供充足的资源；在全公司范围内，实施人力资源管理战略，吸引、培 养、激励、留住为公司做出贡献的员工；最大限度地利用各种资源，提高生产率。 从战略的资源角度看，所有公司都拥有各种资源（有形的、无形的）或能力，或四个标准：者有效整合资源以实现战略的能力。然而，鲜有公司拥有的能力可以达到以下核心能力，如果它们对顾客有价值、稀少、难以模仿并且难以替代。这些能力可以被称为优势。公司如果培养并且发展能与公司战略、市场条件一致，将发展成为公司持续的竞争 这些核心能力，将比其竞争对手更有可能取得更长远、更卓越的业绩。本文描述的新航的 有效的人力资源开发实践，以及这些实践与战略相整合的能力。看起来能达到核心竞争能 力的标准，为新航的持续竞争优势贡献了力量。 有效地管理员工，提供持续的卓越服务有效地管理员工，提供持续的卓越服务员工 过去的7年里，通过深度案例研究，我们审视了新航的战略以及竞争力，尤其是以低考虑到服务行业的特性，人力资产对成本高效率的方式提供卓越服务的企业核心竞争力。 管理以及相应的人力资源质量是竞争对手难以模仿于服务型公司是至关重要的。人力资源的。新航的“新加坡姑娘”已经成了新航的代名词，以及卓越服务品质的化身——许多航 空公司还没能将空乘人员“品牌化”。另外，在顾客看来，一线员工就是企业本身。新航

国有企业员工的薪酬管理制度

国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种

薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

XX航空食品公司案例分析——人力资源期末案例

人力资源期末案例指导老师：程文文博士

飞宴航空食品公司案例分析 一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？ 本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。 绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。 评是不合理的。这主要表现在： 1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其 重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的 经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了

三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。 2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现 在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带 来一定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影 响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还 不完全是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响 她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行 考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。另一方面，罗芸 对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项 考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考 评程度来进行。既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是 在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个 总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司 的考评程序。 3、罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据和丰富的信息，案 例中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都是比较抽象的概念。 这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。 针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。 首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标，搜集相关的资料、证据等，进行客观公正地考评。如：考核指标分值说明 销售情况8分“公平地讲，老马这一年的工作总的来说干得不错” 工作时间5分病假三月 工作技能8分经验丰富，手艺很好 成本控制…… 作为考核之一，文中无具体 与客户关系8分经常走访客户 客户满意度8分客户均“铁杆” 新客户开拓4分表现不是太好 与下属关系8分重视和部下搞好关系 与同事关系5分工作作风没有得到同事承认 与上司关系5分经常邀功，上司不悦 …… …… …… 所以，从以上考核来看，我认为如给老马7分到7.5分是比较合适的，而且有了上面明确的指标，同老马沟通也是有理有据，容易让人心服口服。 其次，罗芸在给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。 这方面要克服起来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。 最后，在平时工作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考评的时候不用再去拍脑子苦想。 二、预计老马的反应，罗芸如何处理

案例28-西南航空公司人力资源管理

西南航空公司人力资源管理 一、背景介绍 美国民航业在1990-1993年间损失了40亿美元，而西南航空公司在此期间却创造了大量的利润。自从1978年的《航空管制解除法》颁布以来，持续的运费价格战和白热化的激烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。在解除航空管制之后，政府已经不再决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。现在，服务的收费水平以及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的。这对该行业的冲击是非常巨大的。仅1991年一年，就有三家航空公司遭到了破产和被清算的命运，不仅如此，在1992年年初，环球航空公司也不得不向其债权人寻求保护。只有数量非常有限的航空公司如西南航空公司、美洲航空公司等得以增长性地进入90年代。 1994年时，美国民航业的年收入水平总共才只有1亿美元。而西南航空公司的年收入却高达1.79亿美元，同时其运营成本也达到了每公里7美分这一行业最低水平。在过去的十年中，一共雇佣了将近2.6万名员工的西南航空公司的收益增长了388%，净收入增长了1490%。公司连续31年盈利，1972-2001年间股票投资者的最佳总回报超过300倍，公司市值比美国其它所有航空公司市值的总和还高。 对有些企业来讲，“以顾客为中心”只不过是一句口号而已。然而在西南航空公司，这却是一个每天都在追求的目标。比如，西南航空公司的员工对顾客的投诉所作出的反应是非常迅速的：有五名每周需要通过飞机通勤到外州医学院上学的学生告诉西南航空公司说，对他们来说最方便的那个航班却总是使他们每次要迟到15分钟。而为了适应这些学生的需要，西南航空公司把航班的起飞时间提前了整整一刻钟。 西南航空公司是一家围绕全面质量管理目标来构造企业以及企业文化的组织。对于西南航空公司的全体员工们（包括首席执行官赫本·凯勒）来说，以顾客为中心、雇员参与和授权、持续改善等等已经不是一句停留在口头上的话而已。实际上，凯勒甚至征集了一些乘客来帮助公司强化顾客驱动型的文化。一些经常搭乘航班的乘客被邀请来协助公司的人事管理者们对申请成为空中服务人员的候选者们进行面试和挑选工作。公司还建立了一些专门的工作小组来帮助公司考察顾客对于公司所提供的新服务所作出的反应，并且提出改进当前服务的新思路。此外，每周大约还会有1000名左右的顾客给公司写信，而这些人一般会在四周之内得到公司的单独反馈。西南航空公司经常成为美国交通部的三维皇冠奖(TripleCrownAward)获得者——即准时绩效最高、行李处理最好以及顾客投诉最少的航空公司。 西南航空公司的成功是由外部因素和内部因素共同促成的。外部因素包括燃油价格的下降和经济的强劲增长等，而内部因素则包括航线管理系统的设计、计算机化订票系统的建立以及拥有一支工作动机强烈的高素质员工队伍等。在关于什么才是西南航空公司竞争力的所在这一核心问题的争论中，西南航空公司认为，机器和其它一些实物并不是西南航空的成功所在，才智、热情、精神和情操才是公司鹤立鸡群的根本。虽然许多航空公司想模仿我们，但都无法复制西南航空公司员工的精神、团结，“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感。如果要归纳成功原因的话，那就是：只做你擅长的事；把事情简单化；使票价和成本低；把客户当宾客；永不停息和雇优秀的员工。 二、西南航空公司的战略 西南航空公司之所以能够持续地增长并维持住利润水平，是因为它有自己独特的企业远景和公司战略，而赫伯·凯勒就是建立和维护这种远景和战略的一个主要力量。西南航空公司是一家建立于20世纪60年代后期的航空公司，公司一开始就是一家运费低、航班多、航程短、点对点不中转以及等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公司，它的

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的

广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)

广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行） 粤国资考核〔2006〕57号第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，.制定本办法。 第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。 第三条企业薪酬管理应遵循以下原则： (一）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权 益； (二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展； (三）坚持“两个低于”的原则。即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则； (四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成。中长期激励办法另行制定。 (一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）确定。

(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。具体办法按省国资委的有关规定执行。 本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）规定的范围明确。 第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。 (一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。 (二）绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。绩效工资（奖金）要根据效率优先的原则，向关键岗位、核心人才倾斜。 企业应严格按照薪酬方案的规定，根据企业当期的经济效益和员工劳动成果发放当期的绩效工资（奖金）。绩效工资（奖金）的发放前提不成立时，不得发放当期的绩效工资（奖金），也不得在以后各期进行补发。 (三）补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、保健性津贴、技术性津贴、通讯费补贴、上下班交通费补贴和年功性津贴（工龄工资）等。 第六条企业支付员工的车改补贴、由企业承担的住房公积金补贴、住房补贴（未参与福利分房的员工）、计划生育奖和劳动保护费用单列，暂不纳入工资总额构成范围。 上述各项补贴的发放办法必须报省国资委备案。 第三章薪酬的核算与支付 第七条企业工资总额的核定。 (一）国有独资及绝对控股企业由省国资委按《关于做好省属企业工资总额管理的通知》（粤国资考核〔2005〕54号）规定进行核定； -164-

国有企业最新薪酬管理制度(汇编)

本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工

PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。 作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题： 人力资源管理信息化的基础薄弱 人力资源管理流程优化困难 数据分散，管理协调困难、不及时 数据真实性无法保证，难以正确监控 信息孤岛现象严重 信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据 对信息化的理解与现实的偏差 具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差 缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述 浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标： 建立人力资源管理系统信息标准： 通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。 采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享； 规范人力资源管理业务流程： 建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。 融合先进的管理理念： 本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重